Кто управляет подбором?
17 июля 2011 в 20:02

Кто управляет подбором?

Добрый день!

Уважаемые коллеги, интересны Ваши мнения на тему того,
кто же осуществляет управление деятельностью по подбору персонала, с учетом того, что управление включает такие функции, как анализ, прогнозирование, планирование, стимулирование, организацию, учет, контроль и регулирование производственных и других экономических процессов.

Кто и как осуществляет анализ?
Кто, как и на основании чего строит прогнозы?
Как осуществляется планирование?
Как происходит стимулирование?
Кто занимается организацией,учетом и контролем? Что он учитывает и контролирует?
Как происходит регулирование?

в контексте подбора персонала?..

Вопрос адресован как внтуренним, так и внешним специалистам по подбору персонала…

347
Комментарии (34)
  • 19 июля 2011 в 03:37 • #
    Алла Васюкова

    Добрый день, Елена! Из моего опыта ответы на ваши вопросы могут быть диметрально противоположные в зависимости от уровня развитости бизнеса. Я занималась подбором федеральной сети Эльдорадо и например, местечкового холдинга в сфере гостеприимства. Разница в подходе колоссальна, и зависит от собственников бизнеса и бизнес-задач. При чем при перемене собственника, как было в Эльдорадо и подход кардинально поменялся. Поэтому для того, чтобы ответить на ваши вопросы уточните формат бизнеса.

  • 19 июля 2011 в 08:54 • #
    Елена Степанцова

    Алла, а в чем была разница? Какой формат бизнеса и как связан с ответом на данный вопрос?

  • 19 июля 2011 в 10:38 • #
    Алла Васюкова

    Елена, разница была в стратегическом подходе к управлению деятельности по подбору персонала

  • 19 июля 2011 в 10:45 • #
    Елена Степанцова

    Алла, а можно чуть конкретнее? Потому как над подобным набором букв разные люди могут понимать разное...
    Если не готовы обсуждать тему по существу - тогда спасибо, что уделили время.

  • 19 июля 2011 в 10:47 • #
    Алла Васюкова

    можно и поконкретнее, возможно не в данном топике...

  • 19 июля 2011 в 10:59 • #
    Елена Степанцова

    Было б здорово :) Буду признательна за ссылку, когда опубликуете...

  • 19 июля 2011 в 11:02 • #
    Михаил Не Архангел

    Что-то мало ответов! А как было бы интересно узнать мнение рекрутеров с учетом всех моментов, указанных в Вашем посте! :=)

  • 19 июля 2011 в 11:38 • #
    Елена Степанцова

    Ну, еще не вечер :) Подождем :)

  • Бухгалтер удалённо

    Цена: 5 000 руб.

  • 20 июля 2011 в 11:24 • #
    Михаил Не Архангел

    Елена, а Вы-то сами как думаете? Кто осуществляет функции, о которых Вы написали?

  • 20 июля 2011 в 11:26 • #
    Елена Степанцова

    Михаил, можно я пока не отвечу на этот вопрос, потому что тогда мы ответов не дождемся точно :) А так интересно версии послушать :)

  • 20 июля 2011 в 12:18 • #
    Евгений Труфанов

    В 90% случаев это метод тыка.

    В остальных 10% - это метод отбора, присущий бюрократическим структурам: бумажки о работе, бумажки от рекомендателей, бумажки об образовании, рассказы о собственных "подвигах", поиск общих знакомых и знакомых-знакомых. А дальше торговля по оплате, время на испытание, "эмпирические результаты" в "некоторый период". Всё.

  • 20 июля 2011 в 15:17 • #
    Arsen R

    +10 баллов!!!:)))ну по крайне мере - в энергетике, в химии и в телевидении так и происходит!!!по другим отраслям ничего не скажу-не знаю:)))
    Туману конечно кадровики наводят,статьи и интервью дают согласно "регламенту",даже иногда хочется верить!!! -но реальность берет свое....

  • 20 июля 2011 в 16:17 • #
    Кирилл Голиченков

    ВСЕ САМ, ВСЕ САМ)))

  • Главный бухгалтер.

    Цена: 10 000 руб.

  • 20 июля 2011 в 16:58 • #
    Елена Степанцова

    Все-все? Ничего не упуская? ;) А как Вы все это делаете? :)

  • 20 июля 2011 в 17:05 • #
    Кирилл Голиченков

    Коммерческая тайна Елена:)

  • 20 июля 2011 в 17:10 • #
    Елена Степанцова

    А как же развитие профессии, обмен опытом... ))))

  • 20 июля 2011 в 18:29 • #
    Кирилл Голиченков

    Ну может быть когда нибудь напишу книжку))) На самом деле, часто получается, что начинаешь строить четкую структуру, а высшее руководство, которое мало что понимает в HR процессах, все перекраивает по своему) поэтому импровизация и новые вводные каждый день, активным лоббированием и рекламой HR процессов)

  • 22 июля 2011 в 20:01 • #
    Евгений Труфанов

    А в итоге получается "управляемый хаос". Как в этом случае подсчитываете показатель "управляемости"?

  • 22 июля 2011 в 20:55 • #
    Кирилл Голиченков

    Если у руководителей нет понимания HR процессов, то что бы ты не проводил, грейды, kpi и т.д., все будет уходить в пустую. И получается тот самый управляемый хаос)

  • 23 июля 2011 в 14:37 • #
    Елена Степанцова

    Кирилл ,у руководства часто нет понимания производства или финансов или любых других процессов, почему же там с управлением все более ли менее понятно, как Вы считаете?

  • 23 июля 2011 в 15:16 • #
    Кирилл Голиченков

    Потому что к счастью есть руководители, которые понимают, что они нифига не сооброжают в какой то области и доверяют профессионалам и специалистам в данном вопросе)

  • 23 июля 2011 в 17:03 • #
    Елена Степанцова

    А чем будем измерять профессионализм специалистов в области HR? :) Доверие доверием, но могу всякое наворотить, неразгребешь потом :)))

  • 23 июля 2011 в 17:54 • #
    Кирилл Голиченков

    Отзывами начальников отделов, департаментов о подобранных сотрудниках, если мы говорим о подбора персонала) Ну и конечно же по реализованным задачам и решенным проблемам. Если поставленная задача не решена, при условии предоставления HR сил и средств, значит можно говорить о слабом профессионализме) Если совсем никто ничего не понимает в HR, пригласить сторонний аудит. Надо смотреть по конкретной ситуации, т.к. универсальных решений здесь нет.

  • 23 июля 2011 в 18:30 • #
    Елена Степанцова

    ОК, спасибо.

  • 20 июля 2011 в 17:59 • #
    Валерий Кичкаев

    Елена, есть несколько способов ответить на ваши вопросы. Первый способ, сократить - "управление деятельностью по подбору персонала" до просто "подбор персонала" и тогда станет очевидным, что вопросы эти решаются по мере поступления или как выше сказал Евгений Труфанов методом тыка или бюрократически.
    Второй способ - почитать книгу о reward management и таким образом приобщиться к западному опыту и что-то из него перенести на русскую действительность.
    Третий способ - выщемить живого комп энд бена. Хватайтесь за Михаила М. и к стенке его, возможно, он что-то расскажет.

    Мне в свое время повезло и я общался с живым, крепким комп энд беном из BAT.

  • 20 июля 2011 в 18:11 • #
    Елена Степанцова

    Валерий, если бы эти вопросы действительно решались по мере поступления, я бы вообще этот вопрос не поднимала :)
    По моим наблюдениям эти вопросы если и решаются, то ну очень редко ,и проблем от того что эти вопросы не решаются, ну очень много. Причем даже не в частном случае, а в целом.

    И кстати, я бы предпочла прямой конкретный ответ на вполне конкретный вопрос, а не посыл к книжкам, Михаилам и еще куда-либо :)

    ЗЫ Книгу кстати посмотрела по диагонали, ничего нового для себя не увидела, как и в западном опыте в целом. Но это уже детали.

  • 20 июля 2011 в 18:27 • #
    Валерий Кичкаев

    по мере поступления - мы не совсем поняли друг друга, - я тоже хотел сказать, что они не решаются, в том смысле, что планирования - нет. Нужен человек - ищут, иногда очень долго :-)))

    тогда остается третий способ - щемить живых специалистов, их немного, но они - есть

  • 25 июля 2011 в 12:59 • #
    Михаил Не Архангел

    У-ух, как горячо!!! :=) Как Вы, Валерий, близки к истине! "Вегной догОгой идете, товагищи!" Все вопросы, поставленные автором в самом первом посте, есть сфера моей профессиональной деятельности. Вот я и раскрыл карты... :=)

  • 25 июля 2011 в 16:00 • #
    Валерий Кичкаев

    :-)

  • 26 июля 2011 в 14:37 • #
    Елена Степанцова

    Ну так ответили бы Михаил :) В частности что Вы анализируете, прогнозируете .планируете и т.п. =))))

  • 27 июля 2011 в 16:02 • #
    Михаил Не Архангел

    Елена, свой вопрос Вы адресовали специалистам по подбору, рекрутерам, поэтому я до сих пор и молчал.

    Собственно процессом подбора персонала управляют именно они. Но...

    Как известно, подбор работников на ту или иную вакансию начинается только тогда, когда есть в них, в работниках, потребность. Зачастую потребность в работниках пытаются обозначить в служебных записках руководители структурных подразделений. Но они руководствуются своим субъективным мнением. Поэтому анализ потребности начинается с изучения планов производства: что, сколько, когда и т.д. На основании полученных данных мы можем определить, какие специалисты, а также рабочие каких профессий и какой квалификации нам необходимы для выполнения работ, сколько тех и других нужно, когда они будут нужны. И вот здесь уже требуется хотя бы минимальный уровень технических знаний, а также знание технологии производства, поскольку производственный процесс делится на процесс технологический и процесс трудовой, а они, в свою очередь, не могут существовать независимо друг от друга. После этого мы даем нашим рекрутерам задание выяснить, есть ли кандидаты на данные вакансии среди наших работников, т.е. ищем внутренние резервы. И вот тут начинается очень ответственный этап работы: поскольку работники - это не только произведенная продукция, но и затраты компании, то необходимо оценить, какой из вариантов окажется более оптимальным: пытаться закрыть открывающиеся вакансии своими работниками и уже на освободившиеся после них места принимать людей со стороны (или не принимать, такое тоже возможно) либо сосредоточиться на внешнем рынке труда. Определились, теперь начинается большой и кропотливый процесс нормирования и бюджетирования затрат на персонал. После этого готовятся изменения в штатное расписание. И вот когда "таможня (ОТиЗ либо отдел comp&ben) дает добро", в дело вступают рекрутеры...

    Елена, извините, но в одном топике невозможно описать весь этот процесс. Поэтому буду Вам весьма признателен за вопросы по каждой обозначенной проблеме (анализ, планирование, прогнозирование, стимулирование, организация, учет, контроль и др.), на которые постараюсь дать подробный ответ.

    С уважением, Михаил.

  • 27 июля 2011 в 22:00 • #
    Veronika D

    Респект, Михаил!

  • 1 августа 2011 в 01:15 • #
    Елена Степанцова

    Михаил, спасибо за ответ. Подробно и не нужно, в общих чертах было бы вполне достаточно. Тем не менее спасибо за столь обстоятельный ответ.

  • 24 августа 2011 в 18:40 • #
    Инна Анатольевна Кулькова

    Елена, тот человек, который осуществляет саму работу - подбор - не может и полностью управлять этим процессом. Контроль, регулирование, оценку эффективности должны осуществлять другие службы (в крупной организации) или руководитель (собственник). А если "кадровик" сам подбирал и сам же оценивал, насколько хорошо он подобрал, оценка не будет объективной. А на практике у нас всю кадровую работу отдали одному отделу, и никакой связи с другими отделами. Ты попробуй узнай в бухгалтерии, сколько денег потрачено на конкретного работника! Зарплату посчитают, а прибавить обучение (конкретного работника), спецодежду и т.п. - полный отказ, т.к. процесс управления у нас - не системный.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008