И снова о внешних провайдерах в сфере HR
4 марта 2009 в 14:07

И снова о внешних провайдерах в сфере HR

Тема адресована, главным образом, руководителям департаментов и служб персонала внутри компаний.
Коллеги, предлагаю вместе задуматься и порассуждать над двумя важными вопросами.

  1. Почему на самом деле вы отказались от услуг внешних провайдеров?

Услуги внешних провайдеров при правильной организации процесса призваны снижать трансакционные и, в ряде случаев, прямые издержки, что в конечном счете отражается на эффективности и оперативности решения задач. Сейчас во многих компаниях внедряется альтернативный путь — перераспределение функций внешних провайдеров между сотрудниками, но уже начинает ощущаться явный перегруз и потеря сотрудниками способности качественно выполнять поставленные задачи. Страдает качество, результат, что во время кризиса может сильно испортить положение компании, так как ошибки имеют свойство накапливаться до достижения некоей крититческой массы.

  1. При каких условиях функции внешнего провайдера могут быть интересны в кризисных условиях?

Во втором вопросе предлагаю ввести мораторий на обсуждение минимизации цены и рассматривать любые другие идеи. Иначе получится некреативно и неинтересно.

304
Комментарии (91)
  • 4 марта 2009 в 14:24 • #
    Андрей Бахарев

    "Да" и "нет" не говорите, черное и белое не берите...
    При таких условиях дискуссии не получится, выйдет только плач в жилетку :)
    Ответы:
    1. А. Нет средств в бюджете
    Б. Недовольны качеством услуг
    В. Затраты превышают экономическую пользу
    Г. etc.
    Д ...

    2.Только при условии экономии денежных средств по сравнению с самостоятельным исполнением.

  • 4 марта 2009 в 14:45 • #
    Василий Павлов

    Андрей, позволю себе не согласиться с Вами.
    Начнем с того, что "да" и "нет" это не дискуссия, поэтому вопросы открытые. Черное и белое - это уже позиция. А вопрос цены потому и предлагаю не обсуждать, что ответ слишком очевиден, чтобы быть решением. :) Если бы проблема была только в этом, давно "на коне" были бы компании, предлагающие услуги по цене "ниже плинтуса", но такого нет, значит, причины нужно искать в другом или в совокупности. Хочется понять, что это за совокупность. Вам разве нет? :)

  • 4 марта 2009 в 14:53 • #
    Андрей Бахарев

    Василий.,привидите примеры предложения цен "ниже плинтуса", сравнение их с расчетом аналогичных затрат работодателя и анализ бедственного состояния их исполнителей - тогда поговорим конкретно.

    Одинаковые проблемы сейчас у всех организаций, обслуживающих бизнес - у юридических контор, рекламных агенств, маркетинговых организаций, консалтинговых и кадровых агентств. Причина отказа одна - дорого и не так эфэффективно, как хотелось бы заказчику за уплаченные деньги. Было бы дешево и лучше, чем у штатных работников - были бы агентства на коне. Вот и вся арифметика...

  • 4 марта 2009 в 15:12 • #
    Марина Нестерова

    Экономия при отказе от внешних провайдеров - миф хотя бы потому, что ее невозможно полностью просчитать в цифрах
    Линейные руководители, на кого сваливается работа по подбору персонала в подразделения, как правило, высоко оплачиваемые специалисты и получают зарплату за свои основные обязанности
    Они не владеют технологиями поиска, и процесс затягивается во времени. Найти специалиста - это не просто прошерстить сайты с резюме и повесить свое объявление о найме. Так думают дилетанты.
    Зачастую имеет место скрытый саботаж - ищем, не нашли
    Порой, в зависимости от позиции, просто боятся конкуренции и отметают реально сильных кандидатов, необходимых компании
    При поиске редких специалистов они просто неспособны решить задачу, так как:
    Нет многолетней базы данных
    Нет круга знакомых, у кого можно попросить прямые референсы
    Неэтично делать предложения по работе сотрудникам конкурентов или партнеров
    Найденные "дармовые" сотрудники часто не проходят испытательный срок - и не всегда потому, что плохие. Просто им никто и не помогает его пройти - он не выстрадан и за него не уплачено, другого возьмем
    Вот и считайте экономию
    Искренне рада, если Вам удается самостоятельный подбор сейчас и не разочарует Вас в дальнейшем. Чаше приходится беседовать с руководителями, кто, уже набив шишек, говорит - помоги разогнать этот офисный планктон и найди мне профессионалов

  • 4 марта 2009 в 15:31 • #
    Андрей Бахарев

    Цитата: "Найти специалиста - это не просто прошерстить сайты с резюме и повесить свое объявление о найме. Так думают дилетанты."
    По вашему, Марина, нужно при этом еще и доступный только рекрутерам из агентств шаманский танец сплясать?

    Цитата: "Найденные "дармовые" сотрудники часто не проходят испытательный срок - и не всегда потому, что плохие. Просто им никто и не помогает его пройти - он не выстрадан и за него не уплачено, другого возьмем".
    А агентства, значит, помогают своим соискателям с адаптацией у работодателя? Или, по-вашему, дорого доставшегося идиота не станут выгонять, забывая про гарантии агентств?

    Цитата: "При поиске редких специалистов они просто неспособны решить задачу, так как:"
    Есть и базы, есть и знакомые.

    Я был по обе стороны баррикад и не вижу отличий в работе КА и рекрутеров in-house (если только последние не полные идиоты или не больные на всю голову). "А если не видно разницы, зачем платить больше?" (с)

  • 4 марта 2009 в 15:42 • #
    Марина Нестерова

    Андрей,
    Меня изумляет Ваша агрессия:-)
    Возможно, Вам когда-то не повезло с внешними провайдерами?Сочувствую
    Процитирую саму себя - Искренне рада, если Вам удается самостоятельный подбор сейчас и не разочарует Вас в дальнейшем.
    Мои отношения с клиентами строятся на партнерских отношениях и стремлении вместе решать общую задачу: укрепление их бизнеса. Крепкие они = хорошо мне
    Им не нужны плохие кадры - мне не нужно бесплатно работать на замену. Мы не враждуем по поводу соискателей и не меряемся амбициями - у нас общие цели и мы работаем на результат. Все просто. Не ставлю целью Вас в чем-либо убедить или доказать Вашу неправоту - всего лишь озвучила свою точку зрения.
    Спасибо за комментарии - значит, зацепило
    Понадобятся специалисты - готова сплясать Вам шаманский танец:-) Кстати, за 6 лет работы - 4 замены по мелким позициям

  • 4 марта 2009 в 15:51 • #
    Андрей Бахарев

    У меня нет агрессии, есть только недоумение.
    Друзей среди рекрутеров у меня много, сам я в прошлом руководитель КА и часто был соискателем в КА, поэтому меня нельзя обмануть красивыми словами про базы, референсы и этику. Потому и раздражают меня люди, на голубом глазу вещающие про свои особенные технологии людям, искушенным в подборе персонала, и удивляющиеся внезапному прозрению своих клиентов ;)

  • 4 марта 2009 в 15:55 • #
    Марина Нестерова

    В любом деле есть профессионалы и не очень
    Такова жизнь - все мы разные, и именно это и позволяет объединять разные таланты.
    Про танец я серьезно - обращайтесь, если что
    Успеха

  • 4 марта 2009 в 16:13 • #
    Андрей Бахарев

    Могу в ответ предложить услугу кадрового консалтинга, юридического сопровождения движения кадров и услугу профессиональной оценки соискателей HR-должностей :)

  • 4 марта 2009 в 16:18 • #
    Марина Нестерова

    Отлично! Буду иметь в виду - сейчас в процессе переговоров с новой компанией, возможно, их заинтересует эта тема. Было бы интересно посотрудничать с Вами в каком-нибудь проекте

  • 4 марта 2009 в 16:44 • #
    Василий Павлов

    Недавно размышлял по поводу базы резюме. Тоже нахожу этот аргумент ничтожным, так как:
    а) каждая задача уникальна, невозможно подобрать специалиста, точно подходящего как на одну, так и на другую, так и на третью открытые вакансии.
    б) база также подвержена законам ротации, поэтому устаревает за несколько недель в зависимости от интенсивности развития отраслевого сегмента рынка труда.

  • 4 марта 2009 в 17:03 • #
    Татьяна Гумарова

    Простите - "А если не видно разницы, зачем платить больше?" Платят то за выполненную работу, а если при наличии внутреннего рекрутера, вакансию всё-таки закрывает внешний - разве это не показатель. А если Вы были по обе стороны баррикад - то должны видеть разницу. Скажу больше - их несколько этих "разниц"

  • 4 марта 2009 в 17:45 • #
    Андрей Бахарев

    Я еще раз говорю - разницы нет, кроме затрат.

  • 4 марта 2009 в 21:23 • #
    Татьяна Гумарова

    Очень жаль - я бы могла Вам пречислить эти разницы и обосновать, но видимо Вы для себя решили смотреть на эту ситуацию только под одним углом - затрат (и то очень спорным).

  • 4 марта 2009 в 21:36 • #
    Татьяна Гумарова

    База резюме - эта тема уже обсуждалась подробно в одной из дискуссий.
    Я с Вами согласна - это не аргумент и не стоит за него цепляться. В своёй большей массе - это мёртвый груз. Не это показатель эффективности КА - "у нас в базе 7000 специалистов на одну позицию"! УАУ!!! - И что? Сколько времени понадобится чтобы её перекалбасить (одни уже далече, другие переквалифицировались, третьи - работают и им- спасибо не надо и т.д.) и "востановить" в памяти, что из себя кандидат представляет - это не говоря о тех новых, которые сейчас откликаются - сами звонят и присылают, и ещё и сам находишь "свежих".

  • 5 марта 2009 в 11:26 • #
    Василий Павлов

    +100. В агентстве гораздо ценнее умение применять нестантартныеи ходы для поиска кандидата, а не умение "копаться в картотеке".

  • 5 марта 2009 в 13:21 • #
    Татьяна Гумарова

    Вот!, и очень часто именно это и отличает КА от внутренних рекрутеров.

  • 5 марта 2009 в 17:33 • #
    Елена Александрова

    Коллеги, позвольте вклиниться в ваш спор. Я тоже была с двух сторон этих баррикад Директором по персоналу долгое время была и сама всегда подбирала персонал разного уровня, экономя шефам на КА. Руководителем КА была и убеждала и убеждаю клиентов, что "сапоги должен шить сапожник". Внешний провайдер имеет более полную картину по рынку специалистов и в индивидуальной работе с клиентом более точно подберет специалиста. А уж какие технологии будет использовать. так это его личная профессиональная тайна. Не все внутренние рекрутеры могут перемолоть огромное количество резюме. чтобы выбрать зерно.
    Да. есть свой метод поиска и подбора. словами его сложно объяснить, но на деле за многие годы работы ни одной замены.
    Так что не надо ругаться, в каждой профессии и бизнесе есть свои тонкости, главное, чтобы они работали на развитие, а не разрушение.

  • 4 марта 2009 в 15:29 • #
    Василий Павлов

    Пример, пожалуйста. Первое, что началось на рынке услуг того же рекрутмента, и что неоднократно обсуждали здесь, предложение подбора руководящего состава и специалистов по цене менее одного оклада. Принято считать, что это "ниже плинтуса" и негативно влияет на имидж провайдера. В то же время и эта цена не является аргументом для принятия решения в пользу внешнего провайдера, судя по отсутствию работы у таких агентств. Понятно, что и агентства, предлагающие такие цены, относятся, мягко говоря, к специфической части рынка, но опустим это.

    Допустим, в компании работают два молодых рисечера с окладами по 20 тыс.руб. гросс. Плюс ЕСН. Полный ФОТ при стандартной СН составит 50 тыс. руб. с копейками.
    Вариант один. На подборое работают оба. При количестве вакансий в работе пусть 2-4 (не говоря уже о большем) и среднем сроке закрытия одной вакансии 3-4 недели, внутренний подбор будет гораздо выгоднее внешнего. В этой ситуации, кстати, есть даже резерв сокращения внутреннего рекрутмента.
    Другая ситуация. Все то же самое, но рекрутер на подборе один (второй переведен в другой отдел). В дополнение ко всему у него добавилась административная работа, которую выполнял его коллега, в результате чего он физически не справляется с обработкой резюме и проведением интервью. Не говоря уже о том, что за валом работы специалист "теряет рынок" и не может корректировать требования линейных менеджеров. Половина информации теряется, сроки закрытия позиций увеличиваются, нет времени на коммуникации даже с кандидатами. Вроде бы чисто экономически внутренний рекрутмент будет еще выгоднее даже, чем в первом варианте. Но какие последствия?

    Если сравнивать голые цифры, нужно предлагать подбор по цене, наверное, 2-3% от годового дохода кандидата, чтобы "вписаться" в эту экономику. Понятно, что это уже нереально для агентства. С другой стороны, как выразить объем потерь от перегрузки сотрудника, фактического нарушения функциональности отдела и его последстивия для компании в целом? Ведь эти вещи нельзя скидывать со счетов.

  • 4 марта 2009 в 15:46 • #
    Андрей Бахарев

    Даже в случае работы HR-генералиста последствия нормальные; коммуникации короче, чем в случае с внешними провайдерами, есть возможность на ходу менять требования к соискателям или отчасти влиять на инициаторов подбора.
    В агентстве ситуация такая же, там тоже не по десять человек над одним заказом трудятся! И не лукавьте про перегрузку отдела, нарушение его функциональности и последствия. Нет ничего этого!

    Я увидел у вас вот что ценное: агенству НЕ ВЫГОДНО работать так, как работают рекрутеры in-house, поэтому и в полном соответствии с законами маркетинга вместе с продажей услуги подбора идет т.н. "продажа преимущества": якобы кандидат от агентства лучше, умнее, талантливее. На деле, ни одно агенство не имеет в штате эксперта для проверки профессионализма подбираемого соискателя, не проводит за выторгованные 20-30% годового дохода мало-мальски валидной процедуры оценки компетенций.
    Ресечеры и консультанты КА гораздо хуже знают особенности отраслей и профессий, чем рекрутеры in-house, работают с тем же валом, мыслят исключительно в рамках полученно ТЗ.

    Вот хоть убейте меня, я не вижу ни одного преимущества работы с КА, кроме случаев отсутствия в штате организации людей, способных самостоятельно организовать поиск кандидатов, случая массового подбора в ограниченные сроки или удаленного поиска.

  • 4 марта 2009 в 16:39 • #
    Василий Павлов

    Андрей, в целом соглашусь со многими Вашими аргументами, но хочу уточнить пару моментов.

    Честно, не видел в своей практие ни одного агентства, которое декларировало бы, что их кандидат лучше кандидатов компании или других агентств. Все равно что утверждать, что мои раки лучше раков соседа, выловленных в том же месте. Это бесперспективная позиция.

    Не совсем понятен аргумент относительно HR-generalist. Если он в компании был изначально, под него "заточены" HR процессы, прописан соответствующий функционал. А если им в силу обстоятельств "сделали" обычного рисечера? HR-generalist по квалификации должен быть выше рекрутера, обладать знаниями в области управления персоналом, нередко бизнес-образованием и хорошо знать рынок труда. Да и с ним не все однозначно. Либо объем работы по поиску относительно невелик, либо все равно есть рисечеры или агентства, так как физически он сам не может проводить работу по большому числу вакансий, учитывая многозадачность. Сколько вакансий может полноценно вести один консультант - максимум 3-4, в пассивном 5-15, это если нет других функций.

    Из всего сказанного Вами вытекает вполне логичный вопрос, зачем вообще привлекать агентства при наличии рекрутеров in-house? Но ведь активно привлекают... ремарка - привлекали...
    Один из аргументов, как в одной из веток кто-то из коллег очень точно подметил, агентства выполняют роль "мусорщиков", отсеивая все лишнее.
    Второй аргумент - агентства могут дать что-то такое, чего заказчик сам сделать не может или для чего не хочет отвлекать ресурсы на обслуживающий процесс. Здесь мы переходим в плоскость комплексного подхода к решению задачи, что более всего интересно.

    Ваша модель полезности агентств для решения трех видов задач вполне имеет право на жизнь. Думаю, что с учетом грядущих структурных изменений рынка она может оказаться востребованной после кризиса, когда у компаний не будет "излишков".

  • 4 марта 2009 в 18:53 • #
    Антон Малега

    Андрюш, ты сердишься, значит и не прав :)
    Вот пример: компания развивает достаточно крупный проект, требуется финдир. В компании своя служба подбора, HRD - психологиня, кишки вынет из любого за копейку (я видел, как она отжимала и прессовала своих директоров по направлениям прямо на панельном интервью, где я своего кандидата представлял). Работали мы фактически наперегонки и с ними самими и с другими КА.
    Я банально обогнал всех на том, что начал предлагать им то, что не просили - более дорогих и, следовательно, качественных кандидатов. Ну, продал, естественно.
    Если у меня не было преимуществ, почему мне заплатили за работу? Потому, что они у меня были - лучшее понимание соответствия цена/качество на рынке кандидатов, лучшее умение работать с кандидатами, лучшие навыки переговорщика-согласователя. Я матерно ругаясь, тащил двух фаворитов через 5 интервью, через тестирование в подмосковье у ихнего бывшего ФД (как ваще без этого можно кандидатов отбирать?!), через тестирование в службе персонала, всплывшее неизвестно откуда в конце процесса (вначале меня ответственно уверяли что ничего такого точно не будет - не того уровня человеки), через согласование денег. Протащил. Хрен бы когда они сами себе такое устроили, сами себя на такое уговорили, а тем более кандидатов, которых с таким садизмом отжимали по зарплате.
    И не делает никто внутри компании такое резюме кандидата для руководителя, которое делаем мы. И анализ по результатам встречи никто такой не пишет. И т.д. и т.п.
    У нас есть преимущества. Всё.

    Другая ситуация:
    Бегим на перегонки с несколькими "одноокладниками", наш кандидат явный фаворит среди финалистов. В итоге берут 6 человек, нашему отказывают. Вот пример бережливости компании.
    И этим примером хочется треснуть по башке всех, кто сейчас рассуждает о важности качественного подбора для компании и его приоритете перед стоимостью работы. И о том, что демпинговать нехорошо, неприлично и невыгодно.

  • 4 марта 2009 в 20:11 • #
    Андрей Бахарев

    Антон, ты переиграл психологиню технологически (это как у первоклассника конфету отнять), выиграл забег не "благодаря", а "вопреки", ну и с помощью "такой-то матери" (с) Опять таки, роль личности в истории никто не отменял :)
    Тебе респект, но, увы, ты меня не убедил в явных преимуществах КА перед местными. Допускаю, что есть некоторые КА, которые имеют преимущества перед некоторыми СП, но это преимущество не повальное, скорее эпизодическое.

  • 4 марта 2009 в 21:47 • #
    Антон Малега

    "Кто-то кое-где у нас порой" )))
    Нам пора переводить обсуждение в русло статистики - сколько кадровых агентств работает качественно, сколько внутренних служб подбора, и т.п.
    По статистике работных сайтов, вакансий КА уних 10-20%, остальные - ин-хаус-рекрутерские. Спрос на услугу порождается не пониманием выгоды от её использования, а предположениями о качестве и надёжности, и представлениями о престижности и этике.
    Если говорить об идеальном варианте, то идеальное КА имело бы преимущество перед идеалной внутренней службой подбора в универсальности базы (в случае "неожиданной" вакансии в компании), в секретности работы (в случае нежелания светить вакансию перед конкурентами), в возможности требовать обратную связь и действия не с позиции подчинённого и т.д. Внутренний рекрутинг однозначно выигрывает по информационной вооружённости, по себестоимости, по управляемости и прозрачности и т.д.
    Есть короче варианты для того, чтобы время от времени пользоваться то тем, то другим. Панацеи не существует.

  • 5 марта 2009 в 09:44 • #
    Андрей Бахарев

    +100

  • 5 марта 2009 в 11:25 • #
    Василий Павлов

    Согласен.
    Ни одна внутренняя служба HR не позволит сделать, как минимум, трех вещей:
    1. Возможности перетащить кандидата из другой компании (этика).
    2. Сохранить анонимность (реализация вызывает мало доверия у кандидатов).
    3. Обеспечить независимость процесса отбора от внутренних сил.

  • 5 марта 2009 в 12:46 • #
    Антон Малега

    Василий, если убрать полную категоричность (поождающую наши споры)))) в виде "ни одна/не позволит", то аргументы совершенно правильные.
    В жизни я встречался с заявлениями внутренних HR-ов в стиле "я хантила таких..., которые быди не по зубам самым крутым, да ещё и бесплатно". Вопрос этики у них и близко не стоял.
    Анонимность - дело полномочий и денег, независимость - дело амбиций и позиционирования. Можно сбегать в обсуждения "должен или нет HR в условиях кризиса доказывать начальству свою правильную позицию" - как вариант один раз докажет и окажется гордым и безработным. С другой стороны, может быть и силой внутри компании, минимизировав влияние заинтересованных лиц.
    А анонимность - вопрос мыла, телефонов и денег на обеды-ужины. Короче, просто вопрос денег.

    При этом в целом в 99% Ваши тезисы действительны.

  • 5 марта 2009 в 12:57 • #
    Василий Павлов

    Согласен, заявление было излишне категоричным.

  • 5 марта 2009 в 17:36 • #
    Татьяна Гумарова

    Давайте без трупов:)) Не могу спокойно читать!!! "Ресечеры и консультанты КА гораздо хуже знают особенности отраслей и профессий, чем рекрутеры in-house, работают с тем же валом, мыслят исключительно в рамках полученно ТЗ" То есть Вы хотите сказать, что внутренние рекрутеры подбирая сотрудников только в рамках своей компании лучше знают особенности отраслей? Если я подбираю к примеру: руководителей отдела маркетинга в компании, в разные компании - сколько их через меня пройдёт, со сколькими спецификами и их особенностями я столкнусь? Чтобы Заказчик был доволен результатом - я обязана разбираться в специфике и в особенностях работы кандидата в каждой компании индивидуально. Какие они бывают эти маркетологи? Почему в заявке (в ТЗ) подразумевается определённый опыт и выполнение определённых задач? Чем обогатит мой опыт внутренний рекрутер, знающий только в рамках своей компании?Который так же для финального собеседования побежит в отдел маркетинга или к лицу принимающему ответственность за принятия человека в компанию. Когда мы ищем директоров по персоналу, очень часто стоит требование: опыт подбора - и порой его настолько мало, что он не может быть наставником в этом вопросе для своих подчинённых. И внутренние рекрутеры чаше отличаются пафосом, созданием видимости своей значимости - они "вершат"судьбы приходящих в ИХ компанию кандидатов. Вот кто мыслит в определённых рамках и это им мешает рассмотреть патенциал кандидата, потому, что в голове сложился стереотип. (Извините, если что, внутренние рекрутеры, это не ко всем имеет отношение). А ещё Вы забываете о том, что КА - это не только работа с "тем же валом" и сортировка резюме - чаще это полноценные компании по кадровому консалтингу, которые знают и о бизнес процессах, и о внутренних коммуникациях, и о KPI, и ещё много чего - поэтому "мыслить исключительно в рамках полученного ТЗ" - не получается

  • 5 марта 2009 в 17:41 • #
    Андрей Бахарев

    Татьяна, ваш ответ - одни эмоции, бездоказательные заключения и странные обвинения в адрес внутренних рекрутеров (видимо, от личной обиды).

  • 5 марта 2009 в 17:52 • #
    Татьяна Гумарова

    Да нет у меня обид, и нет обвинений - они у Вас. Это реальность с которой я каждый день работаю. Вы сами давно практиковались в подборе и поиске? это не совсем велосипед, когда долго не ездил, а навыки остались...

  • 5 марта 2009 в 18:57 • #
    Андрей Бахарев

    Татьяна. я лет десять уже подбираю персонал, практически без пауз.
    Ни в одной компании я "вершителей судеб" не встречал, а пОтенциал внутренние рекрутеры видят прекрасно. Привлечение экспертов к выбору работника - это естественный способ ,и если вы мне скажете, что делаете такой выбор без экспертов - я только вздохну, ибо этот ответ будет самым ярким подтверждением т.н. "компетентности" рекрутеров из агентств.
    Кроме того, я сомневаюсь, что работники рекрутинговых агентств знают "о бизнес процессах, и о внутренних коммуникациях, и о KPI, и ещё много чего", а если и знают, то уж точно применять не умеют, ибо "знать" и "уметь" - это очень разные вещи.

  • 5 марта 2009 в 19:35 • #
    Татьяна Гумарова

    Замечательно, Андрей, тогда тем более не понимаю Вашу категоричность. Складывается впечатление, что один из нас - за "белых", а другой за "красных". У меня есть примеры и аргументы на которых основывается моя позиция - впрочем, видимо как и у Вас.
    То есть я правильно понимаю, что сам рекрутер или менеджер по подбору экспертом не является? Мне кажется Вы усложняете. У нас есть эксперты - всё зависит от глубины анализа. А по поводу последнего пункта - не сомневайтесь, мы в этом разбираемся - и нам это помогает делать нашу работу профессионально. А для компании Заказчика - это делают, применяют, разрабатывают, корректируют - наши эксперты - если есть такая потребность.

  • 5 марта 2009 в 19:47 • #
    Андрей Бахарев

    Рекрутер за редким исключением не является экспертом, он организует кастинг кандидатов. В организации экспертная оценка организуется заказчиком подбора или уполномоченным им лицом, а КА этот технологический этап пропускает, сверяя заявку с резюме, ориентируясь на стаж.
    Скажите, Татьяна, в вашем агентстве кто может проверить, что бухгалтер знает особенности списания каких-нибудь затрат, кто проверит умения инспектора по кадровому делопроизводству, кто может удостоверится, насколько хорошо кассир в агенство знает программу "Габриель"?

  • 5 марта 2009 в 20:34 • #
    Татьяна Гумарова

    Наверно, Вы будете удивлены - но проверят. По скольку у нас есть направление "бухгалтерия" - то за время работы накоплено столько тестов и технических заданий, что хватает разобраться насколько человек компетентен. Почему такое принижение сотрудников КА? То что Вы пречислили - организация кастинга и "сверяя заявку с резюме, ориентируясь на стаж" - это уж точно можно сделать без КА. А кассиров - мы не подбираем.

  • 6 марта 2009 в 09:56 • #
    Андрей Бахарев

    Не подбираете - потому что не можете оценить проф. навыки?
    А что насчет кадровиков? Только скрининг?

  • 6 марта 2009 в 10:32 • #
    Василий Павлов

    Если in-house рекрутерами работают такие же "девочки после школы" с окладом 10-15 тыс.руб., я очень сильно сомневаюсь, что они глубоко знают специфику компании, бизнес-процессы, KPI и прочую"ерунду", которая совершенно не нужна им, когда на дворе весна, хочется гулять и прочее. И вряд ли они проверяют компетентность бухгалтера на предмет списания отдельных видов затрат и знания системы "Габриэль". В большинстве случаев этим занимается тот же бухгалтер, либо в компании имеется система разработанных профессиональных тестов с ключами, которые используются рекрутерами. Мы точно так же применяли такие тесты для выполнения специфического заказа - разрабатывали совместно с заказчиком. Если же мы говорим о специалистах более высокого уровня, знакомых с устройством бизнеса и основными понятиями, то это уже другой порядок зарплаты и опыта.

    Второй момент. У меня есть субъективное убеждение в том, что в рекрутменте ротация проектов не просто благо, она есть необходимость. В противном случае "замыливается глаз", отбор идет быстрее, да, так как выработался определенный стереотип оценки, но этот же стереотип не дает возможности оценить потенциал человека, если он хоть как-то не вписывается в рамки. Есть риск пропустить ценного перспективного специалиста. Не зря японцы придумали систему плановой взаимной ротации заместителей первого лица с периодичностью полгода-год. Именно для сохранения широты мышления и знания всех сторон работы предприятия.

  • 6 марта 2009 в 10:56 • #
    Андрей Бахарев

    А что мешает владельцам КА нанимать специалистов более высокого уровня, знакомых с устройством бизнеса и основными понятиями? Что мешает договориться с кем-нибудь об экспертной оценке соискателей?

    Неужели мешает погоня за прибылью и всемерная минимизация затрат?

  • 6 марта 2009 в 12:02 • #
    Василий Павлов

    Андрей, совершенно ничего не мешает. Нужно просто правильно выстроить технологию работы, разделив на процесс управления проектами и на процесс поиска. Мне кажется, так будет правильнее с точки зрения эффективности использования труда. В то же время, привлекая квалифицированных специалистов, мы опять упираемся в те же "вилы" с которых начали дискуссию - дорого для заказчика. Поэтому, на мой взгляд, здесь нет единого ответа, какой поиск лучше, внутренний или внешний. Нужно сравнивать эти альтернативы не просто по цене, а по соотношению цена/качества, причем, рассчитывая цену внутреннего поиска нужно учитывать ВСЕ расходы на организацию процесса, а не только зарплату рекрутеров и налоги.
    Думаю, что проблема российских кадровых агентств в том виде, в каком они сейчас существуют на рынке, это отсутствие понимания бизнеса не какого-то конкретного, а вообще, на уровне бизнес-процессов, критериев оценки эффективности, возникновения затрат и прибыли и т.д. Отсюда и шапкозакидательский подход и попытки проскочить по максимальной цене, приложив минимум усилий.

  • 6 марта 2009 в 12:53 • #
    Андрей Бахарев

    C последним - согласен!

  • 6 марта 2009 в 16:16 • #
    Татьяна Гумарова

    не подбираем - потому, что у нас есть определённая специализация. А по поводу кадровиков - есть свой руководитель отдела кадров, который в теме.

  • 6 марта 2009 в 16:17 • #
    Татьяна Гумарова

    !!!!!:)))))

  • 6 марта 2009 в 16:49 • #
    Андрей Бахарев

    Хорошо, тогда что насчет геологов? Облизнетесь и откажетесь, не в силах проверить навыки по математическому моделированию сдвига пласта?

  • 7 марта 2009 в 17:52 • #
    Татьяна Гумарова

    Андрей, вот Вы неугомонный;)) Конечно не откажемся (тем более раз есть на что облизываться). Нестандартный заказ - раз уж нам его доверили - это определенный вызов нашему профессионализму. Сделаем всё необходимое, чтобы заказ был выполнени грамотно. Будем изучать тему, будем общаться со знающими людьми - выработаем стратегию по поиску такого специалиста, проанализируем инструменты которые нам будут необходимы. А потом будем гордиться, что и это мы можем.
    Блин, Вы ещё про Джека Воробья спросите и его волшебный компас - как найти "Черную жемчужину":)))

  • 7 марта 2009 в 21:37 • #
    Андрей Бахарев

    Не сможете, увы, раз у вас нет эксперта-геолога. Максимум. что вы сможете - это поверить соискателю на слово и удивляться, почему ваш кандидат не взят на работу.

  • 10 марта 2009 в 11:43 • #
    Татьяна Гумарова

    Андрей - ИМХО, Вы начинаете цеплять уже мой профессиональный уровень рассуждениями, что я максимум могу - это Ваши предположения. Не нужно общаться со мной как с глупенькой девочкой, которой только и остаётся - удивляться. Я привыкла отвечать за свои слова. А Ваши слова - какие-то нелепые оторванные от действительности рассуждения. Да, сотрудники КА бывают разными, но может уже можно принять (для этого море примеров) что и среди них есть грамотные специалисты, которые знают как надо работать. Не понимаю Ваших нападок, какое-то неконструктивное аномальное отношение.

  • 10 марта 2009 в 20:53 • #
    Андрей Бахарев

    Неконструктив начался с ваших заявлений про "внутренних рекрутеров., отличающихся пафосом, созданием видимости своей значимости - они "вершат"судьбы приходящих в ИХ компанию".

  • 11 марта 2009 в 13:07 • #
    Татьяна Гумарова

    так бывает - и это не новость, Вы сами создали это противостояние утверждая, что КА - только статья расходов. Вы не правы, и мы можем с Вами так ещё очень долго переписываться, но каждый останется при своём мнении.

  • 11 марта 2009 в 13:09 • #
    Андрей Бахарев

    А вы, значит, утверждаете, что услуги КА - это статья доходов? :)

  • 11 марта 2009 в 13:27 • #
    Татьяна Гумарова

    Возможно и так, главное - что компания за это получает!

  • 11 марта 2009 в 13:36 • #
    Рустам Барноходжаев

    На счет геологов - это ко мне. Будучи выпускником гуманитарного ВУЗа, могу записать на свой счет не менее 50 геологов, устроенных в разные компании на разные позиции. Среди них и поисковики, и оценщики запасов, и 3D гидродинамическое и геологичнское моделирование, и разработка геологического софта и пр.
    Я думаю, Андрей, как всегда прав. Нужна технология оценки. Мы как кадровые консультанты не можем быть специалистами во всех сферах бизнеса и технологий. Поэтому для меня главным критерием оценки квалификации кандидата является его оценка прежними коллегами, а также факт (длительной) работы человека на аналогичной вакансии в аналогичной компании. Говоря проще, если человек успешно проработал в Roxar 4-5 лет, то у него есть хорошие основания быть успешным в Landmark Graphics. Более того, Андрей хорошо понимает, что если я в Landmark приведу специалиста из Roxar, его никто даже тестировать не будет.... А только посмотрят его на "вменяемость" или точнее вливаемость в коллектив.
    (А для геологов, кстати, еще очень важно, чтобы он работал и знал именно тот регион)

  • 11 марта 2009 в 13:37 • #
    Рустам Барноходжаев

    Татьяна, Андрея переспорить невозможно. Я в соседней ветке пробовал, но у меня не вышло. Дешевле, согласиться. Последнее слово всегда должно остаться за ним. Юрист.....
    Да и спор пустой. О чем вы спорите: нужны ли КА? Во всем мире они всем нужны, а в России не нужны? В России самые умные? Может быть поэтому живем "лучше" всех? У нас в штаб-квартире в Хьюстоне бум заказов в связи с кризисом: прирост 28% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Зесь после дек-янв провала началась активность, по которой мы уже догнали и обогнали показатели прошлого года. Первая фанатическая волна экономии у Заказчиков прошла. Снова вправились мозги и все потихоньку возвращается на круги своя. В феврале-марте собрал заказов на сумму равную половине прошлогоднего бюджета. Кризисный провал совпал с сезонным провалом.
    Таня, пожелаю Вам успехов и стойкости.

  • 11 марта 2009 в 13:54 • #
    Татьяна Гумарова

    Спасибо, Рустам. Я уже поняла, что - тупик:))) Спасибо за поддержку такими конкретными примерами.

  • 11 марта 2009 в 14:04 • #
    Татьяна Гумарова

    Вот -вот, именно так. Поэтому я и писала Андрею, что он усложняет, что при таком опыте кандидата и ненужно нам рекрутерам самим знать математическое моделирование сдвига пласта.

  • 11 марта 2009 в 14:56 • #
    Антон Малега

    Андрей - супербизон! :))
    Позиция Андрея часто бывает жёсткой, спорить с ним трудно. В принципе, это неплохо, что религий много, ага? :))))

  • 11 марта 2009 в 15:04 • #
    Рустам Барноходжаев

    АГА!
    Антон, Неплохо, что всегда есть холодная голова, способная откатить назад и проявить мудрость в споре.
    Я вот в последнее время очень, к примеру, переживаю за Украину. (Немножко не в тему). Ну нет там сейчас по моему убеждению холодных голов и мудрости..... Непосильное упрямство, ведущее к прямой погибели. А как грамотно этим качестваом пользуются заокеанские заинтересованные стороны... Ладно, это так. Наболело...

  • 11 марта 2009 в 15:19 • #
    Антон Малега

    Рустам, не согрешишь - так и не покаешься :)
    Я в последнее время стал давать себе слабину в горячих спорах, а то и не интересно становится всё время быть "холодной говорящей головой" :))
    Главное, чтобы в полемике всегда были и те и другие головы, а то и истины не найдём.

    Про Украину... Прекрасная страна, замечательные люди.. Дай им бог счастья и добра.
    Повлиять на ситуацию мы с Вами не можем, как бы ни хотелось. Да мы даже в своей стране не можем что-то сделать, даже камушком докинуть до уровня "путомеда" да и пониже :((
    Так что, вспоминаю опять старый музыкальный анекдот (типа в традициях - на реальной основе):
    Студент на экзамене говорит профессору с умным видом
    -- Знаете, в последнее время меня как-то сильно разочаровал Шуберт!
    На что профессор отвечает
    -- Не волнуйтесь! Это не имеет никакого значения.

    Вот только счас я вспоминаю этот анекдот с печалью...

  • 11 марта 2009 в 20:12 • #
    Татьяна Гумарова

    Антон, уж извините - что значит супербизон? и жесткая позиция? Это даже не спор - в споре рождается истина. Здесь ничего не может родится, потому, что просто принципиальное отстаивание именно своего мнения - как единственно верного.

  • 4 марта 2009 в 14:57 • #
    Наталья Перепелица

    Господа, разрешите присоединиться!
    Я уже на какой-то из конференций это отмечала, но повторюсь...
    На мой взгляд здесь действительно в совокупности.
    К сожалению низкий профессионализм высшго менеджмена компаний не дает им оценить кризис как явление, требующее ИНОГО ( особого ) подхода к решению практически всех вопросов. Из-за этого и появляются решения "срочно сократить персонал", "срочно убрать ту или иную статью расходов", "срочно выйти из такого проекта". Вычленив из последствий таких решений только одну положительную составляющую - снижение текущих расходов, получают "по полной программе" в итоге целый букет уже других проблем.
    Таким же примерно "макаром" работают и компании внешних провайдеров. Видя снижение прибыли за счет снижения клиентов, тупо поднимают цену отставшимся, вместо того, чтобы создавать конкурентоспособный продукт.

  • 4 марта 2009 в 15:59 • #
    Татьяна Гумарова

    Наталья, это действительно "ТУПО" поднимают цену отставшимся, вместо того, чтобы создавать конкурентоспособный продукт". Конкурентноспособные продукты есть, и есть адекватные цены. Просто сами Заказчики внешних провайдеров очень сильно потрудились над "образом" внешних провайдеров, покупая за "неадекватные деньги" разных ГУРУ - это было элементом "имиджа" - пусть в 10 раз дороже, зато тренер-"бренд", или другая крайность фрилансеры - подешевле - главный критерий - сумма - чем меньше, тем лучше. А потом вопрос - почему не работает??!!! А о том, как внутренние HR-отделы проводят тендеры на внешних провайдеров - можно анекдоты рассказывать...
    И когда ко мне приходит для сотрудничества девочка, проработавшая чуть-чуть кем-то в отделе продаж, а потом закончила курсы-тренеров и чуть-чуть поработала внутренним тренером, но в портфолио тренинги по командообразованию, внутренним коммуникациям и бизнес-процессам, ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ тематике - и она хочет выйти на внешний тренинговый рынок с сумой гонорара в "ХХХХХ", когда мастера-тренеры, с кем я уже давно работаю и за кого отвечу получают гонорар "ХХ" - у меня только один вопрос: Откуда у неё это в голове? С какого перепугу? Кто создал такой неправильный "образ"? Не каждый может быть тренером - даже с курсами, опытом работы и с мнением о себе, что таковым является. Надеюсь, что сейчас когда бюджеты ограничены - Заказчики будут более профессионально отбирать тренеров, именно по профессиональным качествам (а не: много харизмы - мало харизмы), прислушиваться к экспертам, а вопросы эконимии издержек - всегда можно обсудить.

  • 4 марта 2009 в 16:45 • #
    Наталья Перепелица

    Абсолютно согласна. "Платить за имя" никогда не перестанут, но может эта плата не будет больше чем стоит сама работа :)))

    А "имиджевые уродцы", возомнившие, что они много стоят только за то, что они есть, обязательно обожгуться, я вас уверяю. Жизнь, она все расставляет по своим местам.

  • 4 марта 2009 в 16:54 • #
    Татьяна Гумарова

    Хочется верить:)))

  • 4 марта 2009 в 16:50 • #
    Елена Тихомирова

    Полностью согласна!

    Если почитать опыт крупных западных компаний, тот по которому уже написали книги и признали во всем мире как показательный и успешный, то далеко не всегда отказ от внешних провайдеров дает экономию. Скорее наоборот, компании чаще привлекают подрядчика в сложных условиях - потому что это качественнее и дешевле. Ведь внешний партнер работает с несколькими компаниями, у него больше опыта и меньше себестоимость.

    А решения отказаться ото всего приводят только к тому, что в очень краткосрочной перспективе есть кажущаяся экономия, а вот чуть дальше сразу видно, что возрастают затраты. Это все равно, что покупать дешевые ботинки - на момент покупки из кошелька вы достаете на пару тысяч меньше, а вот когда через месяц эти дешевые ботинки разваливаются, то приходится покупать вторые, а значит еще раз платить, то есть суммарные затраты на одну задачу быть обутым становятся чуть ли не в два раза выше.

  • 4 марта 2009 в 16:53 • #
    Елена Тихомирова

    Да, и про поднять цены - сейчас можно выиграть от понижения цены, потому что тогда разговор с заказчиком идет на одном языке. "У вас трудные времена, мы вас понимаем и мы с вами, делаем снижение!" Попытка поднять цены сейчас приведет к тому, что количество клиентов резко упадет, а затраты на обработку новых вырастут так, что никакой самый дорогой проект их не окупит.

  • 5 марта 2009 в 11:33 • #
    Василий Павлов

    С точки зрения процессного управления есть основные процессы, которые добавляют стоимость, и вспомогательные. Сейчас большинство стратегов склоняется к мысли о том, что непрофильные вспомогательные функции дешевле отдать стороннему исполнителю на аутсорсинг. Это обеспечит не только экономию, но и повысит управляемость и гибкость бизнеса. Отсюда аутсорсинг бухгалтерии, услуг юристов, кадрового делопроизводства и т.д. Мне кажется, что функция подбора и развития также относится к вспомогательным процессам, так как напрямую не участвует в цепочке создания добавленной стоимости. Другое дело, что для экономии на ней требуется принципиально иной подход к формированию продукта и ценообразованию, чтобы эти услуги стали интересны. Думаю, что, в конечном счете, вопрос упрется в технологию.

  • 4 марта 2009 в 16:47 • #
    Василий Павлов

    Дискуссия вошла в традиционное русло - зачем нужно это пятое колесо в телеге в лице кадрового агентства? :) Даже уже что-то продать друг другу успели. :)))

    Все-таки, что мы имеем в сухом остатке по теме.

  • 5 марта 2009 в 12:27 • #
    Михаил Графский

    Отвечу на второй вопрос. Не буду говорить о снижении стоимости (чтобы н расстраивать автора темы).

    Но сначала расскажу о своем опыте.
    Я -- бизнес-тренер. Работаю в основном как фрилансер. В какой-то момент стало совсем туго. Клиенты все как один начали переносить работу по проектам, у 90% был сильно уменьшен бюджет на внешнее обучение. Стало понятно, что в ближайшее время рассчитывать на заказы практически нет смысла.

    Но потребности в обучении у этих компаний никуда не делись! Они несколько поменялись, но обучать персонал все равно необходимо (что бы кто ни говорил о том, что можно никого не обучать, а "купить" сразу готовых сотрудников).

    Поэтому, я сейчас перешел на иную схему работы. Если раньше я брал заказы на проведение разового обучения (оценка качества работы персонала -- проведение тренинга), то сейчас я предлагаю компаниям схему "кураторства".

    Что это значит? Это значит, что я практически полностью беру на себя функционал, связанный с оценкой персонала, разработкой и проведением краткосрочного обучения, и пр... Но делаю это не разово перед каждым тренингом, а подхожу к этому процессу системно. Раз-два в неделю, я приезжаю в компанию, общаюсь с персоналом, провожу оценку, анализирую потребности в обучении. Если это продажники, то могу выехать с ними на встречу, или послушать их звонки клиентам. Дальше, либо тренирую их индивидуально, либо провожу тренинг. После мероприятий -- отчет. Параллельно, я участвую в разработке технологий продаж, в маркетинговых мероприятиях, планирую обучение, разрабатываю стандарты обучения и пр.

    По-сути, я выполняю функционал внутреннего бизнес-тренера, но делаю большую часть работы удаленно. Это позволяет СНИЖАТЬ ЦЕНУ (все-таки сказал, приношу извинения автору) и работать сразу с несколькими компаниями. Цена, кстати, получается ниже средней зарплаты внутреннего тренера в месяц.

    Я пошел по этому пути. Это позволяет хоть как-то поддерживать спрос на мои услуги.

    Итак, при каких условиях функции внешнего провайдера могут быть интересны в кризисных условиях?
    -- Провайдер экономит деньги компании-клиента
    -- Провайдер не навязывает клиенту ненужные услуги
    -- Провайдер готов целиком (или почти целиком) заменить внутреннее подразделение компании

  • 5 марта 2009 в 12:52 • #
    Антон Малега

    Наш тренер выполняет всю эту работу - и наблюдение работы с анализом функции, и разработку программы тренинга, и отчёты и постренинг. Всё это делалось за оплату самого 2-х (чаще всего) дневного тренинга.
    Ваш метод - это фактически рассрочка платежа + скидка. Платить частями меньшую сумму куда как менее больно, чем крупную разом. Вопрос продажи услуги, короче.
    Ну а несколько проектов параллельно - это та же схема, что и раньше.

  • 5 марта 2009 в 13:00 • #
    Василий Павлов

    Михаил, Антон, можно ли обобщить ваши слова, что в итоге мы приходим к тому же вопросу передачи на аутсорсинг непрофильных функций, но по другой технологии, которая обуславливает "справедливую" цену. Верно?

  • 5 марта 2009 в 13:13 • #
    Михаил Графский

    По-сути да.

  • 5 марта 2009 в 13:15 • #
    Антон Малега

    Да не приходим мы! Аутсорсинг целесообразнее в определённых ситуациях и вреден в других. Можно обсудить критерии подходящести аутсорсинга для бизнеса и критерии неподходящести, выделить отрасли, в которых аутсорсинг наиболее оправдан и полезен, и те, где он не приживётся.
    А справедливая цена - вопрос ощущений. Справедливость - один из факторов оценки цены. Более значимым фактором является размер бюджета...

  • 5 марта 2009 в 13:12 • #
    Михаил Графский

    Не совсем понял, Вы говорите о внутреннем тренере в компании или о приглашенном тренере?

  • 5 марта 2009 в 13:16 • #
    Антон Малега

    Тренер консалтинговой компании, кадрового агентства, оказывающего и услугу обучения. Внешний тренер то есть.

  • 5 марта 2009 в 13:24 • #
    Михаил Графский

    Ну тогда у меня не тот метод, который Вы описали :)

    Я беру на себя больше, чем внешний тренер, который начинает работать ТОЛЬКО тогда, когда есть заказ на обучение.

  • 5 марта 2009 в 13:29 • #
    Василий Павлов

    Антон, если я правильно понял Михаила, он сам анализирует и выявляет потребность в том или ином обучении и "инициирует заказ" в соответствии с имеющимися глобальными задачами развития компании, транслированными через руководителя Департамента УП. Это в определенном смысле управленческий консалтинг, а не просто тренинг.

  • 5 марта 2009 в 13:32 • #
    Михаил Графский

    Ага, а еще Михаил становится своим человеком в компании, отвечающим за обучение :) Чего не может сделать не один внешний специалист, работающий над проектами.

  • 5 марта 2009 в 13:38 • #
    Василий Павлов

    Грамотный маркетинг, однако. :)

  • 5 марта 2009 в 14:01 • #
    Антон Малега

    Коллеги,
    выявить потребность в обучении - дело нехитрое. По сути, она есть всегда :)
    Учить мелкими дозами постоянно или дозами покрупнее пореже - вопрос... Ну это несущественно для данного обсуждения.
    Обращу ваше внимание на то, что фраза "Я беру на себя больше, чем внешний тренер, который начинает работать ТОЛЬКО тогда, когда есть заказ на обучение" не показывает в чём именно это "больше" заключается. По сути, Михаил работает точно также в ситуации когда заказ на обучение УЖЕ ЕСТЬ (спасибо хозяевам сайта за то, что я не могу просто выделить эти слова жирным!). У нашего тренера это разовый заказ, у Михаила постоянный.
    Если у нас получается довести до клиента мысль о том, что кроме "модного тренинга по технологии СПИН" есть ещё несколько технологий полезных для его продажников, а кроме навыка продаж есть ещё несколько компетенций, полезных для его работников в целом, то у нас получается более долгий и глубокий проект.

    Приходим к выводу о том, что продать большой проект или маленький - зависит от технологии продажи, уровня продавца и ещё многих факторов. От звёзд зависит.
    А кроме этого зависит от цены и от условий оплаты.

    Про управленческий консалтинг тоже понятно должно быть, не так ли.

  • 5 марта 2009 в 14:03 • #
    Антон Малега

    О маркетинге мы и гворим. Как всегда "Не важно, что вам говорят - речь всегда идёт о деньгах"

    Кстати, это процесс обратный вынесенному Вами на обсуждение аутсорсингу :)

  • 5 марта 2009 в 14:53 • #
    Василий Павлов

    :) Денежная составляющая присутствует.

  • 5 марта 2009 в 19:19 • #
    Михаил Графский

    Так мы не договоримся. Да в общем это и не надо, ибо это все равно от звезд зависит :)
    Давайте примем решение, что Вы считаете, что я работаю ТАК ЖЕ, как и Все остальные внешние тренеры. Я возражать не буду.

    Предлагаю вернуться к ответам на ВТОРОЙ ВОПРОС, заданный автором (г-ном Павловым).

    При каких условиях функции внешнего провайдера могут быть интересны в кризисных условиях?

    Еще раз привожу свой ответ:
    -- Провайдер экономит деньги компании-клиента
    -- Провайдер не навязывает клиенту ненужные услуги
    -- Провайдер готов целиком (или почти целиком) заменить внутреннее подразделение компании

  • 5 марта 2009 в 19:59 • #
    Антон Малега

    -- Провайдер экономит деньги компании-клиента
    -- Провайдер не навязывает клиенту ненужные услуги
    -- Провайдер готов целиком (или почти целиком) заменить внутреннее подразделение компании

    Согласен.

    ЗЫ Я бы сказал, что описанный Вами для Вас функционал выполняют и некоторые другие тренеры :) Т.е. функционал в данном случае не является водоразделом между внуренним/внешним обучением.

  • 6 марта 2009 в 10:40 • #
    Василий Павлов

    Михаил, спасибо Вам за удержание дискуссии в рамках направления и за ответ. :)
    Коллеги, наши мысли сходятся, что радует.

  • 11 марта 2009 в 00:02 • #
    Георгий Хакимов

    Статью лучше бы назвать - "обида на работодателей" - ну не дают заработать денег, причем себе во вред, наверное……..

    Ищем виновных? А ведь есть недоработки и КА.

    Заказы сократились, но не так, чтобы совсем. А значит, по закону естественного отбора выживут не все.
    Основные причины:
    - Не все могут похвастаться хорошими менеджерами по привлечению клиентов, ресурсами на рекламу, и т.д.
    - Хвастаются БД – все без исключения. А какие у вас платные ресурсы? Только лишь Суперджоб и Хедхантер и все? Маловато.
    - Кичиться качеством услуг? К сожалению, мало кто хорошо делает экспертизу вакансий/бизнеса клиентов, выходят на переговоры к 1-лицу компании.

    Услуги КА с момента кризиса не вышли на более высокий уровень. Уровень либо был, либо нет. Что-то новое – уникальное пока никто не предложил – ищите.

  • 11 марта 2009 в 14:56 • #
    Рустам Барноходжаев

    Георгий, цитирую: "Услуги КА с момента кризиса не вышли на более высокий уровень. " А что должны? Означает ли это, что до кризиса был низкий уровень услуг, а теперь должен стать высокий?
    Мне думается, что у компаний (КА), у которых был (объективно) высокий уровень услуг на уровне потребностей Заказчиков, сейчас нет проблем с Заказчиками.
    Вы можете возразить, что с кризисом потребности Заказчиков выросли. На самом деле, они не выросли, а структурно поменялись.

  • 11 марта 2009 в 20:03 • #
    Георгий Хакимов

    Вот только плакать не надо, а тон у всех именно такой, ну и что с того, что компании структурно поменяли потребности? закрывайте бизнес, если не можете находить новые заказы или изменить услуги по потребности.

  • 11 марта 2009 в 22:48 • #
    Рустам Барноходжаев

    О как! Мне бизнес закрывать? С какой стати, если у меня как раз поперло, круче, чем в прошлом году!
    Георгий, неплохо было бы поменять тон. Здесь никто не плачет и в Ваших рекомендациях не нуждается. Здесь идет анализ ситуации между коллегами и обмен мнениями.

    Удачи.

  • 11 марта 2009 в 23:25 • #
    Георгий Хакимов

    удачи.

  • 11 марта 2009 в 15:11 • #
    Антон Малега

    "К сожалению, мало кто хорошо делает экспертизу вакансий/бизнеса клиентов, выходят на переговоры к 1-лицу компании"

    - Если бы об этом сожалели сами первые лица компаний, это делалось бы гораздо чаще :)))))

  • 11 марта 2009 в 20:18 • #
    Георгий Хакимов

    А каком уровне Вы говорите? Занимаясь подбором ТОП менеджеров - 1-е лицо компании равнодушно? Нонсонс.

  • 11 марта 2009 в 21:36 • #
    Антон Малега

    "А каком уровне" говорите Вы? - это была цитата Вашего комментария :)))))

    "Твой сон - ты и говори, что будет дальше" :))))))))
    (из известного анекдота - для тех, кто не догнал)

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?