Оплата по результату

Как оценить результативность сотрудника?

140
Комментарии (11)
  • 26 марта 2009 в 20:17 • #
    Арина Пономаренко

    Будем мерить в попугаях :)

    Скажите хоть что этот сотрудник делает?

  • 27 марта 2009 в 15:24 • #
    Наталья Орехова

    Арина, например, администратор офиса. Как быть?

  • 28 марта 2009 в 10:13 • #
    Арина Пономаренко

    Могли бы Вы написать список обязанностей, администратор - все равно не понятно.

  • 26 марта 2009 в 22:02 • #
    Джульета Джантеева

    1.Не понятно по какой шкале производить замеры.
    2.Нужно определиться с временным отрезком,т.е. какой период следует включить в оценку результатов.
    3.Должен быть норматив,на который следует ссылаться при вынесении "вердикта".
    4.Все это следует доверить независимому эксперту.

  • 27 марта 2009 в 09:03 • #
    Наталья Орехова

    А есть еще специальная программа, которая измеряет результативность сотрудника, называется AC GOAL : https://professionali.ru/GroupInfo/2485

  • 27 марта 2009 в 21:01 • #
    Елена Ашарапова

    Наталья, по-моему, цели все-таки первичны, программа - вторична. Если вы не знаете, чего хотите, никакая программа не поможет.

  • 27 марта 2009 в 15:00 • #
    Евгения Кирсанова

    Наталья, хороший вопрос.

    Прежде ввсего нужно понять а что конкретно Вы хотите оценить.

    Приведу такой пример:
    В Агенстве Недвижимости есть 2 сотрудника
    Агентсво работает по принципу Входящего отклика от рекламы в СМИ.
    Первый сотрудник умудряется так разговаривать с потенциальным кандидатом, что из 10 входящих звонков в агентсво приходят 5-7 человек.
    Второй сотрудник - разговаривает так, что из 10 человек в агенство приходят 4-6 человек.

    Если Результативность считать по количеству пришедших, то первый сотрудник лучше.
    Если Результативность считать по количеству заключенных договоров, то скорее всего, количество договоров будет одинаково.
    Если же результативность считать по Прибыли, полученной агенством, то вполне возможно, что второй сотрудник работает лучше. Его люди - более серьезные и договора на большие суммы.

  • 27 марта 2009 в 15:23 • #
    Наталья Орехова

    Евгения, спасибо за совет.
    А если результативность считать и по количеству пришедших и по прибыли и по кол-ву заключенных договоров, оценивая при этом насколько он выполнил поставленные задачи и как хорошо он с ними справился. Завязать выполнение и качество проделанной работы на премиальной части, тогда будет совсем хорошо. В последствии можно сократить фикс. и увеличить премиальную часть. Получится, что и сотрудник результативен и прибыль больше.

  • 28 марта 2009 в 00:19 • #
    Евгения Кирсанова

    Наталья, большинство агентсв предпочитают оценку эффективности сводить до сдельной оплаты труда.
    Хлеб агента - только то, что он заработал с заключенных и закрытых договоров.
    Никакого оклада. А чтобы шибче и работали вводят план принесенной прибыли за месяц
    Выполнил план- молодец - имеешь право
    a) сохранение текущего процента со сделки
    или
    b) на рост процента cо следующих продажа

    Вот и вся автоматизация.и учет. А тех кто не справляется просто уволняют.

  • 30 марта 2009 в 14:13 • #
    Виктор Кудряков

    Вы недовольны своим заработком или ищете новые варианты как не платить работникам?

  • 30 марта 2009 в 14:18 • #
    Наталья Орехова

    Я изучаю общественное мнение. У нас в компании нет сложностей с оценкой эффективности и оплатой.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?