А что думают руководители по поводу: "Нужен ли тренеру по...
28 августа 2009 в 12:47

А что думают руководители по поводу: "Нужен ли тренеру по продажам опыт в продажах?"

А что думают руководители по поводу: "Нужен ли тренеру по продажам опыт в продажах?"Коллеги, в нашей группе бурные дискуссии вызвала тема Юрия Товстых: «Нужен ли тренеру по продажам опыт в продажах?»
(https://professionali.ru/Topic/16804695)

"-Тренер, а вы хорошо плаваете?

  • Нет, но я хорошо учу!

Неспособность доказать практическими результатами свою теорию может серьезно подорвать авторитет тренера. В то же время, большинство «практиков», успешных профессионалов своего дела — далеко не всегда хорошие преподаватели.

Насколько важно для тренера иметь реальный практический опыт в той деятельности, которой он обучает? Особенно, учитывая что таких областей у конкретного тренера может быть не одна и не две (командообразование, продажи, переговоры, антикризисное управление, лидерство и т.д. и т.д.)"

Дебаты вокруг этого вопроса развернулись нешуточные, но однобокие — высказываются, в основном, психологи и тренеры, т.е.поставщики данных услуг. У меня, как руководителя, свой взгляд на эту проблему. И, уверена, что у Вас, как у Заказчиков подобных услуг, а может и участников, есть свой опыт и свое мнение о решении этой задачки.
Что Вы думаете по этому поводу?

316
Комментарии (22)
  • 28 августа 2009 в 14:21 • #
    Виктор Шиков

    Сугубо личное мнение:
    1. Теоретик может дать знания о принципах и теории работы - очень необходимо. Но это знание будет нетехнологично: придется самому нарабатывать опыт. А если, как многим сейчас "нужно быстро и результативно", то времени на это нет.
    2. Практик может дать знания, навыки и технологию: что и когда работает, а когда - нет; какие методы и в каком случае использовать.
    То есть тренер, которые претендует на то, что он даёт результат заказчику, должен как минимум понимать особенности процессов в продажах и возникающие нюансы.
    Если кратко - да, нужен.

  • 28 августа 2009 в 21:27 • #
    Юлия Мишина

    Кратко, ёмко, аргументированно, показана минимальная планка. Здорово, Виктор!

  • 28 августа 2009 в 15:07 • #
    Марина Данилова

    Я считаю, что нужен,
    Тренер (учитель, наставник, педагог) всегда должен демонстрировать компетентность (проявленную в результатах) в том, что он преподает. К такому человеку есть доверие.

    Не даром сейчас, особенно ярко это проявилось во время кризиса, обучение продавцов уходит "внутрь" компании, Я знаю замечательных корпоративных тренеров, которые сами способны не только выйти в зал или сесть на телефон, но и действительно продемонстрировать - как надо и результаты, Это очень повышает мотивацию участников обучения,

    А вот для развития опытных продавцов нужны совсем другие технологии, это уже не про навыковый тренинг, Потому что их рост упирается не в то, что они чего-то не знают, а в их личные ограничения, которые мешают эти знания применять на практике. У них есть накатанные стратегии , которые в каких-то случаях - хороши, а вкаких-то совсем не работают, а уж сейчас , в изменившихся условиях, тем более могут не работать, И задача для них - расширение репертуара, устранение ограничений, развитие гибкости, развитие осознанности в выборе тех или иных способов действия, развития креативности в работе,
    Ведущему развивающие процессы для них нужны компетенции в коучинге, в технологиях личностного роста. И , соответственно, он должен сам демонстрировать и высокую степень осознанности , и креативность, и гибкость,,,.

  • 28 августа 2009 в 21:31 • #
    Юлия Мишина

    Марина, замечательное разделение по опыту продавцов и по соответствующим компетенциям тренера! А вот что делать, если, как правило, группа участников смешанная (и новички, и молодые с опытом до года, и опытный костяк)?

  • 31 августа 2009 в 16:20 • #
    Марина Данилова

    Надо организовать процесс обучения новичков старичками. ( просто написать - непросто сделать, но возможно) Для этого потребуется специальная подготовительная работа и в частности - прояснение - что с мотивацией у старичков , хотят ли они передавать опыт, поддерживается ли это в компании, что им за это будет хорошего? Если это есть, то процесс - дело техники . Как его сделать - некороткий разговор, не готова длинно писать сейчас.

  • 28 августа 2009 в 15:14 • #
    Дмитрий Гладков

    Не то что нужен, опыт НЕОБХОДИМ !!! Вспомните м/ф "Маугли". Сможет ли слабый волчонок быть вожаком стаи !!!! Уверен -НЕТ!!! Тренера без опыта участники в пыль сотрут, они его даже слушать не будут!!! Толк от такого тренинга сравним с прочтением книги..........."А если нет разницы, зачем платить больше???"

  • 28 августа 2009 в 21:33 • #
    Юлия Мишина

    Дааа, Дмитрий, "Маугли" - просто козырная карта. Замечательная иллюстрация!

  • 28 августа 2009 в 15:28 • #
    Елена Рыжкова

    Нужен. Другое дело, что у тренера по продажам просто не может не быть такого опыта:) Если он свой же собственный тренинг продал, конечно

  • 28 августа 2009 в 21:36 • #
    Юлия Мишина

    В одной из конференций процитирован бизнес-тренер, который на вопрос участников тренинга, а продавал ли он что-нибудь, спокойно ответил: "Ну, Вы же пришли на мой тренинг".)

  • 28 августа 2009 в 15:29 • #
    Виталий Стoрожевых

    Обязательно.
    С последствиями обучения людей людьми, которые ни ухом ни рылом в тех вопросах, которым учат другим, мы сталкиваемся каждый день - зайдите в большиснтво ВУЗов - плохо прикрытая торговля дипломами с одной стороны и бессмысленное протирание штанов - с другой.

  • 28 августа 2009 в 16:05 • #
    Геннадий Князев

    Крайне желателен. Если тренер по продажам успешно продает свой тренинг - значит у него уже есть определенный опыт продаж. Поддерживаю в этом мнение Елены Рыжковой.

  • 28 августа 2009 в 20:35 • #
    Юлия Киреева

    Пишу не только как генеральный директор двух компаний, но и как человек с красным дипломом психфака МГУ.
    Опыт нужен по следующим причинам:
    1. Большинство менеджеров по продажам имеют "ограничители" в своей собственной голове, мешающие продавать больше. Эффективный тренер не только учит как делать, но и мотивирует, а личный пример преподавателя помогает менеджерам справиться со своими страхами и внутренними барьерами (через которые тренер сам перешагнул! и знает о чем говорит). До того момента пока работа продажника не перейдет на уровень привычного навыка эмоциональная мотивация очень важна.
    2. Есть несколько уровней знания и умения, в том числе просто теоретическое знание - все мы знаем что курить вредно, к врачам нужно ходить каждые пол года и тп - все ли делают?
    знание с пониманием - вы возможно сталкивались в жизни с ситуациями, когда, вещи которые знали чуть ли не с пиленок начинаем понимать только после определенных ситуцай
    и знание-навык, чистить зубы нужно утром и вечером - чистим на автомате.
    Так вот умение тоже может быть просто умею (как мартышка, которую науили нужную кнопку по команде нажимать) и умею, понимаю чего делаю. А высший пилотаж - умею, понимаю чего делаю, умею создавать собственные сценарии действий.

    Профессионалы (не имею ввиду роботы) очень высокого уровня как правило могут объяснить что, как и почему они делают простыми словами, понятными даже ребенку.

    поэтому я считаю, что человек, который не владеет в совершенстве навыком, которому он учит, он не сможет сформировать навык у своих учеников - а для хороших менеджеров по продажам нужно именно это, иначе они будут "подсажены" на преподавателя как на наркоту - есть тренинги - есть резултат, нет тренингов - нет результата. И это в лучшем случае. Худший вариант - выброшенные деньги. Но про это уже писали выше.

  • 28 августа 2009 в 22:02 • #
    Юлия Мишина

    Юлия, по этой теме уже почти 300 сообщений в дискуссиях, но Вы по-иному взглянули на эту задачу.
    Замечательно, что Вы акцентировали внимание на мотивации и на круге обучения. Песни из слов не выкинешь - хочешь довести людей до уровня осознанной компетентности -будь сам таким!

  • 29 августа 2009 в 00:45 • #
    Людмила Lucie

    Совершенно верно, Юлия!
    Добавлю ещё одну составляющую для получения высокого результата обучения.
    Кроме знаний и навыков, очень необходимо ЖЕЛАНИЕ.
    Не просто "умею и понимаю" , а ещё и "знаю, ПОЧЕМУ я это делаю"!!!
    Умение правильно делать ВНУТРЕННИЙ ВЫБОР И ЕСТЬ ТА САМАЯ МОТИВАЦИЯ,
    благодаря которой ,овладев нужными навыками., совершаю НУЖНЫЕ ДЕЙСТВИЯ,
    которые В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ и приводят к нужному результату.
    В ЭТОМ И ПРОЯВЛЯЕТСЯ ВЫСШИЙ ПИЛОТАЖ бизнес- тренера, коуча –
    передать умение ДЕЛАТЬ ОСОЗНАННЫЙ ВЫБОР.
    После овладения этой технологией легко совершаешь те действии, к которым раньше
    приходилось себя принуждать, и поэтому они не совершались.
    Итак: ЗНАНИЯ НАВЫКИ ЖЕЛАНИЕ ( ОСОЗНАННЫЙ ВЫБОР) ДЕЙСТВИЯ = РЕЗУЛЬТАТ
    В этой только что составленной формуле самым важным вижу ОСОЗНАННЫЙ ВЫБОР, Ъ
    рождающий ВДОХНОВЕНИЕ И ТВОРЧЕСКИЙ ИМПУЛЬС!!

  • 30 августа 2009 в 11:18 • #
    Юлия Мишина

    Похоже эта формула применима не только к обучению..:)
    Построить дом.
    Выйти замуж/жениться.
    Вырастить экзотический цветок.
    И т.д.
    Может даже и...хм...стать счастливым?

  • 30 августа 2009 в 13:09 • #
    Людмила Lucie

    Можно так сказать, Юлия.
    Действительно, формула универсальна.
    Именно ВДОХНОВЕНИЕ от СТРАСТНОЙ МЕЧТЫ рождает ЖЕЛАНИЕ ДЕЙСТВОВАТЬ.
    Хотя я бы не стала применять какие-нибудь формулы к таким ценностям, как ЛЮБОВЬ, СЧАСТЬЕ.
    Больше РОМАНТИЧНОСТИ, НЕПРЕДСКАЗУЕМОСТИ!
    И постоянное стремление к СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ, ГАРМОНИИ!

  • 28 августа 2009 в 22:00 • #
    Павел Шимко

    ВЕЛИКИЕ ЛЮДИ УЧЕНИКИ ПО ЖИЗНИ!

  • 28 августа 2009 в 22:28 • #
    Алексей Михальский

    нужен.
    но он не должен БЫТЬ продавцом - иначе он просто не будет тренером ;)

  • 28 августа 2009 в 22:41 • #
    Юлия Мишина

    Верно подмечено, Алексей! Недавно уволилась очень грамотная тренер, потому что в ее фирме в обязанности ей поставили 2 дня в неделю работать продавцом, а в остальные дни подменять по необходимости. Ну, а необходимость такая возникала почти ежедневно.

  • 30 августа 2009 в 10:39 • #
    Артур Лактюхин

    В вопросе всегда есть часть ответа :)
    IMHO, "тренер по продажам" - бред.
    Что бы обеспечить стабильные и соответствующие планам компании продажи, с точки зрения HR как минимум нужно:
    1. Разработать СИСТЕМУ продаж (маркетинг, производство, логистика и т.д....)
    2. Определить РОЛИ в системе продаж
    3. Определить необходимость участия людей и их количество для исполнения ролей
    4. Определить КОМПЕТЕНЦИИ людей, исполняющих роли
    5. Набрать людей, имеющих максимальный набор требуемых компетенций
    6. ОБУЧИТЬ/РАЗВИТЬ в людях необходимые компетенции до необходимого уровня.
    Тренер нужен для развития какой-либо КОМПЕТЕНЦИИ человека (или нескольких). Если человек развивает вашему сотруднику компетенцию "Умение презентировать", совершенно не обязательно, что бы он имел навыки телефонных продаж, или продаж на стенде-выставке.
    Ваша СИСТЕМА продаж - ваше ноу-хау и никто вас её не научит. Вам могут дать автомат и униформу, научить вашего солдата выживать в пустыне или в тундре. Но выиграть бой - искусство командира и слаженность работы его солдат. Никакой тренер вам ЭТОМУ не научит.

  • 30 августа 2009 в 10:58 • #
    Юлия Мишина

    Если мы выделяем для тренера тот участок работы и ту зону ответственности, которые у Вас озвучены в п.6, то мы и не ожидаем, что он будет комплексно ставить систему продаж. Это зона ответственности управленческого состава, в том числе и контроль, который я бы добавила 7 пунктом в Вашу замечательную структурированную схему.

  • 30 августа 2009 в 11:50 • #
    Артур Лактюхин

    Абсолютно с вами согласен.
    Хотя бы Википедия: "Тре́нер (англ. trainer, от train — воспитывать, обучать) — человек, профессионально занимающийся тренировкой спортсменов, менеджеров и т.д. Осуществляет учебно-тренировочную работу, направленную на воспитание, обучение и совершенствование мастерства, развитие функциональных возможностей своих подопечных."
    Никогда и нигде ТРЕНЕР не делал СИСТЕМУ продаж. Систему делает менеджер. Тренер может быть учителем, консультантом, ходячим справочником, макиварой для ваших идей, и т.д. но он не будет делать за вас вашу работу.
    Контроль - основная функция менеджмента, он является неотделимой частью п.1


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008