Методы подбора персонала
25 февраля 2009 в 00:03

Методы подбора персонала

Поиск персонала — задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.
Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств:

Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд.

Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты:

Подбор персонала в наше время — это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель — уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Агрессивный рекрутинг:

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер — ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа».

Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы сменыработы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния».

Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата — довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5–10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.

Источник: Интернет клуб для топ менеджеров «Я ТОП»

242
Автор:
Комментарии (7)
  • 25 февраля 2009 в 13:33 • #
    Вячеслав Москалев

    В кадровые агентства обращались работодатели и будут обращаться всегда. Работодатели привыкают к комфорту. Ибо только кадровые агентства имеют огромную базу кандидатов и способны в кратчайшие сроки предоставить нужного кандидата. И те, кто это понял, - всегда будут иметь дело с таким подбором персонала. Ведь, если у вас есть машина и вы ее периодически шаманите на СТО, вы уже сами вряд ли будете это же делать сами, если вы привыкли отовариваться в супермаркете, где все желанное вы можете купить в одном месте, вы вряд ли уже будете разъезжать по разным магазинам и приобретении этого же товара, вы пойдете в супермаркет, если вы ездили на БМВ, вы вряд ли сядете на жигули, если живете в коттедже, то ради экономии вы никогда не перейдете в коммуналку, - это жизнь...

  • 2 марта 2009 в 10:39 • #
    Дмитрий Болбот

    Спасибо за интересный пост, Сергей.
    Лучше внутреннего рекрутера никто не подберёт кандидата, т.к. только он может составить чёткий профиль, учитывая тонкости и особенности позиции. Интересно также про «внутренний прямой поиск».

  • 2 марта 2009 в 12:36 • #
    Татьяна Гумарова

    Дмитрий - только вопрос в профессионализме этого внутреннего рекрутера. И мнения о внутренних специалистах по подбору - судя по отзывам - далеко не лестные. В "профессионалах" было очень много дискуссий по этому поводу. А "внутренний прямой поиск" очень похож на ротацию кадров - что всегда было и есть - как элемент построения карьеры в рамках компании, кадровый резерв и т.д. Чёткий профиль - это здорово, только работаем мы не столько со схемами и профилями, а людьми, которые могут быть результативны на определённой должности под которую ищем - а это очень индивидуально. Компания ищет пол-года с помощью внутренних рекрутеров, а потом всё равно обращается к внешним специалистам - как Вы думаете почему? если лучше них -никто.

  • 5 марта 2009 в 12:14 • #
    Вячеслав Москалев

    Не соглашусь с вами, Дмитрий. Возможно рекрутер внутренний и будет специалистом, но далеко не все зависит только от этого. У него никогда не будет той базы данных, которая есть у КА, более того, внутренний рекрутер имеет возможность выбирать кандидатов из тех, кто ищет работу, но он не увидит тех, кто не ищет работу, но мог бы рассмотреть ваши предложения. А эти люди зачастую гораздо профессиональнее тех, кто ищет работу. И я больше соглашусь с Татьяной.

  • 2 марта 2009 в 13:24 • #
    Татьяна Гумарова

    Каждый имеет право на своё мнение - в том числе и этот текст. На мой взгляд (так как тоже имею право на своё мнение) - здесь очень много спорных пунктов. Особенно про психологические тесты - это круто! Только подбором в компании занимаются не агенты ЦРУ и ФСБ и не для этих целей. Психологические тесты возможно больше нужны внутренним HR -отделам для выявления лидерского потенциала или ещё каких нибудь особенностей личности для выполнения предполагаемой работы, тот же ассесмент-центр. Хотя результаты работы - всё равно самый основной показатель. Я не слышала историй о том, что менеджера по продажам, приносящего реальную прибыль компании - уволили за непрохождение какого-то психологического теста. Работадателя больше интересует послужной список кандидата и его достижения, а так же профессиональные навыки - продаж, управления, реализация маркетинговых задач и т.д. А стрессоустойчивость проверяется эллементарно при любом собеседовании без особых психологических тестов. Возможно скажу ужасную вещь, но в реальной практике мы о-о-очень редко используем психологические тесты - только если это запрос заказчика. И пользуемся более показательными инструментами.
    И кто сказал, что компании постоянно меняют кадровые агенства?. Были проведены исследования на эту тему? Как правило, с точностью наоборот, если компания пользуется услугами КА - то изначально она отбирает несколько, с кем заключает договор на сотрудничество, а далее естественный отбор - кто себя оправдал - с тем постоянно и работают. Глупо менять выстроенные отношения с КА, погрузившегося в специфику - на новое - если всё сложилось. И нет ничего постыдного в работе headhunter-ов, это профессионалы, для которых секретарский барьер - в принципе не барьер. Вообще, если честно, не знаю зачем я всё это пишу - специалистам по подбору быть и через 10 лет, и даже если всемирная база будет.

  • 18 марта 2009 в 12:23 • #
    Жанна Еремян

    Очень интересная дискуссия развернулась! Тесты при приёме на работу - это притча во языцах для многих рекрутёров. Да, тестов много (и психологических, и не психологических), но порой бывает не просто, особенно начинающему специалисту, разобраться какой из них где применять. Отсюда и неразбериха - что хорошо в одной ситуации, может оказаться абсолютно бесполезным в другой. В работе с тестами/анкетами/опросниками самое главное - это понимание области их применения, кроме того, ведь ещё немаловажно подбирать методики под вакансию, под профессиональные компетенции, которые необходимо выявить в процессе подбора. а это уже искусство (не побоюсь этого слова). Коллеги, если эта тема важна для Вас или Ваших сотрудников - приглашаю на тренинг "Эффективные технологии рекрутинга", в котором подробно рассматривается тестирование кандидатов. Если возникнут вопросы - пишите, с радостью отвечу.

  • 18 марта 2009 в 12:29 • #
    х х

    Благодарю

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?