Top.Mail.Ru
Где искать? Или как привлекать? Или что-то другое…
24 октября 2009 в 20:12

Где искать? Или как привлекать? Или что-то другое…

Мне часто приходиться слышать о том, что работодатель не может найти тех или иных специалистов. Да, иногда тому есть объективные причины: малое количество на рынке, отсутствие необходимых людей именно в том регионе, где возникла в ни необходимость, новая для рынка профессия и некоторые другие. Но в большинстве случаев, когда я задаю вопрос о том «А какова ваша стратегия привлечения?», я получаю ответ по типу: «Ну, мы ищем разными способами…» и далее следует короткий или длинный перечень используемых методов. Самый простой метод поиска из всех, с которые я слышала, состоял в том, что кадровик завода, получая очередной запрос на поиск специалиста в цех ограничивалась размещением рукописного объявления о вакансии на доске объявлений рядом со своим кабинетом, расположенным на территории предприятия… за толстыми и высокими стенами отгораживающими его от всего остального мира. Интересно, что даже этот незатейливый способ помогал находить людей. Например, если кто-то из рабочих рассказывал о вакансии знакомым. Но это срабатывало не часто.

В свою очередь, есть компании, в которых поиск ведется весьма разнообразно и для каждой позиции есть своя технология: для поиска курьера одна, для инженера другая, для финансового директора третья и так далее. Однако, и в таких организациях регулярно возникают проблемы. Причем, самое удивительное, не в том что на рынке нет необходимых людей, просто они ничего не знают о том, что они кому-то нужны… А hr-менеджеры часто путают два понятия «поиск» и «привлечение».

Однако, есть компании, где целенаправленно занимаются построением hr-бренда. Презентуют свою компанию, «открывают» ее для тех, кто хотел бы познакомиться с ней поближе: публикуют материалы о внутреннем устройстве, о системах мотивации для разных категорий персонала, о том, какие люди нужны, о системе подбора, принципах построения карьеры, а также о многом другом. Но таких компаний на рынке пока еще не очень много. В основном – это многотысячники и компании с иностранным участием. Остальные компании продолжают «скрываться» от своих потенциальных работников.

Я понимаю, что в настоящий момент при общем дефиците вакансий тема быть может и не самая актуальная, однако, есть такое понятие как «отложенный спрос», который уже дает о себе знать, и дефицитные специальности спрос на которые и с кризисом не просел. То есть поиск продолжается. Но вот имеет ли место быть привлечение? Актуальна ли данная технология в настоящее время? Эффективна ли? И была ли действительно эффективна в докризисный период или просто модна, как что-то новое? Оправдывает ли стратегия привлечения произведенные вложения?

Или сегодня и сейчас работают совсем другие технологии… и говорить нужно о них?

Что думаете, уважаемые профессионалы?

227
Комментарии (7)
  • 0
    25 октября 2009 в 02:42 • #
    Удаленный пользователь

    Мария, не до жиру - быть бы живы ;)

  • 25 октября 2009 в 02:51 • #
    Мария Шувалова

    Понятно...Если малый бизнес, то сочувствую... действительно

  • 25 октября 2009 в 09:01 • #
    Евгений В. Молев

    не понял - какой дефицит вакансий?
    кто работает - у того все в порядке, и им некогда думать о том как же теоретики называют их способ работы с персоналом...

  • 25 октября 2009 в 20:38 • #
    Андрей Ракло

    Согласен с Евгением. Ни какой проблемы с вакансиями.Работников НЕТ !!!
    До кризиса было трудно найти толковых работников, а сейчас вообще невозможно.
    Так что работы для обычных кадровых агентств не почятый край, а хед хантинг вообще сейчас золотая жила. только проблема в том, что этим не занимался ни кто ни до кризиса ни тем более теперь. Это ж совершенно другой формат нежели узнать о дорогой вакансии и продать её толковом у спецу и фирме работодателю одновременно. Сейчас такое не пройдёт.
    И не обижайтесь ребята - но ведь именно так большинство и работало. А коли так, тогда за работу.
    Работничков то нет !!!! а нужны до зарезу.
    И в качестве позитива анекдот:
    Обувная фабрика производит сапоги. Дела идут не лучшим образом и совет директоров решает расширить рынок сбыта. Сказано - сделано. Находят супер опытного менеджера , приглашают его на работу и отправляют его осваивать новый рынок сбыта в Африку. Естественно через несколько дней после посещения Африки менеджер присылает телеграмму, что здесь продажи не пойдут, здесь жарко, сапоги ни кому не нужны и здесь не получиться ни какого рынка сбыта.
    Реакция Совета директоров - уволить, как не справившегося с поставленной задачей. Находят нового супер менеджера. История повторяется.
    После увольнения очередного супер менеджера один из членов совета директоров предлагает взять на работу не супер опытного менеджера, а первого попавшегося по объявлению. Сказано - сделано. Берут на работу без опыта, без имени менеджера и отправляют в Африку осваивать новый рынок сбыта.
    На следующее же утро получают телеграмму: "Грузите вагоны - здесь все босые!"

  • 26 октября 2009 в 00:22 • #
    Мария Шувалова

    Спасибо за ответ, Андрей.

    Хочу уточнить. А работники знают, что вы их ищите и что они нужны ? И согласуются ли их ожидания от работодателя с предложением со стороны работодателя? На ваш взгляд

    Спасибо

  • 26 октября 2009 в 21:49 • #
    Андрей Ракло

    В том то и дело, что работников нет. Все газеты и интернет сайты завалены объявлениями, что нам требуется, но работники даже не интересуются. И знаете почему, я лично для себя так это объясняю: Работники (толковые) работают и попутно повесили вакансии в инете, вдруг что то получше подвернётся. И если я нужен, то пусть работодатели сами мне и звонят. А я буду смотреть подходит мне эта работа или нет. И скажу по опыту - как правило люди не задерживаются.
    И теперь я рассуждаю в обратном напрвлении - если я буду звонить работнику, то он будет думать, что я в нём нуждаюсь больше, чем он в работе и будет диктовать мне свои условия, что совершенно не приемлемо. Вот и получается, что сидим мы каждый у своего компьютера, читаем объявления друг друга, но не звоним.
    А звонят те, кто и до кризиса бегал от двери к двери - там выгнали, пошёл к другим и для них сейчас вообще "масло" им то не привыкать - у них уже опыт.
    А насчёт согласуются ли ожидания работника и работодателя, так я Вам даже не пример, а задачку задам: Сеть "Магнит" знаете наверное. Зарплаты тоже знаете - на порядок меньше, чем в других ритейлах, текучка - мама не горюй, условия жёсткие, как в западных бизнесах - а работники в очередь строятся ! Вот и скажите что там с чем согласуется - на Ваш взгляд..

  • 27 октября 2009 в 02:50 • #
    Мария Шувалова

    Забавная у вас игра, Андрей, с чтением объявлений...)))

    Я про сеть "Магнит" не знаю, но зашла на сайт компании и поняла, что они то как раз активно используют стратегию привлечения персонала: дают расширенную информацию об условиях работы в компании, премию за выслугу (против текучки) и активно вербуют работников через семью (социалка, медицина, летние лагеря для детей). Для их аудитории - это мечта (почти "совок"). Через это и получают приток желающих. Про реальные з\п в ритейлах не знаю - в другой области работаю. Это то, что видно на первый взгляд.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008