Правильное формирование штата, как это?
9 августа 2012 в 10:37

Правильное формирование штата, как это?

Правильное формирование штата, как это?Добрый день, предлагаю обсудить вопрос о формировании штата фирмы, я думаю кажды из руководителей сталкивался с такой проблемой и задавался вопросом, как подобрать персонал, чтобы основной механизм фирмы (коллектив) работал четко и на благо компании. Какие есть предложения по оптимизации данного процесса?

4256
Комментарии (62)
  • 9 августа 2012 в 12:56 • #
    Мария Иванова

    Есть предложение доверить это профессионалам, рекрутерам. Они полностью берут на себя весь процесс подбора, обладая техникой подбора по каждому специалисту. Часто у руководства не хватает время на просмотр резюме, на собеседования, а сколько приходит на них неадекватных людей, которые казалось бы по резюме подходят вам. Руководство тратит на них свое время, начинает волноваться, торопиться с подбором, и в результате, выбирает не тех кандидатов. Рекрутер же берет на себя функцию отсеивания ненужных кандидатов и предлагает только тех, кто прошел все этапы оценки на профпригодность и личностных качеств, а руководству остается только выбрать лучших из лучших.

    Рекрутер в день обрабатывает более 100 резюме из различных источников, есть ли у руководства время на это?

    Я за профессиональный подбор.

  • 13 августа 2012 в 07:24 • #
    Руслан Кибке

    Конечно во многом вы правы, но учитывая факт того, что вы одна хидхантеров, то в данном вопросе ваше мнение выглядит не совсем объекстивно, вам так не кажется?

  • 13 августа 2012 в 10:27 • #
    Мария Иванова

    Да, я согласна, что т.к. я представляю рекрутинговое агентство, мое мнение возможно для Вас может быть необъективным. Но по сути, в реальности, я вижу всю суть подбора персонала изнутри, т.е. я вижу, как это происходит на самом деле.

    Изначально, возможно, наши клиенты боятся к нам обращаться, но на пробной вакансии они понимают, на сколько им удобно подбирать персонал с помощью рекрутеров, т.к. они весь подбор и профессиональную оценку персонала берут на себя, освобождая руководство компаний от ненужных манипуляций при поиске кандидатов, т.е. отбор резюме, далее отсев неподходящих кандидатов, проверка на адекватность и профессионализм. Руководству компании остается только выбрать кандидтата из лучших, проверенных рекрутереом.
    При этом, у руководства компании есть возможность тратить свое драгоценное время на более важные дела, чем поиск резюме и отсев неподходящих кандидатов.

    А также рекрутер собирает рекомендации на кандидатов, и поверьте нам, иногда не так легко и быстро это сделать.

    Ну и конечно же, любое кадровое агентство дает гарантию на подобранный им персонал, т.е. опять таки берет на себя весь подбор, экономя время клиента, в случае, если кандидат не подошел в течение испытательного срока, либо уволился сам, что также часто в наше время встречается.

    И достаточно часто бывает так, что наши потенциальные клиенты, изначально отказавшиеся от наших услуг, попытавшись поискать кандидатов самостоятельно, столкнувшись со всеми подводными камнями поиска, все таки обращаются к нам за подбором.

    Ну и конечно же, это право выбора каждого работодателя, самостоятельно искать или с помощью рекрутера.

    Я лишь предложила один из способов и постаралась описать некоторые подводные камни, с которыми Вы можете столкнуться при поиске персонала.

  • 20 августа 2012 в 14:22 • #
    Михаил Березин

    Виктория, а Вам не кажется, что Вы не совсем по теме отвечаете? Тема-то "Правильное формирование штата", а не "Правильный подбор кандидатов на ту или иную штатную позицию". Проблема в том, что руководителю вновь образующейся фирмы не всегда понятно, каким вообще должно быть штатное расписание, т.е. как оптимальным образом распределить должностные нагрузки, обязанности и полномочия между сотрудниками. И сколько должно быть этих сотрудников. Конечно, ответ Ваш в любом случае универсальный: нужно обращаться к профессионалам за консалтингом. Только профессионалам не совсем Вашего профиля, вроде бы.

  • 20 августа 2012 в 15:35 • #
    Мария Иванова

    Михаил, спасибо, что не оставили мое сообщение без внимания.

    В данном случае мой ответ безусловно универсален, т.к. сложно давать более конкретные советы, не обладая достаточным количеством данных по конкретной ситуации в компании (для чего нужен персонал, какой нужен персонал, в связи с чем нужен, какие цели преследует работодатель...).

    В связи с этим, мне кажется, что я по-своему правильно ответила на те вопросы, перед которыми нас поставил автор данной темы: "...как подобрать персонал, чтобы основной механизм фирмы(коллектив) работал четко и на благо компании...".

  • 27 августа 2012 в 17:17 • #
    Алексей Микуляк

    "...как подобрать персонал, чтобы основной механизм фирмы(коллектив) работал четко и на благо компании..."
    Если вопрос стоит так, то тут можно сделать так. Выделить ключевые должности и подбирать на них персонал с особым вниманием. Можно воспользоваться и консультациями профессиональных рекрутеров. В любом случае - в подборе ключевых игроков руководитель должен участвовать лично. Для подбора специалистов на остальные должности, видимо, рационально воспользоваться услугами уважаемой Виктории Петровой. А кое-что можно вообще отдать на аутсорсинг.
    НО это после того как (см. мой первый комментарий, он немного ниже)...

  • 27 августа 2012 в 20:25 • #
    Владимир Бобцов

    Руслан, в этой кутерме высказываний нет решений. Вы так и не получите ответов, пока не предложите кому-нибудь реально существующую для решения проблему. Если пожелаете можем конкретно найти решение вашей проблеме.

  • 27 августа 2012 в 08:56 • #
    Денис Осин

    Для того, чтобы подобрать персонал, который будет работать четко и на благо компании, необходимо представлять:
    1. в чем именно состоит благо компании.
    2. в связи с п.1 кто нужен для достижения целей
    3. какие результаты должны показать сотрудники, чтобы цели были достигнуты.

    после этого можно осуществлять поиск. Если специалист редкий или уникальный, то лучше обратиться к профессионалам. Если нет, то есть варианты.

    Важно помнить, что даже обращаясь за подбором в специализированную компанию, именно нам необходимо понимать кого мы все-таки ищем.

  • 27 августа 2012 в 09:48 • #
    Денис Соколов

    Штат должен формировать внутренний HR, которого, соответственно, можно подобрать самостоятельно либо через посредников. Редко кто из сотрудников кадровых агентств стремится понять под какую корпоративную культуру или для формирования какой корпоративной культуры (если речь идет о человеке, который будет влиять на ее формирование) нужен HR. А уж выбор корпоративной культуры зависит от многих факторов - от стратегии, от жизненных принципов 1-ого лица компании и т.д.

  • 27 августа 2012 в 09:51 • #
    Алексей Микуляк

    Для начала разберемся что такое штат и как он формируется?

    1. Штат - это перечень специальностей, необходимых для организации и обеспечения планомерного и эффективного процесса достижения поставленных целей. В штате указываются наименования специальностей и необходимое количество специалистов по ней. Но это не все. По каждой специальности должны быть квалификационные требования, функциональные и должностные инструкции, которые , впрочем, могут быть объединены в один документ.

    2. Как сформировать штат.Все начинается с постановки целей и задач работы компании. Затем выстраиваются общие бизнес-процесс. На основании бизнес-процессов определяется структура компании. Для каждой структурной единицы выписываются детализированные бизнес-процессы. На их основании формируется штат структурной единицы, в котором определяется все перечисленное в п.1.

    А уже, когда, это все готово, имеются перечень необходимых специалистов, все квалификационные требования, функциональные и должностные инструкции можно обращаться за помощью к Виктории Петровой.

    В общем ничего особенно сложного. Просто рутины много.

  • 27 августа 2012 в 09:52 • #
    Сергей Сиренев

    Само е важное в формировании кодров компании:
    Пончть для чего нужен новый сотрудник, т.е. понять какие задачи перед ним поставить. Просто увселичить производительность( сбыт) без учёта состояния маркаетинговой и сбытовой политики компании дело "тухлое). Если компания развивается про принципу конюшни, то очередной "суперспец" вряд ли, если только временно, поможет выбраться из болота. Посему нужен системный подходи, в этом случае возможно понять какой и для чего именно специалист нужен. Понятны задачи которые он дожлен выполнить и какое место в структуре компании занять.Необходима тщательная проработка, с учётом котировок рынка, его оплаты и системы стимулирования. Дешёвые сотрудники " с возможностью неограниченного роста материальной заитересованности в случае выработки нереальных объёмов" в лучшем случае придут "попробовать. Серьёзного профессионала на это "не купишь".
    Дорогие профессионалы привлекаются в действительно подготовленные проекты, где они могут проявить себя, но для этого необходим потенциал компании, а не желание "резко выстрелить на рынке" посути не имея ничего...
    Посему руководитель подразделения должен чётко определить критерии и "портрет" претендента, а рекрутер должен подобрать подходящие кандидатуры и совместно с руководителем подразделения провести собеседование и уже но втором определить подходит кандидат или нетю
    Подбор сотрудников дело "тонкое" и в нём принимают активное участие и рекрутер и руководитель.
    Толоко так возможен хороший результат.

  • 27 августа 2012 в 09:54 • #
    Алексей Микуляк

    И еще. Руслан, уточните, вопрос стоит о формировании или о наполнении штата? Это две большие разницы.

  • 27 августа 2012 в 10:00 • #
    Александр Селезнев

    Если вопрос в "наполнении штата", то я массу полезного почерпнул у Андрея Парабеллума из мини-МВА (раздел HR). У него это называется "безжалостный менеджмент".

  • 27 августа 2012 в 10:09 • #
    Сергей Владимирович Паньшин

    Скептически отношусь к "профессионализму" рекрутинговых агенств. Поясню.
    Для того чтобы грамотно сформировать штат своей компании, руководителю необходимо четко и грамотно прописать все бизнес процессы. Грамотно - это не только описать процесс, но и определить механизм контроля и показатели "правильного" исполнения этого процесса. После того как бизнес процессы будут описаны, появится описание тех компетенций, которыми должен обладать исполнитель этого процесса. Вот по этим компетенциям и необходимо искать кандидата. Рукрутинговое агенство, как правило, подбирает персонал по "усредненным" требованиям, тем, какими они САМИ их видят.
    Второй момент.Для компаний, где у директора "нет времени" на такую безделицу, как отбор персонала, должен быть свой отдел (специалист) по подбору и что не менее важно АДАПТАЦИИ выбранного кандидата в компании.
    Есть еще такая вещь, как кадровая политика предприятия, которую должны формировать внутренние специалисты компании. От реализации этой политики во многом зависит успех компании.
    Но это уже тема отдельного разговора...

  • 27 августа 2012 в 10:12 • #
    Иван Медведев

    Без рассмотрения потенциала сотрудников собрать команду для выполнения стратегических и тактических задач только время терять "шишки набивая" http://astrohronos.ru/menu/_175_217.html http://astrohronos.ru/menu/_146_150/edit_article/2110.html http://astrohronos.ru/menu/_152_160_163/edit_article/2204.html http://astrohronos.ru/menu/_95_115/edit_article/1504.html http://astrohronos.ru/menu/_95_115/edit_article/1969.html http://astrohronos.ru/menu/_95_123/edit_article/1519.html http://astrohronos.ru/menu/_95_123/edit_article/1970.html http://astrohronos.ru/menu/_95_123/edit_article/2286.html "уж сколько раз твердили миру, а воз и ныне там". Для формирования любого коллектива ,для выполнения задачи рабочего порядка необходимо в первую очередь понимать потенциал людей,каждого в отдельности понимая.что внешние признаки далеко не самые главные,у человека есть ещё "внутренняя начинка",что бывает порой главнее внешней оболочки.И время начала создания коллектива,начало делопроизводства,открытия фирмы очень важно.И направление http://astrohronos.ru/menu/_175_215.html http://astrohronos.ru/menu/_175_213/edit_article/1778.html http://astrohronos.ru/menu/_146_194/edit_article/2281.html http://astrohronos.ru/menu/_146_149/edit_article/1987.html вот такие дела,"как много есть чего на свете,что и не снилось нашим мудрецам".Удачи Всем в формировании коллективов!

  • 27 августа 2012 в 12:49 • #
    Сюзанна Исаакян

    Я согласна, что внешние характеристики человека уже утратили актуальность и часто не соответствуют "внутренней начинке". Подчас и резюме "красивое", и умение преподнести себя на собеседовании вызывает доверие. А в работе оказывается, что человек пришёл вовсе не для того, чтобы с энтузиазмом поднимать вашу кампанию, для него важнее вовремя уйти на обед и вообще, не слишком перерабатывать. А ещё, как правило, далее поднимаются вопросы интеграции специалистов в заинтересованную команду единомышленников.
    Если задачи фирмы и обязанности нанимаего специалиста разработаны, многие продвинутые руководители переводят уже внимание на энергетическую совместимость членов своей команды. На основании натальных карт подбираются специалисты, по своей природе способные мирно сосуществовать друг с другом в одном пространстве. Представьте себе, этот параметр является иногда даже не менее важным в работе, потому что создаёт бескомфликтную атмосферу. Эта система даёт просто удивительный эффект. Люди быстрее притираются друг к другу и задачи фирмы выполняются в срок и качественно. В развитых странах Востока, напр., в Гонконге, обращаются к профессионалам фэн-шуй для вычисления степени совместимости своих специалистов по дате рождения. В России также используется эта схема в некоторых спортивных командах и фирмах.

  • 27 августа 2012 в 13:10 • #
    Дмитрий Тыщенко

    Много разных интересных и правильных мыслей озвучено в этой дискуссии - все они таковы. А сама проблема слаженного функционирования бизнеса вовсе не в персонале, а в чётко прописанных процедурах и пр.. Персонал пользуется теми инструментами, которые ему предоставляет работодатель, и двигается по тем связям, которые установлены работодателем же. Посему, если работодатель не удосужился простроить все цепи у себя в голове с последующим переносом их на бумагу, именно золотой работник, в первую очередь, будет тускнеть и гаснуть, соприкасаясь с молекулами расхлябанности и неопределённости. Таково моё мнение.

  • 27 августа 2012 в 13:41 • #
    Евгений Евтушенко

    Автор темы к сожалению сам не понимает о чём спрашивает. Формирование штата (штатного расписания) и подбор персонала - вещи очень разные.
    Консалтинг конечно в помощь, но он (консалтинг) за вас задачу не поставит!
    Чтобы не флудить скажу коротко, самый профессиональный комментарий здесь у Алексея Микуляка.

  • 27 августа 2012 в 17:19 • #
    Алексей Микуляк

    Спасибо.

  • 27 августа 2012 в 14:27 • #
    Ирина Подоксенова

    Для начала надо просто посчитать - СКОЛЬКО и какие спецы вам нужны - с учетом режима работы предприятия (смены), количества обрабатываемых документов (бухи и экономисты) и т.д. Нужно посмотреть - надо ли, чтобы какие-либо должности совмещались (например, бухгалтер-экономист и т.д.). И сформировать ЧЕТКИЕ требования. Желательно их не завышать очень сильно и знать - чем вы можете пожертвовать временно, в надежде на будущее обучение, а какие требования для вас пренципиальны. А затем уже обзвонить знакомых, дать объявления,обратиться в компании по набору - вариантов много...

  • 27 августа 2012 в 17:07 • #
    Алексей Микуляк

    Ирина, а как Вы это себе представляете, просто подсчитать - сколько и какие?

  • 27 августа 2012 в 17:30 • #
    Ирина Подоксенова

    Есть методики. Или просто - если магазин - сколько продавцов, во сколько смен, какой график работы. Если производство - какие станки, во сколько смен работа, нужна ли подмена. Если транспорт - сколько едениц. Может ли один работник обслуживать несколько едениц (это бывает, если техника сезонная или работы по-этапные и один работник может переходить с одной машины на другую). И так далее. Добавить управленцев, если надо...

  • 28 августа 2012 в 11:14 • #
    Евгений Евтушенко

    Ирина. По ходу своих мыслей, вы в основном правы. Только далеко не всё так просто. Что касается методик, их к сожалению нет, так как соответствующие госслужбы, по крайней мере в России - почили в бозе...
    Есть методики отдельных фирм, предприятий, холдингов, есть и неплохие. Например наши...:-)))

  • 27 августа 2012 в 15:25 • #
    Камышанский Александр

    Рекрутеры, конечно профессионалы. Но они вряд ли учитывают, кроме профессиональных, личные качества претендента. Если Вы берете на работу классного спеца, а он все время опаздывает, не честен или не может общаться с клиентами - вы получите огромную проблему, которую разгребать не рекрутерам, а вам. Это ответственность руководителя создание анкеты, где на ряду с профессионольными навыками должно быть уделено большое внимание личным качествам. Должностные инструкции тоже ответственность руководителя. Подробнее можно почитать здесь - http://kamaleks.com/?p=107#more-107

  • 27 августа 2012 в 17:05 • #
    Алексей Микуляк

    Комментариев и советов набралось, на мой взгляд, достаточно.
    Интересно, а что по поводу всего этого думает зачинщик этого всего - Руслан Кибке?

  • 27 августа 2012 в 17:19 • #
    Константин Дюкарев

    Людей просто порядочных - трудоголиков брать надо...
    А они на вес золота всегда...

  • 27 августа 2012 в 17:22 • #
    Алексей Микуляк

    Заставь такого трудоголика ... он ...
    Кого ни возьми - только практика покажет кто он и что он. По себе знаю.

  • 28 августа 2012 в 02:43 • #
    Константин Дюкарев

    Направить энергию работника в нужное русло - это уже задача его непосредственного руководителя, за выполнение которой, шефу , собственно говоря, зарплата и платится...

    Вообще, для любого соискателя, отличная работа - это высоко вознаграждаемое хобби, т.е. то, чем бы он занимался и бесплатно, а если за это ещё и уважают, и хорошо платят - то он и в отпуске, и дома этим будет продолжать заниматься. И даже продолжит, если уволят, но без скандала. Так сказать - для души...

  • 28 августа 2012 в 11:20 • #
    Евгений Евтушенко

    Жму руку!

  • 28 августа 2012 в 11:57 • #
    Константин Дюкарев

    Взаимно

  • 28 августа 2012 в 11:18 • #
    Евгений Евтушенко

    Алексей. Трудоголика не надо заставлять. В этом, пожалуй, единственное его достоинство. Его надо поставить в чёткие рамки, и чётко поставить задачу... иначе "и лоб расшибёт, и Бог молитвы не примет".
    В наше время именно поиск трудоголиков весьма актуален, их, к сожалению, практически не осталось.
    А насчёт просто ПОРЯДОЧНЫХ (добросовестных, ответственных) людей, тут уж Константин прав полностью.
    Единственное дело за малым, за КВАЛИФИКАЦИЕЙ.

  • 28 августа 2012 в 12:43 • #
    Константин Дюкарев

    Порядочность - это более чем просто добросовестность, ответственность.
    Это прежде всего моральное качество. То, о чём начиная с 90-ых годов просто напрочь забыто у многих, в особенности в сверх-крупных городах, по-сути живущих Западными нормами, принципами и стандартами. И уж тем более такое слов, как "порядочность" считается ругательством в полу-криминальном бизнесе, который ещё пока отнюдь не редкость. Да и многие легализовались из не самых пристойных сфер деятельности, пройдя по "костям" конкурентов, ознакомившись со всей системой откатов и прочей мишуры, тёмными и серыми схемами.

    Но как не парадоксально, именно в теневой сфере наибольшая потребность в честных исполнителях, которые не полезут в карман собственника за неучтённой копеечкой. Её потом никакой внутренний аудитор не выявит, ему "мозги запудрят" в два счёта...

    В провинциях это качество "порядочность" - ещё не утратило своего прежнего значения. Там не забыто ещё, чем она отличается от "низости" и "подлости". Хотя именно обладающие этими противными русской (и не только русской) культуре качествами, во многом сейчас преуспевающие люди. Но сколько верёвочке не вейся, как говорится...

    Порядочность — моральное качество человека. Порядочный человек всегда выполняет свои обещания и не наносит умышленного вреда окружающим. Таким образом, если человек следит за тем, чтобы не навредить другим, то неприятные для окружающих последствия его действий (т.е. произошедшие помимо воли делающего) не могут характеризовать человека, как непорядочного.
    Порядочность как моральное качество является категорией этики и входит в более широкое этическое понятие Добра.
    Антонимичные понятия — подлость, низость.
    Синонимичные понятия — приличие, пристойность.

    Квалификацию имеют высокую многие порядочные люди (в т.ч. и красные дипломы о высшем образовании, как правило - не столичные, где жёсткая борьба за выживание заставляет забыть многих о чести, и учёные степени, и приличный стаж работы на производстве, и даже иногда поднимаются до руководящих должностей). Но сейчас, в прочем как и раньше, многих откровенно "гнобят" за это несовременное качество. Увы, гениальность и безумство - это отклонения от общепринятых норм и стандартов в мышлении и практике жизни. Не похожих на себя работников, другие работники не любят. Это с детства у нас всех - нетерпимость. Вспомним "рыжих", "толстых", "чёрных", "провинциалов" и т.д.

    Работодатель, как правило, просто становится на сторону большинства. А потом вынужден создавать в Интернете темы, типа "А где же нормальных работников найти?", а то у меня сформировался некий террариум единомышленников, никакой командной работы, все ополчились против меня, ничего не делают, требуют всё новых льгот и прибавки к жалованью, мечтают сбежать к конкуренту, сдать все мои тайны гос.органам и не только...

    Добросовестность, ответсвенность - это, безусловно, так же качества порядочного человека. Но они жиждятся на базисе его человеческих нравственных качеств... Так и хочется вспомнить "Джен Эйр" или "Рабыню Изауру" или прочую австралийскую и латино-американскую пусть и наивную, но человечную историю людей, очень напоминающие наивные старые советские доперестроечные фильмы. Но жизнь безусловно, сложнее этих истин, и порядочным людям всегда было не легко. Именно поэтому они и ценят работодателя, коллектив, свою работу. Поэтому они и трудоголики, уйдя в работу от окружающего мира. На них всегда строились и Библейские заповеди, и Кодекс молодого строителя коммунизма, и тысячи их, безвестных, совершали подвиги и во время войн, и в мирное время, работая не покладая рук, часто так и ничего не получив от общества или работодателя взамен.

    На мой взгляд, - это идеальные исполнители. Но ими руководить должен идеальный руководитель, кто сможет соединить их неприспособленность к этому миру с бизнес-интересами корпорации. Понятно, на все корпорации таких людей не хватит. Но этим людям можно доверять полностью, в отличии от более приспособленных к жизни.... А доверие к ним хозяина, их ответсвенность, добросовестность, доброта при высокой квалификации много стоит.

  • 28 августа 2012 в 13:51 • #
    Константин Дюкарев

    Извините, написал немного сумбурно, особо не заботясь о расстановке акцентов и запятых, но, увы, костяк большинства корпораций ныне составляют победившие в борьбе за выживание в них (предприимчивые в хороших и плохих отношениях, ушлые, договороспособные и мало задумывающиеся над нравственными обязанностями перед работодателем и обществом ), а не квалифицированные, добросовестные, ответственные и просто добрые люди. И работодатель, как правило, требует о своих управленцев лишь сиюминутных выгод, мало беспокоясь о репутации корпорации, теряя при этом клиентом, обороты, доходы... А затем вкладывает ещё большие деньги, чем выиграл на этом "менеджменте", в восстановлении подорванной репутации, а часто просто на "чёрный пиар" против конкурентов. И в итоге в битве двух титанов побеждает неизвестно откуда взявшийся третий, оставив обоих не у дел, и не только в оспариваемых друг с другом сферах бизнесах. Затем уже начинаются огромные траты на благотворительность и красивые улыбки работников клиентам, многих из которых они в душе призирают.

    Но эта фальш видна невооружённым взглядом, как в подборе кадров (в т.ч. и рекрутером, который отобрав из 10000 претендентов сотню достойнейших, далее уже просто тыкает пальцем в небо: смотрит на малозначительные вещи, вплоть до цвета глаз и знака по гороскопу соискателя и персонала корпорации, общность в месте рождения или учёбы, некую общность спортивных пристрастий и музыкальных предпочтений или прочую хренотень)...

    Увы, по Резюме человека не узнаешь. И по интервью не всё прочувствуешь. Как и непроверишь его на порядочность или непорядочность, квалифицированность или непомерную наглость. Чаще рекрутеры-психологи принимают последнее за высокую квалифированность, на деле являющуюся лишь "понтами"; не редко и их будущие руководители так же разницы особо не находят, но это не одно и то же.

    И приходят на работы некие "академики Лысенко", в итоге превращающие серьёзную работу в пародию, и заработав свою немалую копейку за свои непомерные амбиции и сверх-наглое поведение, с лёгкостью уходят к конкуренту, затем предавая и его.
    И научная концепция этому есть - спрос и предложение на рынке рабочей силы. Сейчас говорят "люди приходят и уходят, а корпорация остаётся". Но, может вспомнить забытое старое "кадры решают всё"?

  • 28 августа 2012 в 14:09 • #
    Мария Иванова

    "Увы, по Резюме человека не узнаешь. И по интервью не всё прочувствуешь. Как и непроверишь его на порядочность или непорядочность, квалифицированность или непомерную наглость."

    Это тоже можно проверить, собрав рекомендации о человеке, я имею ввиду не те, которые он сам готов предоставить, а те, которые рекрутеры сами ищут и собирают. Вот тут и открываются те подводные камни, которые трудно увидеть на собеседовании.

  • 28 августа 2012 в 15:10 • #
    Константин Дюкарев

    Да, миф это от рекрутеров, что они собирают некие сведения в частном порядке... Ещё и, - на 10000 анкет...
    Они еле успевают разгребать всё новые анкеты, поступающие на email. Куда уж дальше.

    Неужели они пошлют официальный запрос, на который никто им не обязан отвечать?
    Или наймут частного детектива? И он попытается восстановить прошлое человека?
    Или будут рекрутеры собирать сплетни по Интернету и другим источникам?
    как правило, в агентствах работают социологи, психологи, экономисты-трудовики, которые полагаются на своё профессиональное чутьё...

    Агентство рекрутинговое заинтересовано так же в том, чтобы не выдавать факт обращения к ним своего клиента-соискателя. Ибо нарушение конфединциальности его обращения в агентство приведёт лишь к падению деловой репутации рекрутеров, самого агентства и т.д. Отпугнёт соискателей, в первую очередь. Да, и работодатели будут не в восторге от "шпионов"-рекрутеров в их корпорациях, выведывающих секреты их работников, которые кругом переплетаются с секретами самой корпорации и её владельца... Особенно это актуально в вопросе белых и синих воротничков.

    В большом городе человек не знает часто, чем занимается его же сосед, а часто даже его фамилию и имя... Любая информация о тебе часто используется тебе же во вред... Её стараются хранить под замком.

    Рекомендации от кого, в данном случае, должен собирать рекрутер, у которого и рутинных дел выше крыше?

    В части тех людей, которых я описал, будут, вообще:
    1. отрицательные рекомендации от "гнобивших их" других работников
    2. отрицательная рекомендация от работодателя, который даст её со слов "гнобивших", ибо сам он с этим человеком редко когда напрямую общался

    Но даже подобные "отрицательные рекомендации" никто рекрутеру не предоставит.
    В случае, если человек ещё не уволился, но ищет более подходящую работу (это сплошь и рядом), то работодатель, наоборот, намеренно будет плохо отзываться о его качествах, дабы не отдать ценного работника конкурентам и снизить его рыночную стоимость. Иначе ещё и самому придётся ему дороже платить.

    Уволившиеся и ожидающие работу, на которых реальнее собрать инфу, - это, как правило, приезжие из глубинки в крупный город, где находится рекрутинговое агентство. Не поедет в ту глубинку рекрутер "наводить справки".

  • 28 августа 2012 в 15:34 • #
    Константин Дюкарев

    Уважаемая Виктория, безусловно, рекрутерам в медицине и других социальных сферах немного проще. Но опять же... Не полезете же Вы в медицинские книжки проходивших лечение у конкретного доктора пациентов?
    Да, можно провести некое анкетирование или негласный опрос среди пациентов и врачей, их мнение о клинике и конкретном враче... Накопать ещё много чего. Но, и это будет довольно субъективно и с нарушением врачебной этики. Вплоть до иска в Суд от соискателя, а то и Врачей.
    А как быть на производстве? Или в корпорации? Как определить, хорош ли был юрист, клиент которого сел на три года? То ли он посадил не виновного, то ли обелил злодея? Или, когда предприятие уплатило огромный штраф, в этом была вина бухгалтера, глав.буха или руководителя, или юриста, который не смог доказать всю неправоту налоговых органов в суде? Или наоборот, отбившего штраф через взятки?

    Всё это так непредсказуемо...

  • 28 августа 2012 в 22:48 • #
    Вера Степанова

    "Снимаю шляпу"! Кстати о рекомендациях (из собственного опыта): получив отличные рекомендации от предыдущего работодателя, приняла на работу сотрудника. Потом размышляла над тем, как от этого горе-работника избавиться. Думаю, дальнейшие комментарии излишни.

  • 29 августа 2012 в 12:50 • #
    Мария Иванова

    Уважаемые Константин и Вера!

    Мы безусловно понимаем Ваши опасения и высказывания на тему сбора рекомендаций.

    Никто никогда Вам не даст 100процентную гарантию на человека, которого вы нанимаете. Но, в связи с этим, мы собираем не одну рекомендацию, и не от одно работодателя. Т.е. как правило, мы дозваниваемся до всех работодателей, указанных в резюме кандидата, общаемся не только с руководителем, но и с другими сослуживцами данного человека. И на основании их рекомендаций, нашего собеседования, тестов на личностные характеристики, делаем выводы о кандидате.

    И, из нашего опыта, редко бывает, когда бывшие работодатели не готовы дать рекомендации, как правило, особенно, если мы запрашиваем рекомендации на топовые позиции, нам в них не отказывают. И даже если один работодатель отказал, то остальные их нам предоставляют. И если по требованию клиента необходимо сделать официальный запрос, мы делаем это, т.к. во-первых мы не хотим потерять постоянного клиента, во-вторых, мы не хотим ни себя, ни нашего клиента обременять дальнейшим поиском замены данного кандидата, т.к. всем нашим клиентам мы ее предоставляем бесплатно в течение испытательного срока, в случае, если кандидат его не прошел.

    Если же кандидат еще работает, мы собираем на него рекомендации только после его увольнения с предыдущего места работы.

    И, опять же, согласна с Вами, что 100% картину о кандидате никто Вам не даст, ни рекрутер, будь то внешний или внутренний, не сам кандидат, ни один психолог и т.д. Но многие подводные камни, которые трудно определить в ходе собеседования, вскрываются после получения рекомендаций. Поэтому, обязательно их нужно собирать по возможности от всех бывших работодателей кандидата, чтобы в дальнейшем составить более полную картину для принятия решения о найме его на работу (здесь я не имею ввиду те случаи, которые описал Юрий - люди из глубинки или такие позиции, как адвокаты и т.д.).

    Буду рада, если смогла ответить на Ваши вопросы.

    С уважением, Виктория.

  • 29 августа 2012 в 17:12 • #
    Константин Дюкарев

    Спасибо...
    Тут добавить нечего...
    Помню рекомендацию одной соискательницы на место работы бухгалтером. Она состояла исключительно из положительных достоинств с явным их преувеличением. Но одно из перечисленных достоинств скорее всего соответствовало истине - "очень позитивна в общении с руководством" .
    Разумеется. Не хочу всех под одну гребёнку грести, но из песни слов не выкинешь...

  • 27 августа 2012 в 17:31 • #
    Вера Степанова

    - Интересная поднята тема. Озвучено много мыслей, заслуживающих внимание.
    - В вопросе Руслана присутствуют словосочетания "формирование штата", "подбор персонала" и "оптимизация данного процесса". Абсолютно согласна с Алексеем Микуляком и Евгением Евтушенко, что формирование штата (штатное расписание) и подбор персонала - разные вещи. Если же говорить об оптимизации данного процесса, то как дефицит, так и избыток сотрудников влияют отрицательно на работу любой организации. Здесь, я считаю, нужно тщательно поработать над штатным расписанием.
    - И последнее: думаю, что при подборе кадров, руководителю следует опираться на свои профессиональные качества, свой опыт работы и, если хотите, интуицию. Доверить подбор персонала рекрутерам (даже очень хорошим) конечно же можно, но работать с людьми, в любом случае, предстоит самому...

  • 27 августа 2012 в 23:38 • #
    Алексей Микуляк

    Еще добавьте ко всем штатным проблемам и бедам текучку, и будет полный комплект. Как-то сгладить все это способны наличие соответствующей регламентной документации. Это последний этап формирования штата, о чем я писал раньше.

  • 28 августа 2012 в 11:23 • #
    Евгений Евтушенко

    И всё равно, без СВОЕЙ службы персонала не обойтись!!!
    Аутсорсинг кадровых служб, а тем паче ВСЕЙ службы персонала, по моему, абсолютно ошибочный подход!
    К сожалению, на сегодня он в моде! Надеюсь, что только на сегодня!!!

  • 27 августа 2012 в 18:46 • #
    Алёна Бабийчук

    Вопрос прозвучал двояко и каждый понял его по своему.Формирование штата - это подбор кадров.Резюме,собеседование не всегда приносят нужный результат.Конечно есть должностные инструкции,квалификационные требования и т.д.,но за всем этим люди.И всё таки срабатывает интуиция.За 10 лет она меня редко подводила.Успешность нашей работы зависит от готовности сотрудников принимать быстрые изменения и участвовать в них.Поэтому я смотрю на уровень знаний и навыков сотрудников.Персонал надо учить.Вопрос прозвучал: Правильное формирование штата. И всё таки всё зависит от руководителя и людей которыми он себя окружил.

  • 27 августа 2012 в 18:46 • #
    Елена Славская

    по формированию штата можно обратиться к профессиональному соционику

  • 28 августа 2012 в 11:26 • #
    Евгений Евтушенко

    Катерина, я "дико извиняюсь" но СОЦИОНИКА к ФОРМИРОВАНИЮ штата не имеет ни малейшего отношения. К его НАПОЛНЕНИЮ - да, но не к формированию...
    В этой путанице понятий и есть проблема сабжевой темы.
    "Люди - научитесь определять понятия, и вы избегнете МНОГИХ ошибок" Рене Декарт

  • 28 августа 2012 в 22:56 • #
    Вера Степанова

    Да уж,"понахватались" терминов и модных слов...

  • 27 августа 2012 в 20:09 • #
    Владимир Бобцов

    Все представленные здесь мнения по правильности формирования высокоэффективной
    деловой команды, имеют одну и ту же болезнь под общим названием непрофессионализм.
    В первую очередь при формировании деловой команды ни кто не представляет отчёт
    по анализу эффективности существующего коллектива.
    А всего лишь нужно знать коэффициент любой исследуемой команды на фактор успешности,
    Если такой фактор ниже 35%, то команда подвержена всем ветрам кризисов
    Вторая ошибка это рекрутирование по анкетам, как бы их не называли. Анкеты не дают полной картины
    об претенденте;
    - Нет данных о врождённых предрасположенностях к исполнению тех или иных навыков
    - Нет данных об возможностях и предполагаемой реализации на данный момент и хотя бы на год вперёд
    - Нет данных об Коэффициенте и возможностей и реализации и на данный момент и на год вперёд.
    - Нет данных об психологической совместимости с какими либо группами
    Пока в деятельности по составлению деловых команд не будут учтены перечисленные здесь факторы,
    результаты будут не удовлетворять уровню эффективности развития любой сферы деятельности.

  • 27 августа 2012 в 23:41 • #
    Алексей Микуляк

    Это что, в отряд космонавтов для полета на Марс?...

  • 28 августа 2012 в 02:47 • #
    Константин Дюкарев

    там всё ещё сложнее...
    см. юмористическое обсуждение на трёх страницах
    http://forum-pmr.net/showthread.php?t=109269

  • 28 августа 2012 в 11:35 • #
    Евгений Евтушенко

    Вова. :-))) Профи, вы наш мнооуважаемый! С вашей амбициозностью - вам бы в президенты!!
    А физический, экономический, или иной смысл ваших к-тов не подскажете??? А почему именно тридцать пять %??
    Замечу : перед согласными не применяется предлог "об", применяется предлог "о".. Это так, из-за моей занудности, но вас, к сожалению, характеризует. Вынужден, с болью в сердце констатировать, что в обсуждаемой теме вы никак не профессионал.. По сабжевой теме информации - НОЛЬ, большой и круглый.
    Или это был ЮМОР? Тогда мои извинения и аплодисменты...

  • 28 августа 2012 в 15:33 • #
    Владимир Бобцов

    Евгений, спасибо за указанные ошибки в правописании. А вот за ваше хамство вы поплатитесь.
    Пусть я буду Нулём круглым в вашем видении профи, но у меня есть личная система анализа любой
    деятельности от индивидуума до коллектива с должностными пакетами любой сложности. И это практическая
    работа. А вы оставайтесь на уровне зануды считающей чужие ошибки.
    Всего вам.

  • 28 августа 2012 в 20:06 • #
    Евгений Евтушенко

    Вова. Иде вы углядели хамство, ась? Ноль относился к содержанию вашего поста, но не к вам лично. Весьма сожалею, если вы этого не поняли, тем лишний раз (право лишний) показав себя.
    О моём уровне не вам судить. У меня за спиной десятки проектов по реальному повышению производительности труда, оптимизации численности, штатного расписания и бизнес-процессов. Это 4 металлургических комбината, 2 отдельных коксохимических завода, горнообогатительный комбинат и морской торговый порт. И везде эффект о 9 до 17%. Это не ПРАКТИЧЕСКАЯ работа??? Географию раскрывать не в праве, хотя место моей работы понимающему говорит о многом.
    Так что считать ваши ошибки не единственное моё занятие... :-)))
    Ваша личная система (коих видел я десятки) мне неинтересна, равно как и вряд ли эффективна. Спешу вам сообщить, что понятия "должностные пакеты" на производстве не существует. Если вы о пакете должностных инструкций, то зачем и по какому принципу объединять их в пакеты.... где смысл?
    Может и есть где здравое зерно в ваших трудах..
    Извините - обсуждать -"нема часу"... Всех благ

  • 28 августа 2012 в 23:16 • #
    Вера Степанова

    Браво! Прочитала Ваши комментарии, отпала необходимость оппонировать Владимиру.

  • 29 августа 2012 в 11:16 • #
    Евгений Евтушенко

    Спасибо Вера. Этому человеку оппонент не нужен. Ему нужен пиар... НО его ж тоже надо делать ГРАМОТНО!!!
    По поводу горе-работников - очень хорошо вас понимаю, с той лишь разницей, что у меня нет полномочий принимать, увы, а бывший работодатель меня наоборот предупреждал :-(((((
    Насчёт "браво", мои коменты как и я сам, не стоят столь восторженных высказываний... НО всё равно спасибо!

  • 27 августа 2012 в 22:57 • #
    Ирина Батыш

    Уважаемый Руслан! Для начала Вы должны четко сформулировать ЧТО такое Ваша фирма и с ЧЕМ ее будут кушать конкуренты: Положение о предприятии. Потом очередь за структурой: администрация, специалсты и т.д. Потом - штатное расписание, хотя бы примерное, чтобы знать кто Вам нужен (на ключевые должности). А дальше - по Вашему усмотрению: я не призываю лично лазить по Интернету и искать резюме, но никто же не двигает Вашими руками! Вот и Вам свою правую, левую руку и шею надо подобрать самому - в смысле посмотреть на этого кандидата, побеседовать. Поверьте мне, человек в приватной беседе иногда раскрывается с самой неожиданной стороны! А агенства... На черновую работу типа отбора они годятся, а найти хорошего работника... После беседы в иных Вы узнаете, что пить, курить и ругаться Вы начали одновременно, к 10-ти годам стали законченным наркоманом и вообще Вы - маньяк! Это я о новой моде на детектор лжи!

  • 28 августа 2012 в 11:02 • #
    Ильяс Биджиев

    А как подбирать команду в гос. службу ?

  • 28 августа 2012 в 11:38 • #
    Евгений Евтушенко

    Первое, чтобы не воровали, или хотя бы умеренно.
    Второе - лояльность к власти и непосредственному начальнику, желательно вплоть до личной преданности. Это база.
    А если они ещё и людей за быдло НЕ СЧИТАЮТ, имеют нормальный (или ЧУТЬ выше) уровень эмпатии, то это просто ФИНИШ. Большего ИМХО и не надо!

  • 28 августа 2012 в 13:29 • #
    Мария Иванова

    Согласна с многими участниками данной темы - для начала, перед поиском необходимых сотрудников, необходимо решить предшествующие этому задачи, выше описанные участниками, а уже потом, поняв, кто, для чего, и какой персонал нужен, либо с помощью внутреннего HR, либо с помощью внешнего, формировать команду.

    Тут уже нужно будет определиться, что удобнее и выгоднее - свой HR или внешний. Здесь в каждом случае есть свои плюсы и свои минусы. Да, свой HR лучше знает специфику компании, корпоративную культуру, предпочтения руководства по личностным характеристикам искомого кандидата, но, если вакансии возникают не часто, есть ли смысл держать такого сотрудника в штате, платить ему ежемесячную ЗП, оплачивать больничные, отпуска...

    В работе с внешними рекрутерами есть тоже свои нюансы. В первую очередь -это правильное построение процесса взаимодействия с ними, т.е. подробное описание вакансии и критериев необходимого кандидата (профессиональные качества и личностные), обратная связь по кандидатам (более полная оценка просмотренных кандидатов, чтобы понять, соответствует ли он требованиям работодателя, и правильно скорректировать дальнейший отбор). Все это помогает прийти к конечному результату, помогает найти нужного сотрудника, соответствующего требованиям, корпоративным ценностям компании и пр. условиям. Рекрутеры в свою очередь при поиске персонала учитывают как профессиональный уровень необходимого кандидата, так и личностные качества, возраст, пол и другие критерии, заявленные работодателем.

    Буду рада, если мои советы будут полезными.

  • 28 августа 2012 в 15:37 • #
    Константин Дюкарев

    Спасибо

  • 29 августа 2012 в 10:20 • #
    Найля Шиапова

    При подборе кадров главное выяснить: профессионализм по специальности, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за порученное дело. Если бы я возглавляла кадровую службу - к подбору кадров подходила именно с этих позиций. На предприятиях с небольшим числом работников руководителю желательно проводить краткое собеседование с поступающим на работу. Рекомендации...?! А как быть с окончившими образовательные учреждения и не имеющими опыта работы? Они вступают на трудовую стезю, и кто-то им должен помочь трудоустроится.
    Подбор на государственную и муниципальную службу-через так называемые конкурсы -это прикрытие для руководителя для принятия на работу " своих". На практике конкурсная комиссия уже знает кто займет по конкурсу ту или иную государственную, муниципальную должность ( при этом высококвалифицированный претендент на должность по конкурсу не пройдет)
    К сожалению в капиталистической России очень сложно трудоустроится, даже если имеешь высокий уровень профессионализма, при этом не имеешь поддержку приближенных к властным структурам, руководителя предприятия, организации, учреждения.

  • 29 августа 2012 в 19:56 • #
    Ирина Батыш

    Уважаемый Ильяс! Если у Вас есть возможность НЕ БРАТЬ тех, кого Вам уже навязали, следуйте по схеме, предложенной г-ном Евтушенко. Проработав много лет, в том числе и в "кадрах", убедилась, что самое главное в человеке - чистоплотность и не только физическая. Можно научиться всему, особенно если есть желание работать и овладевать знаниями, но если человек нечистоплотен... Увы, Вы не получите ни соратника, ни коллегу, а только ту самую паршивую овцу, которая будет портить весь коллектив. А вообще я Вам сочувствую: именно в госслужбу труднее всего подбирать работников - так много желающих кого-то "всунуть", "пристроить"... Если Вы сильный человек, рискуйте - работайте с теми, кого предложат. Не все же паршивые овцы! Постепенно кто-то сам не выдержит, кого-то уволите (есть же испытательный срок), а кто останется, тот и составит коллектив.

  • 29 августа 2012 в 20:39 • #
    Юра Моругин

    Юрий Моругин сл.КИПиА По професиолизму подбор должны вести рекрутеры . А по совместимости в коллективе должны подбирать по гороскопу.