Игнорирование работодателями откликов соискателей на работных...
13 октября 2010 в 02:12

Игнорирование работодателями откликов соискателей на работных сайтах

Уважаемые коллеги!
Занимаясь содействием нескольким соискателям в поиске работы, столкнулся с поразившим меня явлением: многие работодатели, разместившие свои вакансии на работных сайтах (hh, superjob), не смотрят отклики соискателей на эти вакансии.
Много лет занимаясь поиском персонала через и-нет в том числе, могу признать, что далеко не всегда сразу просматривал отклики на мои вакансии, но все же смотрел все отклики и резюме.
Сейчас на работных сайтах соискатель может видеть, просмотрен ли его отклик и его резюме, или нет. Люди, увидев интересную и соответствующую им вакансию, как положено, откликаются на нее: резюме + краткое сопроводительное письмо. А дальше что-то непонятное: отклик может быть непросмотрен 2–3 недели, но компания продолжает обновлять вакансии или закрывает их, так и не просмотрев этот отклик. Из тех, кому я содействую в поиске работы в Москве, у троих такие проблемы (HR, юрист, менеджер IT-проектов). Например, из 14 откликов у одного из них не просмотрены работодателями ⅔. На вопрос этих людей, почему это так, мне сложно ответить.
Я по старинке полагал, что признать кандидата несоответствующим по резюме можно прочитав резюме. Ан нет!..
Коллеги, кто знает разгадку этого феномена?

28207
Комментарии (63)
  • 13 октября 2010 в 19:27 • #
    Виталия Лепехина

    Игорь,
    признать несоответствующим по резюме можно. Можно отказать кандидату не просматривая резюме.
    Поясню. Сейчас, когда кандидат откликается на вакансию работодатель видит (не открывая резюме) следующую инфо о кандидате - ФИО, последнее место работы (с датами) и должность, возраст и пожелание по зарплате. Если что-то из перечисленного не соответствует требованиям работодателя, то можно отказать не открывая резюме (например, если последнее место работы не соответствует вакансии, а предыдущие 10 лет он именно этим и занимался).
    Опять же, в первую очередь откроешь смотреть резюме того кандидата, в котором все вышеперечисленное максимально соответствует требованиям вакансии, а остальных отложишь на попозже, а пока просматриваешь тех, кто заинтересовал можно и вакансию закрыть :)
    Всякое в жизни случается. Я тоже просматриваю все резюме, но если мне за день на вакансию открылось больше 100, а вакансий 5, то физически не успеешь всех быстро просмотреть :)

  • 13 октября 2010 в 23:20 • #
    Татьяна Гошко

    Меня это тоже удивляет.
    Было дело - сама подбирала персонал, на том же hh.ru висели наши вакансии, мне не составляло особого труда хотя бы отказать не подошедшим кандидатам (не открывая резюме - по первичным данным). Всего-то надо - выделить галочками и нажать кнопку. Иногда приходило и по 200 резюме в день на одну вакансию. Но это ж живые люди и они ждут ответа, ждут реакции работодателя, это - просто этично.
    Сейчас сама ищу работу и больше половины работодателей резюме не просматривают, вакансия так и уходит в архив, появляется снова, иногда висит несколько месяцев.

    А еще есть другой феномен - работодатели резюме не читают вообще, даже перед собеседованием. Каждый раз один и тот же странный вопрос - почему уволились? В резюме четко написано, что компания была ликвидирована. Почему часто меняли места работы? - не часто меняла, а успешно продвигалась по служебной лестнице в одной компании. Т. е. человека приглашают вообще непонятно почему.

  • 14 октября 2010 в 01:22 • #
    Вита Бричник

    Очень знакомая ситуация. У меня многие коллеги и друзья жалуются на эту проблему, для которых был актуален поиск работы в последнее время. Могу даже поделиться опытом как решался этот вопрос. Большая часть кандидатов просто разместила свое резюме на таких сайтах, но самим сайтом не пользовалась - отзывов и просмотров нет, смысл тратить время? Периодически обновляли дату анкеты на всякий случай. Многие нашли работу, посещая тематические дискуссионные клубы по своей профессии в реале, сейчас таких много. Ну, и конечно, способ по старинке - через своих знакомых и их знакомых.
    Сайты поиска работы постепенно превращаются в оккупированную среду для сетевиков, причем их изощренность удивляет. Нашла одному знакомому хорошую вакансию в компании по обслуживанию компьютеров. Промониторила информацию в интернете, действительно есть такая фирма, всё замечательно в ней, лидер в своей сфере. Мой знакомый потом рассказал, что позвонил по указанному в объявлении номеру, ему подозрительно быстро без предварительных вопросов назначили встречу, а когда приехал - сетевики со своим "супер бизнес планом стремительного обогащения" и толпа таких же растерянных "кандидатов".

  • 15 июля 2014 в 15:39 • #
    Алмас Мырзахмет

    Сетевики, насколько я знаю не размещаются на платных ресурсах. А на бесплатных сомневаюсь, что можно найти стоящую вакансию, если речь не о рабочем персонале.

  • 15 июля 2014 в 15:40 • #
    Алмас Мырзахмет

    Сори за некропост.

  • 14 октября 2010 в 10:33 • #
    Валерий Кичкаев

    Мы когда-то в журнале развили целую тему, то есть взяли не только онлайн, а вообще всю обратную связь, в том числе и после собеседований и даже после нескольких этапов. Вот, что я заметил - тот, кто не привык сообщать отказ, не делает его ни в интернете, ни после собеседований, ни на предварительных, ни на финальных этапах. На мой взгляд, отвечать необходимо и согласен с Татьяной - это этично. Но, я морализировать не буду, то, что ряд компаний ведет себя так - это определенный знак для кандидата - это, собственно, такая культура. Также можно ориентироваться и по содержательности объявления о вакансии - например, наличие дискриминационных уточнений при отсутствии мало-мальски описания работы и условий труда.

  • 14 октября 2010 в 11:17 • #
    Юрий Богопольский

    Абсолютно согласен с Валерием Кичкаевым: "это такая культура", точнее её полнейшее отсутствие. Но у проблемы есть и другая сторона.

    Когда потенциальный кандидат отвечает на вакансию очень и очень часто (подавляюще часто) не соблюдает, точнее не соответствует заявленным работодателем требованиям (о качестве, целесообразности и законности этих требований говорить не будем). То есть фактически его отправку резюме нельзя считать ответом на открытую вакансию, фактически это - спам. Это во-первых.

    А во-вторых, коллеги профессионалы не забывайте, что тот, кто отправляет резюме является по факту продавцом товара, а тот, кто ищет сотрудника - покупателем. А покупатель всегда прав. Он прав, когда не откликается на предложение продавца, он прав, когда проявляет, либо не проявляет интерес к предлагаемому товару. Он ВСЕГДА прав, когда не хочет без объяснения причин иметь дело с предлагаемым ему товаром.

    Тем не менее, проблема "Игнорирование работодателями откликов соискателей на работных сайтах" поднятая Игорем бычковым существует. И не только на работных сайтах, а также при прямых откликах в компанию на открытую вакансию, но тем, кто отправляет резюме надо к отсутствию ответов относиться более спокойно, как сейчас модно говорить "быть более стрессоустойчивым".

    Возможно надо объяснить себе, что ему ещё повезло, что не попал в компанию с такой негативной корпоративной культурой, в которой принято наплевательски относиться к людям, которые откликаются на предложение самой же компании.

  • 14 октября 2010 в 18:36 • #
    Александр Полькин

    есть восточная поговорка:
    на базаре два дурака. один - продавец, другой - покупатель.

    продавец всегда может продать товар дороже, но чаще продает дешевле.

    Покупатель всегда может купить товар дешевле, но почти всегода покупает дорого.

    та же самая ситуация с работодателем-покупателем. Прав он или не прав, не мне выносить вердикт. но почему тогда во многих компаниях вакансия часто появляется - набирают-увольняют-вакансия? либо действительно не те приходят или, чаще, не те критерии подбора???

    вот и у меня как раз месяц назад было подобное.
    телекоммуникационная компания, только приходит на рынок. по плану запуститься в конце ноября (трудно, но можно)
    Должен сказать, что как раз мое становление произошло именно в телекоммуникакционной компании (телефония и интернет), стаж, и карьера в компании была просто офигенная.
    на собеседовании подтвердил, что переговоры умею делать.
    прошел два этапа, тестирование (глупо, ну да ладно, главное прошел)
    и вот заключительное по телефону (как сказали - формальность)
    в результате отказ потому что у меня сейчас есть собственный бизнесочек, который я готов продать партнеру.Как это так, чел имеет собственное дело и готов продать его, лишь бы устроиться в компанию?
    Телеком - думаю, это мое призвание - умею, знаю, почти люблю, поэтому и готов. тем более на директора, тем более в новую компанию.

    Ну и пусть он прав. только вакансия не закрыта до сих пор. вопрос старта отложен. да и получится, что если не запустятся до середины декабря, то все гонки будут пустыми до конца марта....
    я проиграл (не стал диром в этой компании), но, думаю, компания тоже пока не выиграла...правая компания.

    мне жаль именно этой вакансии, но дело есть и унывать ну никак не получится

  • 14 октября 2010 в 20:07 • #
    Игорь Бычков

    Александр, знакомая ситуация! :)
    Один из моих "протеже", кому я содействую в поиске работы в "нерезиновой", - менеджер IT-проектов, уехавший в США с отцом еще в детстве и 15 лет там проживший, закончивший там школу и университет, работавший в американских компаниях и продолжающий на них работать и после возвращения в Россию по семейным обстоятельствам. Так вот, при поиске работы - слабый отклик, а едва ли не основной вопрос ему: почему/зачем вернулся? При этом подтекст вопроса, по его ощущению, таков: как можно вернуться обратно в Россию из Америки, жить и работать здесь, когда нормальные люди строят карьеру и мечтают уехать в Америку?!
    Мне кажется, это узость мышления, его зашоренность и шаблонность у таких вот горе-рекрутеров/работодателей

  • 14 октября 2010 в 20:17 • #
    Александр Полькин

    да, да. именно зашоренность.

    а я в своем CV указываю - работал с Алкатель и Дойче телеком напрямую, управлял кредитом в 14 млн, пробивал нужное напрямую. запустил интернет в городе еще в 2001 году и сразу ДСЛ и ISDN минуя диал-ап. жаль что тогда немецкий банк нам видеотелефонию непрофинансировал - рынок, типа, не готов разговаривать по видеотелефону. а жаль - классно было бы....

    ну да ладно. успехов Вам,протеже, ну и мне не помешает

  • 14 октября 2010 в 20:43 • #
    Игорь Бычков

    Спасибо, Александр! Вам успехов! Все получится, рано или поздно, но лучше пораньше :)

  • 14 октября 2010 в 20:44 • #
    Александр Полькин

    нам всех успехов. и пораньше )

  • 15 октября 2010 в 09:57 • #
    Екатерина Волченкова

    Я обычно задаю вопросы типа: почему приехали оттуда-то или хотите работать в этом городе исключительно создавая напряженную обстановку (вроде стресса, не люблю это слово), чтобы кандидат начал сразу объективно или необъективно отвечать на заданный вопрос и собрался или наоборот сдался. Сразу понятно, как дальше строить разговор. Главное зацепится за то, что выходит за рамки обычного: человек из Америки. И рекрутер, например, я задаю этот вопрос не с целью унизить его или нашу матушку Россию, а чтобы кандидат привел аргументы своего переезда и сам осознал с какими трудностями он может столкнуться и рассказал сам об этом, и буду напрягать ситуацию до тех пор пока не буду убеждена, что он все вопросы продумал прежде, чем менять место жительства и работы. Ну а бестактные рекрутеры везде есть, значит они просто неправильно формулируют вопросы, и кандидат обижается.

  • Ищу работу

    Цена: 100 000 руб.

  • 15 октября 2010 в 10:34 • #
    Игорь Бычков

    Спасибо, Екатерина! Я понимаю, что Вы говорите о методике проведения собеседования, это нормально, технологично. У меня и у моего протеже удивление (не обиду) вызывает не желание рекрутера понять мотивацию кандидата при решении о переезде, а оценочное суждение этого рекрутера об этой мотивации и самом факте переезда, это не профессионально со стороны рекрутера. А причины у человека были уважительные (семейные обстоятельства), стал бы он просто так это делать :)
    У многих рекрутеров из компаний и КА явно не хватает жизненного опыта для понимания кандидатов и культуры ведения собеседований. Ведь задача интервьюера - понять соответствие кандидата вакансии, а не высказать ему свою оценку (по смыслу "нормальные люди из Америки не возвращаются, я бы уж ни в жисть не вернулась, только вот еще не уехала" :)
    Надеюсь, по мере развития рекрутинга в нашей стране возрастут и требования к рекрутерам, это должны быть социально зрелые (не по паспорту, а именно социально) и подготовленные люди, способные оценивать других людей с бОльшим жизненным и профессиональным опытом.

  • 15 октября 2010 в 14:29 • #
    Юрий Богопольский

    Игорь, вы пишете, что рекрутёрами должны быть быть люди, "способные оценивать других людей с бОльшим жизненным и профессиональным опытом". Этим вы выражаете желания большого отряда профессиональных менеджеров и топов. Но, увы так не будет, потому, что этого не может быть никогда.

    На самом деле никакой человек не способен верно оценить то, чего у него нет. Не рекрутёр, не вы, не я. И это естественно. Как можно понимать то, что не знаешь? Иначе откуда этот шквал критики, а порой и просто хулы в адрес, например, программ МВА?

    Причём, в отношении любого критикана можно заранее, практически не глядя, сказать, что аналогичного образования у него нет (собственно, откуда и гнев). Те, кто имеют степень МВА, как правило диаметрально противоположного мнения (и только их мнение соответствует действительности, остальные судят о том, что не знают).

    Точно также невозможно рекрутёрам оценить ранее полученный кандидатом (но не имеющийся у рекрутёра) директорский опыт, опыт решения сложных задач и т.д. и т.п. Беда в том, что задавая вопрос рекрутёр имеет "правильны", как он думает ответ. У опытного менеджера (в результате большого опыта и хорошего образования) на данный вопрос есть возможно с десяток правильных ответов. И не факт, что ответ менеджера совпадёт с неквалифицированным в управлении мнением рекрутёра. Такая ситуация повторяется постоянно, и как с ней бороться - не ясно.

    Невозможность же объективной оценки подменяется эмоциями типа "понравился", "не понравился". Это на своём опыте проходили все менеджеры, в том числе и те, кто делает или уже сделал успешную карьеру.

    Низкие рекрутёрские заработки не дают шансов прихода на эти позиции квалифицированных сотрудников. Ситуация усугубляется, тем, что, как видно не вооружённым взглядом, люди с низкими заработками больше подвержены профессиональным деформациям. Особенно легко - в сторону мании величия и ощущения себя "вершителем судеб". Им и невдомёк, что они не вершители судеб, а лишь пешки в руках тех, кто их использует для получения интересного для него места работы.

  • 15 октября 2010 в 15:07 • #
    Игорь Бычков

    Юрий, я согласен, что это пожелание идеалистично и пока нереалистично. Пока что таких высококлассных спецов в этом деле, как В.Поляков или С.Иванова, немного, а их работа очень дорога. В основном в рекрутинге работает малоквалифицированный и случайный персонал, часто девочки или (реже) мальчики без значимого опыта, социально не зрелые и с комплексами и деформациями. Дешево и очень сердито. Такие рекрутеры есть, потому что есть КА и работодатели, в которых такие рекрутеры работают, так что вопрос скорее не к девочкам-мальчикам, а к их руководству. А здесь уже вопрос о культуре подбора и найма персонала, об организации HR-работы и т.п. Каков поп ... и т.д. Это другая тема, хотя именно из нее и идут вышеназванные проблемы.
    А что касается отношения к программам МВА, то оно неоднозначно у разных людей, но я думаю, что лучше пусть МВА будет, чем не будет, кому надо - получит, кому не надо - не будет получать, каждый сам для себя решит. Пока менеджерство как социальное явление у нас развивается, практика получения и применения образования МВА тоже растет, а жизнь со временем покажет, кто прав

  • 15 ноября 2010 в 16:04 • #
    Евгения Игошина

    Позвольте с Вами не согласиться.
    Исходя из Вашей логики (прошу прощения еслу кого-нибудь задену своим сравнением) врач должен переболеть всеми болезнями которые он лечит.
    Профессионал определяется по 3 критериям:
    1. это собственно знания и навыки в професии
    2. личностные характеристика (на предмет соответствия корпоративной культуре)
    3. мотивация (престиж, деньги, коллектив)

    Задача рекрутера - оценить критерии 2 и З.

    Потому как мне приходится общаться и с энергетиками, и с технологами, и уборщицами и генеральными директорами, и соискателями еще 15 разноплановых вакансий
    А значит я должна знать и уровень напряжения на подстанции, и температуру выделения формальдегидов, и виды моющих средств и политику в отношении зарубежных поставщиков :) И еще кучу разноплановой информации. Причем знать профессионально.
    Поэтому оценкой уровня професстинализма должны заниматься непосредственные руководители.

  • 30 декабря 2010 в 00:08 • #
    Анатолий Левин

    Юрий

    Вот она ключевая фраза!

    "ВЕРШИТЕЛЕМ СУДЕБ"

    ей подвержены большинство персональщиков
    что легко читается по их лицам и поведению.

  • 15 ноября 2010 в 10:16 • #
    Вита Бричник

    Юрий! Не могу с Вами согласиться, что кандидат - это продавец товара, а работодатель - покупатель. Если мыслить в этих категориях, тогда понятны все проблемы в сфере трудоустройства. Ведь получается, что кандидат должен стараться "понравиться", а работодатель как красна девица выбирать "понравился - не понравился". Где же тут бизнес, цели и стратегия? Работодатель - это вовсе не покупатель, а творец какой-то деятельности, которая является для него прибыльной. Достигает он своих целей благодаря деятельности других творцов, из которой состоит его бизнес, и которая также приносит им прибыль. Такие отношения являются сотрудничеством. Сотрудник заинтересован в работе не потому что кому-то "понравился", а потому что его деятельность выгодна в первую очередь ему, и, как следствие, - работодателю. В нашей профессиональной среде есть "рабочая метафора" П. Лушина. Она звучит следующим образом: "настоящий руководитель просто вынужден быть безразличен к людям, но не к их судьбе". Тот руководитель, который понимает взаимозависимость своего бизнеса не только от того, что делают его сотрудники в рабочее время, но и каким образом они это делают, а также насколько комфортно их работа помогает им жить вообще, не может считать сотрудников товаром, так как ему намного выгоднее, налаживать с сотрудниками отношения партнерства, "совладения бизнесом", когда сам работник заинтересован в развитии и процветании своей части общего дела не меньше, а в некоторых случаях и больше самого работодателя. Все другие формы отношений, как правило, рано или поздно изживают себя и самоликвидируются. Именно поэтому в истории человечества, нет ни одной "успешной модели бизнеса", когда деятельность человека считалась товаром (что по сути есть рабством).

  • 30 декабря 2010 в 00:11 • #
    Анатолий Левин

    Вита
    есть теория а есть практика
    Юрий пишет о практике.

  • 30 декабря 2010 в 00:22 • #
    Вита Бричник

    То есть любая другая практика, которая отличается от практики, известной, например, Вам - это всегда теория? :-) Возможно ли предположить, что практика бывает разной, в том числе и такой, что не противоречит теории?

  • 30 декабря 2010 в 00:34 • #
    Анатолий Левин

    Вита
    в нашей стране все возможно!

    Даже экофасилитатор

    Это для меня новое слово могли бы вы перевести это на русский язык если конечно оно переводится

  • 30 декабря 2010 в 00:52 • #
    Вита Бричник

    Остановимся на первой вашей фразе, что всё возможно, в том числе и перевод слова "экофасилитатор" :-) "Эко" - природный, естественный, "фасилитация" - содействие. Экофасилитация - это содействие естественным преобразованиям (например, в личности, организации, социуме), таким образом, чтобы они не противоречили ни внешним обстоятельствам, ни внутренней природе личности (организации, социума). Экофасилитатор - это тот, кто всем этим занимается. :-)

  • 30 декабря 2010 в 01:09 • #
    Анатолий Левин

    Вита

    Экофасилитатор - это тот, кто всем этим занимается. :-)
    вот это мне понятно
    а со всем остальным ....???

    Но понял главное что услуга экофасилитатор стоит дороже
    чем услуга просто психолога

  • 30 декабря 2010 в 01:50 • #
    Вита Бричник

    Ну это зависит от того, как считать: если экофасилитатор встречается с клиентом больше 1-3 раз, значит он просто занимается психологией. :-)

  • 14 октября 2010 в 12:33 • #
    Маргарита Савченко

    Звонок соискателю, приславшему резюме. Представляюсь, предлагаю собеседование. Ответ - "Ой, а напомните мне что вы за компания? А чем вы занимаетесь? Я много куда резюме отправляю..."
    Если человек перезванивает после отправки резюме, то обязательно объясняю почему не предлагаю собеседование на данную вакансию.
    Можно и не просматривать вакансию, если по первичной краткой информации можно сделать выводы. Например, в предложении заявлена зарплата 25-30, а в резюме уровень зарплатных ожиданий от 80. Ну и еще есть ньюансы... И по поводу резюме и вопросов на собеседовании. Даже если в резюме указана причина увольнения, например, все же лучше еще раз услышать это от соискателя. Прочитать это одно, увидеть и услышать - совсем другое.

  • 14 октября 2010 в 20:10 • #
    Александр Полькин

    ну тут уже узость самого кандидата.
    Нет чтобы с помощью наводящих вопросов узнать или пусть рекрутер сам проговорится

  • 14 октября 2010 в 20:19 • #
    Игорь Бычков

    Александр, а в чем узость, что именно узнать?

  • 14 октября 2010 в 20:27 • #
    Александр Полькин

    суперстандартные вопросы (хотя согласен, что это есть одна из метод проверки на "вшивость", такая своеобразная "ловля блох, непойманных кандидатом) на должность, которая предполагает сплошное творчество.
    Например меня несколько удивил вопрос про метод подбора низового персонала (агентов в поле), при том, что к вкомпании есть своя полноценная HR.

    Когда я сказал, что нанимал КА работать (искать мне менеджеров) бесплатно (филигранный контракт, надо сказать), мне возразили: "Вы говорите про метод работы с КА, а я спрашиваю про способы и каналы поиска персонала"

  • 14 октября 2010 в 20:41 • #
    Игорь Бычков

    Думаю, для директора компании важнее знать и уметь, как обеспечить эффективную работу HR-службы по подбору низового персонала, а не как искать этот персонал самому. Это уже лишнее.
    Иногда мне стыдно за "коллег по цеху"

  • 14 октября 2010 в 20:44 • #
    Александр Полькин

    это был не коллега, это был зам бигбосса. я шел на дира региона

  • 14 октября 2010 в 20:51 • #
    Игорь Бычков

    тогда другое дело! начальник всегда прав :))

  • 14 октября 2010 в 20:35 • #
    Александр Полькин

    сори. узость кандидата - я сам не помню куда и когда направлял резюме 2 года назад (последний случай именно такой - мое резюме всплыло имеено 2 года спустя)

    однако нельзя говорить, что не помнишь, наведи вопросы так, чтобы рекрутер сам выдал нужную инфу - куда пройти, как спросить, взять тайм аут ("я в транспорте, давайте через час позвоню и договримся о встрече", не на сегодня а на завтра-послезавтра) - и в яндекс, который знает всё

    и уже вооруженный яндексом можно выстраивать встречу согласно полученным данным.

    также очень важным является гибкость кандидата, не гнуть свою линию (это чувствуется) а подстраиваться под рекрутера и обстоятельства.

    также узость в том, что начинает говорить стандартными фразами на разные вопросы - не есть гуд, особенно, если это не "станочник" или бухгалтер.

    думаю примерно так. то что всплыло сразу.

  • 14 октября 2010 в 15:45 • #
    Игорь Бычков

    Уважаемые коллеги! Спасибо за ваши мнения по этому вопросу. Я и сам, пытаясь найти объяснения, предполагал, что может быть, дело в несоответствии резюме требованиям вакансии. Однако люди откликались только на те вакансии, которым соответствовали в полной или почти полной мере и по уровню з/п, и по образованию, и по возрасту, и по знанию англ.языка, и по опыту работы и т.д. Люди не скидывали резюме на вакансии, которым заведомо не соответствовали. И в сопроводиловках писали, что имеют такой-то опыт работы, какой соотвествует вакансии. Но даже наличие известного бренда как последнего места работы, соответственно, отраженного в отклике, не всегда приводило к просмотру отклика.
    Скорее соглашусь с коллегами, что дело в большей степени в низкой культуре многих наших рекрутеров, в т.ч. и из известных компаний - прямых работодателей и КА.
    В общем, как были наиболее эффективны при поиске работы личные связи и известность в профессиональной среде, так и остались.
    Впрочем, будем оптимистами: рекрутинг - профессия относительно молодая, случайных людей в ней еще много, значит со временем повысится и культура в этой сфере - и культура подбора персонала, и культура поиска работы. Надеюсь :)

  • 9 ноября 2010 в 14:39 • #
    Natalia Kapshitskaya

    Я работала по другую сторону, но итог тот же))) Меня попросили сделать объявление на вакансию, хотя ко мне это не имело отношения и вознаграждения))) Я заходила периодически в личный кабинет, смотрела, заходит ли тот человек, который меня попросил... ничего подобного, ни разу не зашел! Дата последнего захода была датой, когда я туда заходила последний раз... Наверное у таких работодателей логика, что те, кому действительно хочется работать или на данной должности или "очень кушать хочется" будут звонить им, а не просто посылать резюме. Когда я искала работу, я страшно боялась звонить, в первый раз звонила, перепутала названия Access и Excel и сказала: Иксес и Аксель. А зачем собственно работодателю такие робкие работнички?))) Так что я думаю, что все ждут, что им будут звонить))

  • 9 ноября 2010 в 16:22 • #
    Игорь Бычков

    Возможно, некоторые так ждут, но далеко не все. Чтобы позвонить, надо знать кому и по какому телефону (на HH этих данных нет, на Superjob бывают). Если речь идет о крупной холдинговой компании, то это очень сложно. Представьте себе, что от этой компании под ее названием на сайте может быть зарегистрировано несколько менеджеров вакансий из разных ее подразделений, а к какому подразделению относится вакансия вы не знаете. Т.е. позвонив по общему телефону в этот холдинг вы не сможете назвать куда перевести ваш звонок, а секретарь обзванивать hr-ов всех подразделений не будет. Я могу назвать для примера такой холдинг, где это так и происходило, но не буду, он слишком известен :)
    Вот и получается игра в одни ворота

  • 12 ноября 2010 в 14:37 • #
    Светлана Иванова

    А кто сможет объяснить мне такой феномен? Вакансия с суперджоб. Читаю текст вакансии, отправляю резюме. Мне приходит ответ с просьбой перезвонить (в резюме всегда оставляю только почтовый адрес). Перезваниваю. Работодатель просит меня переслать резюме ещё раз уже в её личный ящик тк в общем ящике она не может найти моё резюме. Я переслала на её ящик. Ответа так и не последовало. Почему???
    И ещё. Встречаю массу вакансий, где зарплата определяется "по договорённости". Чем это можно объяснить? Ведь работодатель заведомо знает зарплатную вилку, которая выделена под ту или иную должность. Так почему бы не вывесить в тексте вакансии эту вилку? Все ведь прекрасно знают, что денег дадут сколько дадут, а не сколько хочет соискатель. Так к чему эти игры? Как в таких компаниях распределяют зарплату? Если соискатель пришёл в одежде от Savage, то дадут поменьше, а если в костюме от Chanel, то дадут возможный максимум, так что ли? Или зарплата настолько скромная, что её стыдно озвучивать? Ничего не понимаю. Объясните, пожалуйста.

  • 13 ноября 2010 в 15:31 • #
    Игорь Бычков

    Светлана, затрудняюсь понять, почему работодатель попросил Вас продублировать резюме на его ящик, ведь написать Вам ответ с просьбой перезвонить он мог только имея Ваш отклик на его вакансию, и этот отклик обязательно включает Ваше резюме. А вот почему не последовало ответа предположить проще - очевидно, не заинтересовался. А может, копит резюме соискателей, чтобы выбрать, кому звонить. Так что лучше не ждите о него ответа.
    Что касается зарплаты по договоренности в вакансиях, то это типа тендера: выявить из резюме кандидатов более-менее подходящих соискателей за меньшие деньги и принимать решение, исходя из этого.

  • 13 ноября 2010 в 22:37 • #
    Татьяна Гошко

    На суперджобе "феномены" часто. Всем известно, что там резюме приходят и по подписке, и как отклик. И обычно четко написано - резюме прислано по подписке или соискатель выслал его сам. Я устала доказывать работодателям, что резюме им выслала не я, а почтовый робот - по подписке.
    Мне уже просто смешно становится... Так и звонят: "Вы нам высылали резюме, приглашаем на завтра в N часов."
    Не представляются, не спрашивают - удобно ли мне. Рассказать о вакансии - зачем? - приезжайте, расскажем.
    Скоро буду их просить такси за мной выслать, чего мелочиться-то :)

  • 14 ноября 2010 в 23:54 • #
    Игорь Бычков

    Действительно, на SJ резюме по подписке и резюме по откликам соответственно отмечаются и перепутать их сложно. Так что речь идет о бескультурии рекрутеров, как обычно :(

  • 15 ноября 2010 в 10:45 • #
    Евгения Игошина

    Сейчас вообще принять ругать рекрутеров на чем свет стоит.
    Что, мол, молоденькие, глупенькие девочки и бла-бла-бла...
    Ну так дело же не в них!
    Руководители имеют тех рекрутеров, которых они принимаю и с той рыночной стоимостью, которую они готовы платить.

    Очень повезет работодателю, если на 20 тыс. руб. они найдут талантливую, готовую обучатся грамотную девочку.

    И от этого начинаются все проблемы. Отсутствие ответа на отклик, безграмотние объявления о вакансиях, глупые вопросы на собеседовании...

    Я думаю проблема гораздо глубже. Большинство руководителей не осознают необходимости создания системы управления персоналом. А значит ректрутер для них - дополнитеольный секретарь с соответствующим уровнем компетентности.

  • 15 ноября 2010 в 11:56 • #
    Игорь Бычков

    Евгения, я с Вами согласен. Уровень рекрутеров - производное от уровня менеджмента в компании и отношения руководства к сотрудникам и кандидатам. Об этом я и писал выше. В этом уровне вина и самих рекрутеров, и их руководителей-нанимателей.
    Российский рекрутинг - зеркало российского менеджмента, не вполне блестящая картинка

  • 25 ноября 2010 в 12:14 • #
    Олег Бойко

    Уважаемые профи!!! Есть площадка на которой можно выстроить отношения на прямую работник , рабодадатель и наоборот, применив , ваши знания на практике. ведь рекрутинг -это психология и прямые контакты.!!! Посмотрите конфу Ростов Великий №1 и№2 в сообществе "Идеи собственного бизнеса" рабочих мест понадобиться уйма . А вы с вашими знаниями , тут как тут! Удачи.

  • 15 декабря 2010 в 18:07 • #
    Anna Zoueva

    Игорь, сама с этим столкнулась по той же самой проблемой - помогала знакомым (бескорыстно!). При этом многие из них еще и на топовых позициях, резюме пересылались в крупные международные хэдхантинговые агентства. Ни ответа, ни привета! сложилось полное ощущение, что они не любят, когда им напрямую шлют резюме, типа они любят сами хантить. Это не только мое ощущение, это еще и мнение тех, кто у них в "золотой кандидатской сотне".

    У меня возникло странное предположение. Думаю, что оно и к КА уровнем ниже относится. Это неумение читать резюме. В смысле профессиональные навыки считывать, поэтому рекрутеры обречены на поиск ключевых слов: типа"опыт работы с Биг-4" и т.д.. а ежели не указал чего, то в пролете:) из-за этого страха резюме толковых кандидатов могут оказаться в корзине. Оценка резюме идет не по задачам, которые кандидат решал. а по формальным критериям. Если будет интересно, могу более подробно прописать

  • 15 декабря 2010 в 20:38 • #
    Кирилл Гончаров

    А что, вроде как все знают, что в 97% случаев попадание в Long-лист идет по соответствию критериям "ожидаемая заработная плата", и "количество лет работы". И в отдельных случаях по наличию "интересных фраз": "разработка KPI", "диплом MBA [или какой другой известный сертификат]", "внедрение Lean" и т.п.

  • 16 декабря 2010 в 15:19 • #
    Anna Zoueva

    Кирилл, фантастичность ситуации в том, что даже волшебные слова в резюме не позволяют попасть в этот самый лонг-лист.

  • 16 декабря 2010 в 21:54 • #
    Кирилл Гончаров

    Анна! Игорь (ниже) вам более подробно ответил, какого рода-племени эта "фантастика".

  • 17 декабря 2010 в 14:08 • #
    Anna Zoueva

    Кирилл, но если предсатвить себя на месте кандидата, все объяснялки будут глубоко по барабану:(

  • 17 декабря 2010 в 18:52 • #
    Кирилл Гончаров

    Кандидаты никак на это не влияют, если бы могли/хотели/делали - то что-то бы изменилось. Вопрос мне представляется из области обучения и подготовки HR-менеджеров и рекрутеров.

  • 17 декабря 2010 в 18:54 • #
    Anna Zoueva

    запрос на уровень рекрутеров/эйчаров формируют владельцы/управленцы.

  • 18 декабря 2010 в 23:45 • #
    Кирилл Гончаров

    Зачем переносить на кого-то ответственность? Просто никто не знает как это изменить. Если был бы способ - давно бы все изменилось.

  • 16 декабря 2010 в 00:42 • #
    Игорь Бычков

    Анна, я склонен с Вами согласиться. Грамотно и писать, и читать резюме у нас в целом умеют далеко не все. И если соискатель не обязан уметь писать резюме (что хуже для него), то рекрутер обязан уметь читать резюме. Если не умеет - или срочно учиться, или менять профессию. К тому же пока нет и общепринятого стандарта резюме. Что называется, "живое творчество масс"! :)

  • 16 декабря 2010 в 15:18 • #
    Anna Zoueva

    боюсь, что зарплатная политика в отношении эйчаров/рекрутеров у работодателя такова, что нормальные рекрутеры исключение, а не правило.

  • 16 декабря 2010 в 22:01 • #
    Игорь Бычков

    Да, Анна, скорее так! Хотя бывает и за небольшие деньги коллеги работают более профессионально, чем некоторые за более высокое вознаграждение. Это зависит от интереса к профессии и совести рекрутера и от подхода его руководства. Каков поп - таков и приход. Каково руководство - таковы и подчиненные

  • 17 декабря 2010 в 14:12 • #
    Anna Zoueva

    Игорь, давайте посмотрим на эту ситуацию с другой стороны - менеджерской. Предположим, кто-то из топов долго и мучительно ищет работу, его резюме в лучшем случае просматривается, откликов нет - ни положительных, ни отрицательных. В конце-концов он находит работу (через КА, напрямую, не важно). После всех этих поисков, понимая сколько толковых людей теряется из-за неправильно отстроенной цепочки отбора, он возьмется реформировать подбор в своей компании?

  • 17 декабря 2010 в 18:55 • #
    Игорь Бычков

    Анна, за всех менеджеров ответить не могу, только за себя. Я смотрю на эту проблему с обеих сторон - и со стороны работодателя, и со стороны соискателя. И лично я, помятуя свои и своих друзей/знакомых проблемы, изложенные в теме дискуссии, считаю необходимым на своем месте как HR-менеджера организовывать работу по подбору персонала и взаимодействию с соискателями так, чтобы названных выше проблем и откровенных глупостей не было. Как минимум - обратная связь! Дал вакансию - обязан отреагировать на отклик, причем адекватно!
    Думаю, те менеджеры, кто с такими проблемами сталкивался и имеет по месту работы возможность влиять на это процесс, так же постараются повлиять на него в лучшую сторону, в меру возможностей. Но, думаю, далеко не все. Кто-то, решив свои проблемы, получив новую работу, не пожелает тратить время на улучшение практики подбора персонала и отношений с кандидатами в своей компании. Сложившуюся практику можно изменить, и это во многом зависит от позиции менеджмента.

  • 16 декабря 2010 в 08:38 • #
    Вячеслав Москалев

    Ничего удивительного здесь нет, т.к. в основном идут не реальные отклики, а обычная автоматическая рассылка резюме абсолютно далеких кандидатов. Я одно время размещал там вакансии, сейчас бросил эту затею. Например, мне пришло на вакансию повар более 70 откликов, из них было поваров только два. Поэтому при размещении вакансии на подобных сайтах я указываю свой электронный адрес, а следовательно просматриваю только тех, кто мне присылает на мою почту. Все остальное - обычный спам.

  • 16 декабря 2010 в 09:35 • #
    Евгения Игошина

    Вячеслав, а что тогда делать с откликами с сайтов? Просто игнорировать? Отказывать не открывая?

  • 30 декабря 2010 в 10:24 • #
    Кирилл Гончаров

    Я думаю, если говорить применительно о проблеме, то надо ввести функционал на сайтах: если HR-специалист смотрит резюме, то чтобы перейти к следующему, надо дать ответ системе: "положительный", "отрицательный". Или то же самое делать в баллах (от 1 до 5). Тогда, может быть что-то сдвинется. Хотя есть вероятность, что 60% просто будут "тыкать" без осмысливания.

  • 2 июля 2014 в 14:44 • #
    Владимир Ворошнин

    Мне кажется сотрудники которые получаю запросы по работе от соискателей (HR - менеджеры) это: крайне ограниченные, ленивые, скучные, не интересные люди. Я много слышал об этом от своих знакомых, которые занимаются поиском работы через сайты трудо устройств. Они эти "люди" не просматривают резюме НЕДЕЛЯМИ, отказывают без оснований и объяснений. Короче это безнадежные "шаблонщики", поэтому и появилась выше размещенная конференция. Не удивительно. Один раз сам я сам даже пытался НАЙТИ РАБОТУ через сайты по трудоустройству, но ничего не нашел, просто понял что общаться с такими горе специалистами по кадрам - БЕСПОЛЕЗНО и удалил свои аккаунты, а работу искал другими способами, и нашел. Поиск работы через сайты по трудоустройству считаю НЕ ЭФФЕКТИВНЫМ.

  • 13 июля 2014 в 13:53 • #
    Кирилл Гончаров

    Вы увидели вакансию на работном портале? Звоните в компанию сразу!

  • 23 июля 2014 в 12:33 • #
    Алина Горюнова

    Просматриваю все резюме без исключения, не всем могу сразу отказать, или наоборот пригласить. Кто-то так и остается просмотренным без дальнейших действий. Но просматриваю все!
    Работала в команде с разными рекрутерами, у которых были десятки не просмотренных откликов по открытым вакансиям, может стиль такой, но мне это тоже никогда не было понятно! По одной строчке о последнем месте работы и датах пребывания там сделать вывод абсолютно корректный о профиле кандидата невозможно !

  • 23 июля 2014 в 15:19 • #
    Андрей Николаевич

    Длинная ветка. Все не читал, как и отдел персонала не читает резюме) Но...если вакансия востребованная, то они просто ленятся просматривать. А вот если вакансия не закрывается, то как "сайгаки" по порталам бегают) Понимаю, если в стране одни юристы, продажники, логисты, маркетологи...

    п.с вот и задумался о том, что пора свое открывать))))


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008