Аутсорсинг HR предприятий кластера
24 апреля 2009 в 21:53

Аутсорсинг HR предприятий кластера

Речь идет о так называемом кластерном подходе в управлении, когда государство оказывает поддержку не отдельным компаниям, а нескольким компаниям по общим направлениям развития.

Интересно мнение профессионалов по следующему вопросу:

Есть ли у кого-нибудь примеры аутсорсинга HR служб нескольких компаний, имеющих сходные производственные сферы, в отдельную организацию (напр. отдельного некоммерческого партнерства или общества на паритетных началах). Было бы интересно обсудить плюсы и минусы такой оптимизации издержек.

254
Комментарии (12)
  • 24 апреля 2009 в 22:15 • #
    Марина Богачева

    Аналогичного опыта, правда, нет, но думаю, сама идея очень близка кадровому центру с полным циклом - КДП, подбор, развитие, мотивация.

    Просто возьмите за аналогию. Оптимизация, думаю будет выглядеть по-разному, в зависимости от расходов на персонал этих самых "кластерных" предприятий, от окладов и количества кадровиков/hr .
    Если бюджет был большой, то издержки заметно будут оптимизированы.

  • 25 апреля 2009 в 20:44 • #
    Михаил Гладков

    Спасибо, Марина. Может ли предприятие полностью избавится от кадровиков? Т.е. позволит ли зак-во напр. держать трудовые книжки в таком Центре нескольких компаний, подписывать от имени юрлиц контракты и прочие документы? Или же какие-то функции предприятие просто никогда не сможет отдать? Понятно, что участие в отборе кандидатов - это не уйдет полностью.

    И еще вопрос, есть ли примеры, когда за коллективное обращение дается скидка на всех и при этом качество не снизится?

  • 25 апреля 2009 в 21:14 • #
    Марина Богачева

    Предприятие вполне может обходиться без кадровиков, если весь персонал будет нанят посредством аутстаффинга или лизинга персонала.
    Однако, юридическую ответственность. на мой взгляд, должны нести все же сотрудники предприятия - это и административная ответственность, и коммерческая безопасность. Поэтому, считаю, что предприятие вполне может состоять из ключевых фигур, а весь исполнительский персонал средний менеджмент может состоять в штате кадрового центра, предоставляющего услуги по аутстаффингу и лизингу пресонала. ПРавда, это возможно только на определенный временной промежуток, потому что управляемость дважды наемным персоналом будет невелика.

    Что касается оптимизации денежных затрат, тут нужно все четко просчитывать - потому что вначале покажется цена слишком большой. Но если посчитать с учетом налогов и ФОТ кадровой службы, то затраты вполне должны быть соизмеримы.

    Скидка всегда обсуждается, поэтому, цена - это вопрос переговоров. Качество. кстати, тоже :-)

    При составлении договора обязательно пригласите HR-когнсультанта, чтобы он играл на вашей стороне - его взгляд поможет максимально соблюсти ваши интересы.

  • Цена договорная

  • 25 апреля 2009 в 21:24 • #
    Михаил Гладков

    Спасибо. Но мой интерес - это интересы этих предприятий. Поэтому - главное - удобство для предприятий, минимум ненужной бюрократии по персоналу, экономия и отсутствие проблем с ТК.

  • 25 апреля 2009 в 19:25 • #
    Людмила Кольцова

    Да есть мы работаем с 5 компаниями, для нас это новый вид деятельности.
    Для компаний выгода очевидна снижение расходов на HR- подразделение
    У нас занятость специалистов
    Более подробно я выступала на конференции по аутсорсингу и есть статья по рискам
    http://www.dikol-group.ru/statii27.htm
    Если, что интересует больше пишите отвечу

  • 25 апреля 2009 в 20:48 • #
    Михаил Гладков

    Людмила, спасибо за ответ. А скажите, эти 5 компаний - они совместно обратились за HR услугами? Можно ли использовать схемы: удаленное обслуживание оптом + выезды на предприятия, чтобы компании совсем могли расслабиться и не думать о кадровом учете. Также интересно ваше мнения по вопросам, которые я выше Марине задал. Спасибо

  • 25 апреля 2009 в 21:25 • #
    Людмила Кольцова

    Раньше я с компаниями-заказчиками работала, как консультант. И когда узнала, что в связи с кризисом они сократили кадровую службу, предложила услуги моей компании. Т.к. я хорошо знала требования к организации работ, то мое предложение заинтересовало ЛПР. Период заключения 5 договоров на аутсорсинг занял 2 месяца(сентябрь-ноябрь 2008)
    Работаем так: постоянный удаленный доступ(КД, рекрутинг, расчет ЗП, сейчас еще тренинги) 8 или 4 часа на территории заказчика (время пребывания по согласованию сторон).
    1.Трудовые книжки хранятся в кабинете главного бухгалтера. Но заполнение их возложено на нас (был приказ по компании заказчика о назначении ответ.лица)
    2.Услуги по рекрутингу согласно оценке заказчиков мы выполняем лучше, чем из специалисты в прошлом. Наверное потому, что во всех компаниях работали по вопросам оптимизации бизнес-процессов, распределения зон ответственности и KPI
    3. Мы советовались с юристами по поводу подписи на внутренних документах и создали перечень ЛНА на основании которых у нас есть право подписи конкретных документов.
    4.Кстати готовность и не готовность что-то отдать, зависит от формализации бизнес-процессов и у заказчика и подрядчика.Именно поэтому первым делом при оценке идеи необходимо оценить и риски этого проекта

  • 25 апреля 2009 в 21:44 • #
    Михаил Гладков

    Людмила, спасибо. А все-таки эти 5 компаний аффилированы друг с другом? Есть ли разница, на ваш взгляд, они из одного теста или из разного? Ну напр. в отборе специалистов можно специализироваться, если технарей набирать, то технари, а не держать универсальных HR?

  • 25 апреля 2009 в 22:26 • #
    Людмила Кольцова

    1.Они из разных отраслей, да и ЛПР не знакомы друг с другом.Даже по уровню развития менеджмента они разные (от тусовки до МВО)
    2.Рекрутинг конечно имеет свою специфику, но прежде чем работать в качестве консультантов, мы их рынок хорошо изучили, а сейчас это помогает нам в HR аутсорсинге . Кстати с технарями легче всего, специалистов по "профессии" и они, да уже и мы знаем всех, вопрос только в необходимости хантинга. Пока такой задачи мы не решали

  • 25 апреля 2009 в 22:32 • #
    Михаил Гладков

    Спасибо, Людмила.

  • 27 апреля 2009 в 11:12 • #
    Жанна Воеводина

    Людмила, простите пожалуста, но у меня вопрос - Вы сами статью писали? Если да, то ответьте плиз, из чего вы сделали следующий вывод - ".. HR делопроизводство – не требует особых знаний и поэтому его может вести любой секретарь..." и осмелились его написать?

  • 27 апреля 2009 в 12:02 • #
    Людмила Кольцова

    Как показывает мой опыт, простейшие функции КД можно отдать секретарю (что и делается в маленьких компаниях).Так как образование секретаря (в большинстве учебных центров обучают КД) позволяет исполнять этот функционал.
    Но если компания имеет разветвленные бизнес-процессы, то секретарь уже не может исполнять этот функционал так как он загружен исполнением своего на 100%.
    Кстати в статье, которую я написала эта фраза относится к :
    ............10..... Компания-заказчик, заключив договор на комплексный HR аутсорсинг, считает, что теперь:
     HR делопроизводство – не требует особых знаний и поэтому его может вести любой секретарь и поэтому нам не надо контролировать этот процесс.
    ДАННАЯ ФРАЗА ХАРАКТЕРИЗОВАЛА ОТНОШЕНИЕ РУКОВОДСТВА К ЭТОМУ ФУНКЦИОНАЛУ.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008