21 января 2009 в 12:38

увольнение

Сотрудник на исп сроке допусти грубейшую ошибку, которая повлекла в свою очередь штрафные санкции к компании. Хотим уволить, но нет трудовой книжки, он ее вовремя не предоставил..вопрос: как быть?

239
Комментарии (56)
  • 21 января 2009 в 12:41 • #
    Юлия Игнатенко

    А чем регулируются в таком случае ваши отношения?

  • 21 января 2009 в 12:52 • #
    Надежда Матюшина

    заключен трудовой договор

  • 21 января 2009 в 12:54 • #
    Инна Носова

    прием осуществлен приказом или форме договора?

  • 21 января 2009 в 13:06 • #
    Надежда Матюшина

    речь идет о фон директоре

  • 21 января 2009 в 16:04 • #
    Инна Носова

    Компания имеет право уволить сотрудника без наличия трудовой книжки, однако, думаю данный вопрос можно решить полюбовно. Просто предложите человеку выбор:
    1 либо он уволится по собственному желанию
    2 либо его уволят на основании КЗоТ как непрошедшего испытание, причем упомяните, что информация о его "трудовых подвигах" будет предоставлена во все агентсва по подбору персонала и крупные компании.
    Если человек дорожит своей репутацией, он сделает правильный выбор
    Если нет- поступайте согласно КЗоТ

  • 21 января 2009 в 16:09 • #
    Виктория Хованская

    Милая Инна! В России КЗоТа уже нет есть Трудовой кодекс.

  • 21 января 2009 в 16:16 • #
    Инна Носова

    Может быть, я живу в Украине, поэтому , извините, использовала близкое мне понятие

  • 21 января 2009 в 16:27 • #
    Виктория Хованская

    Простите, я не хотела Вас обидеть. Тем более, что я сама родилась и всю жизнь прожила на Украине. У меня и сейчас там папа и бабушка остались и я стараюсь три раза в году к ним приезжать. Тянет на родину. Прошу прощения, если обидела.

  • 21 января 2009 в 16:43 • #
    Инна Носова

    Все в порядке, не стоит извиняться

  • 21 января 2009 в 16:49 • #
    Виктория Хованская

    Тогда все хорошо.

  • 21 января 2009 в 16:53 • #
    Инна Носова

    :)

  • 21 января 2009 в 13:09 • #
    Надежда Матюшина

    прием на основании приказа ген дира

  • 22 января 2009 в 14:29 • #
    Татьяна Чеснокова

    Прием должен быть осуществлен на основании трудового договра

  • 22 января 2009 в 14:33 • #
    Надежда Матюшина

    а договор на основании приказа, все это есть!

  • 21 января 2009 в 13:03 • #
    Павел Кариков

    Хотите уволить увольняйте!!! Издавайте приказ, пишите в нем за что и по какой статье!!!
    Речь скорее всео идет о линейном сотруднике. Так трудовая такому сотруднику и не нужна вовсе. На следующем месте скажет, что потерял трудовую. Да и в резюме вряд ли он будет указывать вашу компанию как последнее место работы...

  • 21 января 2009 в 13:07 • #
    Надежда Матюшина

    извините..о фин директоре

  • 21 января 2009 в 13:50 • #
    Андрей Бахарев

    Отсутствие трудовой книжки увольнению не препятствует. Оформляйте увольнении в соответствие с ТК и принятыми в организации процедурами, выдайте работнику новую трудовую, которая начнется с записи о приеме в вашу организацию и закончится записью об увольнении из вашей организации. Трудовую зарегистрируйте к Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, обяжите работника расписаться за ее получение.

  • 21 января 2009 в 15:49 • #
    Виктория Хованская

    1На испытательном сроке должны были прописать что вы конкретно хотели, чтобы он за это время( время испытания ) сделал.Это может быть оформлено как задание на испытательный срок, подписанное обеими сторонами в 2 экз.А также прописать, что если он не справляется с заданием, то будет уволен, как не выдержавший испытание.
    2.В течении испытательного срока еженедельно должен быть представлен отчет над чем работает.
    3.Если были штрафные санкции наложены, Вам следует доказать, что это вина именно этого сотрудника.Возьмите с него объяснительную.
    4.НО, к сожалению, по ТК РФ, если нет трудового договора, испытания быть не может, т к приступил к обязанностям без подписания трудового договора.

  • 22 января 2009 в 20:46 • #
    Ольга Савченко

    Вика, сроки выполнения необходимо проговаривать в задании, не обязательно еженедельно...идет разбивка по срокам на выполнение ИС

  • 23 января 2009 в 13:15 • #
    Виктория Хованская

    О сроках и заданиях договариваются , когда уже приняли решение о приеме на работу. На каждом предприятии сроки, задания, планы и отчеты по работе к одной и то же должности отличаются( в зависимости от типа производства). На некоторых это делается в устной форме.

  • 24 января 2009 в 22:42 • #
    Ольга Савченко

    Вика, устную форму в суде, как доказательство Вы не представите

  • 24 января 2009 в 23:05 • #
    Виктория Хованская

    Договариваются в устной форме, а затем все это скрепляют трудовым договором, должностными инструкциями, заданиями на время испытания, планами работ на время испытания, а также отчеты о проделанной работе сотрудника- это и есть доказательства в суде.
    Но, конечно же лучше до суда не доводить, все ведь и всегда можно решить мирным путем.
    И даже в случае форс-мажора(штрафа для организации) есть пути выхода из этой ситуации.

  • 26 января 2009 в 22:18 • #
    Ольга Савченко

    Виктория я вообще-то все это прекрасно знаю, слава богу проходила и ни один раз данные процедуры. В любой ситуации всегда есть пути решения

  • 27 января 2009 в 16:26 • #
    Виктория Хованская

    Я с Вами согласна, если сотрудник не может. а порой не хочет найти общий язык с руководителем, то с ним непременно нужно расстаться.

  • 21 января 2009 в 16:47 • #
    Инна Носова

    Надежда, если компания не нашла с работником общий знаменатель и решила продолжать процедуру увольнения по статье, отнеситесь к этому очень серьезно. У вас должны быть "железные" основания для увольнения, и процедура должна быть выполнена досконально. В противном случае, уволенный, обратясь в суд, может потребовать востановления на рабочем месте и компенсации морального ущерба и ,как показывает практика трудовых споров, его иск скорее всего будет удовлетворен. Вы можете проконсультироваться по вопросам соблюдения формальностей в Инспекции по труду ( ну или как она в РФ называется)

  • 21 января 2009 в 19:48 • #
    Ирина Куприяшкина

    Надежда, трудовую книжку надо завести обязательно, естественно что вам теперь уже не предоставят ту что есть, поэтому покупаете бланк и заводите - это называется лучше поздно, чем никогда. Чем подтверждено условие об испытательном сроке? Трудовым договором? Если у вас не применяется Положение об испытательном сроке, со всеми вытекающими документами, то об увольнении по этому основанию не может быть и речи. Лучший вариант - это увольнение по соглашению сторон. Для более подробной консультации нужно знать всю ситуацию.

  • 22 января 2009 в 11:42 • #
    Надежда Матюшина

    но у нас в договоре прописаны условия исп. срока, так что положение не нужно

  • 22 января 2009 в 22:01 • #
    Ирина Куприяшкина

    Надежда, доброе время суток, положение регламентирует весь процесс прохождения и.срока, ответственность и в том числе предусматривает разработку плана-гарфика на выполнение заданий, не выходящих за пределы требований должностной инструкции и затем соответственно проверку выполнения на сроки и качество, это довольно "скрльзкая" статья для увольнения тем более с такой должности. Трудовую все же нужно завести, лучше пусть она будет, без заявления. Вам нужно "что то " выдавать при увольнении.

  • 22 января 2009 в 13:14 • #
    Ольга Кондратьева

    Завести трудовую книжку Вы не можете без письменного заявления работника об утере или порче его старой книжки, если до вас он где-то работал. Тому, кто пришел впервые заводите в течение 5 дней. Уволить как непрошедшего исп.срок можно, если у Вас есть чем подтвердить невыполнение заданий и обязанностей.
    Если его нет на работе - оформляйте прогул.

    безболезненно - по соглашению сторон.

  • 22 января 2009 в 14:34 • #
    Надежда Матюшина

    так что же делать с трудовой, если сотрудник ее отказывваетсся предоставлять?

  • 22 января 2009 в 14:57 • #
    Ольга Кондратьева

    по идее Вы не должны были принимать его на работу. Просите чтоб написал заявление о заведении новой. Или сделайте Акт задним числом, что ТК не была предоставлена и тогда заведите новую. Думаю, судья не будет внимательно вчитываться в инструкцию по книжкам.

  • 22 января 2009 в 22:08 • #
    Ирина Куприяшкина

    Если уж коллеги "лопухнулись" и не истребовали трудовую во время, то теперь надо заводить так как есть, что будут выдавать при увольнении? Уж лучше новую чем никакую? А положение об исп.сроке , увы, но вещь в этом случае необходимая.

  • 22 января 2009 в 23:28 • #
    Ольга Кондратьева

    "Положение об испытательном сроке" ни одним нормативом не предусмотрено, кроме указания на него в ТД.

  • 23 января 2009 в 19:03 • #
    Ирина Куприяшкина

    Так то оно так, вот только суд встанет на сторону "обиженного работника". А "макет положения" разработан Минтруда.

  • 23 января 2009 в 19:35 • #
    Ольга Кондратьева

    Условие об испытательном сроке должно быть прописано в ТД полностью, и условия расторжения ТД в этот период там же. А если у Вас есть положение об исп.сроке, но работник с ним не ознакомлен под роспись, то толку от него мало.

  • 23 января 2009 в 21:00 • #
    Ирина Куприяшкина

    У нас есть положение об исп.сроке, которым регламентируется весь процесс, и соотвественно работник ознакамливается с ним перед заключением ТД. Что фиксируется в ТД. Это удобнее, чем "вписывать" в ТД все условия. Ольга, вы не проконсультируете по вопросу - для оказания услуг аутсорсинга по кадровому делопроизводству нужно ли какое то доп.разрешение? Просматриваю сайты и пришла к выводу, что : лицензия не нужна, можно обойтись только включением этого вида услуг в ОКПО.

  • 23 января 2009 в 22:15 • #
    Ольга Кондратьева

    Вы имеете ввиду, что Ваше ОАО будет оказывать данный вид услуг третьим лицам?

  • 23 января 2009 в 22:35 • #
    Ольга Кондратьева

    Организации-исполнителю, чтобы иметь право предоставлять услуги кадрового аутсорсинга, необходимо предусмотреть в учредительных документах такой вид деятельности. Лицензировать услуги по ведению кадрового делопроизводства не требуется. Но имейте ввиду, что Вашим потенциальным заказчикам необходимо будет провести ряд мероприятий, например:
    - принять локальный нормативный акт, определяющий порядок ведения кадрового делопроизводства и порядок обработки персональных данных устанавливающий, что функции ведения кадрового делопроизводства могут быть переданы вам с соблюдением прав работников и требований по защите их персональных данных, ознакомить с ним каждого работника под роспись;
    - уведомить работников о том, что функции кадрового делопроизводства передаются вашей организации и получить их письменное согласие;
    - заключить с Вашим ОАО договор о передаче в аутсорсинг функций кадрового делопроизводства;
    - заключить с ВАшим ОАО договор о конфиденциальности в отношении передаваемой информации с соблюдением требований действующего законодательства;
    - на основании заключенных договоров издать приказ о передаче функций кадрового делопроизводства сторонней организации, ознакомить с ним сотрудников под роспись.
    Но учтите ряд проблем, с которыми можете столкнуться вы - в случае нарушения вами конфиденциальности в отношении предоставленных данных, заказчик может применить к вам меры гражданско-правовой ответственности согласно заключенным договорам.
    А в случае отказа работников в предоставлении своих персональных данных вашему ОАО договор становится бессмысленным :-(

  • 24 января 2009 в 08:10 • #
    Ирина Куприяшкина

    Ольга, доброе время суток, спасибо за консультацию. Руководитель поставил задачу выйти на этот рынок - оказание услуг по кадровому делопроизводству, охране труда, IT и еще несколько направлений. Просмотрела массу информации, но все же совет специалиста не мешает. Еще раз спасибо.

  • 24 января 2009 в 09:49 • #
    Ольга Кондратьева

    По охране труда у вашего работника, который будет исполнять даные услуги должен быть сертификат, я думаю, Вы в курсе :-)

  • 24 января 2009 в 10:00 • #
    Ольга Кондратьева

    Ирина, нашла сейчас в консультанте, что данный вид деятельности как таковой не содержится в классификаторе, но рекомендуют указывать код 74.84 (предоставление прочих услуг)

  • 24 января 2009 в 20:35 • #
    Ирина Куприяшкина

    Сертификат должен быть у работника или у службы охраны труда? Я так поняла что служба должна быть аккредитована на оказание определенного вида услуг, а ее сотрудники соответственно обучены.

  • 24 января 2009 в 20:36 • #
    Ирина Куприяшкина

    Ок, спасибо

  • 24 января 2009 в 21:48 • #
    Ольга Кондратьева

    Согласно ст. 217 ТК РФ Организации подлежат обязательной аккредитации, но что именно подлежит нужно смотреть в перечне. Вы все же не являетесь орг-ций, предоставляющей подобные услуги, вы предоставляете РАБОТНИКА аутсорсера, у него должен быть сертификат.

  • 21 января 2009 в 21:16 • #
    Ильгиз Валинуров

    Надежда, если вам не удастся решить вопрос самостоятельно, готов порекомендовать своих коллег, которые занимаются профессиональным консультирование в области ТК.
    Я привлекал их для проведения обучающих семинаров для специалистов отдела кадров к регионах.
    Участники никак не могли разойтись после обучения :)
    Консультанта спас только самолет который вернул его в Москву :)

  • 22 января 2009 в 11:41 • #
    Надежда Матюшина

    да, условия подтверждены тр.договором

  • 22 января 2009 в 11:45 • #
    Надежда Матюшина

    ))) спасибо за такое предложение, думаю оно будет кстати, да и вообще по кадрам много вопросов, т.к. учет мы только ставим на нужный уровень и работы предстоит огромное множество

  • 22 января 2009 в 11:46 • #
    Надежда Матюшина

    как что решиться по данному вопросу, обязательно отпишусь, а пока мы отправили письмо с уведомлением, чтобы сотрудник предоставил трудовую. посмотрим что будет дальше

  • 22 января 2009 в 20:52 • #
    Ольга Савченко

    Надежда, он у Вас сколько проработал? Поговорите с ним нормально, напомните, что у него высокая должность и рекомендации собирать будут обязательно, для чего ему портить себе карьеру.
    Ольга, судья может и не будет, а вот трудовая будет точно..они еще раз попадут на штрафы...Теперь о прогуле - он принесет бл и скажет, что был в реанимации и т.п. Проблема не в том, как уволить, насколько я поняла, а втом, что нет в наличие трудовой, куда надо внести запись.
    Надежда, если готовы судиться - увольняйте как не прошедшего ИС, при условии объяснительных, заданий на ИС и т.п., но....лучше расстаться по соглашению..гарантии, что суд не станет на сторону работника нет, тем более сейчас на фоне кризиса...плюс, учитывая, что КД у вас на нуле - приход ТИ обойдется не дешево совсем. Постарайтесь поговорить с человеком, объяснить ему, что земля она круглая и ему надо будет работать в дальнейшем, зачем портить себе будущее. Не идиот же он полный.

  • 22 января 2009 в 14:47 • #
    Татьяна Чеснокова

    Соглашение сторон (может быть и собственное желание)-лучший вариант. Солидарна с коллегой, что процедура увольнения сотрудника не прошедшего испытания должна быть очень внимательно документально оформлена. Хотя, как инструмент воздействия для написания заявление использовать можно ))
    p/s/ а вот отсутствие трудовой книжки это конечно ....

  • 23 января 2009 в 02:33 • #
    Элла Евстифеева

    Добрый день, Надежда.

    Так как он уже работает то:
    1. Взять заявление у сотрудника с просьбой завести новую трудовую книжку. В заявлении работник должен указать причины отсутствия у него трудовой книжки.
    2. Завести новую трудовую книжку - обязательно! Даже если не напишет заявления!
    3. Если дело дойдет до суда и он скажет, что он предоставлял вам трудовую книжку, а вы ее потеряли, то вы можете обезопасить себя следующим образом: написать служебную записку на имя руководителя, что трудовая книжка не была предоставлена, но при этом сотрудник приступил к работе; на служебной записке руководитель пишет резолюцию: сотруднику Иванову И.И. написать объяснительную; ОК составить акт о не предоставлении трудовой книжки; распоряжение завести ему новую книжку (дубликат) и т. п., предоставляете копию книги учета трудовых книжек и вкладышей к ним, что вы ее у него не принимали в первый день выхода на работу, но при этом регистрационную запись о выдаче новой трудовой обязательно внесите в течении 5 дней.
    4. Прием осуществляется на основании Трудового договора (он есть)
    5. Приказ о приеме на работу (есть)
    6. Он должен был быть ознакомлен со всеми нормативными документами ( должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, коммерческой тайной, положением о персональных данных и т. д.)
    7. В трудовом договоре и приказе обязательно указывается наличие испытательного срока и его продолжительность. (Он есть)
    8. Процедура увольнения сотрудника, по любому основанию, должна быть документально правильно оформлена.
    9. В любом случае вы должны затребовать с него объяснительную записку о допущенной ошибке.
    10. Уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок можно, если у вас четко прописаны требования и есть чем подтвердить невыполнение заданий и должностных обязанностей.
    11. Расторжение трудового договора по инициативе работника тоже возможно, но его можно оспорить, сказать, что его заставили написать заявление под давлением.
    12. Самый безопасный вариант, в вашем ситуации, уволить его по соглашению сторон, так как в этом случае составляется дополнительное соглашение, где вы прописываете все договоренности и оспорить его в суде практически не возможно, если все грамотно оформлено.

    С уважением, Элла

  • 28 января 2009 в 08:39 • #
    Tatiana Kulizhonkova

    Мой Вам респект!

    По соглашению самый безболезненный варинт для работодателя. Сами через этогпроходили. Причем после сотрудник подал иск в суд, который, конечно же, проиграл! Главное, чтобы все было правильно оформлено. Если финдиректор допустил грубое нарушение приведшее к штрафам компании оформите для начала дисциплинарку, а потом можно уже и предложить по соглашению.

  • 29 января 2009 в 00:01 • #
    Элла Евстифеева

    Да вы правы, это и было предложено сделать Надежде, уволить по соглашению сторон), которая задавала этот вопрос. Под фразой "все грамотно оформлено" я имела в виду и дисциплинарку в том числе, но все равно спасибо за уточнение, надеюсь наши рассуждения помогут и тем, кто с такими ситуациями не сталкивался.
    Удачи в делах!

  • 29 января 2009 в 09:15 • #
    Tatiana Kulizhonkova

    Взаимно!

  • 29 января 2009 в 14:57 • #
    Галина Григорьева

    Подскажите, пожалуйста, а как рассчитывается оплата оставшихся дней? Скажем, оплачиваемый месяц завершился 15 числа, а сотрудник работал еще 7 дней? Как рассчитываются эти 7 дней? Из рассчета 21 дня в месяц? Спасибо!

  • 16 марта 2009 в 08:48 • #
    Владислава Марьяновская

    Вика, очень просто: 1 день отпуска - 15 рабочих дней, т.е. за 7 дней можно и не начислять отпуск (или начислить - это как к нему Вы относитесь)

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?