Ваше отношение к психодиагностике и выявлению поведенческих...
10 мая 2009 в 16:04

Ваше отношение к психодиагностике и выявлению поведенческих рисков сотрудников?

«Неудача настигает нас не сразу; обычно это следствие накопленных мелких проблем, которые, в конце концов, достигают своей критической массы»
(Lombardo & Eichinger, 1999; McCall & Lombardo, 1983).

Каждый второй топ-менеджер в мире за свою карьеру переживает серьезную профессиональную менеджерскую катастрофу. Почему сотрудники, обладающие потенциалом, имеющий богатый опыт работы и хорошие рекомендации в момент кризиса не способны грамотно управлять компанией? Почему терпят неудачи сотрудники и руководители?
Переменчивое поведение сотрудников может обойтись компаниям в миллионы долларов,— пишет Питер Краш в статье «Зачем нужны психометрические тесты?» опубликованной HR менеджмент 05 февраля, 2009 года.
Руководители некоторых компаний полагают, что привычный анализ рисков абсентеизма или пропусков работы по болезни среди сотрудников уже не отвечает требованиям бизнеса. Они считают, что есть куда более серьезный фактор – переменчивое поведение отдельных работников, способное крайне неблагоприятно повлиять на состояние дел в организации и причинить миллионные убытки. Так, решение сотрудника Societe Generale Bank Джерома Кервеля действовать в одиночку, чтобы восстановить потери банка в размере 3,4 млрд фунтов стерлингов, усугубленное кризисом на фондовых рынках, наглядно показывает, насколько катастрофическими могут оказаться результаты не предсказуемых поступков одного работника.
Эндрю Хилл, директор по управлению талантами консалтинговой компании Chuimento, уверен, что работодателям пора взять на вооружение принцип персонального управления и оценки потенциального риска. Наши исследования, – рассказывает Эндрю Хилл – подтверждают, что водители экстраверты в три раза чаще попадают в дорожно-транспортные происшествия. По своей природе экстраверты подвержены желанию рисковать. Мы также выяснили, что среди менеджеров имеется непропорционально большое число интуитов – и именно по этой причине чаще всего срывается выполнение заданий. Персональные качества человека остаются неизменными в течение всей его жизни, и в момент сильного стресса каждый из нас неосознанно совершает поступки, присущие своему индивидуальному типу. Худший из возможных вариантов – интровертный интуит. Эти люди никому ничего не расскажут, если дела вдруг пойдут из рук вон плохо».

Такого же мнения придерживается Юлия Синицына, директор консалтинговой практики SHL Russia. « В условиях кризиса,— пишет она,— необходимость оценивать риск принятия недостаточно взвешенных, ошибочных решений стала особенно острой. Если мы хотим предсказать стиль поведения сотрудника в обстоятельствах неопределенности, нам стоит рассматривать не только его склонность рисковать или избегать неудачи, но и степень его устойчивости к различным стрессовым факторам, с которыми он может столкнуться в работе. Кроме того, индивидуальный стиль поведения человека в производственных условиях – например, склонность следовать правилам, установленным в компании, готовность консультироваться с другими, стремление проводить развернутый анализ ситуации или ограничиваться интуитивными решениями – обязательно отразится на его действиях.
Исследование, проведенное компанией Kroll Associates, показало, что управляющие Интернет-компанией имеют грязное и даже криминальное прошлое в 4 раза чаще, чем руководители компаний, работающих в других сферах бизнеса. Почти 40% топ-менеджеров американских Интернет-компаний имеют темное прошлое: тюремные заключения, связи с организованной преступностью, мафией, незаконная организация азартных игр. 27 из 70 опрошенных были замешаны в экономических и финансовых преступлениях. Столь большое число управляющих с криминальным прошлым объясняется тем, что многие из них люди, которые быстро разбогатели и получили высокие посты в молодом возрасте, но это не единственная причина.
Существует ли в России бизнесориентированный инструмент оценки персонала, регистрирующий факторы риска, которые ухудшают качество взаимоотношений, снижают продуктивность и ограничивают достижение профессиональных целей подчиненными? Как снизить угрожающий процент личностных ошибок сотрудников, не прошедших психометрические тесты и опросники при найме на работу и повышении по службе?
Пока российские психодиагносты спорят, на какой платформе объединяться, мы наблюдаем бессмысленные расстрелы неповинных людей, совершенных должностными лицами в состоянии аффекта.
Коллеги, что вы думаете по этому поводу?

216
Комментарии (3)
  • 12 мая 2009 в 03:34 • #
    Igor Konyuhov

    Тема интересная. Вся проблема состоит в том, что каждый человек является прежде всего человеком, а уж затем - должностным лицом. И у каждого нормального человека есть некоторые вопросы, связанные с его душевным, духовным, психическим обликом. Существуют психические блоки, психологические стереотипы, несоотвествия главных жизненных приоритетов интересам компании, несообтвествия возможных путей достижения успеха неким вечным ценностям и так далее. То есть, любой бизнес-тренинг "натаскивает" человека на определенную модель поведения, не затрагивая при этом глубинных психологических мотивов поведения. Главное ведь в бизнес-тренингах - достижение успеха любой ценой. И как раз духовные прчины - мысли, приоритеты, главные жизненные цели, допустимые способы их достижения и встают во весь рост во время каких-то жизненных проблем. Духовно стойкого человека эти проблемы коснутся меньше всего, и его поведенческие реалии изменятся при этом менее всего. Поэтому именно в такие моменты появляется возможность осознания, что вопрос о работе кадровых служб в направлении корректировки глубинных психологичеких поведенческих ориентиров сотрудников является не пустой темой развития бизнеса, а насущносй необходимостью.
    Можно много говорить о стратегии бизнеса, однако до тех пор, пока ориентиры на достижение успеха любой ценой стоят на первом месте у подавляющего большинства сотрудников, реального развития бизнеса в условиях нестабильности экономики достичь очень сложно. Ведь при возникновении любых проблем в компании, психологический настрой таких сотрудников очень бысто сведет на "нет" все усилия руководства по стабилизации ситуации. Паника - вещь реальная и противостоять ей может только духовная стойкость, а не бизнес-ориентация.
    Есть и еще один аспект. Подбор кадров ведется по полученному образованию. Однако в таком подходе также есть "подводные камни". Работа человека, построенная на противоречии между его способностями и реальными способностями (не по предназначению) ускоряет процесс возникновения паники в душе при любой нестабильности экономической ситуации: и так-то психологически "на пределе" рабоатет, а тут еще кризис. В душе-то ведь каждый ощущает дискомфорт от того, что не вполне удовлетворяющая душу работа идет с большим трудом. А тут еще и страхи добавляются, что могут уволить, сократить... О каком стабильном состоянии психики вообще можно говорить в таких случаях?
    Выводы: пришло время понять, что
    - ориентировку кадровой политики в любой организации лучше всего производить исходя из реальных способностей человека, а не его желаний (выраженных в полученном образовании);
    - ориентировку бизнес-тренингов строить с учетом такого фактора, как непреходящие вечные ценности, когда любой человек будет осознанно стремиться к снижению психической наряженности в коллективе;
    - кроме бизнес-тренингов в любой организации необходима служба психологической поддержки, на плановой основе работающая с различными психическими характеристиками людей, выявляющая и помогающая преодолеть психологические блоки, проблемы в самореализации человека. Основана такая психологическая служба также должна быть на ориентирах непреходящих основ мироздания ( во избежание конфликта прививаемых оринетиров с душевным миром людей).

  • Игорь! Огромное спасибо за такой подробный пост. Можно я скопирую Ваш отклик и помещу его в 3 группах под этой же темой? Это группы "Журналистика и коммуникации", " Инновации" и HR.?

  • 12 мая 2009 в 21:52 • #
    Igor Konyuhov

    Со ссылкой на источник и корректировкой нескольких грамматических ошибок - пожалуйста!
    Всего доброго!


Выберите из списка
2009
2009
май(2)