Как вы относитесь к психодиагностике и выявлению...
10 мая 2009 в 16:07

Как вы относитесь к психодиагностике и выявлению поведенческих рисков сотрудников?

«Неудача настигает нас не сразу; обычно это следствие накопленных мелких проблем, которые, в конце концов, достигают своей критической массы»
(Lombardo & Eichinger, 1999; McCall & Lombardo, 1983).

Каждый второй топ-менеджер в мире за свою карьеру переживает серьезную профессиональную менеджерскую катастрофу. Почему сотрудники, обладающие потенциалом, имеющий богатый опыт работы и хорошие рекомендации в момент кризиса не способны грамотно управлять компанией? Почему терпят неудачи сотрудники и руководители?
Переменчивое поведение сотрудников может обойтись компаниям в миллионы долларов,— пишет Питер Краш в статье «Зачем нужны психометрические тесты?» опубликованной HR менеджмент 05 февраля, 2009 года.
Руководители некоторых компаний полагают, что привычный анализ рисков абсентеизма или пропусков работы по болезни среди сотрудников уже не отвечает требованиям бизнеса. Они считают, что есть куда более серьезный фактор – переменчивое поведение отдельных работников, способное крайне неблагоприятно повлиять на состояние дел в организации и причинить миллионные убытки. Так, решение сотрудника Societe Generale Bank Джерома Кервеля действовать в одиночку, чтобы восстановить потери банка в размере 3,4 млрд фунтов стерлингов, усугубленное кризисом на фондовых рынках, наглядно показывает, насколько катастрофическими могут оказаться результаты не предсказуемых поступков одного работника.
Эндрю Хилл, директор по управлению талантами консалтинговой компании Chuimento, уверен, что работодателям пора взять на вооружение принцип персонального управления и оценки потенциального риска. Наши исследования, – рассказывает Эндрю Хилл – подтверждают, что водители экстраверты в три раза чаще попадают в дорожно-транспортные происшествия. По своей природе экстраверты подвержены желанию рисковать. Мы также выяснили, что среди менеджеров имеется непропорционально большое число интуитов – и именно по этой причине чаще всего срывается выполнение заданий. Персональные качества человека остаются неизменными в течение всей его жизни, и в момент сильного стресса каждый из нас неосознанно совершает поступки, присущие своему индивидуальному типу. Худший из возможных вариантов – интровертный интуит. Эти люди никому ничего не расскажут, если дела вдруг пойдут из рук вон плохо».

Такого же мнения придерживается Юлия Синицына, директор консалтинговой практики SHL Russia. « В условиях кризиса,— пишет она,— необходимость оценивать риск принятия недостаточно взвешенных, ошибочных решений стала особенно острой. Если мы хотим предсказать стиль поведения сотрудника в обстоятельствах неопределенности, нам стоит рассматривать не только его склонность рисковать или избегать неудачи, но и степень его устойчивости к различным стрессовым факторам, с которыми он может столкнуться в работе. Кроме того, индивидуальный стиль поведения человека в производственных условиях – например, склонность следовать правилам, установленным в компании, готовность консультироваться с другими, стремление проводить развернутый анализ ситуации или ограничиваться интуитивными решениями – обязательно отразится на его действиях.
Исследование, проведенное компанией Kroll Associates, показало, что управляющие Интернет-компанией имеют грязное и даже криминальное прошлое в 4 раза чаще, чем руководители компаний, работающих в других сферах бизнеса. Почти 40% топ-менеджеров американских Интернет-компаний имеют темное прошлое: тюремные заключения, связи с организованной преступностью, мафией, незаконная организация азартных игр. 27 из 70 опрошенных были замешаны в экономических и финансовых преступлениях. Столь большое число управляющих с криминальным прошлым объясняется тем, что многие из них люди, которые быстро разбогатели и получили высокие посты в молодом возрасте, но это не единственная причина.
Существует ли в России бизнесориентированный инструмент оценки персонала, регистрирующий факторы риска, которые ухудшают качество взаимоотношений, снижают продуктивность и ограничивают достижение профессиональных целей подчиненными? Как снизить угрожающий процент личностных ошибок сотрудников, не прошедших психометрические тесты и опросники при найме на работу и повышении по службе?
Пока российские психодиагносты спорят, на какой платформе объединяться, мы наблюдаем бессмысленные расстрелы неповинных людей, совершенных должностными лицами в состоянии аффекта.
Коллеги, что вы думаете по этому поводу?

1416
Комментарии (82)
  • 10 мая 2009 в 16:25 • #
    Veronika D

    Ух, интересно.
    Но наука в руках дикаря, сами знаете..
    Мы же сами видим, что в обычных условиях человек, наделенный определенным набором качеств, может быть очень даже эффективным и приносить компании те результаты, которых она от него ждет. Аналитик или бухгалтер - интровертный интуит, может и не страшно в обычных условиях. Даже вернее всего не страшно.
    А здесь речь идет о том, что в чрезвычайной ситуации эти качества акцентуируются, причем не важно, что это за качества, важно, что крайности это всегда не ах...
    Так вот и сейчас мы можем получить инструмент, с которым не знаем что делать.. Мартышка и очки.

  • Вероника, огромные международные корпорации, такие как SHL, Pearson, CPP-OPP, Par, Previsor, Wonderlic, Hogan Assessment давно уже не продают лицензии, а завоевывают рынки по всем правилам конкурентной борьбы. Доступ к новейшим психодиагностическим технологиям возможен только через компании, обладающих правами на них. Сначала SHL, а затем и Psytech, TalentQ и Hogan стали обучать не только базовой и продвинутой психодиагностике пользователей тестов. В итоге к настоящему моменту несколько тысяч человек в России, Украине и Казахстане обучились в полном соответствии с требованиями Британского Психологического Общества по профессиональному применению тестов, получив соответствующие сертификаты.

  • 10 мая 2009 в 16:40 • #
    Veronika D

    Эльвира, да я не об этом...
    Неужели Вы не знаете массу людей, обладающих сертификатами, дипломами и прочими регалиями, но не понимающими самой сути методики, ее применения к реальным задачам?
    Я думаю, мы с Вами даже здесь много таких профи наблюдаем...

  • Оператор call-центра

    Цена договорная

  • Согласна, Вероника. Но вопрос не терпит больше отлагательств. Жизнь диктует свои правила. Необходимость применения в организационной среде психометрических тестов и опросников уже не вызывает сомнений. В западных компаниях ( ВОЗ, например) сотрудники проходят подобное тестирование раз в полгода.

  • 10 мая 2009 в 17:33 • #
    Veronika D

    Так то Турция, там тепло...

    Ладно, Эльвира, доверюсь Вам как профессионалу!

  • 10 мая 2009 в 18:23 • #
    Вероника Ушакова

    Эльмира, а есть подтвержденная статистика экономической целесообразности подобных мероприятий?Вот прямо так: "потрачено столько-то, экономический эффект такой-то"?И чтоб было понятно, что это именно фактор тестирования принес компании такие бешенные прибыли.

  • - Более 2 млн. кандидатов уже прошли опросник и Хогана по всему миру.
    - По результатам опроса 60% компаний, входящих в список журнала"Fortune 100" используют инструменты оценки компании Хоган.

  • 10 мая 2009 в 19:11 • #
    Вероника Ушакова

    Ну и что?

  • 11 мая 2009 в 08:42 • #
    Олег Калинин

    Здравствуйте Вероника! Формулы для расчета экономической эффективности психодиагностических мероприятий Вы можете найти здесь: Никифоров Г. С "Психология менеджмента" С - Пб ПИТЕР. глава "Отбор менеджеров"

  • 11 мая 2009 в 09:45 • #
    Вероника Ушакова

    Спасибо! :)

  • 11 мая 2009 в 16:36 • #
    Анатолий Шиян

    Формулы для оценки тренингов для менеджеров по продажам есть в моем учебнике "Теория игр...", выставленном на моем сайте.

  • 10 мая 2009 в 16:35 • #
    Игорь Бычков

    Здравствуйте, тема актуальная, Как специалист по психо-физиологии человека скажу, что на отношение человека к конкретной ситуации и его реакция на эту ситуацию зависит от "взаимодействия" его природной программы /данные от рождения и текущий 6-летний физиологический цикл/ и социальной программы /его социальные таланты и функции, опять таки в данный период его жизни/. От этого "взаимодействия" будет зависить и здоровье и отношение к работе, и отношения в семье и т.д.

  • Игорь, спасибо за отклик! Где я могу просмотреть специальную литературу по 6 -летнему физиологическому циклу? Я слышала о 7-летних циклах.

  • 10 мая 2009 в 18:52 • #
    Игорь Бычков

    Да, действительно, чаще говорят о 7-летних, это с позиций наблюдения психологов, т.е. когда уже психика и поведение человека "реагирует" на его же собственные физиологические изменения/на его природную программу, о которой он, как правило не знает/, а природная программа идет по 6-летним циклам. Есть книга профессора В.В. Ленского "Рефлексоастрология"/ где синтезируются древние восточные и западные знания для современного применения, ее нет, обычно в магазинах, но я могу попробовать выслать Вам отдельные разделы книги или дать адрес распространителя в Москве, как хотите/ на основании авторских открытий которого я и мои коллеги разрабатывали новые подходы и методы, позволяющие ответить на многие вопросы нашей современной жизни, некоторая информация на нашем сайте www.healthyacademy.org. Я с удовольствием буду участвовать в вашей дискуссии, если мое мнение интересно.

  • Игорь, очень интересно, Уже второй месяц ищу литературу по 7-летним циклам. Спасибо за ссылку.

  • 10 мая 2009 в 19:32 • #
    Игорь Бычков

    Эльмира, если интересно, то могу в рамках этой дискуссии или в другом варианте давать некий краткий теоретический курс по Вашему вопросу.

  • Игорь, пишите сюда. Очень важный вопрос.

  • 10 мая 2009 в 17:46 • #
    Вероника Ушакова

    "Пока российские психодиагносты спорят, на какой платформе объединяться, мы наблюдаем бессмысленные расстрелы неповинных людей, совершенных должностными лицами в состоянии аффекта." - Эльмира, в данном конкретном случае как раз существует система психодиагностики, и человек, на которого Вы намекаете, наверняка проходил через тестирование и психофизиологическое обследование, и не раз. В этом-то и проблема, что тесты что-то измеряют, даже порой диагностируют, но как применить эти данные к профессиональной деятельности - не всегда понятно, да и полномочия диагноста часто на диагностике и заканчиваются. Максимум - рекомендации, которым далеко не всегда следуют руководители.
    Психодиагностика - не панацея. Это всего лишь один из инструментов, причем довольно дорогой, если его грамотно применять.
    Если Вы знаете добротные, грамотно адаптированные к конкретным профобластям тесты - поделитесь. Было бы любопытно.

  • 10 мая 2009 в 18:00 • #
    Veronika D

    Во! Это как раз то, о чем я говорила выше...
    Мое почтение, Вероника.

  • 10 мая 2009 в 18:10 • #
    Вероника Ушакова

    :)Спасибо!
    Меня просто всегда умиляют руководители, которые считают, что вот сейчас они возьмут самый лучший тест и всё узнают про своих сотрудников, а еще больше умиляют "диагносты"-консалтеры, которые, поправив нимб над головой, обещают этим самым руководителям всё-всё рассказать об их персонале и просчитать все риски.
    Но становится грустно. Если бы всё было так просто, то не было бы ни таких инцидентов, ни плохих работников, " и было бы нам всем счастье". :)))

  • 10 мая 2009 в 18:14 • #
    Veronika D

    Но тогда вопрос остается открытым: что же делать? Ведь риски-то действительно есть и видны невооруженным глазом.
    Я вижу выход в том, чтобы просто ЗНАТЬ слабые и сильные стороны своих подчиненных, вовремя увидеть и понять, где может быть слабое место и отвести от края и спеца и бизнес.
    Но будет ли этим кто-нибудь заморачиваться? Вот в чем вопрос.
    " Расстрелять!"

  • 10 мая 2009 в 18:39 • #
    Вероника Ушакова

    Вопрос на самом деле очень сложный. Человек - это настолько уникальное существо, что предсказать его действия иногда бывает невозможно. Хотя, чаще всего мы все действуем стереотипно, в рамках своих индивидуальных привычных программ. Вопрос в том, хватит ли у собственника бизнеса денег для того, чтобы вычислить стереотипы каждого из его сотрудников и нужно ли это для эффективного бизнеса. По-моему, гораздо проще для собственника не караулить каждого сотрудника с "соломкой", чтобы вовремя подстелить, а самому четко знать, чего ты хочешь от бизнеса и в соответствии с этим грамотно подбирать команду. И здесь многое зависит от профессионализма тех, кто занимается подбором. А от рисков никто, к сожалению, не застрахован.

  • 10 мая 2009 в 18:44 • #
    Veronika D

    Вероника, но ведь, как я уже писала выше, качества в нормальной ситуации всех (и собственника в том числе) устраивающие (самостоятельность, например) в чрезвычайной ситуации могут обостриться и дать тот самый негативный результат, о котором писалось в статье..
    Тогда что же, не принимать самостоятельно мыслящего и действующего менеджера (руководителя подразделения) на работу?.. Как-то не але...
    Может, я Вас неправильно поняла?
    Мне как подборщику (и надеюсь неплохому) эта тема во как важна!

  • 10 мая 2009 в 18:57 • #
    Вероника Ушакова

    Если есть "генеральное направление", в соответствии с которым формируется команда, то потом ( в процессе деятельности) всё зависит от управленцев и их способности управлять(извините за тавталогию).
    Вообще, по моему глубокому убеждению, персонал - это самый главный актив любой организации. И если руководитель это понимает, и более того, действует в соответствии с этим пониманием, то у такой организации гораздо больше шансов на эффективное развитие в любой экономической ситуации.
    А тестирование применять стОит. Но при этом нужно понимать что и зачем ты делаешь. Совершенных методик нет, но можно в каждом конкретном случае составить индивидуальную батарею тестов, в соответствии с задачей.
    Вот как-то так :))

  • 10 мая 2009 в 19:03 • #
    Veronika D

    Да нет, тестирование я применяла и применяю и каждый раз четко знаю, зачем даю тот или иной тест..
    Меня глубоко взволновалал именно проблема поднятая в статье (я это воспринимала не как рекламу, а как информацию).
    И вопрос мой касался исключительно того - не пойдет ли во вред знание. Благими намерениями знаете ли...
    Но сейчас, читая Вас и отвечая Вам в ответ, понимаю - все зависит от нас самих. Выбирать компанию (читай - миссию, корпоративную культуру), позиционировать себя в ней (чтобы быть экспертом в оценке для собственника) - все это великое искусство и в первую очередь надо себя протестировать и обучить))

  • 10 мая 2009 в 19:11 • #
    Вероника Ушакова

    Полностью с Вами согласна! :))

  • В октябре 2008 г. в России появились русифицированные опросники Хогана. Они включают в себя три инструмента - опросник HPI (оценка потенциала), опросник HDS (опросник деструктивного поведения) , опросник MVPI (Оценка мотиваторов, ценностей, предпочтений), система JET TOOL - для разработки моделей комптенций

    Валидность тестов от 0,65 до 0,87%

    Опросник HDS - отчет по карьерным разрушителям, деструкторам.
    HDS оценивает 11 поведенческих тенденций, которые затрудняют рабочие решения, препятствуют продуктивности или ограничивают в целом карьерный потенциал. Эти карьерные барьеры – глубоко закоренелые личностные черты – влияют на стиль лидерства кандидата и его поведение.

    Опросник MVPI вскрывает глубинные ценности, цели и интересы кандидата. Это очень ценная информация для определения типа среды, в которой кандидат будет работать наилучшим образом. Организации могут использовать данный инструмент, чтобы удостовериться, что ценности нового сотрудника совпадают с ценностями организации. Отчет вскрывает также зоны совместимости и конфликтов среди членов команды (есть отчет по развитию команды).

    JET Tool (Система Оценки должностей) - разработана для определения ключевых компетенций и личностных характеристик, важных для эффективной работы на должности.

  • Опросник HDS – единственный бизнес-ориентированный опросник в мире, оценивающий ДЕСТРУКТОРЫ. Оценка негативных черт личности, оказывающих разрушительное воздействие на карьеру лидеров и руководителей.
    - Оценка соответствие должности (с негативной стороны) (как человек ведет себя в стрессовых и неопределенных ситуациях). Эти характеристики проявляются в период стресса, препятствуют эффективным взаимоотношениям сподчиненными и коллегами на работе. Это оценка «Скрытой стороны» личности. Характеристики, которые невозможно оценить в интервью, в ассессмент ценрах, тестами способностей и.т., поскольку они проявляются в период стресса.

  • 10 мая 2009 в 19:08 • #
    Вероника Ушакова

    Ну вот, что и требовалось доказать...
    Грустно :(
    А если не принимать в расчет Ваш прямой коммерческий интерес, то какие методики (конкретно) для каких профобластей (конкретно) Вы можете порекомендовать?

  • Да, Вероника. Вы правы. Я уже месяц продвигаю опросники Хогана. К этому меня подтолкнули реалии жизни и проблемы людей, которые обращаются ко мне как коучу и психотерапевту. :-((( Считаю, что это единственный на сегодня инструмент, способный спрогнозировать поведение человека в форс мажоре. Сбростьте мне, пожалуйста, майл в личку, я пришлю Вам собственный отчет о деструкторах. Если интересно, конечно. К сожалению, исправить то, что дал мне Создатель, невозможно. Зато теперь я знаю, где подстелить соломку.

  • Могу предложить опросник Аси Барышевой для оценки претендентов в Отдел продаж.
    Мой, авторский, для тех же продажников.
    Бесплатный тест на EQ. ( на русском языке) Дам ссылку и объяснения, как пользоваться.
    Статью " Оценка кандидатов по основным заявительным документам", а так же целую подборку материалов и книг по данной тематике. Изучаю психодиагностику более 25 лет.

  • 10 мая 2009 в 19:29 • #
    Вероника Ушакова

    Так всё-таки: это "миссия" или "коммерция"?
    Можете не отвечать, это так, реплика...:))

  • 10 мая 2009 в 19:44 • #
    Вероника Ушакова

    Спасибо, было бы интересно.
    Я плотно занималась психодиагностикой более 12 лет, причем как раз в МВД , поэтому так и разошлась.
    Еще раз прошу прощения за резкость.

  • Опросники Хогана продвигает в Москве компания Марка Кукушкина " Бест - тренинг", официальные дилеры по Москве и Московской области. Я к ним не имею никакого отношения. Можно с вопросами обратиться к ним.

  • Я Вас понимаю. У меня муж полковник силовых структур. Профессиональные деформации наблюдаю в динамике.

  • 10 мая 2009 в 20:05 • #
    Вероника Ушакова

    Я ушла капитаном, надеюсь, не совсем деформировалась.... :))

  • 10 мая 2009 в 20:08 • #
    Вячеслав Бычков

    Эльмира, могу Вас заверить, что ни один опросник, ни зарубежный, ни российский не может вскрыть "глубинных ценностей" человека. Подобное можно заявить, только не зная, чем убеждения отличаются от ценностей.
    По практике НЛП, коучинга и позитивных психотехник истинные ценности могут быть выявлены только в результате пррофессиональной работы с подсознанием человека. При работе с опросниками вскрываются убеждения.
    Я не критикую и не навязываю. Я говорю то, что знаю на базе очень большого массива практических сессий.

  • Ценности человека не меняются на протяжении всей жизни, убеждения лежат в зоне изменений. Разве не так?

  • Опросники Хогана - это коучинговые инструменты. Обратную связь по ним разрешено давать только обученным коучам.

  • 10 мая 2009 в 20:36 • #
    Вячеслав Бычков

    1. Ценности тоже могут меняться. Дочь Херста Патриция, попав к террористам, пройдя промывку мозгов, через неделю стала еще более жестокой террористкой. Человек в течение своей жизни иногда подвергается таким испытаниям, что ценности у него могут стать другими.
    2. Убеждения, естественно, меняются просто по жизненным ситуациям и опыту.
    3. Коучинговые инструменты могут быть эффективными только при контакте (прямом, телефонном после установления рапорта при прямом контакте, кинестетическом). Технологии выявления ценностей связаны с элементами трансовых состояний, при которых становится возможным работа человека с подсознанием. Ценности спрятаны там, иногда достаточно глубоко. При работе головой (а не подсознанием) человек руководствуется убеждениями.
    4. По практике работы с зарубежными авторитетами (в Эрикссоновском колледже) могу сказать, что при великолепной технологичности они не уделяют серьезного внимания работе с подсознанием и только в последнее время пришли к пониманию важности этого механизма.

  • Уважаемый Вячеслав! Пример с дочерью Херста не совсем корректный. Давно известно, что жертвы террористов могут впасть в психическую зависимость от них и вести себя неадекватно.
    Что касается введения клиента в трансовое состояние во время сессии, мне это неизвестно. Наоборот, в Русской Школе Коучинга, где я обучалась, категорически запрещено использовать речевые паттерны, вызывающие трансовые реакции партнера. За нарушения немедленно штрафуют, причем размер штрафа на "Профессионале" в 100 раз больше штрафов, взымаемых на курсе " Практик".

  • 11 мая 2009 в 00:08 • #
    Вячеслав Бычков

    Как видите, так и делайте.
    Я лишь сказал свое мнение как опытный практик, освоивший и эффективно применяющий достаточно широкий спектр психотехнологий для повышения эффективности в бизнесе. Русская школа коучинга - очень уважаемая школа, но не эталон.
    Кстати, дочь Херста не впала в зависимость. С ней были применены спецтехнологии обнуления и перепрограммирования сознания человека. В стрессовых ситуациях бывает такой же эффект.
    Я не хотел бы спорить, я никогда этого не делаю.
    Я высказал свое видение, а оно у каждого свое.

  • 11 мая 2009 в 02:29 • #
    Юлия Задровская

    А понятие "Переоценка ценностей"?

  • Вячеслав, я тоже в коучинг не погулять пришла. Вы говорите о техниках НЛП и психотехнологиях, я говорю об организационной психодиагностике.
    Компании к сотруднику не применяются психотехнологии, они страдают от неадекватного поведения, вызванного ползучим стрессом работника.

    Меня коробит Ваша безапелляционность, Вячеслав, с которой Вы, с родительской позиции, поучаете оппонента:
    "могу Вас заверить"
    "Подобное можно заявить, только не зная, чем убеждения отличаются от ценностей."
    "Коучинговые инструменты могут быть эффективными только при контакте (прямом, телефонном после установления рапорта при прямом контакте, кинестетическом). " ????? ( Я несколько лет работаю по интернету - иногда более успешно, чем при личном контакте.)
    "По практике НЛП, коучинга и позитивных психотехник истинные ценности могут быть выявлены только в результате пррофессиональной работы с подсознанием человека. " - готова поспорить. Тесты на эмоциональный интеллект ( EQ )тому подтверждение.
    Как видите, так и делайте.
    Уважение к собеседнику, увы, не просматривается.

  • 11 мая 2009 в 11:47 • #
    Вячеслав Бычков

    Если любое видение ситуации, не совпадающее с Вашим, оскорбляет Вас, то это Ваш выбор.
    Вы "готовы поспорить".
    Я не оспариваю Ваше видение.

  • 11 мая 2009 в 12:07 • #
    Veronika D

    Эльмира, после вчерашней дискуссии очень заинтересовалась, прочитала материалы по данной теме :)
    Очень интересно. А Вы могли бы мне переслать эту статью или те материалы, которые не имеют коммерческой ценности, но которые Вы рекомендовали бы прочесть для изучения данной темы?
    Спасибо заранее ( на всякий случай) :)

  • Я написала "коробит". "Оскорбляет "- Ваша интерпретация. Люди оперируют значимыми и важными для себя мыслеобразами. Они четко прослеживаются в использовании слов, которые мы выбираем для выстраивания коммуникаций.
    Мысль => Слово=> Дело - одна из моделей коучинга.
    Готова поспорить, но не спорю. Привожу агрументированный факт.
    Ваши убеждения и я не оспариваю. Дискутировать предпочитаю на равных. Пристройка собеседника " сверху" мне некомфортна.

  • Конечно, Вероника, все что есть, пришлю.

  • 13 мая 2009 в 19:41 • #
    Вячеслав Бычков

    Ее этому не учили

  • Вы очень тактичны, Вячеслав и позитивны, мерси.

  • 15 мая 2009 в 16:54 • #
    Anna Zoueva

    а с надежностью методик что?

  • Валидность до 0,87%

  • 16 мая 2009 в 17:30 • #
    Вера Елисеева

    Меньше одного процента?
    Маловато, не находите?
    ;)

  • 1 ( единицы) не бывает никогда, Вера. Даже сам человек не знает, как он поступит в определенный момоент.

  • 16 мая 2009 в 17:33 • #
    Вера Елисеева

    Эльмира, 0.87% - это ноль целых восемьдесят семь сотых процента. Один процент и единица - не одно и то же. Простая арифметика, пардон.
    Это всё, что я хотела сказать.

  • Вера, это процентилли. Процент попадания в определенную норму. Мне надо было указать. :-(( Спасибо за корректировку.

  • 18 мая 2009 в 11:51 • #
    Anna Zoueva

    Эльмира, есть понятие "валидность", а есть "надежность".

  • Спасибо, Вероника, за проявленный к теме интерес! Постараюсь аргументированно ответить на Ваши вопросы.
    Что касается отечественной психодиагностики и ее состоянии на сегодняшний момент.

    Приведу высказывания известного российского психодиагноста Ю. Ю. Шипкова:

    "Давайте признаемся себе, что сильной психодиагностики у нас никогда не было. Были энтузиасты. Были высокие профессионалы. И есть. Те же Шмелев, Ерофеев и Виноградов. Есть отличные русские специалисты за рубежом. Та же Аня Браун, правая рука Дэвида Бартрама. Или Марина Барабанова, создавшая новое поколение тестов с Роджером Холдсуортом. Но нет сильной профессиональной среды. Сообщества. Потому что нет спонсора. Нормального клиента. Клиента, крайне заинтересованного в валидном результате. "

  • В продолжении вышеизложенного.

    Когда создавались русские OPQ32, MQ, MGIB, Scenario, Bainstorm, JTI, 15FQ+ , Dimensions такие клиенты были – это российский подразделения международных компаний. На русскому языке существует более сотни первоклассных суперсовременных полностью стандартизированных и валидизированных методик, которые на 80% потребляют международные компании, которые были заинтересованы в том, чтобы эти методы появились по-русски. Всемирно известные бренды психодиагностики уже давно доступны в России. Те, что пока еще недоступны сами появляются на пороге. Опросники Хогана, например, из совсем свежего.

  • 10 мая 2009 в 19:25 • #
    Вероника Ушакова

    Эльмира, а Вам не кажется, что это цинизм - использовать кризис для предложения своих продуктов как единственной универсальной таблетки, да еще притягивать за уши единичный случай расстрела неповинных людей должностным лицом (в подтверждение необходимости срочно всех протестировать по продаваемой Вами методике)?
    Извините за резкость, но выглядит это именно так.
    Я конечно понимаю, что контекстная реклама - одна из самых эффективных, но надо всё-таки выбирать средства...

  • Единичный? Их уже 4.
    1. Москва. 2. Ростов-на -Дону. 3. Баку. 4. Турция. Список будет расти. Эхо московского расстрела еще аукнется во многих городах. Это как зараза - поползет дальше и дальше.

  • 10 мая 2009 в 19:30 • #
    Вероника Ушакова

    Психодиагностика не спасет. К сожалению...
    P.S. Я редко смотрю новости.

  • Тогда давайте ничего не будем делать - подождем пока кризис рассосется и вернет нам благополучие и спокойствие.

  • 11 мая 2009 в 02:27 • #
    Юлия Задровская

    Существуют психофизиологические лаборатории при структурах ФСБ, МВД, Минатома, Минтопэнерго и т.д.
    Они работают на методиках, разработанных у нас, успешно внедренных, используют и достижения зарубежных специалистов. Все, что В Если бы встал вопрос внедрения, то я бы не стала ходить далеко. Достаточно обратиться в Росатом. Там и учебные центры, и технологии (в том числе учтен опыт Чернобыльской АЭС).
    То, что Вы предлагаете - вчерашний день и международные компании (как раз на примере случившегося кризиса) не должны становится для нас примером. Это не самый лучший ориентир в текущей ситуации. Надо адаптировать собственные российские (или СССР-овские) разработки под нужды бизнеса.
    Не буду оригинальна и не открою тайны, если сообщу, что Япония в вопросах управления персоналом использовала наши наработки 30 - 70 ых годов. И они этого не скрывают.

  • 11 мая 2009 в 02:36 • #
    Юлия Задровская

    Это последствия вседозволенности и безнаказанности, а не кризиса. Это было и раньше, но только не так афишировалось. Вы должны были это знать, если Ваш муж работает в силовых структурах. Я сама работала в органах МВД и хорошо знаю статистику 90-х и текущих. Наше МВД - большая ОПГ (организованная преступная группировка). А выход информации допускается только тогда, когда необходим повод для смены руководства. Правда это уже не из области психиатрии или психологии.

  • Юлия, пожалуйста, предложите конкретный опросник, который был бы более валиден ( выше 0, 87% ), чем хогановский и прогнозировал поведение сотрудника в кризисной ситуации. Где получить по нему официальную Сертификацию, чтобы пользоваться им законно? Буду Вам очень признательна.

  • Это последствия личностного стресса, Юлия. Уверена, что в нормальных ситуациях такого срыва не произошло. Не будем ругать силовые структуры. Это нечестно. Имхо.

  • 11 мая 2009 в 11:31 • #
    Veronika D

    Почему-то я Вам верю, Юлия, наверно потому что в недалеком прошлом судьба приблизила к этой области. Очень правильно сказали - "вседозволенности и безнаказанности". Хотя тема слишком серьезна и болезненна для того, чтобы поверхностно касаться ее в этой конференции.
    Но и личностный стресс никто не отменял. Вспомним, как в США человек, не имеющий никакого отношения к силовым стркутурам расстрелял свою семью.. Да и других примеров, сходных, очень много. Всех-то не протестируешь...

  • Вчерашний день, Юлия? Хоган в России появился в октябре 2008 года.
    Впервые опросник стали использовать в коммерческих целях в начале 80-х годов, а в 1987 году Доктор Роберт Хоган и Джойс Хоган основали компанию Hogan Assessment Systems для того чтобы сделать данные знания доступными для деловых кругов.

    Если у Вас есть знакомые летчики, спросите у них, какие тесты они проходили на английском языке при найме на работу.

    В нете выложена большая аналитическая статья "Big 5. Как измерить человеческую индивидуальность. Оценки и описания" В ней рассмотрены все существующие на сегодняшний день психодиагностические тесты, их плюсы и минусы. А так же сравнительная характеристика и показатель валидности.

  • 15 мая 2009 в 16:59 • #
    Anna Zoueva

    Эльмира, а Юрий Шипков больше не возглавляет SHL?

    а потом, уважая нашу общую альма-матер и его научного руководителя - одного из лучших спецов по инженерной психологии, я бы как-нибудь аккуратнее либо высказывалась, либо слова из контекста выдергивала:))

    Психодиагностика - это общий термин, применяется абсолютно во всех отраслях психологии. Вы уверены, что Ширков говорил о психодиагностике в целом?

  • Это огромная статья Юрия Шипкова.

    Высказывание господина Шипкова процитировала, не изменив в его словах ни слова. Вот его отклик целиком:

    Шипков Юрий Юрьевич:

    Нельзя не согласиться с автором статьи о плачевном состоянии отечественной профессиональной психодиагностики. Однако, смею заметить, что указанные причины такого состояния скорее являются его симптомами.

    Давайте признаемся себе, что сильной психодиагностики у нас никогда не было. Были энтузиасты. Были высокие профессионалы. И есть. Те же Шмелев, Ерофеев и Виноградов. Есть отличные русские специалисты за рубежом. Та же Аня Браун, правая рука Дэвида Бартрама. Или Марина Барабанова, создавшая новое поколение тестов с Роджером Холдсуортом. Но нет сильной профессиональной среды. Сообщества. Потому что нет спонсора. Нормального клиента. Клиента, крайне заинтересованного в валидном результате.

    Когда создавались русские OPQ32, MQ, MGIB, Scenario, Bainstorm, JTI, 15FQ+ , Dimensions такие клиенты были – это российский подразделения международных компаний. На русскому языке существует более сотни первоклассных суперсовременных полностью стандартизированных и валидизированных методик, которые на 80% потребляют международные компании, которые были заинтересованы в том, чтобы эти методы появились по-русски. Всемирно известные бренды психодиагностики уже давно доступны в России. Те, что пока еще недоступны сами появляются на пороге. Опросники Хогана, например, из совсем свежего.

    Так что призыв автора – приобретать права – давно (с 1992 года) планомерно реализуется. Другое дело, что происходит это не так как с правами на книги. Практически все известные тестовые методики имеют правообладателей немаленьких. Большей частью – это огромные международные корпорации, такие как SHL, Pearson, CPP-OPP, Par, Previsor, Wonderlic. Они давно уже не продают лицензии, а завоевывают рынки по всем правилам конкурентной борьбы. Отсюда упомянутые автором претензии. Следует осознать, что доступ к новейшим психодиагностическим технологиям возможен только через приход в Россию компаний обладающих правами на них.

    Кстати приходящие в Россию гранды мировой психодиагностики приносят с собой культуру применения тестов, разительно отличающуюся от нашей местной практики. Практически доступ к любым тестам осуществляется через полноценное обучение пользователей. Сначала SHL, а затем и Psytech, TalentQ и Hogan стали обучать не только базовой и продвинутой психодиагностике пользователей тестов. В итоге к настоящему моменту мало-помалу несколько тысяч человек в России, Украине и Казахстане обучено в полном соответствии с требованиями Британского Психологического Общества по профессиональному применению тестов, получив соответствующие сертификаты. Кстати полное обучение на ряде курсов дает в сумме более 100 астрономических часов. Прикиньте – это более двух семестров университета.

    Главные проблемы отечественной психодиагностики состоят в том, что она практически раскололась. Есть старая школа специалистов-одиночек, сумевших создать свои компании с маленькими группами-единомышленников. И представители международных психодиагностических компаний, действующие в рамках мирового мейнстрима. Первые работают с большим числом отечественных клиентов, не способных заплатить реальные деньги за их по истине подвижнеческую работу. Вторые работают со своими традиционными клиентами по обычным мировым ценам. К этим клиентам добавились крупнейшие российские компании, стремящиеся воспроизвести у себя типичную инфраструктуру американских корпораций, включая систему работы с персоналом. В силу того, что в финансовом плане – это два совершенно разных мира, то пересечения между ними не происходит. Статья ярко иллюстрирует эту разобщенность. Автор даже не знает, по-видимому, что Россия является не очень крупным рынком мировой психодиагностики, но на котором уже зарабатываются десятки миллионов долларов, довольно быстро и профессионально русифицируются новейшие методики, что над задачей стандартизации русских версий тестов работают интернациональные коллективы, что многие русские версии доступны через нормал

  • 18 мая 2009 в 11:56 • #
    Anna Zoueva

    нет, будучуи генеральным директором компании, продвигающие в России методики дорогие, но с не очень высокой надежностью, Шипокв немного передергивает факты.

    психодиагностика у нас была всегда, просто она отвечала не запросам бизнеса (его в СССР не было), а более узкопрофильным задачам

  • 18 мая 2009 в 23:38 • #
    Вера Елисеева

    злая-плохая
    плохая-злая
    :)))

  • 11 мая 2009 в 02:47 • #
    Юлия Задровская

    Кстати, а чем плох интуит-менеджмент? Сейчас все мировое сообщество к нему повернулось и начинает его активно изучать.

  • 11 мая 2009 в 14:36 • #
    Надежда Багрова

    В своей работе используем метод ГРВ технологий, дающий 100% результат.

  • 11 мая 2009 в 16:39 • #
    Юлия Задровская

    Вы начали с кризиса. Я продолжу. Приведите мне конкретный пример, где использование предлагаемых Вами опросников спасло зарубежную компанию от кризиса и увеличило ее прибыль.
    Вы предлагаете использовать опросники, но тогда необходимо делать это регулярно и по результатам опросов либо увольнять, либо применять комплекс психофизиологических мер с целью снятия стресса у человека. В противном случае это не принесет пользы компании и не будет для собственников результативным. У нас большинство компании (в том числе и весьма известные кадровые агентства) не могут толком определить потребности персонала в обучении и предложить (разработать) нормальные учебные программы на базе проведенной оценки, а Вы хотите выявлять поведенческие риски. Может тогда надо начинать с профдиагностики? И тогда большинство менеджеров придется уволить, так как (к примеру) работает юристом, а по своим наклонностям соответствует дежурному по экскалатору...))) Отсюда и перегрузки и т.д. Т.е. Вы предлагаете оценивать следствие,а искать надо причину. Должен быть системный подход. Без него предлагаемые Вами меры не будут эффективными, а может и вредными. Тем более, что существует антикризисный менеджмент и антикризисные менеджеры, способные работать в непрогнозируемых условиях.
    Вы должны знать, что большинство крупных компаний проводят тренинги по управлению стрессом, повышению стрессоусточивости. Этого недостаточно?
    Тем более, что в отличие от западных компаний, нас это коснется в меньшей степени. РФ все время живет в условиях кризиса и стресса, соответственно вырабатывается иммунитет...))) Вообще, архитекторы говорят, что здание которое часто трясет имеет большую усточивость в период землетрясения, чем стабильно стоящая конструкция. У нас все топ-менеджеры работают в условиях постоянного стресса с начала 90-х в отличие от западных менеджеров. Тем более, что в Америке, как Вы пишите, 40% связано с криминалом, а у нас (как известно) - 99%.
    Вас интересовало мнение. Мое мнение таково, что предлагаемые Вами методики и действия - очередной способ заработать, так как результативность применения тестирования в реальных условиях работы компании не будет окупать произведенных вложений.

    В заголовок Вы вынесли эпиграф Ломбардо. Мы работаем со структурами электроэнергетики. Так вот мне очень нравится их подход: "У нас нет проблем, есть поставленные задачи и нерешенные вопросы". Проблемный подход уже создает ощущение стресса и накапливающейся неизбежности. Мне так кажется.

  • 11 мая 2009 в 21:54 • #
    В К

    Хорошие вопросы предлагаются к обсуждению..
    Я их частично объединил и выделил, для подготовки ответов.

    1.
    Существует ли бизнес ориентированный инструмент оценки персонала, регистрирующий факторы, которые ухудшают качество взаимоотношений, снижают продуктивность, ограничивают достижение профессиональных целей подчиненными и развитие бизнеса компании, в итоге?

    В условиях развала традиционных, привычных, в прошлом, профессиональных ценностей, психодиагносты в спорах пытаются определить, на какой платформе им объединяться...
    Я предлагаю перестать спорить о старом, и начать объединять на новом т.е. на основе астропсихологических методов тестирования и диагностики, методах, известных несколько тысяч лет и прекрасно себя зарекомендовавших в самых сложных условиях.

    Этими методами я лично успешно неофициально пользовался в течение 27 лет и официально профессионально пользуюсь уже 11 лет, именно, для реализации задач руководителей предприятий,
    в том числе, и для выполнения заказов на тестирование и диагностику профессиональных и личностых характеристик кандидатов на должность.

    2.
    Почему сотрудники компаний, обладающие творческим потенциалом, имеющие большой опыт работы, именно, во время кризиса, становятся беспомощными, не способными успешно управлять компанией, несмотря на самые лучшие рекомендации и зарубежные дипломы, пройденные ими курсы и тренинги именитых компаний?

    Как вы правильно подметили, индивидуальный стиль поведения человека, склонность следовать правилам, установленным в компании, готовность консультироваться с другими, стремление проводить развернутый анализ ситуации или ограничиваться интуитивными решениями, всегда и в любых условиях обязательно отражается на его действиях.

    Точно также, и личностые особенности мышления и характера человека остаются неизменными в течение всей его жизни.
    Естественно, что в момент кризиса, а не просто кратковременного стресса, каждый человек начинает проявлять себя и совершать поступки, в точном соответствии с психологическими особенностями личности.

    Потому, что в более спокойные периоды, человеку не требуется защащать себя всеми имеющимися у него ресурсами, и потому, человеку удается скрывать те особенности своего мышления и поведения, которые не удается выявить никакими имеющимися в наличии тестами.
    Тем более это становится заметно, что во время кризиса приходится обращать внимание на промахи в решениях, которые раньше удавалось «не замечать».

    Тем более, что сам процесс тестирования и анализ результатов чаще всего проводят специалисты отдела персонала, слабо подготовленные к этому и,
    к тому же, имеющие небольшой жизненный опыт и квалификацию в своей профессии,
    а иногда, и вообще, откровенно лоббирующие интересы определенных групп и руководителей компании в их пользу.

    3.
    Как снизить процент ошибок в тестах, при найме на работу или повышении по службе?

    В классической психологии единого метода, по поводу определения оценки и аттестации профессиональных качеств кандидатов не существует.
    Определить психологические особенности личности, мышления и характера человека, по результатам усредненного тестирования и кратких встреч очень сложно.

    Если оценивать эффективность стандарного метода интервью, для получения информации о кандидате, то качество полученной информации, в результате психологических тестов позволяет получить и оценивать информацию о кандидате не более, чем на 30%.
    Кроме того, не представляет особого труда заранее отрепетировать ответы на равнодушно-стандартные вопросы работников из отдела персонала компании.

    Анализ документов, биографии и трудовой книжки не дает нужного уровня эффективности в результатах оценки CV и автобиографии.
    Впечатление от собеседования с кандидатом на должность, позволяют получить информацию не более 20%, но это если собеседовние проводит умудренный жизненным и профессиональным опытом специалист,
    а не выпускница учебного заведения, или просто родственница одного из менеджеров компании, лоббирующей свои интересы или интересы своих руководителей..

    Анализ психологического тестирования отражает состояние качеств кандидата на мо

  • 12 мая 2009 в 14:37 • #
    Людмила Малиновская

    Я занимаюсь подбором персонала уже более 7-ми лет, последние 3 года управляю оделом персонала, видела много разных людей и разных ситуаций и не смотря на мою любовь к писхологии и использовании диагностических методик (по образованию я психолог), могу сказать, что все люди в стрессовой ситуации (и интроверты и экстраверты и т.д.) чаще ведут себя совершенно неожиданно, следую не сколько своим базовым характеристикам. а тем внутренним пробелемам и склонностям (а часто и личным ситуативным проблемам) которые существують на данный момент. Если Вы действитель хотите защитит свой бизнес от непродуманных решений отдельных людей, то горазда эффективние будет просто построить работу так, что-бы вже важные или ключевые решение принимались не одним, а несколькими людьми (или хотя-бы согласовывались с несколькими ключевыми сотрудниками), а за работой испольнительней этих решений велось определённое наблюдение (как правило начальники ответственны за работу своих подчинённых). Ведь ни одна методика в мире не сможет точно сказать примет ли в этой конкретной ситуации человек неверное решение или не приймет (не смотря на склонность к неверным решением), а увольнять человека или сокращать его полномочия только из-за того, что он не "того типа" - глупо, особенно если он в основном справляется с работой.

  • Igor konyuhov (руководитель, научно-практический центр), Сегодня в 03:34 -- Удалить
    Тема интересная. Вся проблема состоит в том, что каждый человек является прежде всего человеком, а уж затем - должностным лицом. И у каждого нормального человека есть некоторые вопросы, связанные с его душевным, духовным, психическим обликом. Существуют психические блоки, психологические стереотипы, несоотвествия главных жизненных приоритетов интересам компании, несообтвествия возможных путей достижения успеха неким вечным ценностям и так далее. То есть, любой бизнес-тренинг "натаскивает" человека на определенную модель поведения, не затрагивая при этом глубинных психологических мотивов поведения. Главное ведь в бизнес-тренингах - достижение успеха любой ценой. И как раз духовные прчины - мысли, приоритеты, главные жизненные цели, допустимые способы их достижения и встают во весь рост во время каких-то жизненных проблем. Духовно стойкого человека эти проблемы коснутся меньше всего, и его поведенческие реалии изменятся при этом менее всего. Поэтому именно в такие моменты появляется возможность осознания, что вопрос о работе кадровых служб в направлении корректировки глубинных психологичеких поведенческих ориентиров сотрудников является не пустой темой развития бизнеса, а насущносй необходимостью.
    Можно много говорить о стратегии бизнеса, однако до тех пор, пока ориентиры на достижение успеха любой ценой стоят на первом месте у подавляющего большинства сотрудников, реального развития бизнеса в условиях нестабильности экономики достичь очень сложно. Ведь при возникновении любых проблем в компании, психологический настрой таких сотрудников очень бысто сведет на "нет" все усилия руководства по стабилизации ситуации. Паника - вещь реальная и противостоять ей может только духовная стойкость, а не бизнес-ориентация.
    Есть и еще один аспект. Подбор кадров ведется по полученному образованию. Однако в таком подходе также есть "подводные камни". Работа человека, построенная на противоречии между его способностями и реальными способностями (не по предназначению) ускоряет процесс возникновения паники в душе при любой нестабильности экономической ситуации: и так-то психологически "на пределе" рабоатет, а тут еще кризис. В душе-то ведь каждый ощущает дискомфорт от того, что не вполне удовлетворяющая душу работа идет с большим трудом. А тут еще и страхи добавляются, что могут уволить, сократить... О каком стабильном состоянии психики вообще можно говорить в таких случаях?
    Выводы: пришло время понять, что
    - ориентировку кадровой политики в любой организации лучше всего производить исходя из реальных способностей человека, а не его желаний (выраженных в полученном образовании);
    - ориентировку бизнес-тренингов строить с учетом такого фактора, как непреходящие вечные ценности, когда любой человек будет осознанно стремиться к снижению психической наряженности в коллективе;
    - кроме бизнес-тренингов в любой организации необходима служба психологической поддержки, на плановой основе работающая с различными психическими характеристиками людей, выявляющая и помогающая преодолеть психологические блоки, проблемы в самореализации человека. Основана такая психологическая служба также должна быть на ориентирах непреходящих основ мироздания ( во избежание конфликта прививаемых оринетиров с душевным миром людей).

  • 14 мая 2009 в 13:23 • #
    Юлия Задровская

    Уважаемая Эльвира!
    Предлагаемые Вами решения ведут к следующему:
    1. необходимости увольнения более 50% персонала (конечно, для некоторых работадателей, ищущих обоснование для сокращения персонала в условиях кризиса, - это, наверное, благо), так как известно, что еще с времен СССР будущую профессию выбирали и выбирают не по наклонностям, а по будущей выгоде или при передаче профессии по наследству (профессиональные династии);
    2. нормальные бизнес-тренеры обязательно учитывают непреходящие вечные ценности в своих программах, но относительно к теме тренинга. Ориентировать тренинг необходимо на поставленную Заказчиком задачу, но не вечные ценности. Иначе тренинг такой Закачику не нужен, ибо это уже будет не тренинг, а психотерапевтический сеанс;
    3. в условиях кризиса и сокращения персонала создавать дополнительно на всех предприятиях службы психологической поддержки - неэффективно и нецелесообразно. Перекладывать на компанию обязанность человека заботиться о своем здоровье (в том числе и психологическом) - это значит полностью лишать его самостоятельности. Если человек стремится к самореализации, то он должен позаботиться и о своем психологическом состоянии. Знаете, кариес очень вредно влияет на сердце, почки и психику человека, ведет к разражительности и неуверенности. Но Вы ведь не будете на каждом предприятии создавать стоматологический кабинет для повышения уверенности человека в себе. Более того, дополнительная медицинская страховка дает возможность сотруднику вылечить зубы, но не принуждает его к их лечению.

    Вообще, в данной ситуации, то о чем Вы пытаетесь писать, называется у службы управления персонала - создание благоприятного психологического климата на предприятии. И это несколько иное, чем то, что Вы предлагаете. Обратитесь к теоретическим рекомендациям, разработанным в СССР, по данному вопросу и к практике Японии. Каждое японское предприятие озабочено чистотой на рабочем месте (в том числе разъясняют, почему в пятницу нужно все документы на столе приводить в порядок), озеленением, комфортом рабочих мест и предоставлением сотруднику возможности разгрузиться как в период работы (питание, создание комнаты, где человек может просто посидеть 15 минут, спорткомната, где можно набить морду груше с изображением руководства компании), так и после работы. Ничего не напоминает? Мне при посещении компании Панасоник все это напомнило реализованные в практику тексты книг, изданных в СССР. Но это не создание психологической службы. Все это входит в обязанности службы по управлению персоналом. Она должна озаботиться психологическим климатом на предприятии и предложить директору меры по его улучшению.

  • Юлия, в данной ситуации я предлагаю тестирование, как коуч. В целях развития сотрудника ( руководящего звена) и нахождения для него правильного места в организации. Психологический климат коллектива будет всецело зависеть от поведения руководства , его мотивации и признания ценностей корпоративной культуры.
    Мне очень импонирует Ваша эмоциональность. Побольше бы таких наравнодушных людей в нашем окружении. Спасибо. Очень много работы, постараюсь на днях выслать Вам все материалы, которые могут вас заинтересовать.

  • 14 мая 2009 в 21:24 • #
    Юлия Задровская

    Тогда причем здесь экономическая разведка?! Профессиональные сообщества существуют для обсуждения профессиональных вопросов, а не предложения услуг...


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008