Top.Mail.Ru
модель компетенций и профессиограмма+психогорамма - так что...
11 января 2011 в 10:24

модель компетенций и профессиограмма+психогорамма - так что же лучше?

хотела бы спросить именно Ваше мнение. Так что же лучше для компании?

792
Комментарии (24)
  • 11 января 2011 в 18:18 • #
    Кирилл Гончаров

    Конкретизируйте вопрос. Опишите ситуацию или ваше видение.

  • 12 января 2011 в 08:58 • #
    Николай Денисенков

    Анастасия.
    Лучше то чем вы владеете профессионально.
    Поэтому для компании важны профессионалы.

  • 12 января 2011 в 09:39 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    наша компания подошла к выводу, что надо подбирать персонал, а не просто тратить время на испытательном сроке. для того, чтобы применять оценку надо знать критерии этой оценки. насколько я поняла, компетенции в основном завязаны на поведении, а профессиограмма и психограмма - более детальный анализ. вот и не могу понять что лучше

  • Бухгалтер удалённо

    Цена: 5 000 руб.

  • 12 января 2011 в 10:16 • #
    Николай Денисенков

    Вам полезно знать что психограмму рабочего места нужно делать полгода, и если вы ее никогда не делали то что можно обсуждать.
    Вам полезно знать что компетенции есть профессиональные и психологические.

  • 12 января 2011 в 11:15 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    спасибо большое за ответ!!
    то есть Вы считаете, что психограмму я не смогу сделать?я без претензий, просто люблю конкретику

  • 12 января 2011 в 11:20 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    по поводу видов компетенций - сколько книг столько и мнений. я пытаюсь найти выход из моего рабочего запроса

  • 12 января 2011 в 11:21 • #
    Николай Денисенков

    Конкретика начинается с функций рабочих мест, если их нет то желательно выполнить стратегический анализ организации.

  • 13 января 2011 в 16:24 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    Вы знаете, я читала про стратегический анализ, там больше обговариваются экономические стороны организации. если Вам не трудно, расскажите по конкретней.
    Заранее благодарю

  • Диспетчер BMS

    Цена договорная

  • 14 января 2011 в 09:56 • #
    Николай Денисенков

    Стратегический анализ делится на три этапы
    1 Как есть
    2 Как должно быть
    3 Как будет

    Рассматриваются функции каждого рабочего места, дерево целей организации, функциональная структура управления, и пр.

    Для большего понимания нужно поучаствовать в реальном стратегическом анализе.

  • 4 февраля 2011 в 16:57 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    действительно, "пощупать" бы....

  • 12 января 2011 в 09:41 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    Николай, я только окончила обучение как бакалавр, поэтому момент моего профессионализма не подходит.
    именно так я пытаюсь стать профессионалом..

  • 12 января 2011 в 12:04 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    насколько я знаю, такую инфо можно взять из общения с сотрудниками (как руководителей, так и рядовых сотрудников) и внутренней документации (напр., должностные инструкции)

  • 13 января 2011 в 22:25 • #
    Кирилл Гончаров

    По некоторой сути вопросов, опираясь на озвученное выше:

    Анастасия, вероятно, вам стоит прочитать топик "3 главных минуса HR". Там в качестве основного минуса было "отсутствие знания бизнес-процессов".
    Может быть участники сообщества со мной поспорят, и я полагаю, что вам надо заниматься скорее:
    а) адаптацией (заодно поймете, почему одни уходят а другие остаются)
    б) системным обучением (а в процессе поймете что надо спрашивать на этапе рекрутинга)
    в) систематическими вопросами мотивации, типа показателей эффективности, эффективным трудовым поведением, орг.культурой - отсюда начнете "чувствовать людей" (подходят или нет).

    В целом одна и та же ситуация - хочется выбрать какой-то инструмент, при этом не понимая ответов на вопрос "зачем все это надо вообще..."

  • Дежурный инженер

    Цена договорная

  • 14 января 2011 в 09:23 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    спасибо за советы. но я почему-то всегда думала, что настоящие профессионалы не нападают на младших специалистов, да у меня мало знаний (Вы думаете я об этом не догадываюсь?)

  • 14 января 2011 в 11:26 • #
    Серафима Велитченко

    Анастасия, ну почему Вы воспринимаете это как нападки?
    Кирилл Вам дал очень дельный совет без попыток оскорбить.

  • 4 февраля 2011 в 16:56 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    "Профиль должности является основой для всех HR-процессов: рекрутинга, адаптации, оценки, развития, мотивации.Понимая место профилирования в общей HR-системе, становится понятно, что единожды проведя эту работу, мы практически систематизируем все процессы и процедуры, касающиеся организационной структуры предприятия и сотрудников, выполняющих свои обязанности на своих рабочих местах в рамках бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии."
    и так пишут во всех книгах. как же можно без основы строить систему?
    с другой стороны Вы правы "не зная бизнес-процессов" ничего не получится, но что делать если нужно сейчас (потом всегда можно будет усовершенствовать и улучшить)

    я вот подумала может для начала прописать компетенции ориентируясь на корпоративную культуру, особенности работы (командиковки) и знания?

  • 4 февраля 2011 в 17:35 • #
    Кирилл Гончаров

    Ваше предположение (цитирую) "прописать компетенции ориентируясь на корпоративную культуру, особенности работы (командировки) и знания", принципиально по энергозатратам от варианта "разобраться в бизнес-процессах" не отличается.

    Если разбираться в приоритетах, то как мне кажется, если бизнес мал - то лучше сосредоточиться на адаптации и мотивации, если бизнес крупный - то на адаптации и обучении.

    Смысла просто прописывать компетенции я не вижу. Лучше заниматься тем, как реализовать задачи бизнеса на базе озвученных выше инструментов. Потом понимание придет само.

  • 8 февраля 2011 в 09:49 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    спасибо

  • 8 февраля 2011 в 09:51 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    ну а про минимум хоть (нарко- алко- и игрозависимость)
    или это уже не будет компетенцией?

  • 14 февраля 2011 в 18:33 • #
    Кирилл Гончаров

    Да... какого же тогда у вас уровень персонал, что вы всерьез рассматриваете отсутствие таких зависимостей?

  • 18 февраля 2011 в 10:55 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    раз на раз не приходится...алкогольная зависимость довольно распространена и в России и в Украине

  • 19 февраля 2011 в 09:44 • #
    Кирилл Гончаров

    Что верно то верно.
    Только тогда вам нужна компетенция Трезвость.

  • 21 февраля 2011 в 09:13 • #
    Анастасия Ксенофонтова

    а какая у Вас система отбора персонала? какие критерии Вы используете?

  • 24 февраля 2011 в 08:15 • #
    Кирилл Гончаров

    В настоящее время я занимаюсь внедрением систем электронного управления HR процессами, т.к. возможности платить за дорогостоящие системы нет - поэтому разрабатываем свое на платформе с открытым кодом. В зависимости от должности выделяется до 12-15 параметров, которые потом проверяются как возможные компетенции. Проверка состоит в сравнении результатов на рабочем месте (объем продаж, степень качества изделий, сроки обслуживания, количество совершенных встреч и т.п.) с выбранными параметрами. Так я выделяю до 5-8 компетенций, которые необходимо развивать на данном рабочем месте. Для себя отметил, что для всего персонала надо вводить категорию "Честность" как особенный вид компетенции.


Выберите из списка
2020
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008