Мотивация или презент от клиента, что сильнее?
5 марта 2009 в 19:48

Мотивация или презент от клиента, что сильнее?

Как вы считаете, всегда ли деньги являются стимулом для эффективной работы менеджеров пр продажам. Думаю, что благодарные клиенты и презенты, приносят гораздо больше удовлетворения от работы.
Чтобы премировать менеджера, надо ли создать четкую систему выполения всех условий продажи.
Или все просто — объем + процент?

364
Комментарии (23)
  • 5 марта 2009 в 20:07 • #
    Дмитрий Беляев

    А что еще кроме денег?! За "ИДЕЮ" или как Вы говорите за "благодарных киентов". Хотя думаю что бывают и такие!

  • 7 марта 2009 в 16:51 • #
    Сергей Колошко

    Вы не поверите, но люди эффективней работают не за деньги, а за идею. А если удается сочетать деньги+идею эффект получается невероятным.

  • 10 марта 2009 в 16:22 • #
    Андрей Сидельников

    Абсолютно согласен!
    Но в отличие от денежных систем стимулирования, которые распространены и многим доступны, системы управления идеями известны в меньшей степени - привыкли списывать на роль лидера, какую-то особенную корпоративную культуру и т.п.

    Сергей, как Вы думаете, есть ли какой-то системный подход/системный инструмент к управлению мотивацией через управление идеями?

    У меня есть пара соображений, которые я, с Вашего позволения, выскажу чуть позже.

  • 23 апреля 2009 в 10:35 • #
    Василий Остапчук

    Деньги+идея = партнерское предпринимательство.

  • 15 мая 2009 в 11:07 • #
    Александр Кричкевич

    В дни кризиса думаю, что за идею уже никто не работает:(((

  • 17 мая 2009 в 11:38 • #
    Василий Остапчук

    Предприниматель в 1-й период своей деятельности не только работает на идею, но еще и деньги вкладывает.
    Так что тратят люди и время, и деньги за идею.
    А время это те же деньги, которие можно было бы заработать в найме.

  • 18 мая 2009 в 16:54 • #
    Александр Кричкевич

    Не согласен с Вами, не один здравомыслящий человек не будет вкладывать деньги в идею без четкого плана (бизнес-плана) возврата этих самых денег с долей прибыли. В противном случае у человека или много денег или много лишних денег........

  • 19 мая 2009 в 10:26 • #
    Василий Остапчук

    А что четкий план это не идея?А что бизнес-план это не идея?
    Это все идеи и за них надо платить, вкладывать деньги.
    Мне кажется ваше несогласие не имеет смисла.
    Вы согласились со мной.

  • 19 мая 2009 в 11:10 • #
    Александр Кричкевич

    Боюсь не соглашусь....Идея-это не план, и уж тем более не бизнес-план.
    Идея- это лишь главная мысль, теория. На основе которой строится аналитика, фундамент.......... бизнес-план ...., после чего уже можна сделать вывод: эта идея стоит денег или нет. За пустую идею (без конкретных цифр) в наше время никто не платить....

  • 19 мая 2009 в 11:23 • #
    Василий Остапчук

    Ваше не соглашение для меня не принципиально.

  • 19 мая 2009 в 11:31 • #
    Александр Кричкевич

    Ваше право!Удачи Вам в Ваших идеях:)))))

  • 19 мая 2009 в 11:40 • #
    Василий Остапчук

    Вам тоже.

  • 7 марта 2009 в 11:00 • #
    Максим Малинин

    Ольга !

    Вы затронули одну из главных проблем : прибыль предприятия / мотивация персонала,
    написано мног Книг, есть теории и...практика

    Посмотрите, на мой пример:

    - "менеджер" хочет ( и Вы не против ) получать 100 руб.
    - 1 Клиент Вам приносит 10 руб.
    - Из 10 руб. у Вас остается 1 руб.
    - "менеджеру" Вы готовы отдать из 1 руб. - 10 коп.
    - дальше постая математика

    С уважением, Максим

    С наступающим Праздником - Международным Женским Днем - 8 Марта !!!
    ...Здоровья, Любви, Счастья !!!

  • 23 апреля 2009 в 10:37 • #
    Василий Остапчук

    Увеличение прибили предприятия = самомотивация персонала.

  • 13 марта 2009 в 12:53 • #
    Вячеслав Москалев

    Я рекомендую сделать средний оклад + проценты в зависимости от приносимого им дохода. Например, ежемесячный оборот (план) до 200 000 - только оклад, 200 - 300 000 - +5% от прибыли, 300-500 - 10% и т.д.

  • 25 апреля 2009 в 19:36 • #
    Наталия Уразова

    Ольга, у Вас очень хороший бизнес. И его особенность, на мой взгляд, завязывает и функции МПП, и систему стимулирования на большее, нежели просто объем+%.
    Предполагаю, что у Вас есть несколько видов "продажных" контактов продавцов с клиентами:
    1. продажи по входящим запросам первичные (обращается впервые)
    2. продажи по входящим запросам вторичные (клиент обратился повторно)
    3. активные продажи по отложенным запросам
    4. активные продажи по базе отдыхавших ранее клиентов
    5. получение обратной связи об отдыхе/услуге, выяснение будущих планов, получение рекомендаций.
    Чаще всего продавцы ограничиваются в работе п.1 и 2, потому что это прямо сейчас уже возможные деньги. А все остальное отложено.
    А реальные объемы получатся при выполнении всех пп.
    Поэтому стоит, на мой взгляд, еще ввести переменную часть за работу на будущие продажи, на качество проведения сделки и др. А если еще добавите идейные элементы для моральной мотивации, то и совсем здорово будет.

  • 28 апреля 2009 в 19:41 • #
    Ольга Малинина

    Наталья у Вас очень разумный взгляд на работу отдела продаж. Составляющие быть должны, так как менеджеры могут работать не на полную катушку, а это их прямая обязанность, и отбирают на эту работу с условием полной отдачи. Вопрос, что делать если не получаешь выполнения плана, а это уже головная боль руководителя и директора.

  • 29 апреля 2009 в 07:50 • #
    Наталия Уразова

    Ольга, такая головная боль - распространенная ситуация :(
    И банальны причины. Чаще всего руководитель плохо умеет польку танцевать))) ПОЛЬКА: планирование, организация, лидерство, контроль, анализ. Выпала одна фигура и танец не пошел... Мы сейчас рассматриваем ситуации, когда музыка (т.е. вообще потребность в продукте) есть))))
    Кроме структуры заработной платы есть еще и ежечасная работа руководителя с персоналом: и наблюдать, и отслеживать, и объяснять, и уговаривать, и наказывать, и журить, и хвалить. По своей работе знаю: перестанешь держать руку на пульсе у менеджера, и даже хорошие ребята перестают работать комплексно. А чтобы завтра были сделки, надо чтобы вчера были методичные продажи на будущее. Если реально есть сейчас загвоздка, то пишите-звоните, - помогу найти выпавшую фигуру)))

  • 6 мая 2009 в 08:04 • #
    Андрей Сидельников

    а мягкий знак куда делся? ;) предлагаю считать его началом мотивации!

  • 23 мая 2009 в 11:28 • #
    Наталия Уразова

    этакая мягкая подушка?:)))

  • 23 мая 2009 в 01:16 • #
    Евгения Алферова

    Наблюдая у клиентов отделы продаж, каждый раз убеждаюсь, что всему отделу нужен руководитель - чаще, чтобы пинать в качестве мотивации. При этом менеджеры хотят фиксированный оклад, на который можно вполне прожить (от 30 тысяч, к примеру), а процент - уж как-нибудь, если получится. Если клиент сам придет.
    За эти деньги они будут работать - "звонить". Т.е. (и я вижу это сейчас, когда ищу менеджера по продажам) большинство хочет "сидеть в офисе и звонить" за минимум 30 тысяч рублей, а то понимаете, "у меня квартира съемная, я не могу только на проценте работать". Т.е. работа совершенно не на результат, а на процесс. Как следствие, к нему нужно будет приставить начальника отдела продаж, который будет его мотивировать. Что интересует меня - самомотивация менеджеров по продажам (именно их) у нас вымерла во время тучных последних лет? И не стоит ли ее развивать у сотрудников, а не быть и нянькой, и надзирателем для тех, кому и так хорошо на фиксированном окладе?

  • 23 мая 2009 в 13:33 • #
    Наталия Уразова

    Евгения, приветствую! Вот это вопрос вопросов Вы подняли!
    Самомотивация сотрудников, в частности менеджеров по продажам. Самомотивация - редкость вообще и только редкие индивидумы ее имеют. В тучные годы она "усохла" окончательно. По Дарвину. Не было необходимости бороться за что-нибудь. А идеологии никакой не существует в стране и в обществе. Кроме идеологии потребления и обогащения каким-нибудь волшебным образом без труда (финансовые пирамиды, лотереи, короткие деньги на фондовом рынке, охота на богатеньких женихов и невест и т.п.).

    Что такое самомотивация? Это, во-первых, сильное стремление чего-то высокого, но конкретного достичь. А во-вторых, ответственность за свое слово и имя (сохранить лицо). Только эти две составляющие заставят действовать методично, повышать квалификацию и трудиться изо всех сил. Мы сейчас не рассматриваем момент,когда надо просто выжить. Надеюсь, что до такого не дойдет:)))
    А эти две основы закладываются воспитанием. И кто у нас воспитывает так? Родители? Школа? Институт? Государство? Ответ очевиден.

    И в результате возникает та самая социальная ответственность бизнеса. Когда компания вынуждена воспитывать своих сотрудников - членов общества. Обучать, помогать определиться в жизни, стимулировать, контролировать, подталкивать, вытаскивать за уши, давать идеи, зажигать, поддерживать. Вот и возникает роль руководителя отдела продаж, не как только ответственного за продажи, а как учителя и наставника. Иначе и продаж не будет. Вы правы, Евгения, руководителю надо быть хорошим "танцором ПОЛЬКИ", а не только надзирателем.

    И по поводу "сидеть в офисе и звонить" за 30 тыс. У нас есть школы, колледжи, вузы, которые обучают продажам?! Поэтому то у МПП есть некое собственное досужее представление о функциях продавца. И опять руководителю надо менять это представление. Повезет, если до этого у МПП в предыдущей компании был настоящий руководитель. Хотя в тучные годы не было необходимости сильно стараться. Вот и имеем то, что имеем. Другого нет. Надо менять еще и представление о профессионализме. Почти все менеджеры были операторами по приему заказов и за это получали очень приличные деньги. И считали себя профи. И их руководство так считало. Теперь надо реально продавать и получать совсем несравнимое с прежним вознаграждение.

  • 15 августа 2009 в 20:56 • #
    Потапова Наталия

    Ольга, я бы сказала так: создавать надо систему для выполнения четких условий продаж.
    К сожалению, то что я наблюдаю вокруг в компаниях (к сожалению, во многих) с которыми сотрудничаю тем или иным образом, наводит меня на следующее мысли: все условия продаж определили, придумали систему премирования (% , бонусов и т.д.) набрали менеджеров по продажам, обучили техникам продаж и т.д.
    Вроде бы все замечательно, …но продажи почему то не растут… и кивают все на непрофессионализм менеджеров и их нежелание работать, забывая о том, что систему для выполнения условий не создали: ресурсов нет, полномочия не делегированы, бизнес процессы не прописаны, должностных обязанностей нет, финансового планирования нет, стратегического планирования нет. Всем этим руководят неэффективные директора, не выполняющие обещания перед своими сотрудниками, поставщиками и клиентами, которые при этом хотят, что бы в компанию приходили работать профи, отвечающие за свои слова и имеющие высокую самомативацию.
    Только вот в чем парадокс получается, хороший менеджер по продажам, имеющий ту самую самомативацию, ответственность, понимание значимости репутации, имеет высокий уровень самоуважения и поэтому уважает клиентов, очень часто, если не сказать всегда, работает за «пределами» продукта как такового. Он продает уверенность в том, что то что клиент покупает, будет работать, он продает репутацию. При этом он, как профессиональный продавец, будет идентифицировать себя с продаваемым продуктом.
    Так вот, пока предприятиями/компаниями руководят неэффективные директора, в такую компанию не придут работать профи.
    З.Ы. Очень часто у руководителей вообще размыты представления об обязанностях того человека, который занимается продажами. Они не видят разницы между продавцом, оператором на телефоне и менеджером по продажам и хотят за 3 копейки получить человека, совмещающего в себе маркетолога, продавца, логиста, кладовщика, управленца, коммерческого директора и бог знает кого еще.

    с уважением, к Вам.
    Наталия


Выберите из списка
2011
2011
2010
2009
2008