• Facebook
    Вконтакте
  • Mail.Ru
    LinkedIn
  • HeadHunter
    Одноклассники
  • Twitter
    Яндекс
  • Google
    Microsoft
  • Github
    ResumUP
Забыли пароль?
  • Сообщества
  • Компании
  • Работа
  • Доска почета
  • Центр развития карьеры
  • Образование
Вечно опаздывающий. Кейс.

Вечно опаздывающий. Кейс.

Вадим работает менеджером в отделе оптовых продаж солидной компании. Рабочий день Вадима должен начинаться ровно в 9.00, но парень постоянно опаздывает. Несколько раз Ольга — руководитель отдела, прощала опоздания, так как оправдания сотрудника были вполне вменяемые. Но самая главная причина лояльного отношения Ольги та, что работал Вадим с удовольствием, был лидером по результатам продаж, по количеству повторных обращений клиентов, и по динамике роста клиентской базы. Однако наступил момент, когда время прихода Вадима в офис стало отодвигаться на еще более позднее, а оправдания стали повторяться, остальные менеджеры стали возмущаться. Проще говоря, Вадим стал наглеть, чувствуя свою безнаказанность.
Диалоги Вадима и Ольги стали развиваться примерно по такому сценарию.
Ольга (гневно):

  • Вадим, ты опоздал почти на час. Это выходит за все рамки! Почему ты не можешь дисциплинировать себя?!
    Вадим (виновато):
  • Вы же знаете МКАД по утрам! Застрял в пробке. Не было никакой возможности.
    Ольга:
  • Выезжай на час раньше, ищи объездные пути,— не моя задача учить тебя, как приходить вовремя.
    Вадим (агрессивно):
  • Когда я встречаюсь с клиентом после работы, и привожу самую крупную заявку. Вы почему-то не считаете нужным заметить, а стоит немного опоздать – делаете из этого трагедию.
    Ольга:
  • У нас в Компании и отделе есть правила, одно из которых – в 9.15 – планерка. Ты уже четвертый раз пропускаешь ее, противопоставляя себя коллективу. Что касается твоих встреч с клиентом вне рабочего времени – твоя переменная часть зарплаты с лихвой компенсирует твои «переработки».

Уважаемые руководители, как поступите Вы на месте Ольги при условии, что Вам хотелось бы оставить в команде столь результативного менеджера? Какие инструменты воздействия на Вадима используете, чтобы он в итоге стал приходит на работу вовремя?
Было бы интересно услышать разные мнения и способы решения.

Заранее спасибо всем, кто откликнется!

756
Комментарии (98)
  • 13 апреля 2010 в 10:41 • #
    Nadezhda Martinen

    Я бы не стала настаивать на времени прихода,а стала бы настаивать на осведомленности в тех вопросах,которые озвучиваются на планерке (если там озвучивается что-то принципиально серьезное,а не просто ежеутреннее поднятие флага).
    Самое главное - продажи. Если кто-то из коллег Вадима хочет существовать в свободном графике подобно Вадиму,пусть показывает результат такой же,как у Вадима.
    Свободный график посещения офиса может быть привилегией,а не предметом наказания. Потому что любой нормальный продажник рано или поздно будет демотивирован подобным "пилением" ,которое воспринимается им однозначно,как несправедливое (потому что у него по факту не нормированный рабочий день получается).
    Что касается заключения сделок и встреч с клиентами после окончания рабочего дня,то прав в данном случае Вадим,а не менеджер.Если работодатель желает,чтобы Вадим приходил в офис к 9 утра,а потом еще до 10 вечера встречался с клиентами - он должен оплачивать ему сверхурочный выход на работу.
    Поэтому пусть приходит когда хочет и выполняет и перевыполняет план продаж.

  • 13 апреля 2010 в 16:35 • #
    Марина Зырянова

    Спасибо, Надежда!
    Я разделяю Вашу точку зрения насчет свободного графика для Вадима. Но есть два нюанса:
    1. Комания крупная, утренние планерки кроме "поднятия флага" заточены на отработанную технологию информационного взаимодействия между отделом продаж и другими подразделениями - что-то типа переклички через интранет: склад-логистика-бухгалтерия-маркетинг-продажи, довольно часто возникают вопросы по клиентам и документам Вадима.
    2. Свой авторитет руководителя Ольга хочет поднять.

    Поэтому остается задача - найти такое управленческое решение, которое сделает Вадима дисциплинированным сотрудником.

  • 13 апреля 2010 в 20:12 • #
    Nadezhda Martinen

    по первому пункту: если Вадим такой нужный для компании продавец,найдите ему "Младшего товарища" начинающего менеджера,который будет подхватывать вопросы документооборота Вадима. Польза будет для всех : для компании,Вадима и мл.товарища.
    По второму: Ольге нужно объяснить,что репрессиями авторитета не прибавиться,а наоборот. И,если Ольга не занимается продажами и получает в силу этого МЕНЬШУЮ,чем ее подчиненные зарплату,ее тоже нужно грамотно мотивировать с целью увеличения прибыли компании - объяснить,что главное - продажи,что с этих продаж Компания ей платит зарплату; если она руководитель отдела,должна придумать,как грамотно распределять рабочую силу внутри подразделения.

  • 13 апреля 2010 в 20:40 • #
    Nadezhda Martinen

    и вообще,компетенция Ольги,как руководителя вызывает большие сомнения. Потому что налицо межличностный конфликт,а вовсе не сугубо профессиональный.
    Можно уволить Ольгу, а Вадима сделать руководителем (если он согласится)

  • 13 апреля 2010 в 21:07 • #
    Марина Зырянова

    Отпечаток на отношения Ольги и Вадима накладывает дружба их семей, Вадим попал в Компанию по личному приглашению Ольги, он уважает ее, и вряд ли готов к руководящей должности, т.к. по натуре он, скорее - игрок-одиночка, хотя в отделе поддерживает со всеми хорошие отношения за счет своей харизмы и легкого характера

  • 13 апреля 2010 в 22:54 • #
    Nadezhda Martinen

    хороший продавец с харизмой и хорошими отношениями в коллективе - бесценный сотрудник; Ольге надо с ним дружить,а не пытаться строить.
    Ей следует продать себя,как профессионала или полезную функциональную (для Вадима) единицу.
    Я бы на месте Ольги просто бы ему сказала: "Вадим,мы давно знакомы,я взяла тебя на работу и за тебя отвечаю,ты меня подводишь своими опозданиями;если меня уволят,ты думаешь другой менеджер будет к тебе столь же лоялен?
    Скажи,чтобы ты сделал в моей ситуации на моем месте.
    Обычно люди в таком контексте дают понять,что может выступать в роли мотиватора для их конструктивного поведения"

  • 13 апреля 2010 в 10:41 • #
    Юрий Сырцов

    Марина, а Вы можете разместить текст и здесьhttp://professionali.ru/GroupInfo/13441
    Под рубрикой КЕЙС?
    Заранее спасибо!

  • 13 апреля 2010 в 16:52 • #
    Марина Зырянова

    Здравствуйте, Юрий! ОК. Размещу.

  • 13 апреля 2010 в 21:26 • #
    Марина Зырянова

    Что-то не пока получается разместить кейс , наверное, требуется время для авторизации после вступления в сообщество.

  • 13 апреля 2010 в 21:36 • #
    Юрий Сырцов

    Возможно.
    Если Вы уже вступили, давайте подождём до завтра.

  • 13 апреля 2010 в 21:44 • #
    Марина Зырянова

    ок, разместим завтра)

  • 14 апреля 2010 в 21:21 • #
    Юрий Сырцов

    Разместили?

  • 14 апреля 2010 в 21:39 • #
    Марина Зырянова

    Юрий, вот только что добралась до Интернет, сейчас размещу)

  • 13 апреля 2010 в 12:16 • #
    Lykov Yuriy

    Какой загорелый Вадим))
    метод кнута и пряника тут не подойдет.
    попробуйте предложить ему скользящий график и определенное количество времени нахождения в офисе,а остальное время пусть проводит в полях, т.е. на встречах.
    а планерка для лидера продаж не думаю что так важна!что на ней он услышит нового?
    С Уважением,Юрий

  • 13 апреля 2010 в 16:41 • #
    Марина Зырянова

    Спасибо, Юрий!
    Да, родители Вадима (один уж точно) из Зимбабве))

    Я разделяю Вашу точку зрения насчет свободного графика для Вадима. Но есть два нюанса:
    1. Комания крупная, утренние планерки кроме "поднятия флага" заточены на отработанную технологию информационного взаимодействия между отделом продаж и другими подразделениями - что-то типа переклички через интранет: склад-логистика-бухгалтерия-маркетинг-продажи, довольно часто возникают вопросы по клиентам и документам Вадима.
    2. Свой авторитет руководителя Ольга хочет поднять.

    Поэтому остается задача - найти такое управленческое решение, которое поможет (заставит, мотивирует) Вадима приходить на работу вовремя.

  • 13 апреля 2010 в 18:12 • #
    Элеонора Чикирева

    правила кампании не пишутся с кондачка - это коллективный дух, причастность, Вадим в целом работает на себя. ... "Что касается твоих встреч с клиентом вне рабочего времени – твоя переменная часть зарплаты с лихвой компенсирует твои «переработки»" - поэтому наезды по поводу переработки- манипуляция Вадима. это то место где стоит искать мотиватор - переработки как средство заработать, не вопрос - за переработки можно предложить те льготы которые интересны Вадиму (какие выясняется в ходе беседы или диагностирования). но он работает в компании, где все взаимосвязано и без него на планерке сложно обходится - если оставить все как есть коллектив взбунтуется.

  • 13 апреля 2010 в 18:15 • #
    Марина Зырянова

    Элеонора, Вы очень точно описали контекст и суть поведения Вадима - манипуляции работника, который в данной ситуации решает в первую очередь СВОИ задачи

  • 13 апреля 2010 в 18:44 • #
    Элеонора Чикирева

    :-) куму нужен такой специалист как я? - ищу работу :-), продамся за дорого ;-)

  • 13 апреля 2010 в 20:15 • #
    Nadezhda Martinen

    так ведь это нормально,что человек решает СВОИ задачи.
    Если Вы хотите,чтобы человек решал задачи компании,выстраивайте грамотно мотивацию сотрудников и все тут.

  • 13 апреля 2010 в 21:07 • #
    Элеонора Чикирева

    Если Вы хотите,чтобы человек решал задачи компании,выстраивайте грамотно мотивацию сотрудников и все тут. - солидарна с Вами - если найти нужный мотиватор - компания станет своей и границы разделения ее целей и своих сотрутся и все будут довольны :-)

  • 13 апреля 2010 в 22:49 • #
    Nadezhda Martinen

    приятно чувствовать солидаритет

  • 13 апреля 2010 в 20:14 • #
    Nadezhda Martinen

    так ведь сточки зрения Трудового права,Вадим вовсе не манипулирует,а отстаивает свое право на человеческий рабочий день.

  • 13 апреля 2010 в 20:24 • #
    Элеонора Чикирева

    с т.з. ТК РФ ни кто и не заставляет Вадима договариваться о встрече в нерабочее время - его инициатива :-)

  • 13 апреля 2010 в 20:37 • #
    Nadezhda Martinen

    если Вадим позовет двух свидетелей и те составят акт,о том,что Вадим в их присутствии заключил договор с таким-то клиентом от лица такой-то фирмы,то может идти и требовать компенсации. Для того,чтобы признать работу сверхурочной важен сам факт,а не приказ ген. директора.

  • 13 апреля 2010 в 20:46 • #
    Элеонора Чикирева

    я не юрист, но уверена, что если б это работало - все бы этим пользовались

  • 13 апреля 2010 в 20:48 • #
    Nadezhda Martinen

    это работает и этим пользуются те,кому не лень этим пользоваться.

  • 22 апреля 2010 в 17:19 • #
    Ольга Малышева.

    во клево, это как? Я 20 апреля встречалась с кандидатом в 20-00. Потом я его трудоустроила через 3 месяца в какую-то компанию, и что могу требовать компенсацию за работу сверхурочно? На каком этапе надо было свидетелй взять с собой? На встречу с кандидатом? или на момент его трудоустройства?

  • 23 апреля 2010 в 17:55 • #
    Nadezhda Martinen

    напишите мне обстоятельства в личку, - отвечу подробно

  • 13 апреля 2010 в 21:35 • #
    Михаил Гулевич

    Сначала надо добиться права свободного посещения - потом им пользоваться.

  • 13 апреля 2010 в 22:45 • #
    Nadezhda Martinen

    дело в том,что описываемая практика повсеместно распространена в российских компаниях и удобна,как правило и для сотрудников,занимающихся продажами,которые действительно не могут,выполняя план работать по 12- часов в сутки и работодателям,которые достигают свои цели в виде исполнения сотрудниками плана продаж и при этом не оплачивают сотруднику дополнительно потраченное на выполнение этой работы время.

  • 14 апреля 2010 в 07:56 • #
    Михаил Гулевич

    Отмазки.....
    Менеджер по продажам - сотрудник рядовой. На его уровне общения работа крайне редко ведётся на ресторанно-саунно-бильярдном уровне. Следовательно, при желании, всегда можно организовать работу так, чтобы последняя встреча заканчивалась в пределах рабочего времени.
    Три года назад наши наблюдения за выездной и офисной работой менеджеров по продажам, показали интересный результат - переработки были оправданы только в 30-35% случаев. Так же примерно в 30% завышалось время окончания встречи. Например, если встреча заканчивалась в 18.30-19.00 (при графике работы до 18.00) - утром в отчёте мы видели 20.00-20.30. На вопрос "Почему так?" самым распространённым ответом был "Я в это время домой приехал - значит в это время мой рабочий день закончился".
    :-))))))

  • 14 апреля 2010 в 08:36 • #
    Nadezhda Martinen

    не всегда можно организовать работу,чтобы последняя встреча оканчивалась до 18.00; поскольку продажи - это статистика,нельзя сказать,что переработки были оправданы или не оправданы на сколько-то процентов.
    Правда в том,что для того,чтобы сделать определенное кол-во продаж,следует провести определенное кол-во встреч и многие начальники,принимающие решения,любят встречаться после окончания рабочего дня. И,конечно, от специфики продаваемого товара зависит.
    И,зачастую,рядовой продажник более ценный для компании специалист,чем его руководитель,не умеющий делать продажи.

  • 14 апреля 2010 в 09:24 • #
    Михаил Гулевич

    Типичное заблуждение....
    Начальники, принимающие решения, встречаются после работы с начальниками примерно своего иерархического уровня. Большинство руководителей предпочитают вообще не встречаться с менеджерами по продажам, поручая предварительную проработку КП своим подчинённым. :-)
    Если лидер продаж обеспечивает своё лидерство за счёт того, что продаёт товар своим хорошим знакомым или близким - то это угроза экономической безопасности компании. Такой менеджер скрыто или явно шантажирует компанию возможностью своего ухода вместе с клиентской базой. Так же такой менеджер, как правило, не способен развивать продажи за счёт расширения своей клиентской базы путём "холодных звонков". А круг знакомых всегда ограничен. Зачастую продажи знакомым способствуют развитию различных схем воровства.
    Если руководитель делает ставку на такого менеджера - значит он избегает системного подхода в организации продаж и компании в целом.
    Ещё одно типичное заблуждение - руководитель отдела продаж обязан уметь продавать. По этой логике Чубайс должен быть классным электриком и ведущим учёным в нано-технологиях, Лужков - лучшим дворником или водопроводчиком. А лучшим руководителем оборонного завода будет слесарь-сборщик или фрезеровщик 6-го разряда. :-)))

  • 14 апреля 2010 в 09:42 • #
    Nadezhda Martinen

    Типичное заблуждение...
    1. Начальники любят встречаться с профессионалами и профессионализм менеджера по продажам заключается именно в том,чтобы встретиться с начальником.
    2.Ваши выводы по поводу теплых и холодных контактов в данном контексте безосновательны
    3.То,что руководитель отдела продаж обязан уметь и должен делать продажи - не оспариваемая профессионалами в сфере продаж,аксиома. Потому что продавцы - люди очень чувствительные к манипуляции с чужой стороны и управляются только себе подобными. Кроме того,Вы допускаете в своем последнем рассуждении типичную логическую ошибку,которая называется переходом в другой ряд (проще - Ваша аналогия ошибочна "А лучшим руководителем оборонного завода будет слесарь-сборщик или фрезеровщик 6-го разряда").

  • 14 апреля 2010 в 10:18 • #
    Михаил Гулевич

    1. Профессионализм менеджера по продажам заключается в том, чтобы продавать системно, вне зависимости от уровня лица, к телу которого он получил доступ. Профессиональный менеджер по продажам таким образом подготовит и преподнесёт предложение, что даже "секретарши-кофеноски" будет достаточно для заинтересованности ЛПР без личного контакта.
    2. Абсолютно обоснованы. Это практический 10-летний опыт в продажах от "продавца" до коммерческого директора в различных компаниях. Плюс три года консалтинговой деятельности в той же области.
    3. Руководитель обязан организовывать и контролировать работу. Некая исключительная чувствительность продавцов - это миф, культивируемый самими продавцами. Подобные мифы существуют и у бухгалтеров, и у маркетологов, и у снабженцев, и у рекламщиков и т.д. Этот миф используется как правило для того, чтобы "выдавливать" неугодного им руководителя (как правило того самого, который начинает добиваться соблюдения дисциплины и систематизировать работу отдела). Как правило, этот миф опирается на тезис "Продажи (маркетинг, реклама, бухучёт, снабжение) - это искусство и требует творческого подхода. На нас нельзя давить - мы люди творческие". Даже театр - это прежде всего труд и дисциплина, а потом талант и творчество актёра. Хочешь чистого творчества с минимальными дисциплинарными требованиями - фриланс ждёт тебя. Да и там без дисциплины никуда - сроки сдачи работы приходится соблюдать...
    Логической ошибки нет - за редким исключением директора и главные конструктора не имеют опыта работы у станка, верстака, кузнечного пресса и т.д. Следовательно, по Вашей логике, не способны управлять рабочими этих специальностей и этими процессами. А вот достигший высот в профмастерстве (6-й разряд - самый высокий) слесарь, токарь или фрезеровщик - самая подходящая кандидатура для управления профессионалами в этих областях....

  • 14 апреля 2010 в 10:29 • #
    Nadezhda Martinen

    1.1 Системные продажи - это KPI - звонки-встречи-повторные встречи- заключенные договора. Я говорю об этом.
    2.2. Из предоставленной в кейсе информации однозначно не следует,что продажи происходят по теплому кругу и,что менеджер не умеет работать по холодному рынку. Поэтому - не обоснованны.
    3,3,Согласна: Руководитель обязан организовывать и контролировать работу. Из данного кейса следует,что Ольга - не тот руководитель,который умеет это делать. Обычно люди,которые приходят по приглашению руководителя составляют самую лояльную часть его команды.
    Поскольку не все могут эффективно продавать - я считаю,что продажи - сложная профессия (искусство,как Вы говорите). Не все выдерживают нагрузки.

    Логическая ошибка присутствует,чтобы в этом убедиться стоит заглянуть в любой учебник по логике или "Аналитики " Аристотеля.
    Дело в том,что конструкторским бюро может руководить только продвинутый конструктор;а архитектурным проектом - архитектор,но из этого не следует,что фрезеровщик может руководить оборонным заводом.

  • 14 апреля 2010 в 10:57 • #
    Михаил Гулевич

    Скопируйте эту ветку, сохраните отдельным файлом, запишите на оптический диск и уберите на хранение.
    Лет через 15 перечитайте. Вы будете приятно (или не очень) удивлены....
    KPI - это не обязательно ".. звонки-встречи-повторные встречи- заключенные договора..." Всё зависит от того, какие цели и перед каким работником поставлены. Некоторые отделы продаж построены по принципу разделения на "загоняющих" и "отстреливающих". Для загоняющего KPI будут основаны на соотношении "звонок -встреча", для отстреливающего - на соотношении "встреча-договор/средний чек".
    Кстати - а у Вас какой опыт в продажах?

  • 14 апреля 2010 в 11:19 • #
    Nadezhda Martinen

    Отвечаю по порядку:
    - сохраню обязательно,но и Вам предлагаю сделать то же.
    - KPI может быть любым,в зависимости от поставленной цели перед сотрудником,я с этим не спорю,а высказываю свои соображения на тему представленного кейса,а "не вообще как может быть"
    - опыт в продажах не очень большой -15 лет, пять из них я возглавляла (значит : набирала сотрудников,учила их продавать,набирала менеджеров,учила их продавать,набирать сотрудников и управляться с этими сотрудниками,и выполнять план посредством этих навыков) подразделения продаж в западных (американских )компаниях.
    Представления российского бизнеса о продажах отстали от общемировой практики продаж лет на 120.

  • 14 апреля 2010 в 11:39 • #
    Михаил Гулевич

    - Если доживу. :-))))
    - В кейсе нет про KPI ни слова, следовательно Ваши размышления на эту тему исключительно "вообще, как может быть".
    - Удивительно, как работая на американского работодателя/заказчика, Вы отстаиваете столь бессистемную позицию.
    Но если исходить из того, что Америка - страна трудоголиков, то всё встанет на свои места....

  • 14 апреля 2010 в 11:48 • #
    Nadezhda Martinen

    - ничем не могу помочь
    - Вы придираетесь из любви к препирательствам; мое упоминание про KPI -ответ на Ваше утверждение,что я якобы представляю себе работу менеджера по продажам как бессистемную. Это (KPI) подразумевается (если мы говорим профессионально),значит имеет место быть.
    - я могу сравнивать,а Вы -нет.
    - я не отстаиваю бессистемной позиции и даже не могу предположить на каком основании вы делаете такой сногсшибательный вывод.

  • 14 апреля 2010 в 12:03 • #
    Михаил Гулевич

    Я не придираюсь. И не испытываю любви к препирательству.
    Вы не просто упомянули про KPI - Вы описали показатели, которых говорите. А это уже выходит за рамки кейса и, следовательно, превращается в рассуждения на тему "как могло бы быть"...
    Для того, что бы сравнивать - не обязательно иметь личный опыт. Отсутствие личного опыта в работе с западным заказчиком не лишает меня права сравнивать. Ваш тезис про сравнения - всего лишь продолжение Вашей линии "Руководитель должен уметь продавать".
    Наша переписка вышла за рамки кейса и вряд ли интересна другим читателям. Если публичность для Вас не является определяющим фактором и Вы желаете продолжить - милости прошу в Skype - mikhailgulevich, или e-mail - #.

  • 14 апреля 2010 в 12:14 • #
    Nadezhda Martinen

    Мне скучно повторяться;
    Может быть,что человек,который препирается и не имеет любви к препирательству; но для,того,чтобы сравнивать нужно иметь опыт,того,что ты сравниваешь это тоже аксиома. Высказывать свое мнение - другое дело.
    Я к Вам не приставала,Михаил, и не комментировала Ваше решение кейса,а лишь последовательно отвечала на Ваши вопросы.
    Учтите это и не обижайтесь.

  • 14 апреля 2010 в 12:18 • #
    Михаил Гулевич

    Препирательство - категория не аргументированная. Если в моих сообщениях отсутствует аргументация - тогда да, это препирательство. :-))))
    Не приписывайте мне Вашу эмоцию - я не обижаюсь на Вас. Это исключительно профессиональный спор.
    Всего Вам доброго!

  • 14 апреля 2010 в 12:35 • #
    Nadezhda Martinen

    Вы повторяетесь))
    Не приписываю - даю обратную связь))
    Всего доброго и Вам,Михаил!

  • 22 апреля 2010 в 17:23 • #
    Ольга Малышева.

    Михаил, мы с Вами единомышленники.

  • 22 апреля 2010 в 21:38 • #
    Михаил Гулевич

    Спасибо, Ольга!
    Но нас меньшинство. :-((((

  • 14 апреля 2010 в 15:07 • #
    Елена Карачкова

    ...... за переработки можно предложить те льготы которые интересны Вадиму (какие выясняется в ходе беседы или диагностирования........

    так о чем тут беседовать и что диагностировать. Наш товарищ Вадим абсолютно четко обозначает интересные ему льготы - свободный график...

    ... и без него на планерке сложно обходится....

    Вот здесь, Элеонора, я очень даже Вас поддержу:
    если максимально использовать этот мотиватор, т.е. так построить планерки, что его присутствие просто необходимо (причем не компании, а Вадиму). то ДА. вероятность его присутсвия очень большая...
    .... правда, не факт, что он не начтет отодвигать планерки на более позднее время:))

  • 14 апреля 2010 в 15:45 • #
    Элеонора Чикирева

    предположу, что поведение Вадима (противопоставление себя правилам кампании) - это стремление выделится, некая демонстративность, в моем представлении как психолога, свободный график целесообразен, только людям с доминирующей потребностью в независимости, к коим, по представленным данным Вадим не относится, так как он манипулирует (он "игрок", а не волк-одиночка), следовательно, (опять же предположу) цель его манипуляций - самоутверждение (я молодец, а киска дура). в ходе беседы буду прояснять свои предположения по типу его личности и искать значимый мотиватор (например, как еще можно самоутвердиться не отрываясь от коллектива)

  • 14 апреля 2010 в 16:44 • #
    Елена Карачкова

    С уважением к Вашим знаниям и опыту, коллега!

    Однако, вы предлагаете слишком личностный подход и он весьма затратен для компании - таких вадимов наберется процентов 80....
    Компания - место, где люди выполняют определенную работу в определенном графике за определнные деньги.... Все остальные "воспитательные моменты" от лукавого, потому что идет подмена задач. Руководитель не должен тратить время свое и сотрудника на воспитание и поиск индивидуальных мотиваций (ну уж не для позиции менеджера по продажам по крайней мере).

    ... предположу, что поведение Вадима (противопоставление себя правилам кОмпании) - это результат лояльности руководителя, которая как раз и была основана на многих личностных моментах: знакомый, показывает хорошие результаты.....
    И уж если говорить в психологических интерпретациях, то Вадим не демонстрирует себя, а проверяет "границы возможного" - как много может разрешить ему Ольга, как руководитель....
    но в эту область я даже заходить не хочу, т.к. еще раз говорю, что это очень затратно для компании. да и малорезультатно...

  • 14 апреля 2010 в 17:25 • #
    Элеонора Чикирева

    Приятно пообщаться и порассуждать.
    Очень точно выразили суть происходящего, не дело руководителя заниматься воспитанием - "есть специально обученные люди".
    Ольга действительно изначально своей лояльностью спровоцировала ситуацию. Но почва была благодатной,
    чаще всего проверяют границы возможного, требуют большего для себя чем есть у всех, для самоутверждения - люди с демонстративно-застревающими чертами + он коммуникабелен (гипертим).
    я не менеджер, но тема для меня оч интересная

  • 14 апреля 2010 в 18:48 • #
    Елена Карачкова

    Пообщаться и порассуждать приятно:)
    Только вопрос в том Что мы делаем? Решаем задачу кейса, или психологизируем?

  • 14 апреля 2010 в 15:50 • #
    Элеонора Чикирева

    и еще, как руководитель большой компании, я бы не стала поощрять его выкрутасы, без выдающихся на то причин (а я так увидела, что он не-самый-самый-самый).
    что значит вероятность его присутствия большая - он обязан быть на планерке, я так понимаю по должностным обязанностям, если б компания была небольшая (7-15 сотрудников - быть гибким к подчиненным проще) в большой компании игнорирование ее правил - бардак, и дискредитация руководства. ИМХО

  • 14 апреля 2010 в 16:50 • #
    Елена Карачкова

    мы не знаем что там на планерках происходит. если сотрудник их игнорирует, значит для него на них ничего важного не происходит.
    если и будет он присутствовать на них, потому что его заставят (обязан), то только физически, формально....

    но это так, отвлечение в содержание, и наши с вами фантазии о том что там, и почему так....

  • 14 апреля 2010 в 17:28 • #
    Элеонора Чикирева

    привношу личностный момент - для меня планерка и присутствие на ней не может быть формальностью :-)

  • 14 апреля 2010 в 18:34 • #
    Елена Карачкова

    поэтому я и говорю, что это фантазии наши...

  • 13 апреля 2010 в 20:25 • #
    Михаил Гулевич

    Какой процент в обороте отдела продаж составляют продажи Вадима? Общая численность отдела продаж? Специфика товара (многокомпонентный, сложнотехнический, длинная номенклатурная линейка и т.д.)? Трудовой контракт детальный или формальный? Руководитель отдела продаж какое место в иерархии компании занимает?

  • 13 апреля 2010 в 21:13 • #
    Марина Зырянова

    В отделе оптовых продаж 12 человек - работают в т.ч. по регионам. Товар (продукты), скорее, многкомпонентный. В обороте отдела продаж продажи Вадима в среднем составляют от 10 до 15 %. Трудовой контракт детальный, но... в какой-то степени формальный. Руководитель продаж подчиняется коммерческому директору (4ый уровень) Примерно так

  • 13 апреля 2010 в 21:33 • #
    Михаил Гулевич

    Потеря Вадима для отдела продаж не критична - подавляющее большинство его клиентов не "уйдут" из компании при грамотной подготовке увольнения. При наличии в отделе продаж CRM-системы даже готовить ничего не надо.
    Дезорганизующая роль Вадима приносит гораздо больше вреда, чем польза от его выдающихся продаж.
    Для начала Ольга должна добиться от руководства разрешения создать "скамейку запасных" - принять в отдел продаж двух стажёров. Как только стажёры "встанут на крыло"(обучение займёт около месяца) - можно увольнять Вадима. Весь отдел продаж с удовольствием "распилит" участок работы Вадима поровну на всех, объединится с целью доказать, что без Вадима объём продаж не упадёт, Ольга тем самым укрепит свой авторитет в отделе продаж.
    Скамейка запасных позволит далее играть на выбывание. Худший менеджер по итогам месяца приобретает звание стажёра, стажёр становится менеджером со всеми вытекающими материальными последствиями. Пребывание три месяца подряд в статусе "стажёра" - увольнение автоматом.
    Параллельно следует начать работу по созданию и внедрению "Стандартов работы сотрудников отдела продаж" и "оживлению" контракта с сотрудниками.

  • 13 апреля 2010 в 20:28 • #
    Элеонора Чикирева

    в большой кампании ни работают только на себя - основная задача - чтобы люди работали на кампанию и при этом оставались довольны

  • 13 апреля 2010 в 20:42 • #
    Nadezhda Martinen

    когда люди работают на компанию и при этом довольны - это Советский Союз

  • 13 апреля 2010 в 20:49 • #
    Элеонора Чикирева

    Надежда, Вы работаете как владелец на свою кампанию и Вы этим недовольны?

  • 13 апреля 2010 в 20:57 • #
    Nadezhda Martinen

    моя компания работает на меня, для этого я и владелец

  • 13 апреля 2010 в 21:08 • #
    Элеонора Чикирева

    как справляетесь с недовольными - мне интересно

  • 13 апреля 2010 в 22:47 • #
    Nadezhda Martinen

    мотивирую

  • 14 апреля 2010 в 02:01 • #
    Татьяна Тимошина

    Вадим - типичный случай, когда навыки и знания - на плюс, а личные качества - на минус. Таких - пруд пруди. Лично я никогда не беру людей "слабых" в порядочности и зрелости личностной. Все равно его придется уволить, а деньги и время компании - потрачены. Непрофессионально.

    Если подробно.
    1. Вадим - свинья, ибо Ольга взяла его на работу по знакомству, а он ее же и игнорирует-подставляет. Вердикт - неблагонадежен.

    2. Вадим - недалек, т.к. уже начинает "звездить", настраивая против себя коллектив и начальника, еще толком не оперившись и не зарекомендовав себя как мастер в масштабе всей компании. Вердикт - недостаточно умен и личностно незрел.

    3. Вадим - очень талантлив как менеджер, ибо имеет лучшие показатели по продажам, а значит: коммуникабелен, легок, харизматичен, реактивен, хороший природный манипулятор и т.д.. Вердикт - перспективен, вопрос - до какой черты? Где его потолок?

    Ведь его негативное влияние на кол-в будет усиливаться вплоть до выбора - он или остальные.
    И что в итоге получит больше компания: его личные продажи на 1 млн долларов или ущерб от него за развал отдела на 3 млн - вопрос.
    Главная задача здесь - спрогнозировать дальнейшую карьеру Вадима и уже на основе прогноза понять что с ним делать.

    С одной стороны он - талантлив и судя по всему - амбициозен. Но с другой ???

    Аксиома - каждый перспективный менеджер рано или поздно начинает выбиваться из общих рамок и работать больше на себя. Это - нормально. Вопрос – по какому вектору развития он пойдет дальше.
    У талантливых, амбициозных и зрелых есть 3 пути развития: стать суперспецом, начать работать на себя, как фрилансер иль собственник, или пойти вверх по карьерной лестнице в родной компании.

    У талантливых и амбициозных, но недалеких – 1 путь: звездить ярко, но недолго и кануть в лету.

    Карьеру вверх в данной компании Вадим не сделает, собственником не станет – нет нужных качеств.

    Поэтому возможны 2 варианта развития на ближайшие пол. года:
    1путь- положительный, в роли суперспеца. Для таких создаются отделы со свободным графиком посещения, но без оклада и с очень грамотно выверенным % от продаж, чтоб и манагеру было интересно и компании. Но здесь надо держать ухо востро, ибо опт – не розница. Достаточно случаев, когда оптовик начинает работать налево или вовсе уходит с частью базы. Это, конечно, можно сделать и в обычном отделе-режиме – но уже сложнее.

    2путь – отрицательный, в роли «временной звезды». Продажи растут, вместе с ними амбиции, вместе с ними конфликты: Вадим-Ольга, Вадим-коллектив, Ольга-коллектив (из-за Вадима). Обиженная «наездами» «звезда Вадим» начинает подворовывать, «сливать» и т.д. В конце концов происходит апогей конфликта, выливающийся в скандала, известный всей компании. Ольга выступает в роли слабого начальника, ибо не смогла замотивировать-сманипулировать. Ольга ругается с ним на всю жизнь, втягивая в это обе семьи, помимо компании. Вадим продолжает считать себя непризнанным недооцененным Моцартом.
    Пострадает компания и Ольга. Вадим еще долго будет упиваться собственной бесценностью в различных местах, пока жизнь не размажет его фэйсом об тэйбл. Отношения с ним Ольга уже не спасет, т.к. он первый перешел черту «невозвращенца».

    Ей остается с минимальными потерями для собственных нервов и имиджа поставить Вадима в такие рамки, чтоб он сам ушел или исправился.
    Здесь Ольге надо самой продать Вадиму условия его работы альтернативным способом:
    -свободного режима, но без оклада по спец.%
    или
    -прежние условия, но за опоздания - штрафные санкции - выговор - и дальнейшее увольнение.
    Если он слабак – прижмет хвост на прежнем режиме. Но может мелко и пакостно мстить из подтишка. Если не слабак – пойдет на свободный режим.
    Если он выберет свободный график и по итогам квартала его продажи не упадут – хорошо. Упадут – сам уйдет, ибо оклада не будет. Продажи вырастут – выиграют все.

    Надеюсь, я правильно поняла Вашу ситуацию.

    С уважением, Татьяна.

  • 14 апреля 2010 в 18:54 • #
    Елена Карачкова

    .. да в свинарник его,

    Решание-то оказывается самое простое, благодаря Вашим, Татьяна, разведывательным данным....
    Мы тут головы ломаем что делать, а Вадим, оказывается, вовсе не человек, а свинья....

  • 14 апреля 2010 в 19:50 • #
    Татьяна Тимошина

    ))голову больше не ломайте...))

  • 14 апреля 2010 в 21:13 • #
    Марина Зырянова

    Здравствуйте, Татьяна! Спасибо Вам за ответ.
    Великолепный анализ ситуации и интересные решения кейса.
    Чуть позже я опубликую вариант решения, который выбрала Ольга, и он привел к нужным результатам.

  • 16 апреля 2010 в 17:29 • #
    Татьяна Тимошина

    Здравствуйте, Марина!
    Где можно будет прочесть опубликованный вариант решения, который выбрала Ольга, и он привел к нужным результатам.
    самой интересно.))

  • 16 апреля 2010 в 18:04 • #
    Марина Зырянова

    Здравствуйте, Татьяна!
    Здесь не может быть ОДНОГО ПРАВИЛЬНОГО решения. В конкретной ситуации с учетом всего контекста и особенностей личностей и отношений, решение действительно было найдено, но и в тех решениях, которые предложили здесь участники - есть выход.
    Я опубликую здесь чуть позже, а еще на эту тему будет статья в журнале "Управление продажами"

  • 14 апреля 2010 в 13:26 • #
    Игорь Кучеровский

    Воздействовать на Вадима (на мотивации):3 способа.
    1. Денежный-обсуждён всеми выше, есть ещё парочку-диффериенцированных ответов, поле для деятельности тут огромное, но 99% что он покинет этот приют, к сожалению Ольги, а потом и себя, ну да ладно...
    2.Амбиции (власть, должность и т.д.)-например в качестве признания его успехов и неоценимости вклада в святое дело продаж придать ему пилотную направляющую, а именно назначить самым-самым и под эту марку немножко дать поруководить(подготовить материалы, провести планёрку, сопоставить и т. д... в конце концов ему самому важным тоном подвести итоги)-за этот путь наверное все психологи?
    3.Сказать Вадиму, что ездить по городу и не успевать-очень нехорошо, ая-яй, плохой малчык, то в следующий раз мы идём к вам, включи интернет в 9-15 и открой дверь своего дома, чтобы обрадоваться глазам , добрым глазам своих сотрудников, которые всю жизнь мечтали сказать тебе доброе утро, приехав с другого конца города...
    Наверно это и есть временной момент в мотивации?

  • 14 апреля 2010 в 14:34 • #
    Лидия Гурова

    Надо не ругать за опоздание, а пропустил он планерку где возникали по нему вопросы.
    Записали все вопросы.
    Как пришел Вадим дорогой ты пропустил планерку, Вот такие вопросы есть у других отделений по твоей работе. Давай мы с тобой сегодня, сейчас, решаем все вопросы по порядку. Ты составляешь график в какие сроки и как ты все эти проблемы утресаешь и к вечеру подаеь бумагу.

    Пологаю, что проблемы могут возникать с временем прихода на работу из-за нерешенных вопросов и нежелания по ним общаться с другими отделами.

    Обяснить важность ведения документооборота. И пообещать что если он не решит всех проблем, что со следующего месяца (недели) начислять ему бонусы не по приходу денег будут, а по моменту, когда и деньги придут и все документы будут правильно оформлены.

    И главное все это сделать спокойно, независимо от его поведения, вести себя как взрослый со взрослым. Не вкоем случае не допускать отеческих выражений и не повышать голос. Можно прямо сказыть что не интересно что за придчина, важен только результат и это должено быть 1 явка вовремя на работу и акуратное ведение всей документации.

    Необходимо общаться с ним как со взрослым обяснять что для Руководителя (Ольги) очень важно чтобы он приходил вовремя чтобы и остальные сотрудники дисциплинированнно себя вели. И что он может незадерживаться, если нехочет. Можно предложить ему разобрать в коллективе тему как другие продавцы мотивируют клиенту что встречаться вечером они небудут.

    Он задерживается не для работы, а для себя и будет задерживаться.

    И рекомендовала бы Ольге прочитать книгу "Структура и динамика организаций и групп" Берн Эрик для лучшего понимания лудей и их поведения. На стр. http://professionali.ru/Topic/20577923 можно посмотреть и анотацию и отзывы к ней.

    P.S. Запрещено в таких случаюх говорить "мне все равно восколько ты приходишь", какие бы но после этого нестояли. Ну и брать объяснительные.

    P.S. Еще недавно я тоже опаздывала на 20-30 мин ежедневно, (краснею) Все равно на работе я пропускала только чаепитее. Гайки закрутили :( Чай не пьют по пол дня, я прихожу вовремя, никто не уволился :)

  • 14 апреля 2010 в 21:16 • #
    Марина Зырянова

    Лидия! Спасибо за развернутый ответ и за ссылку!

  • 14 апреля 2010 в 16:26 • #
    Елена Карачкова

    я слышу в диалогах Ольги и Вадима разговор о разном: если она говорит о процессе (оргмоменты), то он говорит о результате ("привожу самую крупную заявку"); если она говорит о результате ("ты опоздал почти на час"), он говорит о процессе (ехал долго, пробки). Причем аргументацию "за" свою позицию каждый берез из другого процесса-результата.
    Такие "диалоги" могут продолжаться до бесконечности. Причем они не в пользу Ольги, т.к. проявляют ее слабую сторону как менеджера.
    Если отдельно решать вопрос рабочего дня-дисциплины и вопрос продаж-оплаты в критериях процесс/результат, то вполне возможно, что ситуация сдвинется.

  • 14 апреля 2010 в 21:20 • #
    Марина Зырянова

    Вы совершенно правы, во-первых, они действительно говорят на разных языках, во-вторых - решают разные цели, и до сих пор конфликт углублялся. Если его не решить - либо придется попрощаться с Вадимом, либо авторитет Ольги как руководителя необратимо упадет еще ниже. Многие участники предлагают интересные решения. В реальной сиутации Ольге тоже удалось справиться, в первую очередь, с собой, а затем - с Вадимом. Об этом напишу чуть позже.

  • 15 апреля 2010 в 09:42 • #
    Александр Воронов

    1.Рабочий день Вадиму сделать ненормированным,для "Сов" это реально.
    2. Я искусственно расширял для креативных манагеров рабочий день, скажем с 8-00 с возможностью получить бонус-отгул ("морковка").Если человек УЖЕ вышел за рамки, то прокрустовым ложем не поможешь!

  • 15 апреля 2010 в 20:35 • #
    Марина Зырянова

    Александр,
    1) Вадим не "сова"
    2) В силу некоторых орг и бизнес-причин сотрудникам отдела продаж необходимо быть в 9.00 на рабочем месте, речь идет о крупной, высокотехнологичной компании. Под такие компании все-таки работники подстраиваются, а не наоборот.

  • 15 апреля 2010 в 22:29 • #
    Наталия Долина

    Я не знаю Вадима, но мое предположение, что его опоздания - это неотъемлемая часть его психологического состояния, это практически его внутренняя потребность на уровне подсознания, имеющая, конечно, позитивное намерение. А уровень продаж и внеурочные часы, пробки на МКАДе - только позволяют ему маскировать свое внутреннее состояние. Он хронический "Опоздун", находящийся в плену своих опозданий - это диагноз. Такие люди, как правило, опаздывают всегда и везде. И Ольга здесь своей реакцией только "подкармливает" его опоздания. Я бы порекомендовала руководству пригласить для Вадима коуча. Эта тема прорабатывается за одну-две коуч-сессии - снимается причина, повышается уровень осознанности происходящего, уровень мотивации.

  • 15 апреля 2010 в 22:37 • #
    Марина Зырянова

    Спасибо, Наталия. Отличное определение - хронический опоздун:)) Но вряд ли руководство согласиться оплачивать услуги коуча для менеджера (пусть даже и лучшего) по продажам. Скорее, Ольга в большей степени нуждается в таком наставнике.

  • 15 апреля 2010 в 23:19 • #
    Наталия Долина

    Вы правы, Марина. Коучинг - услуга не дешевая. Иногда экономия заключается в том, когда приглашают коуча на 10 сессий, и он дает по 1 или 2 коуч сессии 3-4 менеджерам. Здесь подошел бы даже рядовой коуч (за 5 тыс в час, к примеру). Таким образом вложив в Ольгу+Вадима 10 тыс, компания получила бы решение проблемы. А оставшиеся 8 сессий можно весьма разнообразно использовать и с ген диром для решения глобальных задач и командный коучинг провести.
    По этой же причине сегодня многие руководители и HRовцы стремятся освоить азы этой методики для использования на своих рабочих местах.

  • 15 апреля 2010 в 23:52 • #
    Марина Зырянова

    Будет ли достаточно Вадиму и Ольге одной коуч-сессии, если проблема, с которой они столкнулись, формировалась в виде их состояний, реакций, паттернов - ГОДАМИ!?
    Что можно успеть за 1 час?!

  • 16 апреля 2010 в 10:44 • #
    Александр Воронов

    За час - ничего!!!

  • 16 апреля 2010 в 14:56 • #
    Лидия Гурова

    Поверьте мне хронические тоже могут неопаздывать. Это я Вам как эксперт по опозданиям говорю. Я 1,5 года опаздывала на 20-30 минут, мне делали замечания в стиле да я вижу, что задерживаешься ты на большее время и мне впринципе не важно со скольки ты начинаешь. Но надо приходить вовремя. Эффект был нулевой.

    Вообще то строгий начальник это нормально и то что он говорит надо что бы ты приходил вовремя, и неважно какие у тебя оправдания, и неважно насколько ты по личной инициативе задержался. Уходить можешь тоже вовремя без задержек. Более того это-то как должно быть.

  • 16 апреля 2010 в 15:13 • #
    Елена Карачкова

    На мой взгляд, если для Вадима еще и коуча пригласить, то это еще больше снизит авторит Ольги в его глазах.

  • 16 апреля 2010 в 15:42 • #
    Елена Карачкова

    Вадим постоянно добивается для себя все бОльших привилегий, а потом с их помощью манипулирует.
    Вопрос касается элементарной дисциплины и соблюдения правил, принятых в компании. Обозначенное в кейсе поведение Вадима вряд ли говорит о проявлении им лояльности к компании. (Возьму свои слова назад в том случае, если будут данные о том, что при другом руководителе Вадим ведет себя по-другому. Тогда речь идет о межличностном конфликте).
    Для компании вряд ли представляется важным вкладывать в развитие такого сотрудника как Вадим. Коучинг направлен на повышение эффективности через потенциал человека. А нивилирования негативных паттернов коучинг касается только в том случае, если это может стать хорошим мощным ресурсом для формирования нового поведения....

  • 22 апреля 2010 в 17:15 • #
    Ольга Малышева.

    Гибкий график работы для таких спец-тов -выход, при этом незыблемый контроль. Вечером встреча с потенц клиентом или клиентом, утром можешь задержаться на 1 час, тогда всю инфу на планерке за тебя должен представить кто-то другой. Обязательное информирование начальника.
    У нас был такой порядок: встреча вечером, письмо по окончанию встречи по эл. почте, если встреча в офисе. Если вне офиса, тогда до начала встречи - уехал на встречу с Иваном Ивановичем Ивановым, предмет встречи такой-то. Не соблюдаешь правила- объяснительная записка на имя Ген дира, Дира по персоналу и т.п. Очень дисциплинирует. Думаю, что Вадим манипулирует Ольгой, оправдываясь встречами вечером и задержками утром. Позиция Ольги - не вопрос- встречайся в рабочее время. В компании такой порядок - это требую не я, это требует ген директор, Дир по производству и т.п. Если вопрос по дисциплине объяснительными записками не решается, начинают работать механизмы по депремированию. За месяц- ты заработал - 100 милл $, опоздал на 800 мин, значит из премии вычитается каждый доллар за 1 мин опоздания. Риск: работа в вечернее время, встречи с клиентами -есть установление неформальных отношений. И с увольнением работодатель имеет возможность потерять какой-то %% клиентов. И тогда работодатель должен решить, что для него важнее - присутствие на раб месте в 9-00 очень продуктивного менеджера или потеря некоторого дохода в связи с его уходом.
    В ситуации с другими сотрудниками в отделе.
    При достижении уровня продаж в размере энного количества долларов, каждый спец-т отдела имеет возможность получить как мотивационную схему, рабочий график с гибким началом рабочего дня. И тогда пож-та, пришел в 9-00 , ушел в 18-00, Встречался в 22-00 , можешь прийти к 10-00.

    Вообще, описанная ситуация – прямая манипуляция менеджера по продажам руководителем. Там открылись какие-то дополнительные факторы, я в них не очень углублялась. Но считаю, что вопрос дисциплины должен контролироваться не на уровне отдела, а на уровне компании в целом. Тогда есть рычаги воздействия не зависимо от свойств каждого сотрудника (хронический он опаздун или нет).
    И еще момент с опозданием – на мой взгляд ест прямой показатель лояльности сотрудника и его готовности работать в компании дальше.

  • 24 апреля 2010 в 15:56 • #
    Андрей FLESHEL

    В обсуждении я вижу много ярлыков, комментариев, советов о том что делать.
    Мне удивительно что практически игнорируется прояснение ситуации между Ольгой и Вадимом.
    Ольга не обязана его воспитывать, но... Выяснить подноготную в её компетенции, должность обязывает, если это не противоречит культурным традициям фирмы.
    Есть ли скрытый конфликт, внутренний или на уровне отношений, ролевой
    Начать разговор стоит начать из эго состояния взрослого с вопросов и искреннего интереса прояснить а не принимать детский вызов. претензии только подливают масло в огонь. Предъявить правила и систему наказаний можно и из взрослой позиции без обид, возмущения, ярлыков и назиданий.
    И только выслушав полностью решать есть ли эта ситуация индивидуальная особенность Вадима ( внутреннее ограничение, когнитивное или эмоциональное, или его вызов, скрытое сообщение, месть, обида, карьерные претензии или даже попытка обойти)
    или это индикатор внутренних напряжений в организации (несправедливое отношение, неуважение, корпоративная борьба, нарушение порядков иерархии, и др)
    И только потом принимать решение об интервенциях
    Так или иначе описанный разговор ведётся обоими сторонами в непрофессиональной манере силового межличностного противостояния- начальник подливает масла в огонь

  • 25 апреля 2010 в 04:14 • #
    Фокина Татьяна

    Чтобы помочь реально, надо глубже знать ситуацию и людей. Решать надо исходя из многих факторов, а то, что делаем мы, это скорее кулинарный портал. Предлагаю свой рецепт яичницы-пашот.
    ИМХО, раз часто возникают вопросы по его сделкам, а его самого на планерке нет, так не разбирать эти вопросы, откладывать на следующую планерку. Если не подействует в первые дни - передавать клиента другому менеджеру - аргументация железная - компания не может из-за твоих опозданий терять клиентов. Никаких штрафов - штраф вообще плохое слово, демотивирующее, начнет терять проценты и авторитет у клиентов, и пробки на МКАДе рассосутся. Уверена, компания переживет потерю 5-7% первое время, не то потом потеряет больше.
    Некоторое время назад по приходу на новую работу столкнулась с подобной проблемой в компании, у которой товар высокотехнологичный. Мотивация попустительства к зарвавшейся звезде выглядела довольно обоснованно - на обучение нового сотрудника уходит до года, каждая копейка на счету из-за строительства собственного здания, звездун прячет контакты и всё такое. Насилу шефа уговорила на, как он выразился, дорогостоящую и рискованную жестокость. Тем не менее сработало и потерь почти не было - наш золотой мальчик на угрозе второй сделке прогнулся. Вся его бравада слетела, как только он понял, что лафы больше не будет. Но тут ещё сработал эффект новой метлы. Ольге будет труднее доказать, что она пойдет до конца и не сдрейфит как всегда.
    P.S. извините за жаргонизмы.

  • 6 мая 2010 в 17:22 • #
    Василий Яковлев

    Добрый день!

    Ситуация достаточно заурядная.
    Вадим вырос из просто менеджера, а Ольга этого не видит или есть повод этого не замечать.

    Менеджер, который способен расположить к себе клиента так, что он становится другом, очень талантлив, и может развивать данный талант в своих коллегах, менее успешных.
    Для этого у него должна быть задача – презентация своих достижений в формате:
    1. Вот так я нашел этого клиента (на примере одной ситуации).
    2. Вот столько раз мы встречались и вели переговоры (как проходили переговоры, что он говорил, как продавал, как расположил к себе и т.д.)
    3. Вот так мы подписали договор.
    4. Вот так я планирую его развивать.
    (на всю презентацию 15-25 минут, 5-10 минут вопросов от менеджеров, разобрать ситуации с 5-9 клиентами за 4-6 месяцев.)

    Потешьте самолюбие Вадима, добавьте ему важности и необходимости, по отношению к развитию других. Как этого добиваться, мотивировать или стимулировать его дополнительно (вводить позицию старшего менеджера или зам. директора) – решать Вам.

    В целом, за небольшую доплату, похвалу и повышение, Вадим согласится делиться опытом собственных достижений. И делать он это будет по утрам, минимум 3 раза в неделю.

    Дополнительно, можно объявить на собрание, модель поведения Вадима – Ролевой, для всех менеджеров, если поведение этого заслуживает и минус только в пунктуальности по отношению к работе в офисе. Я уверен, на встречу с клиентами он не опаздывает!
    Совместно с реализацией проекта – «презентация путей развития и расположения клиентов» и «личная эффективность и ролевая модель» подтолкнет Вадима к изменению в поведение - приезжать заранее и готовиться к собранию.
    Или пусть он его и проводит!!!

    Можно придумать еще 2-3 варианта, как вовлечь Вадима!
    Если интересно, поделюсь.

    P.S.
    Преодолеть возражения средних менеджеров, относительно поведения Вадима, очень просто – хотите как он, докажите что Вы лучше! Пусть соревнуются! Ведь можно сделать исключения из правил, ради дополнительной прибыли компании (не знаю, считали ли Вы разницу доходность лучшего менеджера и среднего).

  • 8 мая 2010 в 22:45 • #
    Марина Зырянова

    Здравствуйте, Василий!
    Спасибо за Ваш ответ!
    Буду признательна, если Вы напишете еще 2-3 варианта как вовлечь Вадима,
    с уважением,

  • 11 мая 2010 в 10:36 • #
    Василий Яковлев

    Добрый день, Марина!
    Пришлите пожалуйста, резюме Вадима или опишите его достижения на сегодняшний день, мне на почту #, и я смогу дать более точные рекомендации.

Только зарегистрированные пользователи могут оставить комментарий. Войдите, пожалуйста.
Также Вы можете войти через
Войти через facebook
Войти через vkontakte
или через другие сети
  • Mail.Ru
    LinkedIn
  • HeadHunter
    Одноклассники
  • Twitter
    Яндекс
  • Google
    Microsoft
  • Github
    ResumUP
Читайте также цитаты
  • Афоня

    комедийный художественный фильм кинорежиссёра Георгия Данелии, Россия

  • (Бак) Роджерс

    известный американский менеджер, Соединенные Штаты