Что думают HR-менеджеры о пользе деловых игр?

Что думают HR-менеджеры о пользе деловых игр?

В трех крупных компаниях, менеджеры HR-отделов даже не поняли, ЧТО за деловые игры им хотят предложить, а главное ЗАчем их коллективам какие-то деловые игры!!! Друзья, можете прокомментировать это?

376
Комментарии (39)
  • 21 января 2009 в 16:41 • #
    Иван Трапезников

    как вариант некоторые компании разрабатывают и используют деловые игры в качестве induction для новых сотрудников

  • 22 января 2009 в 00:32 • #
    Сергей Князев

    Иван, пожалуйста поясните термин induction.

  • 22 января 2009 в 01:03 • #
    Иван Трапезников

    введение в бизнес компании..
    когда новые сотрудники через игру, знакомятся с бизнесом компании.
    например за короткое время новый менеджер может понять, как работает весь бизнес.....

    PS
    мы не специалисты по разработке таких игр...
    хотя запросы на консультацию, по разарботки получаем..

  • 22 января 2009 в 01:05 • #
    Сергей Князев

    Это было эффективно, когда Вы применяли? Как это было?

  • 22 января 2009 в 01:09 • #
    Иван Трапезников

    это не наша специализация....
    у нас сейчас в работе заказ на построение игры из нашей системы продаж...
    я могу посоветовать как раскрутить это направление....
    но это будет не легко... хотя и просто

    есть принципиальные моменты в продаже таких услуг... если интересно, то можем пообщаться голосом, это будет навреное намного эффективней... чем писать посты на форуме

  • 21 января 2009 в 18:53 • #
    Ольга Черкашина

    Не очень понятен запрос на комментарий:
    прокомментировать компетенцию упомянутых HR-менеджеров;
    сказать "фи" компаниям, которые держат таких HR-менеджеров;
    как объяснять, что такое деловые игры и зачем они нужны в ситуации девственно-чистого сознания HR-менеджеров по поводу оных?
    поделиться своим опытом взаимодействия с HR-менеджерами, которые понимают и которые не понимают, что такое деловые и ролевые игры?
    Напрашивается обойти еще в количестве крупные компании, и затем предложить спецсеминар для HR-менеджеров и иных заинтересованных рукодителей, влияющих на принятие решений о тренингах, что такое деловые (а может заодно и ролевые) игры и зачем они нужны.

  • 21 января 2009 в 23:35 • #
    Сергей Князев

    Ольга, как быть, когда HR-менеджеры весьма крупных и вполне развитых компаний не понимают зачем деловые игры их коллективам, в кторых прошла волна сокращений, увеличилась нагрузка на оставшихся сотрудников, а зарплаты понизились? Как донести до таких HR-менеджеров полезность деловых игр, разумеется разработанных под конкретные задачи данных коллективов, обозначенных самими HR-менеджерами или выявленных в результате проведения предварительных исследований?

  • 22 января 2009 в 01:10 • #
    Иван Трапезников

    тут работает education marketing
    обучение потенциального клиента, каким образом он получает выгоды от вашего продукта или услуги

  • 22 января 2009 в 01:34 • #
    Ольга Черкашина

    Да, именно он самый - в том числе через бесплатные презентации, демонстрации и тренинги для потенциальных клиентов.

  • 22 января 2009 в 01:26 • #
    Дмитрий Розов

    У меня возник вопрос:"А как в этих крупных компаниях,где работают HR менеджеры не понимающие деловые игры,поднимают настроение в коллективе?".Поднять настроение в коллективе можно за счёт шуток рабочих,шуток начальника,ролевых игр.

  • 22 января 2009 в 01:38 • #
    Ольга Черкашина

    Либо оно происходит само (или не происходит), либо стоит как задача специальная поддерживать в коллективе позитивное настроение. Часто этим занимается не HR-отдел, а внутренний PR-отдел или отдел корпоративной культуры и т.п.

  • 22 января 2009 в 01:40 • #
    Сергей Князев

    Вот и мне любопытно КАК?

  • 22 января 2009 в 01:43 • #
    Ольга Черкашина

    Да банальный корпоративчик на природе. Веревочные курсы и т.п. Тренинги командообразования. Подарки в конце концов с красивыми надписями и премии по результатам ударной работы. Способов поддержать хорошее настроение много и без деловых и ролевых игр, гораздо более привычных.
    Другое дело, что как инструмент развития либо быстрой адаптации к новым условиям, что особенно актуально в кризисной ситуации, деловые и ролевые игры могут оказаться более эффективными.

  • 22 января 2009 в 00:10 • #
    Марина Баранова

    Мне кажется, что Вы переоценили осведомлённость сотрудников HR-отдела. Я сама работала в крупной компании и конференции, и тренинговые программы искала сама, потом согласовывала с эйчарами и они часто удивлялись тому, откуда у нас информация о событиях.
    Необходимо эйчаров просвещать. :)
    Начинать, по-моему, необходимо с руководителя.

  • 22 января 2009 в 00:49 • #
    Сергей Князев

    Беда в том, что до руководителей с нашими услугами добраться можно (чаще всего) только через сотрудников HR-отдела, а они то и не желают пропускать к своим боссам.

  • 22 января 2009 в 01:41 • #
    Ольга Черкашина

    В крупных компаниях есть не только HR-отделы. Есть еще отделы развития, PR-отделы, отделы корпоративной культуры и т.д., где могут быть более осведомленные специалисты.

  • 22 января 2009 в 02:07 • #
    Сергей Князев

    Что ж остается? Будем стучаться в указанные Вами отделы.

  • 22 января 2009 в 08:35 • #
    Жанат Смирнова

    Это не ваши клиенты. Вы же руководитель. Примите ситуацию как есть. Отдел кадров отстойный и неразвивающийся. Зачем он вам? Пусть ваши клиенты будут продвинутыми. Настройтесь на успешных клиентов с позиции успешного руководителя. Тем более, не нужно стучаться в отделы. Открывайте эти двери и отделы. Или лучше идите в открытые двери. Понимаю, трудно это принять. Но! Стремление здсь и сейчас добиться цели - самое сильное психологическое сопротивление против цели.

  • 22 января 2009 в 10:56 • #
    Сергей Князев

    Согласен с Вами, Жанат, в том, что идти надо в открытые двери. Однако, так хочется сделать своими клиентами те компании, где и коллектив большой, много подразделений, проблемы с персоналом на лицо, да еще и бренд с мировым именем. Но, Вы правы, сначала надо работать с продвинутыми клиентами, а там, возможно, и эти подтянутся.
    Как Вы находите клиентов, если не секрет, конечно?

  • 22 января 2009 в 13:22 • #
    Ольга Черкашина

    Есть еще вариант для себя сделать деловую-ролевую игру по открыванию закрытых дверей :). Можно ее сделать с элементами социодрамы, к примеру, если речь о конкретных компаниях.

  • 22 января 2009 в 13:49 • #
    Сергей Князев

    Социодрама - что это, можно подробнее?

  • 22 января 2009 в 14:26 • #
    Ольга Черкашина

    Посмотрите в поисковиках, это не тайна за семью печатями.
    Если кратко - это метод диагностики социальной системы и отношений в ней, а также вероятных путей изменения.

    Можно поговорить подробнее о вашей компании, но это уже работа :)

  • 22 января 2009 в 13:44 • #
    Ольга Черкашина

    Но стоит учесть и специфику крупных компаний, упоминаемых вами ниже.
    Потому что их не так много - а предлагающих всяко разное полезное - много. И это "непонимание" вполне может быть "не в моей компетенции решать эти вопросы" и "очередной спам, и вникать не буду".
    Так что готовьте "презентацию в лифте".
    В таких компаниях обычно есть внутренний отдел корпоративного обучения.
    Программы планируются и согласовываются заранее, и относительно долго, много уровней согласования.Внешние подрядчики не приходят сами, а объявляются тендеры. Предпочитают обращаться к проверенным имиджевым тренинговым компаниям.

    Если компания международная - то она привносит свои стандарты и методы, в том числе обучения, единые для всей компании. Порой возникает специфическая проблема по адаптации этих норм к конкретной стране, и тут много зависит от руководителей местных отделов - но все равно сохраняются ограничения, которым требуется следовать. Хотя в разных компаниях степерь свободы и самостоятельности региональных филиалов различается. Но чем бренд крупнее, тем жестче ограничения, и тем, как ни странно, меньше места творческим и продвинутым сотрудникам, склонным к инновациям.

  • 22 января 2009 в 10:03 • #
    Марина Баранова

    Общаться в крупной компании необходимо только с лицами, принимающими решения. Это может быть либо руководитель компании, либо руководитель департамента, который кровно заинтересован в проекте и будет его пробивать в компании.
    Самый лучший вход в окмпанию - это отличная презентация игры, заточенной под проблемы данной компании. И здесь Вам как раз помогут эйчары, с которыми у Вас есть связь. Используйте сотрудников для того, что выяснить, какие у них есть проблемы, как они их решают, чего хотят достичь. Такая скрытая диагностика. :) Затем информацию используете в презентации.

  • 22 января 2009 в 10:59 • #
    Сергей Князев

    Марина, согласен с Вами в том, что надо общаться с лицами, принимающими решения, но как до них достучаться, где найти выход на них, что бы донести свои услуги? А исопльзовать сотрудников, дабы выявить их проблемы весьма не просто, тем более если речь идет о таких команиях, как КокаКола или Джонсон и Джонсон....

  • 22 января 2009 в 14:12 • #
    Ольга Черкашина

    Еще стоит учитывать, что если отдел работы с персоналом исполняет всего лишь функции кадрового отдела (нанять-уволить), а непосредственно обучением и развитием занимаются другие отделы, и, как принято в международных компаниях, система вертикально-интегрированная, то между линейными сотрудниками разного функционала нет прямых связей - они даже не перенаправят вас к тем, кому ваше предложение может быть интересным.
    Или ищите выходы на первых лиц по неофициальным каналам. Или через отделы по связям с общественностью.
    В каждом случае решение скорее всего будет уникальным, как справедливо замечают коллеги. Исследуйте корпоративную культуру клиента и подстройтесь под нее. Но это особый проект охоты на крупного зверя, и он сам по себе ресурсозатратен.

  • 22 января 2009 в 14:15 • #
    Сергей Князев

    Здорово и точно! Красиво объяснили, за что спасибо! А Вы имеете столь ценный опыт охоты на крупного зверя? Поделитесь?

  • 22 января 2009 в 14:18 • #
    Ольга Черкашина

    В качестве исполнителя работ, а не охотника.
    Соображения, конечно же, есть, они из общих принципов исходят.
    Загляните на www.progressor.org, у нас ролевые игры идут одним из компонентов консалтинговой работы.

  • 22 января 2009 в 14:23 • #
    Сергей Князев

    Спасибо! Непременно загляну.

  • 22 января 2009 в 14:33 • #
    Ольга Черкашина

    Для крупных компаний важным фактором являются формальные данные - сколько лет на рынке, с какими клиентами работали, каковы отзывы коллег и клиентов, есть ли публикации о вашей работе, легко ли вас найти в сети, входите ли вы в профессиональные сообщества и т.д.

  • 22 января 2009 в 14:35 • #
    Марина Баранова

    Можно начать "тренировку" с компаний поменьше. :)))
    Я предлагаю Вам пообщаться на эту тему с профессионалами вживую. Например, в Открытом университете Марка Кукушкина, в клубе бизнес-тренеров Михаила Молоканова и в "Ораторике" у Радислава Гандапаса. Информация о событиях в этих сообществах есть в интернете. Там есть люди, которые работают в крупных компаниях внутренними тренерами, есть тренеры, которые работали с топами таких компаний, в общем, много интересных людей. :)))

  • 22 января 2009 в 14:54 • #
    Ольга Черкашина

    Да, соглашусь с Мариной. И компании поменьше, и живое общение с профессионалами будут полезны.

  • 22 января 2009 в 10:53 • #
    Юлия Подлуцкая

    ролевые игры -это очень перспективно, особенно с учетом специфики нового поколения , которму все должно быть интересно или они к Вам не пойдут.

  • 22 января 2009 в 11:00 • #
    Сергей Князев

    Юлия, а у Вас есть опыт интересных деловых или ролевых игр? Можете поделиться впечатлениями, реакцией участников игр, результатами игр?

  • 22 января 2009 в 12:10 • #
    В К

    Что думают HR-менеджеры о пользе деловых игр?

    В крупных компаниях, менеджеры HR-отделов не понимают, ЧТО за деловые игры им хотят предложить, а главное ЗАчем их коллективам какие-то деловые игры! Почему так происходит?

    Внимательно читал ответы и много раз возвращался к вопросам.
    Для меня это не просто игра в вопросы и ответы, а повод, еще раз, со стороны, оценить и выбрать перспективные варианты в работе.

    Думаю, что можно найти ответ, т.е. способ достучаться, войти в открытые для вас двери в кабинетах менеджеров HR-отделов, но он будет в каждом конкретном случае очень индивидуален, не похожим на то, что позволило вам войти в двери кабинета в другой организации.

    Конечно, что-то будет однотипным, но...
    И вот это "но" заставляет учитывать многое, что ранее присутствовало, но ускользало от внимания организатора ролевых тренингов.

    Тут важно сделать разграничение, между сценариями ролевых игровых тренингов:
    1. "пикник" - братание работников с руководителями ( отдела, управления, фирмы) т.е. шумная пьянка с выездом за город, танцами и баней,
    2. "пейнтбол" - сплочение коллектива во время совершения коллективного харакири,
    3. "манипулирование сознанием" - сплочение коллектива, для совершения прорыва, путем жесткого командного распределения ролей, четкого закрепления обязанностей, уровней контроля и ответственности.

    При этом, цель или реальный конечный результат известен участникам, строго пропорционально занимаемой должности или роли.
    Кроме того, чтобы ответить на поставленный вопрос, важно учитывать, страну, в которой зарегистрирована компания, уровень "брендности" организации, личностные особенности характера менеджеров HR-отделов и их руководителей, уровень "брендности" фирмы-организатора тренинга и уровень личных отношений с конкретными менеджерами, до момента обращения к ним к конкретным деловым предложением.

    Почему я всегда учитываю страну, в которой действует фирма?
    Да потому, что менталитет, традиции мышления, исторически сложившиеся правила поведения могут резко отличаться.
    Это сильно все усложняет, но и помогает.

    Ну вот, сравните традиционно "стадное" корпоративное мышление в Японии, с традиционным "пофигизмом и авось" в корпоративном мышлении в России, и с жестким манипулированием сознанием и узким специализированным разграничением прав и обязанностей работников в странах Запада.

    Я, например, все это обязательно предварительно учитываю и просчитываю перспективность, прежде, чем приму решение о предложении провести такой тренинг в конкретной фирме.

    Ну и, в итоге, я еще учитываю то обстоятельство, что успешный вход в открытую дверь осложнен еще и жесткими условиями переходного периода обновления.
    От устаревших жестких схем в копроративных отношениях старого типа,
    по принципу "я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак",
    с подавляющими волю и творчество работника отношениями и большой дистанцией, между руководителем и подчиненным,

    к творческим и парнерским отношениям,
    с небольшой дистанцией, между руководителем и подчиненными временного творческого коллектива.
    Все идет в сторону развития совершенно нового корпоративного принципа:
    "я уважаю тебя за твой талант и способности делать это лучше меня и лучше многих таких, как я, но я сам себя уважаю, и ты, руководитель, меня уважаешь и ценишь".

    Но такой принцип корпоративного мышления, пока еще, крайне раздражает давно уже устаревшее мышление руководителей и владельцев компании, которые не умеют, да и не хотят перестраивать свое мышление "царей" и "аристократов", "крупных землевладельцев - помещиков", на современное мышление "промышленников" с творческим и аналитическим отношением к принятию решений.

    Получается, что в очередной переходный исторический момент, возникает обычная ситуация,
    когда "верхи" - менеджеры и владельцы компаний не хотят управлять по-новому, упрямо и агрессивно сопротивляются этому, "тормозят",
    готовы "топить", только, чтобы менять, и не корректировать свои привычки,
    а "низы" - персонал компаний, уже не может и не хочет работать по старым методам, иметь старые результаты в быстро меняющихся условиях.

    Рыба, как изв

  • 22 января 2009 в 13:27 • #
    Сергей Князев

    Ого! Ответ тянет на диссертацию. Спасибо, Владимир! Есть источник информации, в ктором можно было бы познакомиться подробнее с Вашей деятельностью в игровой сфере?

  • 22 января 2009 в 13:46 • #
    В К

    Спасибо, Сергей, за оценку текста! :))))

    Источник информации, кроме описания в текстовом варианте мыслей, решений и результатов из своего личного опыта, указать я не смогу.
    Конечно, я не с неба упал, учился и учусь, использую любую возможность подправить свой опыт новыми идеями, опытом и решениями профессионалов своего дела, описанных на сайтах, в книгах авторов и в личном общении.

    Так что, можно сказать, что все выстрадано и проверено на своем личном опыте. Текст типа диссертации, пока еще, только пишется, но медленно, и пока еще готов, примерно на 40%.

    Но вот большой кусок текста из типа диссертации, ввиде отдельного самостоятельного раздела, который описывает методы диагностики и анализа проблем личности, готов на 65%.
    Но называть это опытом в, конкретной игровой сфере, я бы не стал.
    Я же все таки астролог бизнес аналитик, и, только потом, психолог практик, да и то, в последнюю очередь.
    Мой метод нацелен на поиск решений в комплексе, где ролевым играм отводится почетное последнее место.
    Хотя пока еще, ролевые игры востребованы, понятны и привычно оплачиваются заказчиками.

  • 23 января 2009 в 20:06 • #
    Петр Капустин

    Владимир писал:

    3. "манипулирование сознанием" - сплочение коллектива, для совершения прорыва, путем жесткого командного распределения ролей, четкого закрепления обязанностей, уровней контроля и ответственности.

    Думаю, что этот пункт стоит разделить на 2 самостоятельных:
    3. "манипулирование сознанием" для совершения прорыва (постановка целей, поиск альтернатив, разработка программы действий). Т.е. в принципе - для решения ЗАДАЧ
    4. "работа в группе" - распределение ролей, закрепление обязанностей, уровней контроля и ответственности.

    И два комментария (просто из практики):

    • всякого рода "жесткость" не всегда уместна и не всегда срабатывает ...
    • цель или реальный конечный результат НЕ ВСЕГДА известен участникам, и не всегда строго пропорционально занимаемой должности или роли.

    и если "жесткость" - скорее культурный элемент, то "известность целей и результата" производная от сверхзадачи, которую призвана решить деловая игра :)

  • 23 января 2009 в 20:27 • #
    В К

    Хорошее уточнение, Петр, Благодарю!