Как оценить руководителя по основным критериям используя тест?
21 февраля 2010 в 12:13

Как оценить руководителя по основным критериям используя тест?

Коллеги,
нужен тест, который бы подошел для тестирования ТОП-ов компании.
Буду благодарна!

моя почта: #

7111
Комментарии (28)
  • 21 февраля 2010 в 19:02 • #
    Александра Янчевская

    Елена, добрый день! а вы уверены, что Вам нужен именно тест? может, в данном случае лучше подойдет кейс? мне кажется, не все топы воспримут тест адекватно.

  • 21 февраля 2010 в 19:30 • #
    Николай Денисенков

    Елена.
    Хочу заметить - валидность тестов в пределах 50%.
    С уважением Николай.

  • 21 февраля 2010 в 21:19 • #
    Мария Таратина

    Тест для ТОП-ов? Ну-ну...

    Максимум что можно в этом случае применить - это тест на продуктивность Performia. Но это дорогостоящая вещь, да и все равно не 100% картину дает.

    Кейсы, задачки на "подумать", стресс-интервью, сбор и анализ рекомендаций и реальных достижений в цифрах...

    По крайней мере в классической психодиагностике еще не придумали "Теста для ТОП-менеджеров"...

  • 21 февраля 2010 в 21:55 • #
    Сергей Трухин

    Согласен с Марией по поводу теста на продуктивность от Performia, но можно протестировать по EXEC-U-TEST он тоже есть у Performia, чтобы выявить личностные качества претендента (10 основных качеств личности).
    Я лично, пользуюсь специальным интервью по найму, разработанным консультантом по бизнесу Патриком Валтеном, оно позволяет выявлять помимо продуктивности еще некоторые важные вещи, такие как уровень мотивации, способность работать в коллективе, уровень компетентности в определенной области и кое что еще.
    Но это не просто тест, а определенная система найма. Боюсь, что просто тест это маловато для найма.
    Также нужен тест на коэффициент интеллекта и на лидерство.

  • 21 февраля 2010 в 22:45 • #
    Юрий Сырцов

    Сергей, а есть данные по соотношению коэффициента интеллекта и эффективости работы ТОП менеджера. И если эти показатели не корелируют, тода зачем знать IQ, может лучше EQ?

  • 22 февраля 2010 в 00:21 • #
    Сергей Трухин

    Коэффициентом интеллекта я просто привык пользоваться и он говорит о способности адекватно воспринимать информацию и обучаться. Для руководителя это важно. На эффективность работы это влияет, но косвенно и эффективность работы не измеряет.

  • 22 февраля 2010 в 09:54 • #
    Юрий Сырцов

    Сергей, ничего личного, но американцы (как известно разработчики этой методы) ныне уверяют весь мир, что IQ никакого отношения к восприятию информации и обучению не имеет. Мало того, они в массовом порядке отказываются от тестов вообще, и от IQ и ЕГЭ в частности. Это теперь их официальная версия - тест IQ показывает только умение решать тест IQ и утилитарной информации не несёт. ;-)
    Другой аспект, есть если не занижаю цифры 5 - 10% человечества органично не могущих отвечать на тесты, и фишка в том, что от этого никак не зависит, не их обучаемость, ни успехи в бизнесе. Если мы понимаем кандидатов в ТОП, как редких людей, то могут ли редкие способности быть у них в большем количестве? ;-))))
    Может ключевое слово - привык? ;-))))))))))))))))))
    Есть ведь много других методов, в том числе и так любимых нашими психологами тестов (тут мы лет на 50 позади планеты всей).
    И как поступит HR если кандидат откажется проходить конкретный тест? (Тем более, что по законодательству, не законно даже предлагать это). Подумает, какой сильный и смелый управленец, или от испуга сразу вычеркнет кандидата из списка? И кого мы подбираем - ТОПа или мозгляка, которого не боится девочка выпускница провинциального психфака? ;-)))))))))))))))))))))
    Вопросы на прояснение, без наездов и дидактического тона.
    ;-))))))))))))))))))))))))))

  • 22 февраля 2010 в 16:59 • #
    Сергей Трухин

    Понимаю, Юрий о чем Вы говорите, но каждый по разному может использовать тесты и американцы в частности. В зависимости от квалификации и целей один и тот же тест разные специалисты истолковывают по разному. Но согласен с тем, что тесты это не решающий момент. Нужно строить систему найма, а это включает в себя еще кое что кроме тестов.
    И если говорить о девочке на найме, то это основная ошибка руководства ставить на найм "девочек", она действительно будет нанимать в соответствии со своими представлениями. Поэтому я говорю о системе найма и эта система включает в себя подбор подходящего сотрудника на найм, помимо других очень важных моментов..

  • Подработка для каждого

    Цена: 26 000 руб.

  • 22 февраля 2010 в 17:02 • #
    Юрий Сырцов

    Услышано, спасибо!

  • 23 февраля 2010 в 02:19 • #
    Мария Таратина

    "девочка выпускница провинциального психфака?"

    Не думаю, что Вы, Юрий, обращались этой фразой именно ко мне :))) Хотя я и есть та самая выпускница провинциального психфака.

    Если можно - Ваш комментарий: а что, выпускницы столичного психфака или иного другого "фака" никого и ничего не боятся? Боязнь "крутых" кандидатов - этот предмет проходят только в провинции??? :)))

    Насчет того, что ТОП откажется проходить какой-либо тест.
    Если человека мы ищем путем прямого поиска и в итоге переманиваем его откуда-то, то здесь все выигрышные фишки на поле кандидата. Хочу-прохожу, не хочу - оценивайте как хотите.

    А вот если мы его из работной сети вытаскиваем, где он со своим "крутым" резюме бороздит просторы рынка труда, то уж извольте играть по нашим правилам. И если кандидату интересна позиция (а это очень легко определяется при первой же встрече), то все его нехочухи только лишь игра с целью набить себе цену и "запугать" своей крутизной выпускниц провинциальных психфаков. Разумеется, в ситуациях с людьми ничего 100%-го не бывает - это я в общем, но большЕм смысле говорю.

    Гораздо сложнее предложить кандидату пройти тест, когда у компании требование - сначала стулья, потом деньги. То есть сначала тест, а потом уже рекрутер время выделяет на личное собеседование. Потому что результаты теста могут показать, что личная встреча будет только ТРАТОЙ этого самого времени. Я по такой схеме работала - вот здесь действительно простой провинциальной выпускнице сложновато придется. Хотя я легко справилась...... :))) Возможно, и не зря я в Москву понаехала, а? :)))

  • 23 февраля 2010 в 11:28 • #
    Юрий Сырцов

    Мария, Вы чего? 8-0
    Как известно, все, кто хоть что нибудь добился в жизни, откуда нибудь да понаехал...
    Спокойствие, только спокойствие! ;-)))))))))))))))))))))) Дело то житейское...
    Позиции в переговорах, дело понятное и не обсуждается.
    И коль Вы любезно согласились, что с людьми нет 100% результата, я и остальные вопросы опущу. Ибо именно этот ответ показатель для меня вменяемости и профессионализма. ;-))))))))))))))))))))))))))))))
    Очень странно, что обижаются обычно, те, кто как раз не попадает под обидные определения... А те, кому давно пора харакири делать, знаете как говорят? Это Ваши проекции... И глазёшки закатывают... ;-))))))))))))))))))))))
    Но вот другие вопросы рождаются.
    А что никто и никогда не противился тесту, особенно "до"?
    А как вы оцените кандидата (не финансиста или разведчика) безропотно соглашающегося на детектор лжи?
    Т.е. человек не попадающий под прокрустово ложе - это + или -? И как это выяснить?
    ;-))))))))))))))))))))))))))))))))))

  • 23 февраля 2010 в 12:30 • #
    Мария Таратина

    Теперь моя очередь: Юрий, Вы чего??? Шутку-то не просекли :-) Мне настолько понравилась Ваша формулировка про провинциальную девочку, что я ее специально несколько раз в посте использовала :))) Я и не думала обижаться, не тот у меня уже уровень зрелости. Просто действительно емко и интересно сказано было :)))

    А зацепить вас хотела, чтобы вы реально ответили на вопрос про столичных девочек... Вы же сказали именно из провинциального психфака, а не просто - свеженькая выпускница без опыта.... Ну да ладно, не суть.

    Насчет противился ДО - было, конечно. На моей практике раз 7, и 5 из них были именно люди, которых мы переманивали. 1 из противившихся еще на этапе сопротивления показал столько своих "особенностей", что там очевидно было - не брать. И одному я четко, но долго объясняла, для чего это нужно нам и какая польза от этого возможна для него. Человек, которыйф нацелен на непрерывное развитие своей личности, практически никогда не откажется узнать для себя что-то новое, оценить себя еще с одной, 1000 стороны...

    Насчет детектора лжи - я вообще не понимаю, что в этом такого страшного? Это тот же тест. И все уже давным-давно знают, что он никакой не детектор.... Потому что реагирует на изменение реакции человека на вопрос. И если вопрос человеку просто неприятен, или же наоборот, вызывает повышенно-радостные чувства, то реакция будет, как будто человек соврал... Я сама абсолютно безропотно смогу пройти детектор, а себя я оцениваю вполне положительно... :))) А для управленца настоящего - наличие кучи степеотипов, убеждений, волнений и т.д., а особенно стереотипа, что детектор - зло и ущемление прав.... Да какой он на фиг управленец? Да он на мало-мальских нестандартных переговорах сдуется, как мыльный пузырь.
    Управленец - это, в первую, очередь, открытое сознание, во вторую - открытое сознание, и в третью - детальные знания в своей области!!!
    Вот видели бы вы управленца, которому на собеседовании мой секретарь чашку кофе на колени вылила..... Кайф!!! Один вообще как мышь пищать от возмущения начал - ну на кой он мне нужен???
    А у одного вообще с собой запасной костюм в машине был - вот человек подготовился, знал,что на его позицию на собеседовании может что-нить случиться, прошерстил инет в поисках позможных подводных камней... Уже 4 года этот ТОП работает в нефтянке, куда я его определила...
    Вот так-то, Юрий :))))))))))))))))))))))

  • 23 февраля 2010 в 13:49 • #
    Юрий Сырцов

    ;-))))))))))))))))))))
    А для меня это тест на тараканы в голове владельца компании. Например. И я рекомендую таковых заносить в чёрный список... ;-))))))))))))))))) Везде есть две стороны медали... Если компания изначально использует незаконные методы... Если компания использует в принципе не релевантный инструмент (Вы про это писали сами)... Если именно это критерий выбора кандидата... Как например любой другой тест... То стоит задуматься, так ли я мало стою, чтобы идти в такое место... ;-))))))))))))))))))))))))))))
    Приличная роза, помойкой не прильщается.
    А кроме того можно сразу прогнозировать качества персонала, уже набранного предприятием... Видимо им так зудело хоть где то поработать, что они допускают по отношению к себе грубейшее нарушение законодательства... Зачем мне работать рядом с не лидерами, и т.п.? Ведь рекрутёр, например, не смог объяснить руководству, что эта процедра ничего не говорит о кандидате, при этом руководство такому специалисту доверяет выбирать ключевое лицо ... ;-) Как Вам такой подход?
    ;-)))))))))))))))))))))))))
    Что касается специального разливания кофе на колени кандидату...Как правильно должен повести себя ТОП, когда ему ... прижгли?... Я бы на месте этого ТОПа, первым делом после вступления в должность, поувольнял нафиг всех рекрутёров. Пусть такими методами HR старушек, к.п.н. из столичных вузов тестируют. ;-))))))))))))))))))))))
    Второй костюм - это круто. А если он просто всё время обделывается, поэтому у него в машине не только второй, но и третий с четвёртым костюмы? ;-)))))))))))))))))))))))))))))))
    Известно давно: карта не равна местности.
    Чем острее инструмент, тем он менее релевантен.
    Хотя спасибо за пример. Мне очень понравилось. Буду приводить в пример стресс интервью.
    Опять таки, видимо я всегда был, либо в роли владельца, либо эксперта, которого сильно звали. Поэтому мне многое не понятно. Сорри... Как выпускник провинциального театрального ВУЗа лет 5 отказывался ехать в Москву... Как и от 10 ангажиментов в различные театры СССР. Отклонял приглашения как тренер ехать в Вашингтон. Ну не интересно мне... Ну и что, что в тот момент они такого тренера на планете больше не видели... ;-)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
    Навено поэтому в моей реальности нет причин даже обсуждать детектор... ;-))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
    Всем желаю ТОПов, которым нравиться достигать результаты, а не доказывать что могут пережить ожог жизненно важного органа... ;-))))))))))))))))))))))))))))))))))))))

  • 23 февраля 2010 в 14:15 • #
    Мария Таратина

    Юрий, ну что Вы, в самом деле, законодательство в пример приводите? Что значит - незаконные методы? Да я владелец - по каким методам хочу, по таким и оцениваю.

    У нас очень любят сотрудников защищать, к которым компания как-то не так отнеслась... А кто компанию защитит??? От кучи девочек, которые приходят пачками работать на втором месяце беременности, а потом "вдруг" уходят в декрет, и все с ног сбиваются - ищут замену, трарят ресурсы... У меня в нефтянке один раз сделка на миллионы (точно не буду говорить цифру) СОРВАЛАСЬ, потому что наша секретарша на 3-м месяце беременности, утром почувтствовала себя плохо и решила не идти на работу, и никого не предупредила - телефон отключила, чтобы отдыхать не мешал... А у нее рабочий день в 8 утра начинался, так как мы с Уфой работали плотно, а там разница во времени...

    А еще случай был: чуввак скачал из инета чужое крутое резюме, изменил только ФИО и контакты, даже компанию оставил!!! Вот как его проверить на собеседовании??? Если бы второго такого же реально не нашли нечаянно (он резюме давно не обновлял, оно было в самом низу), то мог бы случиться казус...

    И понятие релевантности - это все можно сотавить для классической и традиционной психодиагностики. Я на собеседованиях всегда применяю метод 6 рисунков онтопсихологии. Вообще по вашим меркам и незаконный, и нерелевантный тест. Однако Я НИ РАЗУ НЕ ОШИБЛАСЬ!!!! У меня были и такие случаи, когда по рисункам кандидат не айс, но руководство настаивает на его приеме по своим причинам. Так вот я по рисункам все риски могу расписать, и как человек себя поведет в той или иной ситуации, и что он сделает, если ему задачу определенным образом поставить... Ни одного прокола за всю 7-летнюю практику.

    А некоторые ТОП-ы на стартапы приходят туда, где вообще ничего нет - ни законодательства, ни подбора, ни трудовой книжки... Приходят, делают конфетку, и уходят с деньгой в кармане и с гордостью в душе...

    А такие гордые, воротящие нос от всего - это тоже показатель и как руководителя, и как сотрудника в коллективе, и как еще много чего. Видела я таких. Ему сначала все дай: кабинет отдельный, копм навороченный, машину личную, секретаршу длинноногую, мобилу крутую, и вот тогда, после адаптационного периода, он, по его словам, начнет принимать нужные решения один раз в неделю...

    А если вас пригласят в компанию, офис которой находится в деревне Малаховка, на территории фабрики с 50-летней историей, где нет никаких особых удобств, потому что компания на самообеспечении, и деньги на лишнее не тратит, а все вбухивает в качество производимой продукции. И вот вам ни кабинета отдельного не предлагают, ни машины, даже компьютер купят только через месяц, а сейчас просят своим попользоваться. Но встретившись с коммерческим директором, вы понимаете, что обороты у компании ого-го, и прибыль ого-го-го, и что ваша задача сделать это все еще круче, и вы понимаете, что сможете... А собеседований вам устроили 8 штук, и часть из них с собственником в ресторанах, часть - в комнатушке отдела кадров, где мухи летают, так как лето, кондиционеров нет, и приходится окна открывать...

    И вот вы будете пальцы гнуть - расселите мне красную дорожку, и только после этого я к вам приду??? Да вы не ТОП после этого...
    Настоящему ТОП-у, с уровнем зрелости ИЩУЩИЙ ПРОБЛЕМУ, важнее всего иметь возможность из го-на конфетку сделать, и потом усиливать, усиливать, усиливать результат. А в благополучном режиме процессом руководитель может и не шибко крутой...

  • 23 февраля 2010 в 15:43 • #
    Юрий Сырцов

    Ничего личного! Ок?
    Присутствующих не касаюсь.

    Так вот почему родился приём, горячим кофе ошпаривать... Так девочки сразу родимчик получают и мы их тут же отсеиваем... ;-))))))))))))))))))
    Секретарша, это круто. А она уже работала? Т.е. все тесты прошла?...
    Резюме, вроде служба безопасности должна проверять? Нет? А перезвонить предыдущему работодателю?
    Мария, как выпускница провинциального психфака, Вы должны понимать, что ни один инструмент не даёт 100% результата. Любой, самый распресамый тест, даёт результат менее 50-ти.
    А вот НЕ ОШИБЛАСЬ НЕ РАЗУ... Я много встречаю в своей жизни выдающихся людей. Видимо мне вновь повезло. (Без балды и ёрничества).
    Но сами то Вы что бы сказали, оценивая такие заявления кандидата? Может он просто не внимателен и видить не хочет? Вообще-то есть математические законы, говорящие о том, что не ошибается, только тот кто ничего не делает?
    ;-)))))))))))))))))))))))))

    И на последнее обращу внимание.
    Я писал и описывал высокоразвитую, самореализованную личность, лидера как по характеру, так и по положению в отрасли, доминантный и волевой тип. А Вы описываете, что то другое. Почему? Такие подмены просто так не появляются... Вот именно про это мы и говорили с Сергеем.
    Затем идёт очередная подмена. Мы говорим о ТОПах, Вы начинаете говорить о стартаперах? Давайте, мухи из офиса отдельно, а ТОПы отдельно. Стартаперы эффективны только на самом первом этапе, и совершенно бесполезны, и даже просто мешают, на остальных этапах развития организации. Таки почему Вам именно они так приглянулись? Или прошел тест на детекторе беременности - стартапер, не прошел, всё, не работать тебе в деревне никогда?...
    ТОПы разные нужны, ТОПы разные важны... ;-))))))))))))
    Ну а уж про сельские прибыльные проекты... ;-)
    Если человек едет из центра Москвы в деревню Гадюкино, это крутой ТОП? Или?
    Если кандидата не настораживает, что "страшно прибыльная" компания не может приобрести мухобойку, это разумный руководитель? Или?
    Если ему предлагают делать конфеты из дерьма, а не из сырья для конфет, и это его не коробит, он честный и ответственный бизнесмен? Или?
    Увидьте, Вас сразу коробит любое описание поведения сильного доминантного мужика. Я не писал не про кабинеты, ни про пальцы, или ещё что то упомянутое Вами. НЕ ПИСАЛ!!!!! А вот если для достижения результата тот же офис и компьютер во внутренней сети деревни необходимы, их тоже требовать нельзя? Вообще быть профессионалом - святотатство? ;-))))))))))))))))))))))))))))
    Я писал про человека, который знает себе цену, не даёт себя в обиду и приносит результат владельцу!!!
    И беда это нашей страны, что внутренний HR не может работать с человеком действительно стоящим и подходящим для управления бизнесом! Не может! По своей мерке, она его записывает в неадекват. Потому что сама является не ТОПом (название и визитка не важны, важны компетенции!), не стоит между персоналом и работодателем, совмещая защиту интересов и той, и другой стороны производственного процесса. А как огня боится Владельца. Потому что в российских компаниях служба персонала на одном из последних мест по прриоритету у Владельца. Потому что многих выпускниц по три месяца не допускают в кабинет генерального! Да и она не видит ничего плохого в том, чтобы законодательство нарушить... Потому что надо соответствовать уровню подбираемой должности! А это прерогатива только Владельца. А помогать ему могут только внешние эксперты. Которых то же по пальцам одной руки... :-(

    Можно обидиться на меня. Можно сказать, Вы нифига не понимаете в колбасных обрезках. Можно увидеть и другой взгляд на родимые пятна подбора персонала в РФ. Выбор Ваш!

    Пы. Сы. У меня одна знакомая так развлекается. Будучи ТОПом крупнейшей международной компании. Она раз в две недели ходит на собеседования хед-хантеров пытающихся её перекупить за страшные деньги... Вот пару специалистов рекрутёров за это время подобрала, для своих нужд...
    ;-)))))))))))))))))))))))))

  • 23 февраля 2010 в 15:49 • #
    Юрий Сырцов

    Ещё раз перечитал Ваш пост...
    Я ведь и про красную дорожку не писал... ;-))))))
    А вот То, что я не ТОП - это точно, я Владелец.
    Но мы же на профессиональные темы общаемся, или друг друга пинаем? ;-)

  • 23 февраля 2010 в 16:20 • #
    Мария Таратина

    Ой, Юрий, сдается мне, что у нас с вами разное понимание того, что такое (или кто такой) ТОП-менеджер... Ведь действительно, во многих компаниях принято называть ТОП-ами простых руководителей подразделений.

    Насчет секретарши - вся фишка в том, что она как раз-таки и не проходила ни страндартного теста, ни детектора. Просто беседа. Причем с исполнительным директором, который являлся по всем параметрам ТОП-ом (да и сейчас является, его переманивали даже).

    Проверка резюме и рекомендаций должна осуществляться СБ... Резонно, но ДАЛЕКО не повсеместно...

    Насчет того, что многих не допускают в кабинет генерального - да и правильно! Если генеральный сам будет все эти вопросы решать, тогда на фига компании ТОП-ы, одним из которых должен быть HR-директор? Который и должен контролировать работу своей выпускницы... А то, что такие выпускницы как огня кого-то боятся, а им доверяют подбор ТОП-ов - сама компания и виновата. А если компания российская не ставит в приоритет службу по работе с персоналом, и на место HR-директора берет не человека с компетенциями ТОП-а, опять же - ее проблемы.

    А я уверена, что у нас в России слишком раздуто понятие ТОП-менеджмента.

    Насчет старпапщиков - согласна, унесло меня в сторону.
    Насчет фабрики в деревне - я сама переманивала туда ТОП-а из очень крутой компании, в которой он проработал лет 7, и проверяли мы его месяц, перед тем как предложение сделать. Даже на работу к нему ходили и всяческий там шпионаж устраивали :::)))

    И увидел этот ТОП реальные для себя перспективы, и не смутило его отсутствие красной дорожки и цветная зарплата, и работает он там по сей день, и благодарит судьбу (и меня :-)) за то, что выпал ему шанс оказаться в команде той компании...

    Ну и резюмирую:
    1. Одним тестом, как и одним детектором лжи, не получится справиться.
    2. Я развлекаюсь также, как ваша знакомая, только реже... - очень интересно и показательно!

    Удачи, Юрий! С праздником Вас и всех мужчин!!!

  • 23 февраля 2010 в 16:27 • #
    Мария Таратина

    Разумеется, не пинаем. Просто мы с вами первый раз вступаем в переговоры на площадке Профессионалов - иначе вы знали бы, что у меня такая манера письма и вообще поведения здесь.

    Я тоже владелец, и про вашу "собственность" в курсе, потому что у вас это в подписи видно, да и в профиль зашла. И именно поэтому позволила себе написать, что у нас с вами разные взгляды на ТОП-менеджмент. Если бы я с позиции наемника это сказала, выглядело бы немного некорректно...

    Все мои высказывания про дорожки и тому подобное - это не ответ на то, что вы написали, а, наверное, крик души, потому как насмотрелась я на таких ТОП-ов... И реально стыдно иногда за людей бывает.

    Если вам удобнее вести диалог в виде точных ответов на сказанное собеседником в предыдущем посте - я обязательно это учту и в следующий раз буду применять, и никуда не пойду в сторону :))))))))))))))))))))))))

    Отправила вам приглашение, добавляйте меня в контакты!!!

  • 7 марта 2010 в 22:49 • #
    Соловьев Анатолий

    Есть хорошее выражение: "Скажи, какие вопросы решает твой Эйчар, и я скажу уровень развития твоего бизнеса"

  • 24 февраля 2010 в 15:20 • #
    Лидия Елисеева

    Согласна с Вами полностью. Если человек проходит подобный тест с хорошим результатом, то данный результат может еще и означать, что подобный тест ему суют уже не в первый раз. Т.е. человек давно ходит по собеседованиям.

  • 22 февраля 2010 в 19:17 • #
    Андрей Наприенко

    Елена, какие задачи решаете?
    Предлагаю начинать с оценки личных качеств каждого из ТОП-ов; возможности их работы коммандой и поиска конфликтных зон; соответствия команды и вида бизнеса и т.д. (Описание технологии на моем сайте, см. профиль). А потом уже смотреть их профессиональную адекватность.
    Тест Перформии проходил сам. Не плохо, достаточно емко, но мне не хватило в нем глубины понимания исследуемого - даются обощенные, уже готовые характеристки. Ну и как к любому тесту, к нему можно "поготовиться", проецировать вопросы и ответы. Там 200 вопросов.

  • 23 февраля 2010 в 02:26 • #
    Мария Таратина

    Андрей, если вы проходили тест Перформии как обычный сотрудник в компании, тогда понятно, что вам дали лишь обобщенные результаты. Обычно это график и небольшой комментарий к нему. Но ваш HR, который получает от Перформии либо готовый анализ, либо сам интерпретирует результаты, если он сам проходил обучение в Перформии, имеет на руках О-О-О-чень развернутый вариант.

    А насчет подготовиться - я три раза проходила, и второй и третий раз пыталась варьировать с ответами (в пределах разумного, разумеется). Так вот все три раза результат один и тот же, с погрешностью процентов в 5...

  • 23 февраля 2010 в 11:21 • #
    Андрей Наприенко

    В моем случае была 20-ти минутная беседа с сотрудником Перформии. А т.к. я "в теме", и имею представление о предмете изучения, то хорошо видел расхождения, особенности и т.п.
    Я не говорю что Преформия - плохо. Просто Перформия - не всё, не нужно иделизировать как ее, так и другие системы. У каждой системы есть границы применимости.
    И еще, если человек согласен со своейю оценкой, это не значит, что оценка - есть правда. Ведь далеко не все имеют полной о достоверное представление о себе. А для принятия решения жельтельно иметь максимально достоверную оценку.

  • 23 февраля 2010 в 12:39 • #
    Мария Таратина

    А, ну тогда все понятно. Просто я подумала, что вам просто дали готовую стандартную бумажку или просто ваш HR с вами беседовал... Обычно HR-ры не все рассказывают сотрудникам... Некоторые - боятся всю правду-матку сказать, некоторые - сознательно утаивают, чтобы была возможность потом управлять... Ну да ладно...

    Насчет идеализации - разумеется. Я же в своем первом посте выше и написала, что Перформия все равно не дает 100% оценки...

    И насчет собственной оценки человеком себя - согласна полностью!!! Это еще хорошо, что человек согласен со своей оценкой. Есть над чем работать - и ему, и компании. А вот если человек упирается рогом - не такой я, придумали вы все - вот тут уже сложнее...

  • 23 февраля 2010 в 14:01 • #
    Андрей Наприенко

    У Перформии есть ознакомительные презентации. Тем кто пришел дают право оценить себя бесплатно. Оценивает их сотрудник. На руки ничего не дают, только рассказ. Присмотритесь к моей технологии. Там мнение исследуемого человека не участвует вовсе, а видно очень глубоко. Не все конечно, но основополагающие факторы, фундамент личности.

  • 23 февраля 2010 в 12:17 • #
    Олеся Кащеева

    Елена, добрый день!
    Для того чтобы помочь Вам, необходимо знать для чего возникла необходимость тестирования ТОПов? Насколько мне известно, с помощью тестов можно определить личностные характеристики человека (и тут уж не важно, какую позицию занимает человек в Компании). Если же Вы хотите определить профессиональные компетенции менеджеров, методика тестирования не подойдет.
    Поделитесь целями Вашего исследования, возможно я смогу Вам помочь! :-)) Можете в личку писать.

    С уважением,
    Кащеева Олеся

  • Елена, тесты - дело специфическое.. Часто они не работают, или - работают лишь в руках Мастера, очень опытного профессионала.

    Что до моего опыта - мы занимаемся именно ТОП-ами, но у нас редкая для России методика (графоанализ) и ее главный "минус" в том, что ей нужно серьезно и достаточно долго обучаться. Зато, конечно, посредством психодиагностики почерка можно видеть здорово и искомые компетенции, и глубоко личные качества.

    Напишите, если хотите, мне на имеил # и я смогу поделиться с Вами парочкой профессиональных секретов.

    Да, кстати говоря - в этом месяце я провожу бесплатные вебинары, в том числе речь пойдет и о почерке лидера, о психотипах и т.д. Если заинтересует, буду рада "видеть"! (запись на бесплатные вебинары тут http://www.grafologia.co.il/ru/newforum/viewtopic.php?t=1486 )

  • 5 марта 2010 в 14:37 • #
    Наталия Киршева

    Елена! Предлагаем Вам попробовать тест "Profile XT" Компании "Prtofiles International". Это - комплексный инструмент, позволяющий оценить кандидат по мышлению личности и мотивации и соотнести с образцом-эталоном любой должности.
    Тест - очень точный и глубинный инструмент, позволяющий получить отчеты по соответствию должности, коучингу и т.п. для разных целей - 8 видов отчетов.
    Посмотреть информацию о методике можно на нашем сайте: www. profilesinternational.ru Методика - международня, применяет ее 120 стран, все отчеты можно получить на любом языке. Можно также - тестировать любого иностранца, а отчет получить - на русском. Очень удобно для иностранных компаний.
    Вопросы - можете задать - на мой адрес (на сайте все есть).
    Методика адаптирована, имеет достоверность 95%, последняя валидизация проводилась в прошлом году.
    Соответствует всем требованиям международного общества психологов для тестирования при приеме на работу, что очень важно...
    Для компаний можем дать демо-пароли для подключения к системе, и - выделить пробную единицу для тестирования по любой методике.
    С наступающим праздником Вас!!!

    Наталия Киршева.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008