Тренд на деловые и ролевые игры

Тренд на деловые и ролевые игры

Тренд на деловые и ролевые игрыВ последнее время стало заметно, что руководители начали всерьез задумываться о эффективности тех методов, которые они применяют для сплочения и развития своего коллектива.
На мой взгляд, деловые игры играют очень важную роль- обеспечивают новое видение всеми сотрудниками направления развития компании, происходит совместная выработка (а не насаживание сверху) общей Цели (команда без единой онтологии-не команда), генерация новых и переосмысление старых идей, и вообще взгляд с другой позиции на свою роль в компании и глубокая рефлексия своего опыта.
Деловые игры (если они проводятся профессионально) позволяют человеку донести свои лучшие идеи до руководства с позиции равного, а не подчиненного.
А как вы на это смотрите?

357
Комментарии (9)
  • 2 июня 2009 в 15:31 • #
    Татьяна Тищенко

    "В последнее время"... это уже давно такая тенденция замечается... Это относительно не новое направление. На мой взгляд эффективное и интересное. Качественно проведенные так сказать "игры" приводят не только к сплоченности и более глубокому пониманию друг друга и существующих бизнес-процессов, но и значительно увеличивают коэффициент полезного действия всего коллектива, которые естесственно выражается затем и в материальном плане ))))

  • 2 июня 2009 в 16:33 • #
    Наталия Романь

    При всей привлекательности и полезности Игр,важно предупреждать руководство,что это не просто увлекательный способ обучения.Да,настоящая Игра позволит посмотреть на бизнес по новому,увидеть новые цели и незастарелые способы их реализации.Но все это происходит только тогда,когда в Игре команда проходит через серьёзный конфликт,в котором и руководство и сотрудники по настоящему открываются.
    У меня был опыт,когда после ситуационно-деятельностной игры собственник передумал отдавать в управление компанию своей правой руке,а обнаружил,что лучший потенциал имеет другой менеджер.Есть другой пример - после слияния двух компаний два непримиримых соперника в Игре объединились для защиты общей идеи.
    Но в любом случае,Прорыв без риска невозможен!

  • 2 июня 2009 в 16:48 • #
    Ольга Воротникова

    Наталия, я с вами согласна- нет развития без конфликта противоречий. Конфликт тоже надо уметь создавать- чтобы он был преодолимым только в случае вложения сил КАЖДОГО участника- тогда и люди сплотятся, и цель будет общей, и с ощущением победы.

  • 2 июня 2009 в 23:08 • #
    Сергей Князев

    На мой взгляд, а он не претендует на безошибочность, полезность деловых игр бывает достигнута лишь в 3 - 4 играх из 10-и. Сам деловых игр не проводил давно, по причине того, что не могу себе позволить делать халтурку, а к организации серьезных игр еще не считаю себя готовым. Но участвовал во многих и видел, как тренеры из весьма известных (как говорят "с именем") компаний буксуют на играх, зачастую ведут игроков не весть куда, но с мыслью на просветленных лицах держатся весьма эффектно и умеют создавать ощущение, что им ясно - цель игры будет достигнута. Увы не всегда и даже не часто игра давала ожидаемый результат, как заказчикам, так и каждому игроку в отдельности.
    Настоящих, сильных и вооруженных эффективными игровыми методиками игротехников встречал очень редко. Все больше недавние выпускники психологических факультетов, курсов или психологи, не очень глубоко знающие свой предмет, слабо различающие разницу между психологией Выготского и Щедровицкого, но умеющих красиво и очень умно объяснить слова НЛП или КОУЧ.
    Еще раз подчеркну - считаю, что могу ошибаться.

  • 3 июня 2009 в 13:20 • #
    Надежда Бондаренко

    Сейчас судя по запросам, уходят от деловых игр... время не то. оптимизируют. Пришли к социальному тимбидингу...вот так..
    Социально Ответственный Бизнес.. привет глобализация)
    Ну это погорячилась) ДИ остались в тренингах..еще...

  • 5 июня 2009 в 14:13 • #
    Наталия Уразова

    Ольга, давайте сначала проведем классификацию игр, чтобы все говорили на одном языке. А то в куче обсуждаем разные понятия.
    1. По времени проведения:
    без ограничения времени;
    с ограничением времени;
    игры, проходящие в реальное время;
    игры, где время сжато.
    2. По оценке деятельности;
    балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;
    оценка того, кто как работал, отсутствует.
    3. По конечному результату:
    - жесткие игры – заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;
    - свободные, открытые игры – заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.
    4. По конечной цели:
    - обучающие – направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;
    - констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;
    - поисковые – направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.
    5. По методологии проведения:
    - луночные игры – любая салонная игра (шахматы, “Озеро”, “Монополия”). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
    - ролевые игры – каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
    - групповые дискуссии – связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра “Координационный Совет”, “Кораблекрушение”);
    - имитационные – имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях ("Межцеховое управление" – для обучения специалистов ПДО, "Сбыт"- для обучения менеджеров по продажам и т.д.);
    - организационно-деятельностные игры (Г.П.Щедровицкий) – не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;
    - эмоционально-деятельностные игры (Е.В.Гильбо, 1980-е) – избегают жестких правил, имитируют конкурентные или зависимые отношения, раскрывают личностный потенциал, ориентированы на обучение и личностный рост. По сути, представляют собой форму тренингов;
    - инновационные игры (В.С.Дудченко) – формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, желаемой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;
    - ансамблевые игры (Ю.Д.Красовский) - формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации партнерского делового сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб
    - Комбинированные интерактивно-деятельностные стратегические игры (Е.В.Гильбо, 2000-е) – сочетают ансамблевость и конкуренцию, пролонгированно имитируют реальное развитие ситуации, направлены на коллективное конструирование будущего.

    Отдельно сейчас идут игры-симуляции. Бывают двух видов: компьютерные и настольные.

    Вы говорите о тренде на какие игры?

  • 5 июня 2009 в 21:20 • #
    Ольга Воротникова

    Наталья, я говорю про Игру в широком понимании этого слова. Игра – это ресурсное состояние, которое уже рефлектируется многими руководителями (спасибо западному влиянию). Это подтверждает появление Funky- бизнеса, тимбилдинга, вообще всей event- сферы. Раньше работникам говорили «Верьте!»- и все работали. Сейчас нужна замена этой рабочей онтологии, и ей стала игра в любой ее классификации, это не столь важно.

  • 15 июня 2009 в 03:23 • #
    Александр Молярук

    Как Вам такие форматы игр:

    1)Структурированный шеринг

    2) Интерактивные лекции

    3) Симуляционная игра

    4) Рамочная Текстовая игра

    Все на сайте:http://www.metodmaster.ru

  • 16 июня 2009 в 12:05 • #
    Олег Макаров

    Мне кажется, что если в компании такая обстановка, что для сотрудника проблема - донести идеи, нужно не игры проводить, а серьёзно работать с руководителем. Если, конечно, есть запрос