Нужны ли сейчас стране специалисты в сфере управления персоналом?
18 мая 2009 в 17:14

Нужны ли сейчас стране специалисты в сфере управления персоналом?

Как Вы думаете, насколько на сегодня в Украине и России востребованы специалисты в сфере управления персоналом?

401
Комментарии (314)
  • 18 мая 2009 в 17:56 • #
    Елена Зак

    Нужны - да, поскольку именно грамотное управление персоналом может сейчас существенно изменить ситуацию к лучшему.

    Востребованы - не особо. Причин тому тьма, а самые главные две - низкий статус HR-идеи вообще (я не о декларируемом варианте, а о том, который имеет место в реальности) и малое пока количество действительно квалифицированных специалистов в этой сфере.

  • 18 мая 2009 в 18:35 • #
    Александр Кричкевич

    На сегодня я заметил следующие ситуации:
    1. Это действительно низкий уровень HR-ов, покрайне мере в Украине.
    2. Топ-менеджмент на сегодня еще окончательно не осознал весь спектр работы отдела по персоналу. Они до сих пор думают что мы отдел кадров и основные задачи, это прием,увольнение кадров.....

  • 18 мая 2009 в 18:44 • #
    Елена Зак

    Вот-вот, есть такое дело. Уровень даже не то, чтобы низкий - просто у людей особо-то и НЕ БЫЛО возможности всерьез заниматься чем-либо, кроме рекрутинга / кадровой документации.

    А что до топ-менеджеров - они решали другие производственные вопросы, тоже очень важные. Проблемы из сферы HR ведь не сразу становятся видны. Возможно, если бы не кризис - еще довольно долго все шло бы так, как шло.

  • Цена договорная

  • 18 мая 2009 в 18:56 • #
    Александр Кричкевич

    Может действительно кризис поможет нашим бизнесменам по другому посмотреть на управление предприятием, возьмут опыт у иностранных компаниях, где уже давным давно HR является правой рукой топов. Правда есть и другая сторона медали. У нас происходит следующая ситуация: многочисленные сокращения персонала отправила на улицу много высококвалифицированных специалистов. На сегодня парадом правят работодатели (а не как раньше кандидаты), так как спрос превышает предложения. И на сегодня работадателю может спокойно устраивать "кастинг" на ту или иную позицию и смело предлагать меньшую зарплату и больше обязанностей. И к большому сожалению мы вынуждены соглашаться из-за нехватки рабочих мест. Вывод: возможно ситуация наоборот ухудшится в худшую сторону, так как сейчас работодатель почувствовал себя как никогда "королем" на рынке труда.

  • 18 мая 2009 в 19:05 • #
    Елена Зак

    Сложновато судить о том, что происходит в другой стране... Хочется надеяться, что это не очень надолго.

    Предлагать "меньшую зарплату и больше обязанностей", пользуясь бедственным положением человека (а не вследствие того, что и впрямь нет возможности платить адекватно затрачиваемому работником труду) - конечно, такое будет. Но ведь с другой стороны будет - через малое время - образцовое представление на тему "Вы делаете вид, что мне платите, а я делаю вид, что работаю", да еще и с таким филигранным мастерством, что никто не подкопается. Контролировать-то грамотно, как не умели на постсоветском пространстве, так и не умеют.

  • 19 мая 2009 в 10:09 • #
    Александр Кричкевич

    Прямо в точку!!!У нас сейчас именно так и происходит....Вы делаете вид, что мне платите, а я делаю вид, что работаю".....и самое неприятное в том, что большинства руководителей "колхозный " метод управления персоналом полностью устраивает.

  • 19 мая 2009 в 11:24 • #
    Елена Зак

    Ваша цитата: "и самое неприятное в том, что большинство руководителей "колхозный " метод управления персоналом полностью устраивает" - соглашусь, не без этого. Хотя и не во всех случаях. Часто бывает так, что метод не устраивает, но просто непонятно, как управлять по-другому.

    Но, думаю, сейчас ситуация будет как-то меняться (дай-то Бог, чтобы в лучшую сторону): "колхозный" метод больно дорого обходится в итоге, и это уже многие осознали.

    Ведь схема "выгнать нерадивого, взять на работу добросовестного" уже не работает, поскольку, если не произвести никаких изменений в отношении к службе в целом, добросовестный работник, спустя короткое время, также превратится в нерадивого (только более осторожного, чем предыдущий).

  • 18 мая 2009 в 19:13 • #
    Veronika D

    На мой взглд, всегда были и останутся (даже в это нелегкое время) высококлассные и высокооплачиваемые специалисты.
    А рынок диктует свои законы. Вы стОите столько, сколько за Вас готовы заплатить.

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 19 мая 2009 в 10:18 • #
    Александр Кричкевич

    Согласен!!!Хорошие специалисты всегда ценились и даже в кризис они врядли опустят свои ожидания по зарплате. С другой стороны руководитель десять раз подумает , платить этому специалисту в кризис такие большие деньги или нет. Может ему будет проще на такие деньги нанять нескольких спецов , которые в итоге смогут выполнять данную работу..

  • 19 мая 2009 в 11:53 • #
    Veronika D

    Зачем??? Неужели Вы всерьез считаете, что 5 неважных специалистов сделают работу лучше одного классного?
    Нет, они сделают ее плохо и в 5 раз быстрее.

  • 19 мая 2009 в 12:05 • #
    Александр Кричкевич

    Это я говорю все условно....хорошие специ в любое время всегда были и будут востребованы. Но в кризис не каждый согласиться им платить , столько сколько они хотят....Поэтому как правило руководители ищут параллельные решения выхода с данной ситуации..

  • 19 мая 2009 в 12:09 • #
    Veronika D

    Хорошие руководители по прежнему отталкиваются от задач, а не от стоимости человека.
    Если себестоимость человека (т.е. его стоимость едля компании) перекрывает его прибыльность, то однозначно не стоит его приглашать. Если только не ля имиджа, но эти времена канули в лету.
    Другое дело, что посчитать его возможную эффективность не всегда удается.
    Ситуация на рынке изменилась в сторону взвешенности решений, что-ли.. Если раньше политика была такая: о, классный - берем! А зачем, подо что - потом разберемся.
    Теперь 10 раз подумают, а действительно ли нужен этот спец.
    И это, я считаю, очень хорошо. ИМХО.

  • 19 мая 2009 в 07:43 • #
    Олег Калинин

    И правильно, что так думает. Если нет потребности во всем остальном, в первую очередь в оценке и развитии персонала, Так зачем думать по другому. Отдел кадров это первооснова всей работы с персоналом. "Скелет" можно сказать. Если у ТОПов нет четкого понимания необходимости развивать персонал. то зачем им все остальное, на что способны HRы

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 19 мая 2009 в 10:31 • #
    Александр Кричкевич

    Интересно следующие, потребности в тех или иных "услугах " HR - а зависит от направления деятельности компании: если компания занимается дистрибьюцией, значит все усилия направлены на продажи, а остальное второстепенно;если производственная компания, то соответственно все усилия в области производства и ИТР работников и т.д в остальных сферах. А вот картину развития персонала всей структуры компании практически никто не видит или просто не видит потребности в этом. Ведь как правило развивают то, что приносит "живые" деньги..

  • 22 мая 2009 в 13:51 • #
    Мария К

    если у ТОПа нет понимания необходимости развития персонала, то какой же он ТОП? Руководитель должен мотивировать подчиненных к совершенствованию, иначе он такой же исполнитель

  • 22 мая 2009 в 14:42 • #
    Александр Кричкевич

    Все конечно хорошо звучит, но в наше время большинство ТОПов этого не видят или не обращают на это особого внимания. И им это не мешает быть успешным и делать успешную компанию......

  • 22 мая 2009 в 15:26 • #
    Мария К

    и в конце концов наступает момент, когда метод проб и ошибок не срабатывает, своеобразный тупик. Вот тогда и приходит осознание необходимости роста. Только иногда это бывает поздно, происходит потеря возможностей

  • 22 мая 2009 в 16:11 • #
    Александр Кричкевич

    Я раньше сам так думал, в свое время когда я работал в рекрутинговом агенстве , к нам обращалось много клиентов с разных компаний. И многие из них еще работают теми старыми способами (методом проб и ошибок) и работают по 10-20 лет. И не смотря на это , их компании успешны и продолжают развиваться......А причина успеха того, что они не оглядываются назад....они идут просто вперед, ничего не просчитывая, не обдумывая, просто вперед к цели. Мы же смотрим наоборот, в начале мы посчитаем, все оценим, обдумаем, потом посчитаем сколько мы можем на этом потерять в случае провала, и итог: из-за нашего страха все потерять мы даже на выходим на "стартовую дорожку". Можем поэтому такие люди успешны, а мы так и досихпор работаем на таких дядичек, так как не можем побороть свой страх.

  • Цена: 45 000 руб.

  • 22 мая 2009 в 16:27 • #
    Мария К

    но саморазвитие и обучение коллектива не мешает идти к цели, а наоборот, способствует этому. И тут разговор не в расчета, а в том, кого , например, лучше направить в то подразделение, кому стоит подучиться, а кто способен повести весь коллектив вперед. HR оценивает возможности и помогает рационально их использовать

  • 22 мая 2009 в 16:38 • #
    Александр Кричкевич

    Никто не спорит, все Вы правильно говорите....Такие люди с такого рода проблемы справляются обычно по другому....Никто никого не учит, не направляет. Такой руководитель берет человека под конкретную цели и задачи. Выполнил их, работай дальше, не выполнил, уволил, нашел другого...и так пока не найдет подходящего...И не надо им ни обучения, ни другого. Деньги идут в ту сторону , что может принести реальные деньги.....Компании не особо хотят влаживать деньги в людей...объясняя тем, вложил, научил, а он взял и уволился....вывод:деньги на ветер.

  • 22 мая 2009 в 16:44 • #
    Мария К

    Логично, однако, неопытного человека хочешь - не хочешь обучать приходится, даже без дополнительных вложений)))

  • 22 мая 2009 в 19:35 • #
    Олег Калинин

    Здравствуйте Мария! Считаю что ТОП сам определяет что и кому он должен. . Если ТОП нанятый то конечно он исполнитель, как бы ему не хотелось быть другим. Зачастую ТОПЫ решают не стратегическую задачу (это удел владельца бизнеса) тогда до развития персонала ему просто дела нет. Для него важно наиболее эффективно использовать имеющейся ресурс персонала .

  • 25 мая 2009 в 16:11 • #
    Мария К

    Тогда это ложится на плечи непосредственного руководителя))) И ТОПы не должны противиться этому. Нанятый ТОП - это тот же руководитель, и в его интересах совершенствовать работу подчиненных, особенно, в условиях чаще всего используемой сегодня системы оплаты труда

  • 25 мая 2009 в 16:22 • #
    Олег Калинин

    Соглашусь с Вами Мария. ТОП конечно же несет ответственность за коллектив и его развитие. Но эта ответственность ограничена бюджетом развития. А здесь ТОП может выступить только как консультант по принятию решения владельцем бизнеса. К сожалению для владельцев "бюджет развития" -это лишние траты. Не все сегодня еще осознали мудрость выражения "Скупой платит дважды".

  • 25 мая 2009 в 16:28 • #
    Мария К

    И вот мы вернулись к началу разговора: HR нужен, но не все это осознают))))

  • 25 мая 2009 в 16:43 • #
    Олег Калинин

    Мария! Вам не кажется , что очень легко невостребованность HRов можно списать на осознание или не осознание необходимости его работы кем то ДРУГИМ. Считаю что здесь все зависит от самого HRа. От того как он сможет себя презентовать.

  • 25 мая 2009 в 23:32 • #
    Мария К

    Ну, я не стараюсь все "списывать". Скорее, сегодня проблема непонимания стоит острее, чем проблема подготовленности специалистов в этой области. Сегодня очень много людей находят себя именно в этой профессии. Специалисты стараются заинтересовать коллектив, но так сложен человек, что с опаской относится ко всему новому. Это направление только начинает зарождаться в нашей стране. Такой уж у нас менталитет, что не хотим бросаться в омут с головой, нало с начала фыркнуть и пальцем потрогать, поморщиться, а потом попробовать и окунуться. Так же и с HRом. В каких-то компаниях работа таких отделов вводится в приказном порядке. Но и это не верно. Все должно быть обоюдно: одни заинтересовывают, а другие не отказываются из-за принципа.

  • 25 мая 2009 в 15:42 • #
    Екатерина Бушук

    А кто сказал, что все, кто сейчас занимают руководящие посты, в полной мере являются менеджерами (в первначальном значении этого слова)? Не знаю, как в России и Украине, а в РБ стоящих управленцев очень мало. Все больше исполнители, и по функциям, и по готовности к принятию ответственности. И мое ИМХО, кстати: руководитель должен не только мотивировать подчиненных к совершенствованию, но и сам не забывать совершенствоваться. А то рыба гниет с головы, знаете ли...

  • 25 мая 2009 в 16:08 • #
    Мария К

    Про рыбу никто и не спорит. Однако менеджер - именно человек, принимающий решения, хороший управленец. А то, что называют менеджерами сейчас... даже обидно.

  • 25 мая 2009 в 22:51 • #
    Андрей Жуков

    Угу, еще б критерии "совершенства" не помешали бы.

    А то, мне кажется, какой-нить Гейдрих очень был совершенен. С Борманом наперевес.

    Кто дал право каким-то там ТОП-ам о принудительном совершенстве рассуждать?

  • 27 мая 2009 в 11:34 • #
    Екатерина Бушук

    О том и речь. Управленцам не хватает ответственности: либо учредители не дают, либо управленцы не берут. :)

    Но вообче, возвращаясь от темы бичевания управленцев к теме нужности HR-ов, - человеки, позиционирующие себя как управители людским ресурсом компании, сами далеко не всегда готовы прнимать на себя всю меру ответственности за свои действия, и сами делако не всегда хотят повышать свою квалификацию. Так что кивать только на неграмотных управленцев бизнесом не стоит - сами себе подлянку сделали процентов на 50-60.

  • 27 мая 2009 в 11:40 • #
    Екатерина Бушук

    Ну, возможно, это я неправильно выразилась. Под совершенством в данном случае не соответствие идеалу подразумевается, а повышение профессиональной квалификации и некий личностный рост.
    Фраза про Гейдриха мне не понятна, если можно, расшифруйте, чего имели в виду.
    О принудительном совершенстве я например точно ничего не говорила, и мне не показалось, что о нем вообще шла речь. У Вас был опыт принуждения к совершенству? :) Вероятно, что-то из истории обязательных тренингов или другого обучения в компании?

  • 27 мая 2009 в 14:12 • #
    Андрей Жуков

    Некий - отсутствие критериев и есть.
    Гейдрих рос себе, совершенствовался. По критериям, похоже.

    Рэм тоже рос, но не туда. Его совершенство не так оценили.
    гейдрихи

  • 27 мая 2009 в 14:12 • #
    Андрей Жуков

    Просто все эти безоценочные разговоры о совершенствовании евгеникой попахивают, ИМХО.

  • 27 мая 2009 в 14:30 • #
    Veronika D

    Ой, Андрей, а я как раз в Вас подозревала ярого приверженца евгеники))

  • 27 мая 2009 в 15:00 • #
    Екатерина Бушук

    Что-й то Вы чересчур включились, э? Негатив сливаете? :)

    Некий - потому что говорю не о конкретном человеке на конкретном предприятии, а о собирательном образе. Если бы я разговаривала лично с представителем компании и консультировала его о потенциальных сторонах развития его личности, безусловно, я бы говорила конкретно. И то это были бы рекомендации, а не форма указания. В ответственность этого человека входит, воспользоваться моими рекомендациями, или нет.

    Поэтому каких критериев Вы хотите увидеть на форуме, мне не очень понятно. Спросите прямо, сформулируйте понятный запрос; Вам ответят.

  • 27 мая 2009 в 15:47 • #
    Андрей Жуков

    Ничего я не сливаю. И не включился вовсе.
    У меня вопросов по совершенству нет.

  • 27 мая 2009 в 15:52 • #
    Андрей Жуков

    Обознатушки, стало быть ;)

    Вероника, я, в отличие, как думаю, от многих тутошних коучей etc, имею нехилый преподавательский опыт.

    Первый опыт был в конце 8-го класса, когда я приятеля готовил к экзамену по геометрии (устному) на его честных 3 балла. Они ему были край как нужны.

    Какая может быть тогда приверженность евгенике?

  • 27 мая 2009 в 16:17 • #
    Анна Адаменко

    в этом мы с Вами Андрей похожи. в 9-ом классе сдавала экзамен за студентку 3-го курса физического факультета.... по оптике....

    преподаватель ее в глаза на лекциях не видел, а я чтобы уж наверняка одела очки...и накрасилась так, что не узнать....
    она ПОЛУЧИЛА 4 балла, а я получила 3000 рублей....

  • 27 мая 2009 в 16:19 • #
    Андрей Жуков

    Ну понятно - очки. Оптику ж сдавали :)

  • 27 мая 2009 в 16:24 • #
    Анна Адаменко

    да и сам преподаватель в очках, умный красивый, молодой....интересный...оказывается шутник:-))) но по вопросу спросиииил...

  • 27 мая 2009 в 16:27 • #
    Veronika D

    Ну значит действительно обознатушки))
    Хотя.. У меня была подруга в старших классах. Хорошая подруга, умница невозможная. Как она мне химию органическую объясняла - нашей учительнице до нее было как до звезды.
    Но, при этом она была не то, чтобы яростным приверженцем, но сочувствующим евгенике. Прямо так и заявляла. Это особенно яростно обсуждалось нами при споре о выбранной мною профессии..

  • 27 мая 2009 в 16:29 • #
    Андрей Жуков

    Ну это он уж вообще. Чрезмерно.

  • 27 мая 2009 в 16:31 • #
    Анна Адаменко

    ??

  • 27 мая 2009 в 16:33 • #
    Андрей Жуков

    Вопросы задавать по предмету ;)

  • 27 мая 2009 в 16:50 • #
    Андрей Жуков

    Угу.
    У меня на одной из работ была юрист-дама, всеми фибрами души стремившаяся посадить другую даму (весьма в возрасте), попёршую деньги. Согласно линии партии и правительства (можно было разойтись, не сажая).

    Я ей говорю: представьте, что Вы этого достигли. Подумайте - каково Вам.

    Захожу утром как-то, а дама-юрист плачет. Чего так, спрашиваю? Да вот, посадили.

    Угу, говорю. Поняли теперь, стало быть.

  • 27 мая 2009 в 17:01 • #
    Veronika D

    Очень характерная черта русских людей: сначала расстрелять всех, а потом дружно оплакивать. Сотканы из противуречий))

  • 27 мая 2009 в 17:03 • #
    Андрей Жуков

    Воображения не хватает, ИМХО.

  • 27 мая 2009 в 17:05 • #
    Veronika D

    Неее, воображение богатое, но дискретное)) На конкретный момент времени.

  • 27 мая 2009 в 17:15 • #
    Андрей Жуков

    Не противоречит. "Неее", то есть, не при чём ;)

  • 27 мая 2009 в 17:16 • #
    Veronika D

    Ну да. Не противоречит, верно.

  • 27 мая 2009 в 17:37 • #
    Мария К

    В том-то и суть: принимаешь решения - бери ответственность. Не хочешь ответственности - сиди и не рыпайся. Это проще всего. Скажут - сделаем, не скажут - будем делать вид, что заняты делом. Ну а по поводу повышения квалификации, в любой науке есть прогресс, да и лишнее образование никому еще не мешало

  • 28 мая 2009 в 13:59 • #
    Екатерина Бушук

    Ну, вот и ладушки. :))

  • 28 мая 2009 в 14:07 • #
    Екатерина Бушук

    100% согласна. А сейчас развитие идет такими темпами, что, как говорится - хочешь просто стоять на месте - сделай шире шаг. Хочешь двигаться вперед - беги очень быстро. Иными словами - хочешь хотя бы остаться на нынешнем уровне квалификации - отслеживай новинки, учись и вноси в свою практику; хочешь быть еще более востребованным - делай в этом плане еще больше. Все просто, на самом деле. Самое главное, как всегда, - понимать, чего хочет сам человек прежде всего для себя самого. Всякая мотивация начинается с самомотивации и целей каждого отдельного человека. Когда их понимаешь, очень легко мотивировать сотрудника в контексте организации.

    Фрр, улетела с темы. Села на любимого конька. :)))

  • 28 мая 2009 в 15:47 • #
    Мария К

    =))) не сказала бы, что прямо так улетела. Мотивация - неотъемлемая часть работы HR отдела. И произнесены Вами были золотые слова! Однако, в некоторых структурах промотивировать сотрудника бывает так же просто, как и трудно. Например, взять близкую мне область продаж. Стимуляция примитивная - прибыль от торговли. Больше сделаешь - больше получишь. Ан нет! вот и копайся с каждым менеджером, отыскивая "ключи к сердцу"...

  • 29 мая 2009 в 12:27 • #
    Екатерина Бушук

    Точно, копаться. Но здесь, как на приисках - больше покопаешься - больше шансов наткнуться на жилу. Это одна из функций МпП - раскапывание таких заброшенных приисков. Бывает, кажется, и копаться не стоит. Но возьмешься, найдешь зацепочку, дашь человеку "пендель" (волшебный :) ) - и такая отдача переть начинает, что на душе праздник. Бывает, правда, и наоборот. Начинает человек осознавать, чего ему от жизни надо, и... уходит. :/ А сотрудник вроде и ничего был. Но по-любому, что ни делается - все к лучшему в итоге. Чем в вашей компании в четверть силы, пусть лучше в другом месте с полной отдачей. А вы найдете такого, который у вас будет выкладываться, кто у вас сможет развернуться и "вложить" в бизнес... Не знаю, понятно ли говорю. :?
    А каждому человеку, что бы они (кандидаты) не говорили, кроме банального деньгозарабатывания надо еще ой как много: и социальное признание, и чтоб его по головке погладили (или наоборот, ощущение упряжи на шее, кому что ближе). Вот в этих фишках и нужно искать дополнительные стимулы. Так что, когда смеются над флажками на столах, я не спешу присоединяться к хору. Для некоторых людей такой флажок дорогого стоит. Сама выпускала корпоративную газету с портретами передовых продажников, с кратким жизнеописанием, перечислением заслуг и забавных фактов из трудовой биографии. Сначала хихикали, а потом, не поверите, чуть не дрались за то, чтоб в газету попасть. Так что не все так примитивно. Интересно! :)))

  • 25 мая 2009 в 22:48 • #
    Андрей Жуков

    Какое гадкое словосочетание - "развитие персонала".

    Когда ж мы от него избавимся.

    Тем более, что пустое оно в доску.

  • 21 мая 2009 в 17:08 • #
    Мария К

    Абсолютно согласна.
    Многие сотрудники попросту не хотят принимать работу HR-ов. То ли боятся "сболтнуть лишнего", то ли не осознают важность процесса. Да и просто, "совок" дышит в спину...

  • 22 мая 2009 в 10:32 • #
    Александр Кричкевич

    Я думаю, что просто не понимают всю необходимость HR-а. Руководители и Начальники отделов обычно себя считают самыми умными и очень не любят , когда им хотят помочь, что-то подсказать, посоветовать.

  • 22 мая 2009 в 13:46 • #
    Мария К

    С этим я не спорю, люди боятся потерять авторитет, даже в собственных глазах. Но когда рядовой подчиненный начинает "вставать в позу" - это уже проблема проф роста и самого подчиненного. Буквально вчера столкнулась с таким "позерством" у себя на фирме

  • 22 мая 2009 в 14:40 • #
    Александр Кричкевич

    Разумеется, если человека поставили на руководящую позицию, значит он ее (в большинстве случаев) заслуживает и в первую очередь должен быть для своих подчиненных авторитетом. Никто не любит, когда его учат, и понятное дело сразу попадешь на "ражен". Здесь должна всегда присутствовать грань, какой-бы ты не был умный, не нужно забывать что он в первую очередь руководитель, которому ты подчиняешься и лишь потом все остальное......

  • 22 мая 2009 в 15:23 • #
    Мария К

    Но когда человек не воспринимает ничего, что не связано с работой фактически, т.е. "я делаю свое дело, делаю его хорошо и не трогайте меня, сам все знаю!"-как с такими справляться? Тут и силовые методы не примешь, будет обратный эффект

  • 22 мая 2009 в 16:04 • #
    Александр Кричкевич

    А зачем с ним справляться?)))Может он действительно ВСЕ делает хорошо и сам все знает:)))))

  • 22 мая 2009 в 16:08 • #
    Мария К

    Во-первых, все знать не возможно, а во-вторых, если работа идет гладко, HR-мероприятий не предлагают ;-)

  • 22 мая 2009 в 16:16 • #
    Александр Кричкевич

    А чем тогда занимается HR, когда все гладко идет?:)))Кроссворды решает?:)))Вы хотите сказать что HR нужен тогда, когда что-то идет не так гладко, как бы хотелось?

  • 22 мая 2009 в 16:29 • #
    Мария К

    я этого не говорила. речь шла о конкретном примере обучения и воспрепятствования этому обучению. HR не ограничивается же только "чтением морали"

  • 22 мая 2009 в 16:44 • #
    Александр Кричкевич

    он вобще не должен "читать морали", я думаю , ему и так есть чем заняться.

  • 22 мая 2009 в 16:46 • #
    Мария К

    Ну, это утрированно =)

  • 22 мая 2009 в 18:39 • #
    Александр Кричкевич

    :))))))))))))

  • 22 мая 2009 в 19:38 • #
    Олег Калинин

    Здравствуйте Александр! Считаю чт правильно не любят. Помочь подсказать и посоветовать необходимо только тогда, когда об этом просят. Одним словом "Не просят не делай" - завет восточных мудрецов.

  • 25 мая 2009 в 10:19 • #
    Александр Кричкевич

    Это точно, как в армии "инициатива наказуема":)))))))

  • 25 мая 2009 в 16:10 • #
    Олег Калинин

    А как можно "любить" человека который своей инициативой вторгается в пределы не своей ответственности. Согласитесь, что главную ответственность за функционирование того или иного подразделения несет его непосредственный руководитель Это по моему АКСИОМА. Менеджер по персоналу- это сторонний наблюдатель. Ему тоже могут быть видны те нюансы управления , которые не способен увидеть непосредственный руководитель. Тогда встает вопрос. Как эти наблюдения донести до руководителя? И здесь советы и рекомендации не оговоренные регламентом взаимодействия могут восприниматься как вторжение в пределы ответственности.
    Отсюда вывод. Прежде чем давать советы и рекомендации необходимо договориться с непосредственным руководителем подразделения. Так сказать разграничить полномочия и закрепить эти разграничения документально. Может Я конечно по книжному рассуждаю , но если учесть ,что на работу люди ходят работать , то это так очевидно.

  • 26 мая 2009 в 14:56 • #
    Александр Кричкевич

    Советовать может любой. Вы только посмотрите на болельщиков футбола, сидят телек смотрят и гнобят футболистов, что тот не туда бьет, у второго ноги кривые, третьи не видят куда пасс давать. А когда им говоришь, эй ты , выйди на поле и покажи как играть, сразу рот у них замолкает. Тем самым я ввиду к тому , что каждый совет или рекомендация должна быть правильно аргументирована и иметь основания, так сказать право на жизнь. Руководитель уже выслушивает, и на правах руководителя уже должен принять правильное решение. Ведь всю ответственность в первую очередь несет именно ОН,

  • 25 мая 2009 в 15:51 • #
    Екатерина Бушук

    На самом деле, ЛЮДЕЙ хороших и вполне адекватных, работающих начальниками отделов и руководителями, полно; а вот именно РУКОВОДИТЕЛЕЙ с аналогичными характеристиками гораздо меньше.
    Ну и такой момент, которым со мной поделились пару руководителей: посоветовали им как-то (каждому в отдельности, и разные) HR-ы, одному по мотивации что-то, другому по подбору. Сделали так, как советовали; получился пшик. Они - к HR-ам, а те руками разводят, мол не знаем ничего, глаза большие делают... и отдувались руководители перед высоким начальством самостоятельно. Так что и руководителей в общем-то понять можно, наш брат(сестра :) ) HR сам в свой имидж лепту внес. Тоже знать надо, когда кому чего советовать; а уже если насоветовал, то уметь и ответственность нести за советы.

  • 26 мая 2009 в 14:50 • #
    Александр Кричкевич

    Чтобы советовать, нужно иметь достаточно "аргументов" для принятие того или иного решения. Разумеется, что еще никто субординацию не отменял, вначале получит по "макушке" Руководитель, он в свою очередь отчитает руководителей отделов (в том числе и HR-а), после чего руководители вставят линейным менеджерам ну и т.д:)))))))))))

  • 26 мая 2009 в 14:58 • #
    Veronika D

    Думаю, что речь шла как раз о руководителях подразделений, которые посоветовались с HR-ом.
    А HR им и не подчиняется. Насоветовал и остался в стороне.
    Еще раз убеждаюсь - все советы и рекомендации по запросу и в письменной форме.

  • 26 мая 2009 в 15:02 • #
    Александр Кричкевич

    100% правда. В свое время я не раз спотыкался через устные рекомендации...а потом виноватого ищи в поле. Сейчас я все делаю исключительно в письменном варианте и прошу мне писать в такой же форме...

  • 27 мая 2009 в 11:22 • #
    Екатерина Бушук

    Вы мне что-то писали, но не получилось? :) Или фальстарт в программе?

  • 27 мая 2009 в 11:50 • #
    Екатерина Бушук

    Сейчас на что-то нажала и сразу увидела Ваш ответ. :)

    Естественно, чтоб советовать, аргументы нужно иметь - это как минимум. Я говорила скорее о том, что раздавая советы, нужно быть готову и к тому, что за последствия реализации этих советов нужно будет и ответственность нести, по крайней мере частичную (разделенную с реализатором советов - кто его там знает, как он все реализовал, ага? :)) ).

    Ну а субординация - дело большое, хорошее дело. :))) Главное, чтоб в нее не заигрывались, и она в банальное стрелочничество не превращалась.

  • 27 мая 2009 в 12:22 • #
    Александр Кричкевич

    В крупных компания именно все так и происходит, все переходит в банальное стрелочничество:))))) А нести ответственность за свои поступки к сожалению може далеко не каждый , обычно это переходить в разговор типа: я такого не говорил, вы меня не правильно поняли, что-то не то услышали и вобще это был не я....

  • 27 мая 2009 в 14:33 • #
    Екатерина Бушук

    :))))) точно, - не я... :))))
    А в стрелочничество может переходить не только в крупных компаниях, но и в средних, в мелких вот редко - там все понятно и прозрачно, и то умудряются время от времени. :) Люди - изобретательные существа, за это их люблю. :)))

  • 27 мая 2009 в 14:48 • #
    Александр Кричкевич

    Ага, на это мы "мостаки":)))Иногда меня прикалывает, когда человека о чем-то просишь, он понимает что ему это не охото делать, так ему проще потратить 1 час, придумывая, почему он это сейчас сделать не может, чем за теже 10 минут сделать, то что его попросили...Вод такой каламбур...))))

  • 27 мая 2009 в 15:07 • #
    Екатерина Бушук

    Ну дык, этта... проявление креативности, натурально... словянин - он же с соображалкой, как говорит Задорнов, ему ж ее приложить куда-нить надо. Если не об тейбл и не кого-то, то хоть себя и к какому-нить процессу... :) И вообще, бизнес по-русски - знакомо (это я про водку украсть, продать и пропить)? И даже заезжено? Вот!!! То о чем Вы пишете, - разновидность такого бизнеса. ;))))

  • 18 мая 2009 в 18:07 • #
    Александр Селиванов

    За Украину ничего не скажу, в России нужны и полагаю будут востребованы....

  • 18 мая 2009 в 18:36 • #
    Александр Кричкевич

    ....наверное только опытные специалисты...

  • 18 мая 2009 в 20:26 • #
    Александр Селиванов

    По большей части "опытные специалисты в HR" вещь по большей мере мифологическая...а вот, скажем, предложить непротиворечивую и законченную концепцию "оптимального и эффективного взаимодействия Работники - Работодатель" это задача.

  • 18 мая 2009 в 23:46 • #
    Вера Елисеева

    Иа - легенда...
    :)))

  • 18 мая 2009 в 23:48 • #
    Александр Селиванов

    Ну, и много Вас таких легендов?

  • 18 мая 2009 в 23:50 • #
    Вера Елисеева

    Если честно, то вполне достаточно...
    Недостаток Хрюш - еще один миф...
    :)))

  • 18 мая 2009 в 23:55 • #
    Александр Селиванов

    Вот блин, мифом об миф и далее....

    Ну, не знаю - двоих видел вблизи...об остальных могу судить лишь по письменам их - не впечатлительно пишут. Право слово не впечатлительно....

  • 18 мая 2009 в 23:57 • #
    Вера Елисеева

    А ты не путай ХРюш и кадровиц...
    :)))

  • 18 мая 2009 в 23:59 • #
    Александр Селиванов

    Я сегодня - ни, ни...как стекло. Чо мне их путать?

  • Поддерживаю. Первым делом смотрю, как человек пишет.

  • 19 мая 2009 в 07:50 • #
    Олег Калинин

    Так задача то просто решается. Исследуете рабочие места - составляете Профиль компетенций. Пишите на его основе Должностную инструкцию- Утверждаете ее Вышестоящим руководителем и руководителем ответственным за рабочее место- Проводите отбор согласно утвержденного профиля.

  • 19 мая 2009 в 09:53 • #
    Александр Селиванов

    Гм, не разделяю Вашего оптимизма...не думаю, что механистический подход в данном случае эффективен....

  • 19 мая 2009 в 15:28 • #
    Олег Калинин

    А какой эффективен? И кто сказал что это именно "механический подход" Это просто основа любого управления. Продиктованная порядком .А вы к чему склоняетесь? К пустой болтовне и как следствие попустительству. и хаосу. HRы от того и не нужны Что не способны выстраивать систему. В основе любой системы есть центральное звено, убери его и система разрушиться. Так для управления персоналом у умных руководителей центральным звеном как раз и является Профиль компетенций.

  • 19 мая 2009 в 15:37 • #
    Андрей Жуков

    Про центральное звено Вы загнули, любезнейший. Глупость какая.

    Что такое, например, "основа любой системы"? Пишущий радуется свой учёности?

    Ёлы-палы, как надоели пустые лозунги, пафосно наполненные крикотнёй.

  • 19 мая 2009 в 17:46 • #
    Александр Селиванов

    Какой эффективен? По тону, письма рискну предположить, что для Вас это вопрос риторический, соответственно не налагающий на меня обязанности давать Вам не него ответ.

    В запальчивости Вы забыли указать, что за ЭТО, которое является «просто основой любого управления»?

    Для того, чтобы убедить как-то слабовато… для того, чтобы показать свой уровень культуры избыточно. Попробуйте тогда, объяснить важность профиля компетенций в управлении персоналом. Ну, и желательно, тогда расшифровать термин умный руководитель….

  • 19 мая 2009 в 21:58 • #
    Вера Елисеева

    Ещё и я добавлю к сказанному Андреем и Александром.
    :)))
    Механистический подход звучит, вернее, виден в каждой Вашей фразе, Олег.
    А организация - не машина, а живой организм. Хотя бы потому, что состоит из множества живых организмов - людей.
    И с чего Вы, правда, взяли, что профиль компетенций - центральное звено?

  • 19 мая 2009 в 22:51 • #
    Олег Калинин

    Вера! То что организация Не машина, я знал всегда , а в 1997г проведя исследование Социално-психологической эффективности работы команды руководителя одного из успешных на тот момент предприятий города, убедился в этом окончательно. Только Я говоря о "центральном звене" имел ввиду не все предприятие а Систему управления персоналом на нем. по моему это очевидно из самого понятия "Профиль компетенций" под коим понимаются прежде всего-- знания, умения, навыки, и в некоторых случаях личностные качества человека, необходимые для эффективного функционирования рабочего места. Так в чем же здесь механистический подход. По большому счету работодателю работник необходим только как носитель полезной рабочей функции и ничего больше. Может это конечно звучит не гуманно но это так.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008