Практикум– измеряем эффективность инвестиций в обучение

Практикум– измеряем эффективность инвестиций в обучение

Почему, результаты большинства обучающих мероприятий не измеряются?
Исторически измерение эффективности происходит путем получения обратной связи от сотрудников, принимавших участие в обучении. Замеряемые параметры традиционно ограничиваются реакцией на обучение (так называемые smile sheets), степень возможного дальнейшего использования полученных знаний и сбором информации, какие знания сотрудником получены.
Хороший лектор, тем и отличается от плохого, что от него все участники уйдут довольными (иначе кто его пригласит в дальнейшем. Но что происходит дальше. Сотрудник возвращается на рабочее место и видит, что по разным причинам он не может использовать полученные знания (требуется изменить процедуры, непосредственное руководство не хочет менять устоявшиеся отношения и т.д.).
Мы сейчас не говорим о том, как это негативно влияет на самого сотрудника, а лишь указываем на то, что мы получаем искаженную картину. Измеряемая подобным образом эффективность инвестиций в обучение дает нам одни результаты, а объективная реальность другие. Мы так же не говорим о том, что потребность в обучении должна быть привязана не только к необходимости тех или иных знаний, но и возможности их реально использовать на рабочем месте. Как получить реальную картину – www.businessanalytic

Давайте поговорим о том, как получить реальную картину.
Итак, зачем необходимо измерять эффективность инвестиций в обучение, и что будет измерителем этой эффективности?
Начнем с последнего. Существует классическая модель, предложенная Дональдом Киркпатриком, которая разбивает процесс оценки эффективности инвестиций в обучение на насколько этапов.
• Реакция обучаемых на процесс обучения
• Оценка полученных знаний и навыков
• Оценка изменений в производственном поведении, как следствие обучения
• Оценка воздействия изменений производственного поведения на организацию

В современной модификации данной модели добавляется еще один не менее важный этап
• Измерение ROI в процесс обучения
Каждый из этапов осуществляется последовательно, следующий этап вытекает из предыдущего. Каждый последующий этап использует результаты предыдущего.
Поговорим об особенностях данной модели.
Начнем с последнего этапа. Чтобы определить возврат на инвестиции, нужны цифры, и если с расходами на тренинг все более или менее понятно (необходимо включить все прямые и косвенные расходы по организации и проведению тренинга, в том числе и расходы на проведение оценки результатов обучения), то цифрами для определения эффекта от тренинга не все очевидно. Условно разделим эффект влияния обучения на финансовые факторы и нефинансовые. Финансовые – это то, что мы сможем измерить, к ним отнесем категории:
• Стоимость
• Время
• Качество
• Результаты
Каждая их категорий включает набор измеримых критериев, например, категория «время» может состоять из:
• Простоя оборудования
• Переработки
• Времени выполнения задания
• Времени, затраченного на встречи и переговоры и т.д.

В этом случае, если обучение влияет на эти критерии (скажем, в результате, уменьшились простои оборудования), мы сможем, зная стоимость простоя оборудования, подсчитать экономический эффект. Подобным образом измеряются критерии, входящие в финансовые факторы. При консервативном подходе этого достаточно для измерения возврата инвестиций в обучение. Сумму эффекта делим на сумму затрат, получаем эффект. Но как быть с тем, если обучение не влияет непосредственно на указанные факторы, например, тренинги по командообразованию, лидерству. Причем эффективная команда с прогрессивным стилем лидерства сегодня — это вполне осязаемый актив. Вспомните предыдущий блог, когда мы одним из этапов по внедрению системы обучения измеряли именно эти категории при оценке организационного состояния. Здесь мы говорим о нефинансовых факторах, на которые оказывает влияние обучение сотрудников. К ним можно отнести:
• Поведение на работе
• Организационный климат
• Удовлетворенность потребителей
• Развитие кадрового ресурса
• Инновации

То есть, например, в результате обучения, уменьшился ли травматизм на работе (если это обуче

95
Комментарии (0)

Выберите из списка
2012
2012