Как оценить оценщика?
13 октября 2009 в 19:45

Как оценить оценщика?

Вроде бы логично, что все участники данной группы регулярно оценивают потенциальных (и действующих) сотрудников компании.
Понятно что существуют различные методы и подходы к оценке персонала.
Скажите пожалуйста, а как вы определяете качество вашей оценки данной кандидату (Например: стали лучше оценивать кандидатов, чем в прошлом году, хуже…) и по каким параметрам оцениваете насколько ваша оценка соответствует вакансии и оцениваемому человеку?

353
Комментарии (26)
  • 14 октября 2009 в 09:48 • #
    Анна Гулимова

    Забавно звучит - оценивать оценку :))))
    Обычно оценить качество своей оценки получается через некоторое время, когда кандидат (или работающий сотрудник) показывает то, что было выявлено при оценке (или, напротив, опровергает, но такое случается нечасто).
    Самая лучшая обратная связь была в моей практике несколько лет назад, когда клиент заказал диагностику нескольких сотрудников, работающих у него давно, и на выходе (после получения результатов) сказал (цитата): "я не узнал сейчас ничего нового о своих людях, все они работают у меня от 3,5 лет, но то, что я увидел по ним за период от полугода до года работы, ты увидела за полтора часа оценки".

  • 14 октября 2009 в 11:08 • #
    Елена Степанцова

    Спасибо Анна. А как, по каким параметрам вы определяете, что ваша квалификация в этой области выросла, например, за некий период?

  • 14 октября 2009 в 11:19 • #
    Анна Гулимова

    В принципе, по тому же самому параметру - насколько точно удается спрогнозировать поведение человека в реальных ситуациях (обратную связь дают заказчики, или на длительных проектах я сама могу увидеть). Если на первом этапе своей карьеры я могла только в общих чертах оценить некие направления действий человека и довольно расплывчато сформулировать риски, то постепенно прогнозирование становится все более и более точным. Кроме того, становится намного проще четко ответить на детальные вопросы заказчика (а как он поведет себя, если...? а вдруг он...? а если я предложу ему...? а кого выбрать из двух для...? и т.п.).

  • Техник эксплуатации

    Цена: 30 000 руб.

  • 14 октября 2009 в 11:28 • #
    Елена Степанцова

    Спасибо за ответ.

  • 14 октября 2009 в 12:18 • #
    Екатерина Волченкова

    Мне сложно дать оценку своей оценки, т.к. каждый раз критерии оценки по одной и той же вакансии или по аналогичным вакансиям могут меняться, поэтому такое ощущение, что ты не растешь в этой оценке. С другой стороны: расширяя и меняя критерии, расширяется и опыт оценщика, его профессиональная гибкость. Считаю, что так и росту.

  • 14 октября 2009 в 17:05 • #
    Елена Степанцова

    спасибо за ответ

  • 14 октября 2009 в 16:58 • #
    Фокина Татьяна

    Неинструментальный метод - субъективная оценка по результатам со стороны клиента, как описывает Анна Г.
    Инструментальный метод - тестовое задание.

    Самооценка формируется по сумме результатов за период. Хотя как и везде, адекватность самооценки не гарантирована. Все мы люди и всем нам свойственно порой занижать или завышать свои успехи, даже если это самый-самый профи-оценщик. :0)

  • 14 октября 2009 в 17:05 • #
    Елена Степанцова

    ага, спасибо.

  • Электрик

    Цена: 30 000 руб.

  • 14 октября 2009 в 19:04 • #
    Фокина Татьяна

    не за что. А какова цель топика?

  • 14 октября 2009 в 21:31 • #
    Елена Степанцова

    сбор и анализ мнений :) потом из этого пазла я соберу картинку и что-нить интересное нарисуется :) вопрос возник из другой дискуссии на тему методов оценки персонала... в общем врят ли вам интересен весь процесс, но у меня возник вопрос и я его задала :) интересно мнение коллег.

  • 15 октября 2009 в 00:03 • #
    Фокина Татьяна

    понятно.

  • 15 октября 2009 в 23:37 • #
    Анна Гулимова

    Татьяна, а можно чуть подробнее про тестовое задание?

  • 16 октября 2009 в 15:32 • #
    Фокина Татьяна

    Тестовое задание, по моему глубокому убеждению должно для любой позиции, включая "оценщика" разрабатываться индивидуально, под требования позиции. Исключение составляет процедура аттестации\сертификации (как аттестации на право работы по видам деятельности), в этом случае должна быть общая, позволяющая как тест на уровень владения иностранным языком давать заключение о квалификации, а не как экзамен в ГАИ только да\нет.
    Это я к тому, что это нужно садиться и разрабатывать. Так навскидку подробнее, это из разряда "расскажите мне о небе, поподробнее". Это могут быть задания по фенотипологии, на невербалку, на предвзятость, профвопросы... всё исходя из профиля.

    А если честно-честно, то каждый для себя сначала должен решить, что он оценивает, а дальше выбирать сочетанный вариант. Варьируются только процентное соотношение. Полагаться только на один метод, на мой взгляд, неправильно.

  • Дежурный инженер

    Цена: 30 000 руб.

  • 16 октября 2009 в 18:11 • #
    Анна Гулимова

    То есть мы говорим в целом о соответствии оценщика своей должности? Это понятно...
    Мне более интересна оценка конкретной оценки (простите за тавтологию) - к примеру, я даю характеристику какому-то кандидату, как можно проверить ее валидность? Оценкой другого спеца - да... Обратной связью от клиента (пусть позже) - да... А вот тестом? - Не совсем понимаю :)

  • 17 октября 2009 в 15:27 • #
    Фокина Татьяна

    Одни тесты или одна субъективная информация не дают полной картины. Вполне возможно, что замечательный оценщик по предвзятости, неверному истолкованию невербалки или другим причинам, "отшил" кандидатов ещё лучше, чем те, кого пропустил. Тесты есть, я сейчас лазить и искать их не буду, если интересно, поищите сами, есть и короткие. По фенотипологии на 5 или 6 пар, по невербалке там тоже 4-5 позиций, по уровню предвзятости он длиннее, названия не помню, есть ещё что-то на переключения. Это вспомогательные и 100% ориентироваться на них, конечно, нельзя, как и вообще на любые тесты, как высока бы валидность их не была. Я знаю людей которые валят любые тесты, что ничуть не умаляет их качеств.

  • 14 октября 2009 в 19:44 • #
    Анатолий Шиян

    Технологии оценивания и способ верификации результата - на моем сайте http://soctech.narod.ru.
    Система верификации (оценивания) устроена иерархически.

  • 14 октября 2009 в 21:29 • #
    Елена Степанцова

    Добрый вечер!
    Технология оценивания в данном случае не принципиальна. На сайте материалов очень много, а мне, извините, совсем некогда их все читать. Не могли бы вы коротко и по существу, если вам не трудно, ответить на поставленный вопрос.

  • 15 октября 2009 в 08:52 • #
    Анатолий Шиян

    Книга "Технологии управления персоналом". Это - самый короткий ответ _по существу_.
    Если хотите еще короче - то это уже будет прайс-лист: самый короткий путь - это _сбросить_ задачу на другого. :-) Но бесплатно теперь не работают...

  • Диспетчер BMS

    Цена: 30 000 руб.

  • 15 октября 2009 в 19:20 • #
    Елена Степанцова

    Анатолий,

    вы отрекламировались, ок. У вас нет ответа на поставленный вопрос, ок. По управлению персоналом я прочитала много книг. Это не ответ и не по существу. Это вежливый посыл: "пошла на..."
    Ваш прайс-лист мне не интересен, и в ваших услугах я не нуждаюсь.
    Люди которые начинают разговор с "бесплатно не работаю" редко стоят того чтоб им за это платить. Не работаешь, ок, зачем в дискуссию влез тогда? Не работай дальше.
    В дискуссии все работают друг на друга. Не интересна тема - не участвуй. Одолжений мне не надо.
    Всех благ, и спасибо, что приняли участие в дискуссии.

  • 16 октября 2009 в 09:03 • #
    Анатолий Шиян

    Елена Степанцова "пинатель - соотвествует.
    Вы вообще знаете _разницу_ между информированием и рекламой? Похоже, что _нет_.
    Сожалею, - но, похоже, дискуссию Вы затеяли не для получения _ответа_. Тем более, что _вопрос_ Вами не поставлен _по сути_, а рассматривать ответы Вы просто не хотите.
    Простите, что зашел на огонек. :-)

  • 16 октября 2009 в 10:43 • #
    Елена Степанцова

    Какой из ответов я должна была рассмотреть?
    "...на моем сайте...."? или этот:
    "это уже будет прайс-лист: самый короткий путь - это _сбросить_ задачу на другого. :-) Но бесплатно теперь не работают..."?

    Прощаю! До свидания.

  • 16 октября 2009 в 17:08 • #
    Анатолий Шиян

    И я Вас. :-) Удапчи!

  • 16 октября 2009 в 01:32 • #
    Мария Шувалова

    Здравствуйте, Елена.

    Спасибо за вопросы – по сути, хорошие. Но абстрактно ответить достаточно сложно, все очень от конкретной ситуации и организации зависит. А если в общих чертах, то первое что приходит в голову:

    На мой взгляд, по большому счету, есть 3 способа оценить качество оценки:
    - обратная связь
    - рефлексия - самооценка самих оценщиков
    - контрольный срез (проверка деятельности оценщика незаинтересованной организацией)

    И 4 точки зрения, с которых можно оценить качество оценки:

    1. удовлетворенность внутреннего заказчика (того, кто заказал подбор спеца – например, руководителя структурного подразделения) и смежных служб (тех, кто косвенно взаимодействует с отобранным спецом) – (обратная связь)
    2. мнение независимого эксперта - аудиторов (некой внешней организации)
    3. самооценка самих оценщиков (саморефлексия)
    4. мнение тех, кто прошел процедуру оценки (обратная связь)

    Есть еще и формальные показатели:

    Для удачно отобранного кандидата:
    - прохождение испытательного срока
    - карьерный рост (в единицу времени)
    - рост заработной платы (в единицу времени)
    - способность достигать ключевые показатели эффективности
    - и т.д.

    Для процедуры оценки:
    - актуальность используемых методов оценки
    - качество оценочных заданий и соответствие оценочных заданий актуальным требованиям к должности
    - соответствие процедуры оценки требования законодательства
    - квалификация (уровень) экспертов, проводящих оценку
    - и т.д.

    Даже формулы есть, например, такая – для оценки качества набранных сотрудников:

    К(н)= (Р(к) П(р) О(р))\Ч

    Р(к) – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными сотрудниками , %
    П(р) – процент новых работников, продвинувшихся по карьерной лестнице в течение 1 года
    О(р) – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии 1 года
    Ч – общее число показателей, учтенных при расчетах

    Скажу сразу, в работе реально формулы не применяла, ограничивалась указанными выше 4мя точками зрения. При этом, очень важными считаю п.2 и п.4. Потому что п. 4 (обратная связь от оцениваемых) дает возможность эффективно корректировать процедуры и устранять излишние, ненужные вещи. Но получать ее надо не сразу, а по истечение времени, когда люди уже стали «своими» и у них первичные эмоции улеглись (в памяти останется только самое важное). А благодаря п. 2 (мнению независимого эксперта) можно проверить как «внутренних» экспертов (все мы люди и можем ошибаться), так и саму процедуру.

    В общих чертах как-то так… Но это я все к тому, что качество оценки все-таки оценить можно. При этом я предпочтение отдаю все-таки субъективным оценкам , потому что если в организации "на глаз" видны позитивные изменения, все довольны качеством (то есть люди банально справляются со своей работой) то в цифрах ничего считать не надо. А вот если возникли сомнения - стоит ли делать оценку , или стоит ли "овчинка выделки" (обоснована ли экономически), то можно переходить на расчеты ...

  • 18 октября 2009 в 20:22 • #
    Елена Степанцова

    Мария,

    спасибо за такой развернутый ответ. Хотела что-нибудь ответить столь же развернуто, но добавить пока вроде бы нечего. Так что еще раз спасибо.

    С уважением,
    Елена

  • 18 октября 2009 в 23:14 • #
    Мария Шувалова

    Спасибо за вопросы :-)

  • 19 октября 2009 в 14:15 • #
    Дмитрий Димитриев

    Оценщиков можно оценить:
    1. Методом экспертной оценки - нанимаете опытных экспертов в ассесменте и они проводят ассессмент ассесментеров или хотя бы супервизируют их работу и результаты.
    2. Методом сравнительного анализа - одних и тех же людей оценивают разные оценщики. Затем можно либо отталкиваться от наиболее проверенных, либо от статистической обработки. Обычно применяется регрессионный анализ.
    3. Методом эмпирического подтверждения прогнозов. Берёте результаты оценки, сделанные оценщикаи и коррелируете их с результатами труда оцененных людей, если эти результаты подлежат объективной оценке.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008