HR-менеджер + руководитель отдела по развитию бизнеса = одно лицо
11 мая 2009 в 18:36

HR-менеджер + руководитель отдела по развитию бизнеса = одно лицо

HR-менеджер + руководитель отдела по развитию бизнеса = одно лицоу кого-нибудь был опыт перевода HR-менеджера в должность руководителя отдела по развитию бизнеса?

372
Комментарии (43)
  • 11 мая 2009 в 19:50 • #
    Кошутский Дмитрий

    Нет, но лично я мечтаю...))

  • 13 мая 2009 в 12:11 • #
    Анна Адаменко

    успехов Вам:-)))

    У Мастера спорта по гандболу, Кандидата в мастера спорта по регби всегда все получится!

    p.s. сама 10 лет занимаюсь настольным теннисом. и тренировки, и соревнования с китаянками. моим тренером был руководитель одного из училищ олимпийского резерва.

  • 11 мая 2009 в 19:54 • #
    Yuri Yakovlev

    Опыта перевода нет,готов обсудить вакансию.Если есть необходимость-вышлю резюме.Причина интереса в том,что последние 8 лет занимаюсь именно развитием бизнеса, а уж HR-всегда был моим.

  • Оператор call-центра

    Цена договорная

  • 11 мая 2009 в 19:56 • #
    Людмила Кольцова

    Обычно:
    1.HR-менеджер + руководитель отдела по организационному развитию = одно лицо ( таких много, например я занималась этим несколько последних лет).
    2.Бренд-менеджер + руководитель отдела по развитию бизнеса = одно лицо ( и таких много, могу порекомендовать)
    А что Вы имели в виду?(функционал по НО по развитию бизнеса)

  • 11 мая 2009 в 20:23 • #
    Анна Адаменко

    мой hr, которая по навыкам, самостоятельности и ответственности, которую она на себя берет, способна (по моим личным убеждениям) увеличить в разы эффективность существующей работы, которая делается "потугами" тех, кого Вы перечислили в пункте 2.

    но этот менеджер при этом и как hr отлично справляется.

  • 11 мая 2009 в 20:45 • #
    Людмила Кольцова

    Уникальность работы профессионального HR-а заключается в том, что он:
    - обязан хорошо знать функционал каждого работника компании.
    - должен хорошо разбираться в требованиях к профессии и оценить, что в ней можно оптимизировать.
    - обладать опытом ведения переговоров (и еще каким).
    - иметь стратегический взгляд на систему управления и опыт проектной работы.
    - знать систему контролинга и оценки.
    - иметь навыки проведения маркетинговых исследований и анализа рынка (чего стоит про мониторить рынок труда, и сделать правильный вывод).
    Но он HR и взглад на проблему развития у него HR-ский. А если он не хочет быть HR-ом( пусть получает другую профессию).
    HR-ЭТО ЗВУЧИТ ГОРДО, и если не уважать профессию…….
    Несколько лет назад на кондитерской фабрике Ударница главным коммерсантом назначили главную по кадрам. Я не знаю причины ее увольнения (наверное, она была хорошим работником). Но сейчас коммерцию там возглавляет другой специалист.

  • 11 мая 2009 в 21:33 • #
    Анна Адаменко

    да был у меня прежний hr - ну супер профессиональный, только бумажек было много, а толку мало. но я тогда ошиблась - на резюме "повелась" и рекомендации.
    потратила своего времени на заверение формализма, "серьезные" процедуры - прописанные стандарты, за которые активно схватился HR-ский взгляд, но которые не в тему совершенно. уволила без сожаления.

    теперь hr, которая работает 6 мес. - более мобильная. успевает работать и по тому что Выше было названо "Уникальность работы профессионального HR-а". только о профессиональности и стандартах она не сильно парится, что я поощряю. успевает работать и с кадрами, и продажи делать, деньги в компанию приводить, и переговоры проводить.

    поэтому у меня возникает вопрос о переводе этого HR-менеджера в должность руководителя отдела по развитию бизнеса, но с сохранением hr-функции.

    выношу этот вопрос на обсуждение в группе HUMAN RESOURCES с целью узнать - у кого был такого рода опыт, какие подводные камни и личные мнения.

  • 11 мая 2009 в 22:18 • #
    Людмила Кольцова

    Профессионализм любого менеджера не в словах, а в делах и с этим я полностью согласна.
    А если Ваш специалист способен и хочет быть менеджером по продажам. То и Менеджер по продажам - звучит гордо.
    Ведь профессионалами не рождаются, а становятся.

  • 11 мая 2009 в 22:49 • #
    Анна Адаменко

    да, Людмила, может быть "профессионалами не рождаются, а становятся".

    т.е. Вы считаете, что руководитель отдела по развитию бизнеса не может выполнять полноценно и в полном объеме hr-функции как hr-manager?...

    если по определениям: специфика нашего бизнеса такая, что понятия "менеджера по продажам", т.е. того, кто управляет продажами - у нас нет в принципе. у нас нет никаких холодных звонков, никаких активных прямых продаж. потому что наши формы ведения бизнеса несколько иные.
    продажи у нас - то что нам дает прибыль - это следствие маркетинга. а маркетинг - это фундамент развития, а маркетолог - это человек, который очень хорошо играет на слабых струнах. об этом уже кто-то писал, но я книжек мало читаю. При этом, Людмила, я ни разу не видела маркетолога, которого "воспитали" или "научили". нет, конечно, мне встречались специалисты по маркетингу, которые учились в серьезных западных и наших бизнес-школах, МВА, но...не научились ничему, и в деле это с течением времени в очередной раз подтверждалось. встречались те, кто не учился ничему, но ЭТО есть.
    т.е. маркетинг - это от рождения.
    т.к. мой hr-менеджер способна реализовать полную цепочку (на практике уже неоднократно подтверждалось в течение последних 5 мес.) "hr/управление/высококлассный маркетинговый эйчар - продажи как результат маркетинга - прибыль - управление развитием" можно ли говорить о том, что этого hr-менеджера имеет смысл (и даже необходимо) назначить на должность руководителя отдела по развитию бизнеса?

  • 11 мая 2009 в 23:16 • #
    Людмила Кольцова

    Есть русская пословица:
    За двумя зайцами погонишься, ни одного не поймаешь.
    Но в переходный период любой работник может совмещать две должности. При этом он должен ясно осознавать, что это временно и по окончании конкретного срока он будет заниматься тем-то и тем-то.
    Кстати многие мои знакомые специалисты по продажам (исполняют именно приведенную Вами цепочку бизнес-процессов) начинали со смежной должности. Так инженеры, маркетологи, фармацевты приходили в продажи и сейчас многие достигли вершин в своей уже новой профессии.
    Так, что для Вашего специалиста и для Вашей фирмы – это может быть хорошим вариантом.
    Удачи Вам

  • 11 мая 2009 в 23:25 • #
    Вероника Ушакова

    Анна, а платить Вы ей тоже будете и за то и за другое (как двум высококлассным специалистам)? Или оптимизируете затраты? :)

  • 11 мая 2009 в 23:31 • #
    Людмила Кольцова

    Вероника.
    Вы знаете, когда я принимала решение об уходе из HR-директоров в консалтинг, то какое-то время совмещала две должности (правда в разных компаниях).
    Для меня было важно не то, что на мне экономит тот работодатель (который обучал меня новой профессии), а то что он вкладывал в мое обучение и развитие.
    Кстати не смотря на то, что он экономил на моей ЗП, он тратил "с эконом ленные" деньги на мое обучение.
    Так , что финансовой выгоды Анны в этот период не вижу.

  • 11 мая 2009 в 23:35 • #
    Вероника Ушакова

    По-моему, в Вашем сообщении ключевые слова "я принимала решение". Вам так не кажется? А в обсуждаемой теме решение собирается принимать работадатель. Или я что-то не увидела?

  • 11 мая 2009 в 23:40 • #
    Людмила Кольцова

    Если работник не хочет что-то делать, его сам черт не заставит.

    Анна пишет, что.......мой hr-менеджер способна реализовать полную цепочку (на практике уже неоднократно подтверждалось в течение последних 5 мес.)......

    Заключение- интерес обоюдный

  • 11 мая 2009 в 23:52 • #
    Вероника Ушакова

    Людмила, я рада за них обеих :)
    Но я всегда опасаюсь делать заключения, выслушав только одну сторону.
    И потом, на мой взгляд, делать что-то легко и непринужденно, когда это у тебя получается,по собственной инициативе, и делать это же самое "в соответствии с должностной инструкцией" - две большие разницы. Чисто психологически.
    Вопрос в том, зачем Анне формализовывать существующее (сложившееся само собой) положение?

  • 11 мая 2009 в 23:55 • #
    Вероника Ушакова

    И еще: когда ВЫ меняли сферу деятельности, то "экономия" нового работадателя, как и Ваше совмещение должностей, я надеюсь, были временными, и Вы это понимали. Правильно?

  • 11 мая 2009 в 23:56 • #
    Людмила Кольцова

    Вы правы, делать заключение выслушав одну точку зрения просто не профессионально.
    Но я так поняла Анну, что она рассматривает, как один из возможных вариантов развития сценария - формализация процесса.
    В любом случае решение принимать будут две договаривающиеся стороны, а не мы с Вами.........
    PS по письму ниже
    Вы правы, я понимала, что ситуация с двумя стульями временная.
    Но и от страховки (а вдруг не получится) отказываться тоже не хотела.

  • 12 мая 2009 в 20:52 • #
    Антон Малега

    В чём тогда профессионализм первого манагера, если он не приносил нужного результата? Какой он нафик "супер"? :)))))

  • 13 мая 2009 в 12:12 • #
    Анна Адаменко

    "ну супер профессиональный" означает "не то" :)))...

  • 11 мая 2009 в 19:57 • #
    Алла Пронкина

    Очень интересный вариант.
    Думала об этом, не предполагала, что руководство компании может решиться.
    Было бы интересно обсудить.
    Если это вакансия - свяжитесь пожалуйста.

  • 11 мая 2009 в 20:26 • #
    Галина Блажкова

    Интересное предложение!

    А можно подробнее, что требуется и какой бизнес?

  • Ой, любят наши 3 в 1! :-))) И попробуй в не уложись во все три разом! Замучают ить!

  • 12 мая 2009 в 00:36 • #
    Владимир Оглоблин

    1. Что значат слова "опыт перевода"? Наличие знаний о том, как осуществляется эта процедура? Или личного впечатления от столкновения с такого рода ситуацией?

    2. Сомнения нет HRи развитие бизнес- компетенции разные. В компании из 10 человек - вообще функция HR-а - более чем сомнительна.

    3. Но опять же - а зачем в небольшой компании менять человеку должность? тут скорее вопрос его мотивации - если он хотел бы и в дальнейшем отказаться от HR и позиционироваться как менеджер по развитию - то оно конечно. Надеюсь только, что он при этом понимает, что обратно будет сложно возвратиться? И вообще переход из одной профессии в другую - это дело хлопотное...

    4. Подводные камни...Ну, не знаю... А в трудовой что напишут? А если спец уйдЁт из Вашей организации - то он кем хочет быть? А внутри Вашей компании на какую следующую ступеньку он может претендовать? А может тогда лучше сразу в партнЁры?))) Модно было одно время развивать эту тему)

  • 12 мая 2009 в 01:24 • #
    Юлия Задровская

    Как руководитель отвечу: в четком формулировании должностных обязанностей подчиненного, постановке задач и желаемого результата. Когда Вы сами себе ответите на эти вопросы и опишите, то сможете и минимизировать проблемы перехода. В том числе подчиненный сможет понять, что от него требуется.

  • 12 мая 2009 в 01:54 • #
    Кирилл Гончаров

    Мое мнение:

    1) Еще немного совмещения и такой HR откроет собственную фирму, т.е. станет вашеи конкурентом.
    Налицо, ведущая потребность такого человека - самоактуализация (если по Маслоу), а такие люди уходят обычно в свой бизнес. Решите вопрос по долгосрочной мотивации и привязанности такого человека.

    2) То что вы описали как круг обязанностей вашего человека - это скорее всего исполительный директор или маркетиновый директор. Если компания маленькая, то и руководитель отдела продаж/маркетинга (или исполнительный) сам решает вопросы по HR - менеджменту. Нет необходимости выделять для этого отдельную функцию - руководитель способен решать эти задачи и в неструктурированном окружении. Если это ваш выбор - просто оставьте на аутсорсинге кадровое администрирование (отчетность перед государством и налоговыми органами) любой фирме, оказывающей юр.услуги и живите спокойно.

    3) Думаю, вы просто и не знаете, чем обычно HR занимаются. А еще не знаете, что есть такая штука как организационные культуры. Вы того, первого человека пригласили из "солидной" фирмы, где скорее всего культура была иерархической, и человек стремился, как и там "на прошлом месте", все упорядочить, задокументировать и определить инструкции и регламенты. А у вас скорее всего культура - прямо противоположная. Если интересно, найдите книжку по OCAI, авторы - Камерон и Куинн. Узнаете много интересного.

  • Кирилл, +5! :-))

  • 12 мая 2009 в 19:37 • #
    Кирилл Гончаров

    Спасибо :)

  • 13 мая 2009 в 12:37 • #
    Анна Адаменко

    Кирилл, спасибо за мнение. пункты 2 и 3 изучаю.

    по 1-му пункту - знаем, варкалось. была у меня ситуация
    работал у меня менеджр по маркетингу, потом ушла и открыла свою фирму.
    но на данный момент язык не поворачивается назвать ее своим конкурентом.
    во-первых, потому что это классный маркетолог, во-вторых когда она у меня еще была, я случайно услышала от нее фразу когда поднималась по лестнице в офис: "Бл...ь, какого х...я она не доверяет мне делать серьезный проект?!?". то что услышала - очень меня тронуло, т.к. слова от души. в третьих, сейчас поставляет клиентов в мою компанию.
    она уволилась по собственному желанию когда я была 2 недели в командировке. это было в ноябре 2008.
    в декабре Н. проинформировала меня о том что открыла свою фирму - консалтинговая компания, зарубежная недвижимость. это конкурент? конечно, да. формально. но мне тогда было не до того.
    а в начале марта позвонила мне и сказала "займи денег. не хватает на еду и налоги заплатить". мы встретились в баре за рюмочкой чая. и вы знаете, я дала ей денег. на основе договора займа. при этом я знаю, что она мне их не вернет. но это не важно.

    в итоге, сейчас ее фирма - мой агент, она направляет мне клиентов. мои люди с ними работают, а ей даем агентский %. причем агентский договор с ее фирмой у меня даже не подписан, она на слово поверила. подписывать его я пока не тороплюсь. что-то удерживает.
    все-таки бывший сотрудник...
    кстати она тоже на профессионалах сидит. но в группе HUMAN RESOURCES ее нет. в недвижимости.
    а в плане конкурентов вообще: может я слепая, но я их не вижу.

    пункты 2 и 3 мне надо изучить. понять их смысл. сразу с ходу трудно так воспринять - взаимосвязь hr, маркетинговый директор, исполнительный директор. и те hr-функции, которые необходимы моей компании.

  • 13 мая 2009 в 16:10 • #
    Кирилл Гончаров

    Самое сложное понять - чего хочешь.

    Остальное - семечки... Будут вопросы - пишите сообщения.

  • 13 мая 2009 в 23:22 • #
    Анна Адаменко

    Спасибо.

  • 12 мая 2009 в 14:47 • #
    Veronika D

    Анна, а правда, что входит в обязанности Вашего HR-а (именно как эйчара)?
    Кирилл, прав: в такой прямо скажем небольшой компании, как правило, такую штатую единицу вообще не держат, даже кадровым делопроизводством бухгалтерия занимается...

  • 12 мая 2009 в 16:08 • #
    Денис Волков

    Если говорить об организационном развитии - то весьма и весьма целесообразно задействовать профессионала в области HR на этой позиции...

    А вот если брать аспекты именно "развития бизнеса", т.е. реализацию цикла "стратегическое планирование - операционное и маркетинговое планирование - реализация планов развития - выход на заданные коммерческие результаты и достижение плановых показателей сбытовой деятельности", то в таком случае лучше, всё-таки, приглашать на должность руководителя отдела развития бизнеса именно менеджера - управленца, как с опытом стратегического менеджмента, так и, желательно, с опытом в управлении сбытом. В этом случае руководителю отдела развития бизнеса, безусловно, понадобится поддержка HR-а - в деле подбора и обучения вновь нанимаемого персонала для "развиваемого" бизнеса, а также для подготовки к продвижению опытных сотрудников на новые должности в управлении "развившимся" бизнесом компании ;))) Короче говоря, лучше, чтобы каждый из названных специалистов занимался своим делом ;)

  • 13 мая 2009 в 13:03 • #
    Анна Адаменко

    Денис, спасибо за Ваш отзыв.

    внимательно посомтрела Ваш профиль. мне кажется, что Ваш опыт может быть полезен нам.

    еще "очень приятно будет общаться с Вами чаще в деловой среде на профессионалы.ру". предложение партнерства в среде профиру направила Вам.
    подробно изучаю возможности, которые реализует Ваша организация и при необходимости обязательно свяжусь с Вами.
    в интересах долгосрочного сотрудничества.
    С уважением, Анна

  • 12 мая 2009 в 16:34 • #
    Николай Ли

    Есть опыт руководства отделом по развитию бизнеса и, параллельно, управлением человеческими ресурсами.

    Думаю, толковый руководитель любого профиля сможет грамотно управлять человеческими ресурсами компании.

  • 13 мая 2009 в 13:04 • #
    Анна Адаменко

    Спасибо:-)))

  • 13 мая 2009 в 21:26 • #
    Ильгиз Валинуров

    Анна, в ваше уравнение HR-менеджер + руководитель отдела по развитию бизнеса = одно лицо
    вместо HR поставил маркетолог, продажник, финанансист. Мне видится полученные уравнения имеют больше шансов на решение ;))
    Я практически каждый день общаюсь с персональщиками и ценю их непростую работу, но случаи их успешного перехода в развитие бизнеса - единицы. Хотя прецеденты конечно есть!

  • 13 мая 2009 в 23:26 • #
    Анна Адаменко

    Ильгиз, спасибо за Ваш ответ.

    разве руководитель отдела по развитию бизнеса не ОБЯЗАН быть сильным hr? с тем, чтобы мог правильно управлять маркетологом, продажником, финансистом?

  • 13 мая 2009 в 23:42 • #
    Ильгиз Валинуров

    :)
    сильный HR и сильный управленец - две большие разницы!

  • 14 мая 2009 в 08:15 • #
    Кирилл Гончаров

    Важнее всего - что он за человек. А ярлычки HR, маркетинг или что-то еще, значения имеют очень малое.

  • 14 мая 2009 в 14:33 • #
    Анна Адаменко

    Спасибо, Кирилл. этот ответ и мне очень близок.

  • 14 мая 2009 в 08:46 • #
    Лариса Одуд

    Перевод HR в руководителя отдела по развитию бизнеса конечно возможен при наличии у HR мотивации к собственному развитию и развитию бизнеса. Когда становится тесно - классный специалист перерастает в руководителя и реально способен сделать больше и в финансах, и в маркетинге, и в процессах, и в персонале. Это, кстати, лекарство от "выгорания" (по собственному опыту говорю)

  • 15 мая 2009 в 10:27 • #
    Светлана Осадчая

    Дело не в должности, а в личных качествах человека.

  • 15 мая 2009 в 11:05 • #
    Анна Адаменко

    спасибо за ответ.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008