Top.Mail.Ru
Вербовка агентов прямых продаж
14 декабря 2010 в 22:49

Вербовка агентов прямых продаж

Вербовка агентов прямых продажНайм персонала всегда считался одной из наиболее важных и сложных задач. Отличить хорошего сотрудника от посредственного, бывает не просто. Потребность в персонале возникает у всех в одно и то же время. В итоге мы наблюдаем избыток соискателей тогда, когда они не нужны и их недостаток, когда они необходимы. В отношении набора агентов ситуация такая же.
По сути, набор агентов прямых продаж – это вербовка. Мы одновременно оцениваем целесообразность построения отношений с данным соискателем (если уместно его так называть) и стараемся его убедить в прибыльности возможного сотрудничества. В итоге мы оказываемся в роли Буреданова осла – с одной стороны необходимо привлечь рентабельного агента, а с другой ситуация оценки способна отпугнуть «соискателей», в том числе и тех, которые могут быть нам интересны.
При проведении обучения специалистов занимающихся набором агентов прямых продаж часто приходится сталкиваться с рядом типичных ошибок, которые способны заставить организацию отказаться от идеи разворачивать агентскую сеть продаж.
Возможно, их рассмотрение позволит более чётко разобраться с тем, как лучше набирать агентов прямых продаж.

«Обман»
Если мы обратимся к книгам, в которых рассказывается о работе в сетевом маркетинге (MLM), то одной из основных рекомендаций, по поиску сбытовых агентов, является следующая – наймом занимается лицо, непосредственно заинтересованное в результате – развёртывании «ветки». Если же мы говорим о адаптации MLM технологии в традиционных системах сбыта, то отбор проводят HR – специалисты. Над ними властвует стереотип оценочного собеседования, сами они окладники (в лучшем случае с системой премий зависящей от результата)и часто считают, оклад обязательным условием хорошей работы. Нам свойственно мерить других по себе. И специалисты по подбору персоналу не исключение. В итоге, при приёме звонков, при рассказе об условиях найма на собеседовании мы часто сталкиваемся с попыткой замаскировать сделку и сформулировать так, чтобы она была похожа на окладную систему.
Например, один из сотрудников крупной организации, отрывшей вакансию агент прямых продаж, говорил о том, что у них есть оклад. Оклад выплачивается сотруднику, если он выполняет план продаж. Когда соискатель начинал задавать наводящие вопросы, HR-менеджер пытался уйти от расспроса и ситуация становилась ещё более запутанной. В итоге соискатель расценивал данную ситуацию как признак ненадёжности работодателя и отказывался от предложения. Самым гадким, в этой ситуации был тот факт, что набирать сотрудников удавалось, но качество подобранного персонала было ужасным.

«Гиперпривлечение»
Эта ошибка часто является прямым следствием предыдущей. HR-менеджер, которого пожурили за низкое качество соискателей и недостаточный объём закрываемых вакансий, принимает решение о том, что необходимо рекламировать вакансию. Владея речью, искусством презентации и умея нарабатывать «речёвку» (репетировать то, как нужно говорить) специалист формирует «сказочное» предложение. Это предложение действительно привлекательно, оно великолепно звучит и предполагает серьёзный заработок для соискателя. Все мы знаем, что чудес не бывает. Если вакансия столь замечательная, то почему её необходимо рекламировать? – этот вопрос, сам по себе возникает в голове у соискателя. Кроме того, часто человек приходящий на собеседование уже бывал и в других организациях, и знает как это обычно бывает. В результате у него возникает недоверие. Он чувствует подвох в этом предложении, и, что естественно, отказывается от вакансии.
Так как особых возражений в отношении рафинированного предложения он не находит, он просто исчезает, не отвечает на звонки и/или говорит каждый раз о том что он занят, нашёл другую работу (при этом не убирая своё резюме с HR – порталов). В итоге мы получаем результат не намного лучше, чем при попытке обмануть соискателя. Справедливости ради, необходимо отметить, что при таком отборе шанс найти хорошего агента выше – профессиональные агенты, сотрудники MLM могут вполне адекватно отреагировать на данное предложение и принять предложение.
«Завышенные требования»
Продолжая раскладывать нашу «матрёшку», мы наталкиваемся на ещё одну классическую ошибку. Эта ошибка чаше присутствует у тех специалистов, которые приступают к работе с некоего задела – когда уже есть набор агентов, но происходит развал системы агентских продаж. Суть этой ошибки в следующем.
Коль текущий набор агентов не эффективен и компанию губит текучка персонала, значит нужно набирать тех, кто 100% будет работать и не уволится. В результате компания сэкономит деньги на обучении агентов, а HR-менеджер сможет показать, на что он способен. На собеседовании данная позиция воплощается в жёсткость собеседования, уверенность в том, что только единицы достойны этой вакансии. Соискателям не даётся шанс, новичков в этой сфере деятельности «срезают на подлёте». Последствия данной тактики не приятны. Штатная численность продолжает снижаться, а подбор персонала не компенсирует отток. При этом, если соискатель отвечает всем требованиям и ему даётся положительный ответ, то вероятность заполучить действительно качественного сотрудника высока.

Правильная тактика, как обычно, находится между приведёнными ошибочными вариантами проведения вербовки агентов. И на самом деле эффективный отбор начинается ещё при формировании предложения (структуры заработка). Предлагаю обсудить данную тему.

3609
Комментарии (2)
  • 20 декабря 2010 в 23:39 • #
    Юрий Калин

    Идеи, несомненно верные, я пока до этого не дошел.
    А как и правда вывести идеальную пропорцию, или подобие системы уравнений, используя которую, возможно подобрать коэффициенты?
    И можно ли на базе таких систем/моделей реализовать некое подобие коробочного решения для организаций, которое они могли бы тиражировать, и допиливать - каждый под свои конкретные нужды. Или это утопия? =)

  • 21 декабря 2010 в 00:11 • #
    Дмитрий Пермяков

    Юрий, добрый вечер.
    На практике всё проще и сложнее одновременно. Я сам, обычно делаю так. Предлагаю заполнить резюме (рукопись), провожу собеседование, задавая вопросы об опыте работы и причинах увольнения. Если всё чисто, то начинаю формировать потребность в трудоустройстве, расспрашивая о поиске работы, проговаривая о кризисной ситуации на кадровом рынке и актуальности работы в тот момент, когда большей части работодателей люди не очень то и нужны (формирую ажиотаж) по мере этого произвожу до оценку социального интеллекта и коммуникабельности. Если всё в порядке, то начинаю рекламировать вакансию и перехожу к тактики вербовки. Это позволяет и ценность вакансии не уронить и соискателя не передавить.
    По поводу системы заработка могу сказать так, шаблон есть, он не очень сложный. Сейчас готовлю статейку по этому поводу, скоро её выложу в данное сообщество.


Выберите из списка
2010
2010