Единственно верные инвестиции в кризис — инвестиции в себя.

Единственно верные инвестиции в кризис — инвестиции в себя.

Единственно верные инвестиции в кризис — инвестиции в себя.ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ. ОКЛАДЫ. ПРЕМИИ.
Или как сократить ФОТ, не снижая мотивации.

Как оплата труда помогает управлять сотрудниками?
Как обогатить компанию, не разоряя сотрудников?
Как обратить желание сотрудника получать больше в желание работать больше?

Кризис дает уникальную возможность для внедрения и расширения GOAL-Технологии в вашей организации. Из-за нарастающей безработицы все больше сотрудников готовы к оплате по результату (выбора то нет). Есть возможность передоговориться с сотрудниками (или нанять новых, в крайнем случае) на более низкий фикс (оклад) и более высокую долю переменного дохода в зарплате. Воспользуйтесь!

Есть возможность более интенсивно внедрять GOAL-Технологию, как антикризисное решение позволяющее повысить конкурентоспособность, рентабельность, производительность, управляемость и т.п. Не упустите этот шанс. Кризисы бывают редко!

Автор и ведущий

Литягин Александр Александрович
Президент компании GOAL-Целевое Управление
Закончил психологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова.
Более 20 лет опыта работы в кадровом менеджменте в качестве тренера, рекрутера, менеджера, консультанта. С 1995 года ведет преподавательскую деятельность по общему и кадровому менеджменту, преподаватель курса MBA «Управление человеческими ресурсами» в Высшей Школе Бизнеса МГУ им. Ломоносова.
(подробное резюме http://lityagin.ru/AL/ )

«В Целевом Управлении (по-крайней мере в GOAL-Технологии) я бы сделал акцент на одной его важной части — оплате по результату. В кризис очень важно платить по результату и не платить при его отсутствии. А результат — это достижение согласованных целей. Тем самым, актуальность ЦУ в этот период резко возрастает»

Цели:
Оптимизировать оклады в своей компании.
Построить Гармонизированную систему оплаты труда на основе балльной оценки в своей компании.
Создать премиальную систему в компании на основе коэффициента результативности.
Получить систему премирования и мотивации персонала на основе метода Целевого Управления (GOAL-технологии А. Литягина).
NEW Настроить премиальную систему с помощью Автоматизированной Системы GOAL «Целевое Управление и Премирование» для своей компании.

Для кого:
Генеральных, Коммерческих, Финансовых Директоров и других Топ-менеджеров, утверждающих ключевые кадровые технологии компании.
Руководителей Функциональных служб (Орг.Развития, Финансовая, IT, Управленческого Учета), принимающих решения об оплате труда персонала компаний и отвечающих за формирование ФОТ.
HR-директоров, HR-менеджеров и специалистов, отвечающих за создание и администрирование ключевых кадровых технологий.

Стоимость — 18 000 руб.
Первым лицам предоставляется 50% скидка.
Подробности по тел (495) 797-47-17 Светлана Знаменская.

Программа семинара.

1 день. ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ. ОКЛАДЫ.

Тест «Оптимизация оплаты персонала»

  1. Ключевые принципы оптимизации оплаты.
    Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?
    6 полезных советов по оптимизации ФОТ (фонд оплаты труда).
    Как проанализировать оптимальность расходов на оплату персонала?
    Фонд Оплаты Труда (ФОТ) — это компенсации или инвестиции?
    Упражнение «Плюсы и минусы существующей системы оплаты».
    Упражнение «Квадрат оптимальности фонда оплаты труда».
  2. Немонетарные аспекты оптимизации ФОТ.
    Внутренние и внешние вознаграждения сотрудника.
    Как связана удовлетворенность и результативность сотрудника?
    5 компонентов удовлетворенности работой.
    Определение и анализ индекса удовлетворенности сотрудников (ESI).
    8 последствий неудовлетворенности оплатой.
    Упражнение «Внутренние и внешние вознаграждения персонала».
    Упражнение «Исследование удовлетворенности персонала».
  3. Оптимизация окладов.
    Цели системы компенсации. 3 блока компенсаций.
    Как построить график гармонизации окладов?
    Формула гармонизации окладов.
    Недоплачиваемые и переплачиваемые позиции.
    Как измерить ценность позиции? Балльный метод оценки позиции.
    Оценка работ и компенсируемые факторы.
    Классические факторы оценки позиции, субфакторы, примеры шкал.
    Как оценить позицию без должностной инструкции?
    Как определить гармоничный оклад для новых позиций?
    Упражнение «Оценка должности бланковым методом».
    Упражнение «Оценка должности методом пофакторной классификации».
  4. Как привязать гармонизированную оплату к рынку труда?
    Выделение грейдов и классов должностей.
    Установление вилок и ступеней оплаты.
    Как выделить ключевые позиции?
    Как определить стратегическое позиционирование компании на рынке труда?
    Сколько исключений не исключают правило?
    Еще 10 практических советов по оптимизации окладов.
    Упражнение «Стратегическое позиционирование компании на рынке труда».
    Упражнение «Монетаризация балльных оценок должностей».

Разбор теста «Оптимизация оплаты персонала».
Индивидуальные консультации.

2 день. УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ (ПРЕМИИ).
Упражнение «Плюсы и минусы премиальной системы».

  1. Оценка результативности сотрудников метод GOAL (МВО).
    В поисках Интегральной Премиальной Системы — типичные ошибки и подходы.
    Подкрепление правильного поведения.
    Как измерить правильность поведения сотрудника?
    4 категории персонала с точки зрения постановки системы оценки результативности.
    Формат GOAL (МВО) для оценки результативности.
    Оценка результативности руководителей.
    Оценка результативности персонала бизнес-линии на примере торгового представителя (20 возможных критериев).
    Оценка результативности поддерживающего персонала на примере директора по персоналу (50 возможных критериев).
    Упражнение «GOAL (МВО) торгового представителя».
    Упражнение «GOAL (МВО) руководителя отдела персонала».
  2. Оптимизация премий (бонусов) на базе GOAL (МВО).
    Интегральная Премиальная Система (IIS).
    Категории, диапазоны и пороги премирования.
    Матрица Интеграции GOAL (МВО).
    Источники премирования, периодичность выплат.
    Типы премиальных выплат — абсолютные, относительные, корректирующие.
    Матрица Премирования.
    Автоматизация определения результативности и премирования на базе АС «Целевое Управление и Премирование».
    Упражнение «Матрица интеграции GOAL (МВО)».
    Упражнение «Матрица премирования».
  3. Опционы и бенефиты.
    Как мотивировать на повышение плановых обязательств?
    Опционы как удерживающие выплаты.
    Пример расчета опциона по min-max вариантам.
    Проблемы оптимизации бенефитов.
    Как инвестировать в бенефиты?
    Упражнение «Расчет опционов».
    Упражнение «Бенефитарная стратификация».
  4. Внедрение новой системы оплаты труда.
    Как внедрять и поддерживать новую систему оплаты?
    Как создать план-график внедрения?
    Основные этапы внедрения.
    Как избежать типичных ошибок?
    Правила переходного периода.
    Как оценить эффективность новой системы оплаты?
    Упражнение «План-график внедрения новой системы оплаты».
    Упражнение «Оценка эффективности новой системы оплаты».
223
Комментарии (1)
  • 27 мая 2009 в 16:31 • #
    Наталья Орехова

    Если Вы все еще сомневаетесь, заполните форму предварительной регистрации на нашем сайте: http://www.lityagin.ru/registration.php
    Наши консультанты свяжутся с Вами в любое, удобное для Вас, время и ответят на все возможные вопросы.


Выберите из списка
2012
2012
2010
2009