10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
26 июня 2017 в 07:38

10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать

Бодрые и веселые сотрудники сникли? Видимо, что-то случилось. Изучите причины потери мотивации и убедитесь, что в этом нет вашей вины.

Вы – руководитель, и, если ваши сотрудники потеряли вдруг интерес к работе, виноваты в этом вы сами. Это вы недолюбили, недооценили, не замечали, не воодушевляли, не слушали и обижали. Это вы считали, что поощрения и тренинги – пустая трата времени. Это вы были уверены, что бодрая планерка с переходом на личности – идеальный способ пробудить у подчиненных стремление заработать еще больше денег. В итоге ни денег, ни положительных эмоций, ни новых достижений. Ни у вас, ни у подчиненных.

Тем, кто хочет надолго сохранить у персонала энергию, желание развиваться и повышать эффективность, рекомендуем продиагностировать свою компанию на наличие десяти разрушительных факторов, со временем убивающих мотивацию даже у самых стойких солдат. Возможно, еще не поздно все исправить.

1. Частая смена руководства

«У нашего PR-агентства очень специфический владелец, – рассказывает его сотрудница Яна. – Это достаточно авторитарный человек, с которым многим трудно найти общий язык. Подбирая руководителей направлений, он стремится в первую очередь, чтобы с новым сотрудником ему было комфортно работать, и лишь потом учитывает его профессиональные достижения. Новичок не оправдал надежд? Берет нового. В результате за последние полтора года у нас три раза сменился креативный директор. Каждый новый руководитель выстраивал свою концепцию работы, и нам приходилось к ней приспосабливаться. А через некоторое время уходил и он. Мы все время в подвешенном состоянии. Несколько очень хороших сотрудников уволились. Пожалуй, это один из самых выбивающих из колеи факторов – когда видишь, что наверху не уверены в своих решениях. Мы не работаем, а ждем непонятно кого и чего. У меня терпение тоже заканчивается».

Ситуация «перебирания» высшим руководством ключевых руководителей знакома многим. В результате сотрудникам уже не хватает пальцев обеих рук, чтобы пересчитать всех начальников, которых им удалось «пережить». Побочные эффекты постоянной смены руководящего состава разрушительны для мотивации людей. Они не доверяют новым назначенцам, привыкли к посредственным результатам, не верят в самих себя как профессионалов, способных на выдающийся результат. Потому что из-за регулярной смены концепции сверху и отсутствия стабильных профессиональных стандартов и требований, уже забыли, когда таких результатов добивались.

2. Отсутствие у компании четких целей, идеи и миссии

История любой великой компании начиналась не с неистового желания разбогатеть, а с интересной идеи, вызова, одержимости одного человека. «Что вы должны сделать – так это создать великолепный продукт или сервис с целью изменить мир. Если вы сделаете это, вы можете стать легендой», – уверяет экс-главный легендарный евангелист Apple Гай Кавасаки. Этот неистребимый психоз сделать что-то оригинальное и новое важным для максимального количества людей заражает сотрудников энергией и дает им силы, ощущение осмысленности, пользы и важности твоей работы. Счастье от возможности стоять у истоков и сделать вызов самому себе, стать лучше, чем был вчера. Это не значит, что нужно заново изобретать айфон. Это и не получится. Но даже у сотрудников средней компании из прозаичной сферы деятельности можно сгенерировать азарт, поставить перед ними интересную цель (подкрепив материальной стимуляцией ключевые пункты ее достижения) и вместе ее добиваться. Без четкого осознания положения компании в системе координат и пункта назначения ее ждет в лучшем случае неспешный дрейф в неизвестном направлении, а персонал – состояние бесконечного киберсна.

3. Наличие у руководства любимчиков

Быть у руководства на особом счету приятно и выгодно. Но наличие фаворитов раздражает и демотивирует остальных сотрудников. А если они работают меньше, а бонусов при этом получают больше, – это заставит задуматься о смысле пребывания в компании даже самого лояльного работника. Вы точно не пригрели под крылом бесполезного, но милого дармоеда?

Впрочем, иногда особое положение сотрудника вызвано не симпатией, а чрезмерной жалостью руководства. Однако это не делает эту ситуацию менее токсичной. «Уже около трех лет одна из наших сотрудниц находится на особом положении, – рассказывает работница клининговой компании Арина. – В плане достижений она совершенно посредственный менеджер. Однако в ее жизни постоянно что-то происходит, и все эти события со знаком минус – то развод, то внезапная болезнь, то смерть кого-то из родственников, на смену этому несчастью приходит депрессия, потом сломалась машина, потом умерла кошка. Все ее жалеют, стараются помочь. Человек ведь не специально попадает в неприятности. Сотрудники ее поддерживают, если надо, подменяют. Руководство сочувствует и постоянно идет навстречу. Но, честно говоря, эта позиция вечно больного котенка уже всех раздражает. Сколько можно быть на особом положении? Это все-таки компания, а не благотворительная организация».

4. Успехи сотрудников остаются незамеченными

Нередки случаи, когда сотрудники узнают о своей ценности только после подачи заявления об уходе. Что мешает руководству замечать и поощрять их достижения в штатном режиме, а не только после угрозы разводом? Отсутствие реакции свыше на удачно выполненный проект, перевыполнение плана, подборку прекрасных отзывов от клиентов создает у человека ощущение ненужности своей работы. Зачем доводить его до такого состояния?

Редактор одной небольшой медийной компании Петр рассказал Executive.ru, как однажды на него внезапно обрушилось повышение, хотя за пять минут до этого события он собрал вещи и попрощался с коллегами: «Три года я работал редактором и, как сам считал, неплохо. Отношения с руководством были нейтральными и в целом доброжелательными. Но меня словно не замечали. Я заявил о желании взять больше полномочий. После этого мне дали несколько ответственных заданий и снова обо мне забыли. Я не мог понять, что делаю не так? В итоге я решил уйти к конкурентам. Написал заявление об увольнении, и меня тут же сделали руководителем отдела. Было сказано много слов о том, как много я для компании значу».

5. Слишком большая нагрузка

В каждой компании время от времени наблюдается картина, когда обязанности ушедших сотрудников равномерно распределяют между оставшимися работниками, часто без оплаты дополнительной нагрузки. Возмущение и недовольство ни к чему не приводят. Разве что руководство периодически подкармливает обещаниями взять нового бойца взамен ушедшего и облегчить жизнь оставшимся. Однако время идет, а подмоги все нет. Работники ждут, а руководство довольно потирает руки – найдена еще одна статья экономии. Идея и правда неплохая, если не учитывать побочные эффекты в виде раздражения сотрудников и тотальной потери мотивации.

«В двух компаниях, где я работала, была такая ситуация, – рассказывает PR-менеджер Алина. – Думаю, это распространенная практика. Все зависит от того, сколько люди готовы терпеть и работать за двоих за бутерброд. Если человек не уверен в себе, то на нем можно ездить очень долго. А если знает себе цену и хороший профессионал, то не будет терпеть. Я уверена, что надо выражать свое недовольство, и если к тебе не прислушиваются, то искать новое место. Как известно, крепостное право отменили в 1861 году».

6. Отсутствие карьерных перспектив

Не всем карьерный рост интересен и необходим. Многим людям он снится в страшных снах. Повышение для них – дополнительная нагрузка, обязанности, ответственность и ненужная головная боль. Особенно если к лидерству нет особых способностей. Других разочарование и досада настигают в случае отсутствия движения в вертикальном направлении. Отсюда – апатия, скука и падение мотивации вплоть до увольнения.

Рассказывает IT-специалист Илья: «Проработал в компании почти три года, но понял, что данная работа ничего хорошего мне не принесет, ухожу. Ухожу с той должности, на которую и приходил. Не ощущаю ни развития компании, ни собственного роста. Много волокиты, бюрократии и имитации бурной деятельности. По факту не давали работать действительно эффективно, не было полномочий принимать нужные решения, необходимость в которых назрела давно. Главное – сиди, не высовывайся и будь лоялен. О карьерных движениях речи, конечно, быть не могло. Какое вообще движение может быть в болоте?».

7. Есть задача, но нет полномочий

Одно из любимых развлечений многих руководителей – выписать сотруднику пару-тройку новых обязанностей и настойчиво спрашивать про результат, забыв, при этом, снабдить его нужными полномочиями. Бедняга старается, пытается различными способами выйти из положения, убеждает руководителя развязать ему руки, а толку ноль. Что может демотивировать сильнее?

«Я была редактором одной небольшой медиакомпании, и однажды владелец попросил меня набрать десять внештатных авторов и организовать их работу. Это было сделано, – рассказывает журналист Екатерина. – Логично, что через месяц люди захотели получить гонорары. Оказывается, расчетами занималась лично жена владельца, которая, к сожалению, была жадна до неприличия. В результате авторам платили через раз или не платили вообще, а свои претензии они адресовывали мне. Я обратила внимание владельца на эту проблему и попросила выдать мне гонорарный фонд, из которого сама могла бы оплачивать статьи. Мне было отказано, и все продолжилось в том же духе. Авторы стали отказываться от сотрудничества. А владелец обвинил меня в неумении работать с людьми».

8. Причины личного характера

Сотрудники, как известно, болеют, разводятся, влюбляются, ссорятся, переезжают и хандрят. В серьезных случаях потеря жизненного тонуса может сказаться на качестве работы. И если руководитель считает, что он не обязан вникать в личные проблемы подчиненных, то явно занимает не свое место. Это не значит, что нужно постоянно держать сотрудника за руку и выполнять все его желания. Однако проявить немного такта и внимания важно.

Вот, например, как это сделало руководство больницы, где работает Марина: «В прошлом году моя квартира сильно пострадала от пожара, и некоторое время я была просто не в состоянии работать. Пришлось в экстренном порядке решать вопрос с временным жильем, разбираться с юристами, управляющей компанией, независимой экспертизой. Вся одежда пропахла гарью: на работу просто было нечего надеть. Я была в трансе. На работе мне открыли больничный на две недели, кроме того, по инициативе руководства коллектив очень помог моей семье материально: собрали деньги. Их помощь и поддержка оказались очень кстати. Я быстрее выбралась из этой неприятности».

А вот так поступило руководство салона красоты, где трудится Жанна. Судя по ее рассказу, поучиться у него нечему: «Я проработала в компании более десяти лет, когда у меня умерла мама. И реакция начальников меня просто шокировала: отпустили на похороны на два дня за свой счет. Попросила выдать часть зарплаты вперед – в бухгалтерии потребовали справку о маминой смерти, копию которой пришлось запрашивать в другом городе. Совсем не по-человечески как-то. Не ожидала и была разочарована».

9. Отсутствие возможности повысить квалификацию

Если ваши менеджеры учатся только у конкурентов, для них это дополнительный повод для уныния, апатии, раздумий и даже ухода. Зачем доводить сотрудников до такого состояния, учитывая огромный ассортимент и доступность современных средств обучения и повышения квалификации? Легендарный американский специалист по продажам, топ-менеджер IBM Френсис Бак Роджерс отмечает, что высшее руководство должно тратить 40-50% времени на обучение и мотивацию своих людей. Уж он-то знает, что говорит.

10. Тяжелая атмосфера в коллективе

Позитивная и доброжелательная атмосфера в коллективе способствует хорошей работе – это уяснили даже кактусы на окне. В таких организациях они растут быстрее и цветут чаще. Компании, атмосфера которых наполнена криками, отборной руганью, постоянной охотой на ведьм и публичными порками, обречены на высокую текучку персонала. А приспособившиеся к суровым условиям жизни теряют мотивацию напрочь.

«Я два года работала под руководством начальника-тирана, – вспоминает офис-менеджер Наталья. – Хотя работой это было назвать нельзя: я держалась в компании только ради хорошей записи в трудовой книжке, копила опыт. Босс был неуравновешенным, устраивал сцены, переходил на личности, по сто раз на дню менял свои решения. Все нервничали, психовали, боялись. В то время я натерпелась на всю свою жизнь и больше никому не позволю так с собой обращаться. А сама никогда так себя с людьми не веду».

http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1986239-10-oshibok-rukovoditelya-otbivauschih-u-podchinennyh-ohotu-rabotat

23547
Комментарии (20)
  • 27 июня 2017 в 17:50 • #
    Ирина Пономарева

    Как -то очень животрепещуще! Согласна со всеми пунктами. Самое странное,что все это не улучшается и не проходит , а со временем как-то усугубляется. Не далее как сегодня нашла вакансию на hh.ru компании, которая себя именует концерном и ищет HR-партнера. Так вот , в конце описания вакансии было написано, что в сопроводительном письме нужно указать: " Внимательно прочитала все требования вакансии и с ними согласна. " И далее продолжаете писать свое сопроводительное письмо." Хороший выйдет HR-партнер и работать ему будет легко и непринужденно!
    Компании с наличием вышеуказанных в статье пунктов тянут себя назад и не позволяют развиваться не только работникам, но и себе любимым. А частая смена руководителя делает наличие его вообще непринципиальным: Сегодня ты есть, а завтра придет другой! Зачем я должен выполнять твои указания, слушать твои умные речи и вообще, что ты от меня хочешь?!
    Отсутствие дисциплины как таковой, полностью деморализованный персонал и остатки патриотически настроенных работников, которые сидят на своих рабочих местах, как в окопах. Сделал свою работу и пошел. И ,знаете 9 пункт вообще умиляет. Некоторые работодатели вроде как и не против поучить, только зачем, завтра же я могу расстаться с этим работником или ,конечно, можно отправить на обучение , а потом через 5 мин позвонить и сообщить: Почему не на работе? Тут без тебя ничего не делается? почему не организовано? Где система, которую я хотел от тебя видеть? и т.д.
    Интересно и занимательно,если бы не судьбы и карьеры людей,которые за этим стоят, их личная жизнь, их проблемы и никому уже не нужный HR - брендинг.
    Спасибо за статью автору. Может быть что-то все таки измениться в лучшую сторону? может быть мы все таки поймем , что работаем с людьми , а не с машинами? может быть все таки такой сложный ресурс как "Человеческий" все таки будет использован в полном объеме и по назначению, с соблюдением Графика планово-предупредительных работ и текущих и капитальных ремонтов, с учетом что люди все таки не машины?

  • Самое странное,что все это не улучшается и не проходит , а со временем как-то усугубляется.

    Это наличный культурный уровень)) а тут еще кризис...

  • 2 июля 2017 в 20:02 • #
    Дмитрий DERAGIN

    полностью согласен! негатив порождает негатив! люди не машины!

  • 10 июля 2017 в 15:35 • #
    Виктория Разина

    Ирина, добрый день!Вы пишите:"Самое странное,что все это не улучшается и не проходит , а со временем как-то усугубляется" и еще
    " Может быть что-то все таки измениться в лучшую сторону? может быть мы все таки поймем , что работаем с людьми , а не с машинами? ......"
    Я Вас понимаю, как человека, который ищет реализации не только в профессиональной среде, но и как личность,которая требует уважительного отношения к себе. К сожалению, очень немного предприятий и руководителей,которые смогли выстроить так корпоративную культуру, чтобы каждый сотрудник имел шанс проявить инициативу без последствий, быть услышанным и при этом, имел бы возможность карьерного роста без ограничений.Есть ли такие условия, где-то? Если и есть, то вряд ли там появятся вакансии.....Там, где "игра в одни ворота" с целью получения прибыли, человеческий фактор уходит на задний план. Сидят люди тихонько, не высовываясь, боятся сокращения и готовы "наступить на горло собственной песне", чтобы еще, какое-то время,прожить и это позволяет руководителям человеческий ресурс считать постоянной переменной .Еще в прошлом году Германн Греф говорил о глобальном сокращении,о замене человеческого ресурса роботами, о том,что сейчас востребованы будут только люди с низкими профессиональными навыками и их легко заменят эмигранты, и люди с высоким профессионализмом в области ИТ, а та "серединка", которая не хочет заниматься низкоквалифицированным трудом и не может претендовать на специалиста высокого класса, очень сильно пострадает,а выживут те,которые смогут вовремя подстраховать себя,найти способ реализации в собственном бизнесе или бизнесе,который играет по правилам win-win(выиграл-выиграл). Ни государство,ни руководители на местном уровне не могут решить эту проблему в нашей стране.
    Все-таки,нужно менять подход к ситуации,не ждать помощь, а создавать самому условия для себя и других

  • 11 июля 2017 в 18:41 • #
    виктор шмакин

    Дорогая тёзка, извините, не понял, к чему Вы клоните в плане основной темы исходной статьи - советов руководителям по стратегии управления собственным персоналом. Согласны Вы с автором или нет, или предлагаете какие-то дополнительные меры для улучшения стиля руководства? Или просто всё плохо и безнадёжно?
    И также не понял, к чему Вы поминаете Герма//н//а Грефа. Ведь это: 1)совершенно никакой руководитель, полный дилетант не на своём месте,просто поставлен от Хунты смотрящим за общаком; 2)психологически всю жизнь, ещё от "тамбовско-ждановских" времён - откровенная шестёрка, не имевший сроду ни одной самостоятельной мысли; 3)мировоззренчески откровенный фашист с глубоко, искренне укоренившимся кастовым мышлением в сочетании с таким же искренним глубочайшим презрением к людям, 4) просто сволочь.
    Так неясно - Вы его приводите как отрицательный пример фашистско-кастового мировоззрения или на него ссылаетесь, как на источник информации? Последним он никогда и никак не может быть!!

  • 14 июля 2017 в 19:02 • #
    Андрей Кузьмин

    ...Вот уж вы по Грефу проехались катком. Трудно сказать правы вы или нет, но то что Сбер сейчас превращается в тупейший банк с тупейшим персоналом, говорю с теми с кем общаюсь - юрдепартамент, там одни "голодные" толстые тетки, с неимоверной глубины тупизмом сидят

  • 18 июля 2017 в 18:06 • #
    Виктория Разина

    Виктор,такое ощущение, что Вы ждали своего звездного часа, чтобы высказать свое отношение к Грефу)) Речь, вообще, не о нем. Он, всего лишь, констатирует факты.
    Если не понятна моя мысль, то читайте итог
    "Все-таки,нужно менять подход к ситуации,не ждать помощь, а создавать самому условия для себя и других" - это для тех, кто устал от не профессионализма руководителей . Я в свое время вышла из работодательной системы и начала создавать те условия, которые меня устраивают, вместо того, чтобы бороться с "ветряными мельницами".

  • 22 сентября 2017 в 17:45 • #
    Ирина Пономарева

    Виктория, я с Вами полностью согласна,что нужно менять подход к ситуации и ,собственно, саму ситуацию.

  • 3 июля 2017 в 09:34 • #
    Василий Комокопов

    Для кого эти советы?
    Я не уверен, что здесь есть Владельцы огромных концернов, где есть настоящие (а не по названию) Президенты по связям с общественностью, по кадрам, по развитию, по Пиару и Рекламе...

    Если это касается тех, кто страдает от таких бзиков, то что делать?

    1. Частая смена руководства

    Я, как сотрудник могу что-то изменить? Например, написать анонимку Президенту или в Совет инспекторов: "Если еще замените Ивана Куцего - я взорву наш туалет!"?

    2. Отсутствие у компании четких целей, идеи и миссии

    То ли мне самому взяться за разработку миссии (несколько раз спрашивал, что это такое, мне отвечали " - вот и подумай!"), то ли снова прибегнуть к вульгарному шантажу (см. Решение п.1)?
    Или не встревать в крутые разборки, а создать себе небольшую такую миссиичку и крутить ее радостно?

    3. Наличие у руководства любимчиков

    В принципе этот "недостаток" можно пустить себе на пользу - каждое утро встречать начальника с тряпкой возле кабинета: "Александр Иванович! Тут уборщица мышей не ловит, так я протер пяль со шкафов, чтобы Вам, дорогому руководителю, было удобно дышать.. А то ведь экология и без пыли ужасная"...
    То есть самому выбиться в людимчики.
    ...
    К чему статья?

  • 9 июля 2017 в 15:07 • #
    Александр Оралков

    Посмотрел запись обучения бизнесу. Не помню автора курса, помню только, что фамилия у него была очень необычная, что-то греческое. Так вот особенно врезался в память весьма глупый пункт о поощрениях. Он убеждённо говорил, что за успех коллектива нужно обязательно поощрять, но не того, кто привёл коллектив к успеху, а первого попавшегося наугад. Утверждал, что такой подход стимулирует остальных работать лучше, чтобы попасть в поле зрения начальства. Это был открытый урок в свободной обстановке, поэтому меня поразило, что будущие руководители не возразили, а восприняли на ура этот пункт, с аплодисментами. Да любой толковый специалист, если реально вытянул на себе фирму, просто уйдёт оттуда, и останется руководитель с одними не на что реально не годными подхалимами.

  • 14 июля 2017 в 19:04 • #
    Андрей Кузьмин

    Выбиться в любимчики случайно врятли получится. Обычно это следствие искренней любви лизать ЖОПУ начальству.
    Причем подчеркну: ВЫ ДОЛЖНЫ ПОЛУЧАТЬ ОТ ЭТОГО ИСКРЕННЕЕ удоволствие, так как подхалимаж виден даже тупейшим начальникам

  • 10 июля 2017 в 13:35 • #
    Андрей Жуков
    Однако это не делает эту ситуацию менее токсичной

    Что за бессмысленный буквализм при переводе английского toxic?

  • 11 июля 2017 в 06:38 • #
    виктор шмакин

    Да это норма нашей языковой культуры! Вы что, не каждый день это видите? Например, со словом sexy...

  • 11 июля 2017 в 10:10 • #
    Андрей Жуков

    Ага, как "регулярный товар" и "рекламные активности".

  • 12 июля 2017 в 10:40 • #
    Надежда Дроздова

    Всё верно и правильно. И те руководители, которые это применяют, обычно знают всё это на подсознательном уровне, не изучая так целенаправленно. А те, кто не применяет, изучать точно не будут, это ниже их достоинства)))

  • 3 августа 2017 в 10:16 • #
    Валентина Путилина

    Пункт 8 - причины личного характера.
    Я бы на первое место поставила сексуальное домогательство и принуждение к интиму, мягко говоря в несколько "извращенных" формах,к примеру публичное засвечивание своих сексуальных желаний, тем более если коллектив знает что "начальник" - импотент. Используя при этом права "начальника", ну там ЗП не платить, коллектив натравить .....

  • 3 августа 2017 в 10:45 • #
    Olga Kemp
    Цитата...тем более если коллектив знает что "начальник" - импотент.

    Пункт 8 - причины личного характера.
    Да уж, Валентина,причина действительно личного характера.
    Сексуально невостребованные женщины ,Валентина,(и об этом знает весь коллектив)всегда личные причины списывают на импотенцию мужчин.

  • 11 сентября 2017 в 11:00 • #
    Кирилл Казаринов

    Если начальник-самодур,то "текучка кадров" ему обеспечена!

  • 13 марта в 19:51 • #
    Майя Июньская

    Да вот не всегда. Все чаще, люди сжимаются в комок и терпят, ибо другую работу найти проблематично во многих регионах. Примечательно, что на одном весьма приличном заводе в СПб на обратной стороне бланка заявления об увольнении имеется пунктов 30 причин, по которым увольняешься. И среди них - "ДЕСПОТИЗМ РУКОВОДИТЕЛЯ"))

  • 7 апреля в 12:54 • #
    Вадим Глазунов

    Да уж, с руководителями беда в России,каждый второй мнит себя богом не считая каждого первого...Тенденция однако...Зато когда что случится -сразу вспоминают что надо специалистов слушать было а не секретаршу в постельке или любимчика -жополиза,которые ничего не смыслят в делах!


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?