28 января 2009 в 11:53

Executive Search

Что это за технология? Интересуюсь только в качестве подопытного….

204
Комментарии (21)
  • 28 января 2009 в 11:57 • #
    Виталия Лепехина

    Технология точечного поиска нужного специалиста по заданным параметрам... Это если коротко :)

  • 28 января 2009 в 12:02 • #
    Апполинарий Лоскутов

    спасибо. значит по пунктам?

  • 28 января 2009 в 12:23 • #
    Виталия Лепехина

    Если по пунктам:
    Как сказала Ирина Орлова - кому-то Вы очень нужны. Точнее нужны Ваш опыт / занимаемаемая должность /решаемые задачи / сфера деятельности. Это означает, что какая-то компания планирует пригласить к себе специалиста "со сходными параметрами".

  • Цена договорная

  • 28 января 2009 в 12:26 • #
    Апполинарий Лоскутов

    Они утверждают, что всех меряют.

  • 28 января 2009 в 12:34 • #
    Виталия Лепехина

    Кто утверждает?

  • 28 января 2009 в 12:36 • #
    Апполинарий Лоскутов

    Это кадровое агентство. Но в целом я понял.

  • 28 января 2009 в 12:57 • #
    Виталия Лепехина

    Ок. Будут вопросы - обращайтесь :)

  • 28 января 2009 в 11:58 • #
    Ирина Орлова

    Если на Вас как на специалиста вышло рекрутинговое Агентство, использующее такую технологию, значит Вы "интересный" "стоящий" специалист, кому-то вы очень нужны.

  • 28 января 2009 в 12:02 • #
    Апполинарий Лоскутов

    спасибо. полегчало.

  • 30 января 2009 в 11:38 • #
    Денис Загребиль

    Если агентство вышло по знакомству: кто-то когда-то где-то сказал и т.д. - то очень интересный
    если заход был по легенде ))) - например, хочу с самым опытным работать. - то просто интересный

  • 28 января 2009 в 12:04 • #
    Вадим Ульяненко

    Технология, предполагающая поиск редких специалистов или руководителей (которые востребованы и не ищут работу) методом построения коммуникационной сети, т.е. по рекомендациям других специалистов, знакомых и т.д.

  • 30 января 2009 в 11:40 • #
    Денис Загребиль

    а каков критерий - востребованный руководитель или не востребованный

  • 28 января 2009 в 14:18 • #
    Андрей Бахарев

    Если честно, то этот способ отличается от традиционной селекции кандидатов на вакантные должности только одним из двух отличий:
    либо а) ищется не рядовой исполнитель, а руководитель высокого уровня или уникальный специалист, хоть и используются обычные способы поиска;
    либо б) при обычном поиске щеки держатся сильно надутыми, а пальцы широко растопыренными ;)

  • 28 января 2009 в 15:20 • #
    Наталия Медведева

    :) эх, добавлю, все-таки, оставшиеся пункты
    в-я) грамотный анализ рынка/направления и соотв-но консультирование по нему клиента, определение/выбор/оценка/мотивация и т.д. "идеального кандидата"... и, как результат - 100% вероятность закрытия вакансии при полном соблюдении технологии. :)

  • 28 января 2009 в 15:23 • #
    Апполинарий Лоскутов

    ))))))))

  • 29 января 2009 в 09:14 • #
    Наталья Курчакова

    как правило, это прямой поиск руководителей, редких специалистов.
    Основное отличие - поиск идет не среди тех, кто сам ищет работу (=тех, кто и так есть на рынке труда), а среди тех, кто успешно работает в данный момент (=возможность найти успешного специалиста с нужным опытом, знаниями и пр).
    для подопытного - приятно + информативно (сколько примерно он стоит на рынке в данный момент)

  • 29 января 2009 в 13:12 • #
    Сергей Богатов

    Немножко добавлю к сказанному Натальей, что при работе по технологии ES исполнитель ещё более плотно работает с заказчиком, консультирует его: часто перед началом поиска кандидата совместно с заказчиком прорабатывает возможные варианты закрытия вакансии или другие альтернативы решения потребности заказчика. Иногда оба приходят к выводу, что надо, например, вместо двуг начальников департамента взять одного зам. директора или наоборот.
    Но для Вас, Алексей, как для кандидата, важнее, конечно то, что ищут и мотивируют именно такого спеца, как Вы.
    Желаю Вам успеха!

  • 29 января 2009 в 13:22 • #
    Апполинарий Лоскутов

    Спасибо! По 1му критерию пролетел!)))))

  • 30 января 2009 в 17:05 • #
    Руслан Никифоров

    Executive Search - это ни что иное как поиск руководителей высшего звена управления. Так как это успешные люди, признанные авторитеты, эксперты в своих областях, то они, как правила, работают и являются занятыми. Правда и в том, что у меня были случаи когда подобные кандидаты были в "передышке" между "проектами" (т.е. формально они были без работы, единственно они не искали работу, она их сама находит)

    В силу этого для их поиска используют другие источники информации, методы сбора и обработки информации, "выхода" на них, "мотивации" на рассмотрения предложения и т.д.

    ES считается достаточно дорогим "инструментом" по причине того, что эксперты по поиску затрачивают много времени, сил, ресурсов на разработку стратегии поиска, плана, сбора информации, поиска путей выхода на них и т.д. Правда, не всегда, иногда все гораздо проще, по собственному опыту.

    Эксперт владеющий ES - это более профессиональный и высококвалифицированный консультант, который сможет в первую очередь быть на уровне тех, кого ищет, сможет поддержать любую тему, разбирается в отрасли, бизнесе, технологиях.

    Сама по себе технология не представляет ничего сложного (в технологическом плане), различия начинаются именно на уровне консультантов. Слишком много вокруг данной технологии жути и "мифов". Обычный, рабочий инструмент консультанта, который имеет смысл использовать в определенных случаях, определенным способом.

    Для вас как потенциального кандидата, она ничего не значит. Это "внутренняя кухня". Для вас мне кажется должно быть важным, чтобы, если и "пришли" к вам с предложением, то с толковым :) и толковый консультант. А действует он по методике ES или традиционного рекрутинга, это уже инструментарий :)

  • 30 января 2009 в 17:08 • #
    Апполинарий Лоскутов

    Спасибо, исчерпывающе!

  • 2 февраля 2009 в 21:08 • #
    Антон Малега

    Стандартно ES выполняется по следующей схеме:
    1) Создаётся карта поиска и таргет-лист - список компаний одной или нескольких отраслей, отобранных по нескольким критериям (величина, успешность, технологии работы и т.п.)
    2) Определяется категории должностей, инересных для рассмотрения в качестве кандидатов (например, директор по производству, начальник цеха и т.п.)
    3) Проводится обзвон под легендой для выяснения контактов людей на соответствующих должностях и их имён - создаётся длинный список кандидатов (лщнг-лист)
    4) Проводится первый непосредственный телефоннный контакт с кандидатом под легендой для выяснения его личных контактных данных (на предварительном этапе обычно получается добыть только корпоративный телефон или почту)
    5) Начинается непосредственная работа с кандидатом

    В дальнейшем выясняется, что кто-то ни под каким видом работу менять не хочет, кому-то не по профилю, кому-то не по уровню и т.д. и т.п. И из Лонг листа на 50-150 кандидатов остаётся 20-30 где-то как-то рассматриваемых, из который интересных 2-5-7 человек. Это будет короткий список - шорт-лист, который клиент получает как часть работы. После проведения встреч с несколькими лучшими кандидатами делается предложение одному, а рекрутеры уламывают его чтобы согласился. Чаще уламывают обе стороны, приводя их интересы к согласию.
    По уровню квалификации и объёму работы такой проект сильно отличается от стандартного рекрутинга (дал объявление и ждёшь отклика кандидатов, а попутно ищешь сам на сайтах знакомст... на работных сайтах, короче; потом отсев потока, отбор на интервью и презентация нескольких резюме клиенту). Поэтому обычно проект Executive Search выполняется группой товарищей, состоящей из ресёчера - сборщик информации (телефоны, адреса, названия компаний в отрасли и т.п.), консультанта - прозвон под легендой и добыча контактных данных, руководителя проекта - общее руководство и координация действий, контакты с кандидатами (если это первые лица предприятий) и с клиентом.
    Большой объём работы и численность исполнителей обуславливают большую стоимость поиска по сравнению с рекрутингом.
    Способ поиска кандидатов фактически представляет собой маркетинговое исследование рынка кандидатов.
    Понятно, что большинство из тех, кто попадает в лонг-лист в момент поиска сам работу не ищет и на сайтах не светится. В результате выполненного проекта клиент получает не просто кандидата-другого, а комплексное представление о количестве и качестве людей нужного ему профиля и квалификации на рынке, из которых и выбирает наиболее подходящего. Отсюда и разговоры о более высокой точности подбора. Ну и конечно, собираются рекомендации, что в рекрутинге делается далеко не всегда.
    Аналогично узнаётся и примерный уровень оплаты таких людей на рынке, что также позволяет сформировать оптимальное предложение и не переплачивать, предлагая, тем не менее, конкурентную оплату.
    Вопчем, сложнее там всё :)))


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008