Кто управляет подбором?

Добрый день, Елена! Из моего опыта ответы на ваши вопросы могут быть диметрально противоположные в зависимости от уровня развитости бизнеса. Я занималась подбором федеральной сети Эльдорадо и например, местечкового холдинга в сфере гостеприимства. Разница в подходе колоссальна, и зависит от собственников бизнеса и бизнес-задач. При чем при перемене собственника, как было в Эльдорадо и подход кардинально поменялся. Поэтому для того, чтобы ответить на ваши вопросы уточните формат бизнеса.

Алла, а в чем была разница? Какой формат бизнеса и как связан с ответом на данный вопрос?

Елена, разница была в стратегическом подходе к управлению деятельности по подбору персонала

Алла, а можно чуть конкретнее? Потому как над подобным набором букв разные люди могут понимать разное...
Если не готовы обсуждать тему по существу - тогда спасибо, что уделили время.

можно и поконкретнее, возможно не в данном топике...

Было б здорово :) Буду признательна за ссылку, когда опубликуете...

Что-то мало ответов! А как было бы интересно узнать мнение рекрутеров с учетом всех моментов, указанных в Вашем посте! :=)

Ну, еще не вечер :) Подождем :)

Елена, а Вы-то сами как думаете? Кто осуществляет функции, о которых Вы написали?

Михаил, можно я пока не отвечу на этот вопрос, потому что тогда мы ответов не дождемся точно :) А так интересно версии послушать :)

В 90% случаев это метод тыка.

В остальных 10% - это метод отбора, присущий бюрократическим структурам: бумажки о работе, бумажки от рекомендателей, бумажки об образовании, рассказы о собственных "подвигах", поиск общих знакомых и знакомых-знакомых. А дальше торговля по оплате, время на испытание, "эмпирические результаты" в "некоторый период". Всё.

+10 баллов!!!:)))ну по крайне мере - в энергетике, в химии и в телевидении так и происходит!!!по другим отраслям ничего не скажу-не знаю:)))
Туману конечно кадровики наводят,статьи и интервью дают согласно "регламенту",даже иногда хочется верить!!! -но реальность берет свое....

ВСЕ САМ, ВСЕ САМ)))

Все-все? Ничего не упуская? ;) А как Вы все это делаете? :)

Коммерческая тайна Елена:)

А как же развитие профессии, обмен опытом... ))))

Ну может быть когда нибудь напишу книжку))) На самом деле, часто получается, что начинаешь строить четкую структуру, а высшее руководство, которое мало что понимает в HR процессах, все перекраивает по своему) поэтому импровизация и новые вводные каждый день, активным лоббированием и рекламой HR процессов)

А в итоге получается "управляемый хаос". Как в этом случае подсчитываете показатель "управляемости"?

Если у руководителей нет понимания HR процессов, то что бы ты не проводил, грейды, kpi и т.д., все будет уходить в пустую. И получается тот самый управляемый хаос)

Кирилл ,у руководства часто нет понимания производства или финансов или любых других процессов, почему же там с управлением все более ли менее понятно, как Вы считаете?

Потому что к счастью есть руководители, которые понимают, что они нифига не сооброжают в какой то области и доверяют профессионалам и специалистам в данном вопросе)

А чем будем измерять профессионализм специалистов в области HR? :) Доверие доверием, но могу всякое наворотить, неразгребешь потом :)))

Отзывами начальников отделов, департаментов о подобранных сотрудниках, если мы говорим о подбора персонала) Ну и конечно же по реализованным задачам и решенным проблемам. Если поставленная задача не решена, при условии предоставления HR сил и средств, значит можно говорить о слабом профессионализме) Если совсем никто ничего не понимает в HR, пригласить сторонний аудит. Надо смотреть по конкретной ситуации, т.к. универсальных решений здесь нет.

ОК, спасибо.

Елена, есть несколько способов ответить на ваши вопросы. Первый способ, сократить - "управление деятельностью по подбору персонала" до просто "подбор персонала" и тогда станет очевидным, что вопросы эти решаются по мере поступления или как выше сказал Евгений Труфанов методом тыка или бюрократически.
Второй способ - почитать книгу о reward management и таким образом приобщиться к западному опыту и что-то из него перенести на русскую действительность.
Третий способ - выщемить живого комп энд бена. Хватайтесь за Михаила М. и к стенке его, возможно, он что-то расскажет.

Мне в свое время повезло и я общался с живым, крепким комп энд беном из BAT.

Валерий, если бы эти вопросы действительно решались по мере поступления, я бы вообще этот вопрос не поднимала :)
По моим наблюдениям эти вопросы если и решаются, то ну очень редко ,и проблем от того что эти вопросы не решаются, ну очень много. Причем даже не в частном случае, а в целом.

И кстати, я бы предпочла прямой конкретный ответ на вполне конкретный вопрос, а не посыл к книжкам, Михаилам и еще куда-либо :)

ЗЫ Книгу кстати посмотрела по диагонали, ничего нового для себя не увидела, как и в западном опыте в целом. Но это уже детали.

по мере поступления - мы не совсем поняли друг друга, - я тоже хотел сказать, что они не решаются, в том смысле, что планирования - нет. Нужен человек - ищут, иногда очень долго :-)))

тогда остается третий способ - щемить живых специалистов, их немного, но они - есть

У-ух, как горячо!!! :=) Как Вы, Валерий, близки к истине! "Вегной догОгой идете, товагищи!" Все вопросы, поставленные автором в самом первом посте, есть сфера моей профессиональной деятельности. Вот я и раскрыл карты... :=)

:-)

Ну так ответили бы Михаил :) В частности что Вы анализируете, прогнозируете .планируете и т.п. =))))

Елена, свой вопрос Вы адресовали специалистам по подбору, рекрутерам, поэтому я до сих пор и молчал.

Собственно процессом подбора персонала управляют именно они. Но...

Как известно, подбор работников на ту или иную вакансию начинается только тогда, когда есть в них, в работниках, потребность. Зачастую потребность в работниках пытаются обозначить в служебных записках руководители структурных подразделений. Но они руководствуются своим субъективным мнением. Поэтому анализ потребности начинается с изучения планов производства: что, сколько, когда и т.д. На основании полученных данных мы можем определить, какие специалисты, а также рабочие каких профессий и какой квалификации нам необходимы для выполнения работ, сколько тех и других нужно, когда они будут нужны. И вот здесь уже требуется хотя бы минимальный уровень технических знаний, а также знание технологии производства, поскольку производственный процесс делится на процесс технологический и процесс трудовой, а они, в свою очередь, не могут существовать независимо друг от друга. После этого мы даем нашим рекрутерам задание выяснить, есть ли кандидаты на данные вакансии среди наших работников, т.е. ищем внутренние резервы. И вот тут начинается очень ответственный этап работы: поскольку работники - это не только произведенная продукция, но и затраты компании, то необходимо оценить, какой из вариантов окажется более оптимальным: пытаться закрыть открывающиеся вакансии своими работниками и уже на освободившиеся после них места принимать людей со стороны (или не принимать, такое тоже возможно) либо сосредоточиться на внешнем рынке труда. Определились, теперь начинается большой и кропотливый процесс нормирования и бюджетирования затрат на персонал. После этого готовятся изменения в штатное расписание. И вот когда "таможня (ОТиЗ либо отдел comp&ben) дает добро", в дело вступают рекрутеры...

Елена, извините, но в одном топике невозможно описать весь этот процесс. Поэтому буду Вам весьма признателен за вопросы по каждой обозначенной проблеме (анализ, планирование, прогнозирование, стимулирование, организация, учет, контроль и др.), на которые постараюсь дать подробный ответ.

С уважением, Михаил.

Респект, Михаил!

Михаил, спасибо за ответ. Подробно и не нужно, в общих чертах было бы вполне достаточно. Тем не менее спасибо за столь обстоятельный ответ.