Отказ от сдельной системы оплаты труда в пользу повременной
5 апреля 2011 в 13:13

Отказ от сдельной системы оплаты труда в пользу повременной

Добрый день, коллеги! Планирую начать проект по переводу рабочих двух цехов со сдельной системы оплаты труда на повременную. Большая часть производимой продукции- каждый раз новый продукт, изготавливаемый по техническому заданию заказчика. В связи с этим был бы интересен аналогичный опыт других предприятий, а также опыт по нормированию труда рабочих при повременной оплате. Так же возможно сотрудничество с экспертами в данной области.

12124
Комментарии (93)
  • 6 апреля 2011 в 01:38 • #
    Анатолий Левин

    Здравствуйте, Марина

    А чем вызвана потребность по переводу рабочих двух цехов со сдельной системы оплаты труда на повременную?

    Что поэтому поводу высказывают Начальники цехов, мастера?
    квалифицированные рабочие

  • 6 апреля 2011 в 10:50 • #
    Марина Письмакова

    Добрый день! Первая причина связана с аритмичностью производства, в течение года пики максимальной загрузки чередуются загруженностью менее 50%. В период недозагруженности сдельщики сильно теряют в заработной плате. Возникают недовольства. Повременная оплата труда, думаю, сгладит этот момент. Вторая причина - вид продукции. Сдельная система уместна там, где она обеспечивает рост производительности при неизменных объемов. А у нас каждый раз уникальный новый продукт. Также возникают проблемы с правильным определением нормы времени. С рабочими ещё не обсуждали. Для этого нужно подготовить проект с конкретными цифрами и показателями. Начальники цехов и мастера будут участвовать в этом проекте с самого начала.

  • 7 апреля 2011 в 01:30 • #
    Анатолий Левин

    Марина
    а какая средняя з.п по году у этих рабочих?
    И есть ли у вас за воротами очередь из рабочих нужной квалификации?

  • Бухгалтер удалённо

    Цена: 5 000 руб.

  • 7 апреля 2011 в 16:38 • #
    Михаил Не Архангел

    Ну, Анатолий, рассмешили! В наше время работодатели выстраиваются в очередь за высококвалифицированными рабочими!

  • 8 апреля 2011 в 01:30 • #
    Анатолий Левин

    Марина

    Вы внимательно прочитали мой вопрос?
    И если вы в нем разглядели только смех то увы ...

  • 8 апреля 2011 в 13:21 • #
    Михаил Не Архангел

    Анатолий,

    В данном случае смех получается сквозь слезы...

  • 10 апреля 2011 в 02:51 • #
    Михаил Не Архангел

    Если вы относитесь к рабочим по принципу "не нравится - увольняйтесь", то потом не удивляйтесь, что они будут "платить той же монетой"...

  • 5 октября 2011 в 15:39 • #
    Марина Письмакова

    Очереди нет. Как и учебных заведений, выпускающих нужных нам рабочих. И аналогичных нам предприятий с узкими рабочими профессиями тоже нет. Растим своими силами можно сказать со школьной скамьи.

  • 7 апреля 2011 в 10:43 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Марина,

    Если позволите, с удовольствием пообщаюсь с Вами по данной теме. Начну по порядку. Как Вы пишите, "в период недозагруженности сдельщики сильно теряют в заработной плате". А ведь с точки зрения законодательства просматривается нарушение. Ведь такая ситуация является простоем по вине работодателя со всеми вытекающими отсюда последствиями. Далее. Не совсем понятно Ваше пояснение о том, что "система уместна там, где она обеспечивает рост производительности при неизменных объемов". Получается, что при неизменных объемах происходит сокращение рабочего времени. За счет чего оно происходит? За счет сокращения численности работников? По своему опыту и опыту предыдущих поколений скажу, что перевод на "повременку" уместен там, где достаточно низок удельный вес ручного труда, т.е. производственный процесс большей частью автоматизирован, либо существует возможность разработки нормированных заданий. Также хотелось бы узнать, в чем "возникают проблемы с правильным определением нормы времени". У вас нет отраслевых нормативов? Или же непонятна методика определения таких норм?

    С уважением, Михаил.

  • 5 октября 2011 в 16:02 • #
    Марина Письмакова

    Извиняюсь за задержку с ответами. Была в отпуске по уходу за ребенком. Тема актуальна. Нарушений трудового законодательства нет, простои, когда они есть оплачиваются. Вопрос в другом. Поясняю, "система уместна там, где она обеспечивает рост производительности при неизменных объемах". Это при однотипной, серийной продукции. Происходит за счет накопленного опыта в том числе. По нормам времени- у нас позаказное производство, одинаковые заказы бывают редко. Каждый раз продукт складывается из разных комплектующих, из разных видов работ. При хронометраже рабочего времени при изготовлении нового продукта работнику выгодно затягивать норму времени. Получается порочный круг: норму растянул, при производстве аналогичного продукта сделал всё быстрее, а нормировщик взял и сократил нормы, так как уже есть опыт и продукт освоен . Смысл рабочему напрягаться делать быстрее в этом случае, если заработной платы больше не станет. Отраслевые нормы, к сожалению, для нас не применимы.

  • 6 октября 2011 в 15:37 • #
    Михаил Не Архангел

    И снова, Марина, мы не поняли друг друга. Для того, чтобы понять, что Вам требуется, а Вы, в свою очередь, поняли меня, приведу один условный пример. Для простоты восприятия пренебрегаем некоторыми моментами. Допустим, объем производства (как Вы пишете, неизменный) 1 млн. пар валенок в год. При этом производительность труда составляет 10 тыс. пар валенок в год (в расчете либо на одного основного рабочего или работающего, либо на один отработанный человеко-час основного рабочего или работающего). Возьмем для удобства одного основного рабочего. Получим: численность основных рабочих, необходимая для производства 1 млн. пар валенок при заданной производительности труда, составляет 100 человек. Теперь допустим, что производительность труда выросла до 20 тыс. пар в год на одного основного рабочего. Тогда для производства 1 млн. пар валенок (объемы неизменны!) понадобится уже 50 основных рабочих. Куда девать остальных?Это как закон сохранения энергии: при неизменных объемах рост производительности труда предполагает сокращение чего-то другого...

  • 7 октября 2011 в 13:14 • #
    Марина Письмакова

    И я об этом. Этот пример показателен при серийном производстве. У нас позаказное производство. При росте производительности основные рабочие быстрее приступят к новому заказу.

  • 6 апреля 2011 в 10:52 • #
    Михаил Гулевич

    Здравствуйте, Марина!
    Если я правильно понимаю специфику вашего предприятия, переход на повремёнку связан с нерегулярностью заказов и сложностями с расчётом стоимости операции в составе нового изделия? И стремление перейти на повремёнку определяется необходимостью упростить процедуру формирования цены для заказчика?
    По сравнению со сдельной оплатой при повремёнке время на каждую операцию увеличивается от 20% до 50%. Таким образом рабочие реализуют своё "священное право" - сделать меньше за те же деньги. Поэтому вам придётся либо сразу закладывать коэффициент, либо на каждом участке держать контролёра, ведущего "фотографию рабочего дня" для каждого работника. Это позволит Вам оплачивать только то время, которое потрачено на работу+нормированные перерывы.

  • Цена договорная

  • 6 апреля 2011 в 11:33 • #
    Марина Письмакова

    Здравствуйте, Михаил! Вопрос с калькуляцией цены при отказе от сдельной системы, конечно, встанет. Но в данном контексте он вторичен. Возможное увеличение времени выполнения операций на 20-50%% пугает.. Поэтому параллельно изучаем нормирование, возможно ведение дневных заданий или иных временных планов позволит избежать данной проблемы.. И оставим премиальную часть- выполнил план -получил премию, не выполнил- только окладную (повременную) часть. Хотелось бы всесторонне изучить данный вопрос до начала разработок, учесть все подводные камни...

  • 6 апреля 2011 в 12:06 • #
    Михаил Гулевич

    Привязка суммы оплаты к количественным планам - это уже далеко не повремёнка. Это сдельная оплата.
    Установить дневные планы и ввести нормо-час для каждого заказа - задачи одинаковой сложности и с одинаковой степенью погрешности.
    Фотографирование рабочего дня с помощью контролёров в сочетании с нормированием перерывов - максимально эффективный метод. Помимо самих результатов замеров, Вы получите повышение производительности за счёт того, что осознание контроля заставляет работника меньше тратить время "на перекуры". И при сокращении перерывов рабочему проще работать, чем имитировать кипучую деятельность.

  • 6 апреля 2011 в 12:52 • #
    Марина Письмакова

    Элемент сдельной оплаты, конечно, здесь будет присутствовать ( необходимо понимать, какой объем работы подразумевает оклад) . Про идею контролеров, спасибо. Нужно будет просчитать, обдумать.
    На данном этапе, сейчас, есть проблема, связанная с фотографированием рабочего времени. Продукт почти каждый раз новый, норм на него нет, при первом изготовлении рабочие заинтересованы растягивать время выполнения заказа, так как при следующем аналогичном заказе сфотографированное время будет нормативное. Рабочие естественно второй заказ делают быстрее, за более короткое время, зарабатывают больше. А на третьем заказе мы им говорим, вы стали выполнять быстрее, мы нормы вам сокращаем.. Тут уже у рабочего встает вопрос, а зачем мне рыпаться что-то делать быстрее, если заработок останется на том же уровне.. Нюансов много..

  • 6 апреля 2011 в 13:21 • #
    Михаил Гулевич

    У Вас есть наработанный опыт. Например, при выполнении заказа в условиях сдельной оплаты токарь, изготавливая деталь длинною 15 см и диаметром 3 см, затрачивал 10 минут. При этом диаметр заготовки составлял 3,5 см.
    Можно выработать формулы, в которых будут учтены разница между заготовкой и размером детали, чистота обработки и прочие показатели. Если при изготовлении схожих деталей разница во времени составит более 20% в плюс - имеет место натягивание почасовки. Если более 20% в минус - ошибка в расчётах. При наработке опыта эти показатели можно сократить до 7-10%.
    Главное - не увлекаться до бесконечности тонкой настройкой. Можно "за пнями леса не увидеть" и растерять квалифицированных рабочих.

  • 6 апреля 2011 в 14:42 • #
    Марина Письмакова

    Исторически сложилось, что токари и механический цех, у нас как раз давно на повременно-премиальной системе. И проблем с выполнением плана там нет. Вопрос стоит на участке сборки трансформаторов и изготовления основных комплектующих к ним, например, обмоток к трансформаторам. При сборке - покраска допустим 5 р, прикрепление того -то 6 р.. прикручивание этого 7 р и т.д. при одном виде трансформатора, а при другом покраска уже в 3 слоя допустим, а прикручивание тремя болтами посложнее.. И каждый раз получаются разные работы, на каждый новый трансформатор ведется фотография рабочего дня, по этим данным определяются расценки. А они новые в 85%.. Как я уже писала выше в связи с этим возникают проблемы с мотивацией,.. На западе давно отказались от сдельной оплаты, но просто переходит на повременную систему без учета подводных камней не хотелось бы.

  • Диспетчер BMS

    Цена: 30 000 руб.

  • 7 апреля 2011 в 11:24 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Марина,

    Прошу прощения, но Ваше утверждение "необходимо понимать, какой объем работы подразумевает оклад" принципиально неверно. Оклад, а также часовые тарифные ставки выплачиваются за отработанное время, а не за выполненный объем работ. И еще. Помимо того, что "у рабочего встает вопрос", есть "пунктик" в трудовом законодательстве о том, что пересмотр норм труда должен быть обоснован (подробнее см. главу 22 ТК РФ).

    С уважением, Михаил.

  • 8 апреля 2011 в 10:10 • #
    Марина Письмакова

    "Оклад, а также часовые тарифные ставки выплачиваются за отработанное время, а не за выполненный объем работ."- с этим никто не спорит. Здесь имелось в виду, понять "объем работы для определения размера постоянной части". То есть для выведения соотношения размер заработной платы по сдельной системе- какой же установить оклад?

  • 8 апреля 2011 в 10:14 • #
    Марина Письмакова

    "Помимо того, что "у рабочего встает вопрос", есть "пунктик" в трудовом законодательстве о том, что пересмотр норм труда должен быть обоснован (подробнее см. главу 22 ТК РФ)." - естественно, уведомляются, обосновываются. Но случаи такие редки. Потому что, как уже писала в 80% - это новый продукт.

  • 8 апреля 2011 в 13:30 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Марина,

    Вам потребуются квалификационные справочники. Оклад можно установить в зависимости от разряда работ, разряда рабочих и среднерыночной ставки ЗП. Но последняя величина должна быть взвешенной. Конечно, можно оклады "вытащить" из сдельных расценок, но цифры, боюсь, Вы получите некорректные.

    С уважением, Михаил.

  • 7 апреля 2011 в 00:50 • #
    Гарник Кочарян

    Михаил, здравствуйте!
    Вы пишете: "Привязка суммы оплаты к количественным планам - это уже далеко не повремёнка. Это сдельная оплата".
    Мне кажется, это премиальная форма оплаты. Сдельная - это когда на каждый вид работ имеются сдельные расценки.

  • 7 апреля 2011 в 11:29 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Гарник,

    Вы верно заметили несоответствие. Хотелось бы только уточнить, что Михаил пишет о повременно-премиальной форме оплаты труда. За отработанное время рабочим выплачивается тарифная часть ЗП, а за выполнение плана - надтарифная, она же - премия.

    С уважением, Михаил.

  • 7 апреля 2011 в 11:50 • #
    Гарник Кочарян

    Да, согласен. Я просто не стал использовать часть слова "повременная", поскольку хотел акцентировать внимание именно на премиальности, а не сдельности упоминаемого подхода. Ведь бывает же и сдельно-премиальная форма оплаты, а не только повременно-премиальная.

  • 7 апреля 2011 в 12:06 • #
    Михаил Не Архангел

    Совершенно верно. Причем, сдельных форм имеется в избытке: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, бригадная сдельная, аккордная и т.д. :=)))

    С неточностями в формулировках я сталкивался, и мне стоило огормного труда объяснить руководству, что начисление и выплата ЗП по часовым тарифным ставкам не может называться сдельной формой оплаты.

  • 7 апреля 2011 в 12:14 • #
    Гарник Кочарян

    Да уж...

  • 7 апреля 2011 в 11:10 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Михаил,

    Хотелось бы заметить, что сдельные формы оплаты труда целесообразны только там, где, во-первых, высок удельный вес ручного труда и, во-вторых, процесс нормирования труда относительно несложен. В других случаях сделка создает определенные проблемы. Скажите, пожалуйста, что Вы имеете ввиду, когда пишите "сразу закладывать коэффициент"?

    С уважением, Михаил.

  • 7 апреля 2011 в 14:56 • #
    Михаил Гулевич

    Для понимания сроков готовности заказа необходимо понимать пооперационное время. Опираться можно только на прошлый опыт. Т.к. прошлый опыт основан только на сдельщине, то при планировании времени операции на повремёнке надо время, затрачиваемое на сдельщине, умножать на коэффициент от 1,2 до 1,5. А дальше всё зависит от приоритетов.
    Хотите сохранить себестоимость детали - получите снижение доходности рабочего.
    Хотите сохранить доходность рабочего - получите рост себестоимости детали и изделия в целом.

  • 7 апреля 2011 в 16:36 • #
    Михаил Не Архангел

    Но ведь если, допустим, нормативное время на единицу продукции 1 чел.-час (при сделке) умножить на 1,2-1,5, то норма времени увеличится! А с Ваших слов я понял, что она должна уменьшаться...

  • 7 апреля 2011 в 17:14 • #
    Михаил Гулевич

    Читаем внимательно....
    Я пишу о минусах повремёнки. Если не вводить контролёров - норма времени увеличится. И к этому надо быть готовым при переходе на повремёнку. Готовность может выражаться по разному. Можно пожертвовать прибыльностью заказа, что бы остаться в рынке ценой и долей рынка. Можно переложить на плечи клиента путём увеличения цены продукта с целью сохранения прибыльности.
    По принципу "Даже если вас съели - у вас всё равно есть два выхода".

  • 8 апреля 2011 в 01:41 • #
    Анатолий Левин

    Михаил
    а сколько надо поставить контролёров?
    и какая з.п должна быть у них?

  • 8 апреля 2011 в 08:20 • #
    Михаил Гулевич

    Это надо изучать на месте.
    На кол-во контролёров влияет даже конфигурация производственных помещений...

  • 9 апреля 2011 в 01:36 • #
    Михаил Не Архангел

    Но норма времени при повременке, извините, - полный бред! Норма времени определяет технически или, если угодно, научно обоснованное время, необходимое на изготовление единицы продукции. Т.е. мы снова приходим к сделке...

  • 9 апреля 2011 в 19:29 • #
    Михаил Гулевич

    Норма времени при повремёнке - это не бред. Это инструмент экономиста, позволяющий рассчитывать себестоимость детали и изделия в целом. Если по повремёнке рабочий получает 2000 руб в день и норма на деталь составляет 1 час, то за 8-ми часовой день с учётом регламентированных перерывов рабочий изготовит 7 деталей. Следовательно, ЗП рабочего в составе себестоимости детали будет чуть меньше 300 руб.
    Не имея норму времени на данном производстве стоимость заказа придётся формировать экспериментальным путем. Т.е. сначала от заказчика получать ТУ, разрабатывать документацию (чертежи, технологические карты), делать пробные экземпляры и на основе фактических затрат формировать стоимость для заказчика. Долгий путь, хлопотный. И всё это придётся делать на преддоговорной стадии, т.е без гарантии заказа, без предоплаты и за свой счёт....
    Шире надо смотреть на вещи, уважаемый....

  • 10 апреля 2011 в 02:24 • #
    Михаил Не Архангел

    Все с Вами ясно, господин самоучка-дилетант! Регламентированные перерывы включаются в норму времени, если Вам это неизвестно. А если быть точным, то в нее, в норму времени, включаются:
    1) время оперативное (основное и вспомогательное);
    2) время подготовительно-заключительное;
    3) время на обслуживание рабочего места;
    4) время перерывов технологических;
    5) время на отдых и личные надобности.
    И, таким образом, получается, что за восьмичасовой рабочий день при норме времени 1 ЧЕЛОВЕКО-час/деталь, если правила арифметики не изменились, рабочий изготовит восемь деталей. Кстати, при "изготовлении деталей" используются не нормы времени, а нормы выработки. Далее. "Если по повременке рабочий получает 2000 руб. в день и норма на деталь составляет 1 час...", то совсем не факт, что "рабочий изготовит 7 деталей". Он может изготовить и пять, и три, и одну деталь, а может не изготовить вообще ничего. И все равно получит "свои" 2000 руб. в день. Норма времени - технически или, если угодно, научно обоснованное количество времени на изготовление единицы продукции. Т.е. по своей сути все увязывается на объем производства, а не на отработанное время...
    Для начала не мешало бы комплексно и глубоко изучить нормирование труда, а не грубить, нахватавшись обрывков из отрывков.

  • 10 апреля 2011 в 02:48 • #
    Михаил Не Архангел

    Рабочему глубоко наплевать, как формируется стоимость заказа, это не его проблема. Он не вступает в какие-либо отношения с заказчиком. Зато он вступает в трудовые отношения с работодателем, и эти отношения фиксируются заключением трудового договора, в котором кроме всего прочего оговариваются условия и размеры оплаты труда. А формы оплаты труда конкретизируются в положении об оплате труда, которое желательно иметь каждой компании. И если в таком положении указано, что форма оплаты труда простая повременная либо повременно-премиальная, а в трудовом договоре работника, как и должно быть, - тарифная ставка или оклад, то о каких нормах времени может идти речь? Единственное исключение допускается там, где разрабатываются нормированные задания (а не дневные или сменные, как их называли выше, давайте будем употреблять правильные термины!).

  • 10 апреля 2011 в 11:07 • #
    Михаил Гулевич

    Грубить начали Вы, назвав моё мнение бредом.
    Если вы дальше своей специализации ничего не видите, то с вами, узколобый специалист, и говорить не о чем. Это вам ответ на самоучку-дилетанта....
    Для понимающих только со второго раза готов повторить - это инструмент экономиста, а не рабочего.
    Впрочем, вы так давно учились (в 1921 году), что при необходимости могу ещё раз повторить и погромче.
    За словами своими следите, образованный вы наш...

  • 10 апреля 2011 в 20:00 • #
    Кирилл Гончаров

    Прошу отказаться от использования экспрессивных выражений и так же от перехода на личности. В противном случае ваши сообщения будут удалены, как крайняя мера вы будете исключены из сообщества.

    Гончаров Кирилл
    Администратор Сообщества Human Resources

  • 10 апреля 2011 в 20:00 • #
    Кирилл Гончаров

    Прошу отказаться от использования экспрессивных выражений и так же от перехода на личности. В противном случае ваши сообщения будут удалены, как крайняя мера вы будете исключены из сообщества.

    Гончаров Кирилл
    Администратор Сообщества Human Resources

  • 11 апреля 2011 в 08:36 • #
    Михаил Гулевич

    Приношу извинения всем участникам сообщества, которые вынуждены наблюдать за этой словесной перепалкой.
    Предлагаю исключать из числа сообщества лиц, которые зарегистрированы с явно выдуманными исходными данными (например, окончание "плешки" в 1921 году) и обезличенными никами. Среди участников данной дискуссии только Михаил М. не имеет ни фамилии, ни фото. Это и позволяет ему безнаказанно хамить в дискуссии. Подобными персонажами загажены все остальные социальные сети и форумы. Плодить их в Профессионалах.ру - непрофессионально.

  • 11 апреля 2011 в 12:28 • #
    Анатолий Левин

    Михаил М
    Браво! +100
    а не грубить, нахватавшись обрывков из отрывков.
    Такова суть большинства консультантов

  • 11 апреля 2011 в 12:46 • #
    Анатолий Левин

    Михаил опять жму вашу руку! =))
    Рабочему глубоко наплевать, как формируется стоимость заказа, это не его проблема

    он вступает в трудовые отношения с работодателем, и эти отношения фиксируются заключением трудового договора
    где оговариваются условия и размеры оплаты труда
    (а условия труда как правило не соответствуют нормам)

    Собственник или его представители собственника постоянно пытаются перенести свою головную боль (в данном случае собственник он не может сделать загрузку про-ва на 100% и сделать про-во ритмичным) на голову рабочего

  • 11 апреля 2011 в 12:57 • #
    Анатолий Левин

    Михаил Гулевич
    Если бы команды в Консалтинговых группах состояли из высококвалифицированных узколобых ( как вы их называете) специалистов
    То Консалтинг сегодня не был ругательным словом

    а сегодня Консалтинг в большинстве своем это в лучшем случае
    теоретики по всем вопросам
    имхо

  • 11 апреля 2011 в 14:07 • #
    Михаил Гулевич

    А логисты - все как один Специалисты....:)))
    И зам.ген.диры далеко не всегда на должности находятся благодаря профессионализму...
    А Мосстрой с его качеством, темпами и ценами ругательное слово похлеще консалтинга. Наверно, Вы к этому тоже причастны.. Как Вам такие обобщения?
    Многие и логистику считают ругательством. А люди, именующие себя логистами, понятия не имеют что происходит с грузами...
    Консалтинг - это не панацея от всех бед. Многие относятся к консалтингу , как к волшебной пилюле, считая что придёт консалтер и всё сразу станет на порядок лучше. Для того, что бы, к примеру, спортсмен стал чемпионом чего-то - мало указаний тренера. Надо что бы спортсмен ещё и тренировался ежедневно по заданной тренером программе. Спортсмен, который только лежит на диване, слушает тренера и ничего не делает, не может стать чемпионом по бегу. Он может стать только чемпионом по "ничегонеделанию". А для этого не нужны ни тренер, ни консультант.
    Консультант может нести ответственность за результат, когда заказчик в точности выполняет его программу.
    Если заказчик выполняет только 10-15% из рекомендованного, то и получает сопоставимый результат. Но при этом считает, что консалтинг виноват.
    А полумеры практически всегда идут во вред. если врач прописал курс лечения из 10 различных лекарств, то и принимать надо все десять в соответствии с рекомендацией врача. Тогда за результат отвечает врач. А когда больной из всего списка оставляет себе только одно лекарство и выпивает сразу всю упаковку - кто несёт ответственность, что больному стало хуже? По вашей логике - врач...
    И я не обобщаю всех менеджеров по компенсациям и льготам - только отвечаю зарвавшемуся хаму, который вышел за рамки приличия в ходе дискуссии.
    И не утверждаю, что в консалтинге всё чисто хорошо.
    Просто нельзя, допустим, судить о всей милиции (полиции) по "скотам в погонах".

  • 11 апреля 2011 в 22:54 • #
    Кирилл Гончаров

    Я регулярно подаю заявки на удаление аккаунтов людей без имен и фамилий с нулевыми связями и с местами работы "должность М в Х". Удалить людей с наполнением профиля более 60% не позволяют правила ресурса. Это можно сделать только при доказанных фактах рецидивного спама.

  • 15 апреля 2011 в 03:43 • #
    Анатолий Левин

    А логисты - все как один Специалисты
    Для начала я думаю надо определится что вы понимаете под словом Логист?
    Так как будет вам известно что точного определения этому нет
    А вы судя по всему считаете что Логисты это обязательно те кто отгружают и принимают грузы всеми видами транспорта
    Это немного дилетантская точка зрения
    Так как логистика многогранна и как минимум состоит из закупочной логистики производственной логистики и транспортной
    Так что перемещение грузов это всего лишь одно из составляющих коммерческой службы которую я и курировал

    И зам.ген.дир далеко не всегда на должности находятся благодаря профессионализму
    С этим согласен на 100%
    и даже скажу больше это относится не только к зам.дир
    но так же и к ген.дир и множеству др.

    Мосстрой с его качеством, темпами и ценами ругательное слово похлеще консалтинга
    Фирм с названием Мосстрой десятки если не больше
    поэтому я охотно верю что какая то из них строит медленно с плохим качеством и высокими ценами
    Но это как правило зависит от заказчика если заказчик согласен принимать не качественную работу то это проблема заказчика

    Но строительство в отличии от Консалтинга вещь конкретная
    там нельзя быть немножко беременным
    либо объект построен и соответствует снипам либо нет (случаи когда один другому откатывает я не рассматриваю )
    а в Консалтинге как правило все проекты бессрочно беременны и всегда есть куча универсальных отмазок типа вы "неправильно выполняете наши рекомендации"
    Вот в строительстве есть технадзор от заказчика и т.д
    Вот в нашей медицине как и в Консалтинге отмазки одинаковые

    Консалтинг - это не панацея от всех бед
    Согласен.
    Но когда Консалтинг приходит к бизнесу он первым делом говорит мы вам.... (далее следуют различные обещания рисование красивых картин и вселение надежд как в рекламе
    если вы купите красовки адидас то вам любая телка даст!
    красовки чел который повелся купил а телки ему как не довали так и не дают
    думаю смысл вы поняли

    . Для того, что бы, к примеру, спортсмен стал чемпионом чего-то - мало указаний тренера. Надо что бы спортсмен ещё и тренировался ежедневно по заданной тренером программе.
    Уважающий себя тренер не берет к себе спортсменов всех подряд даже если ему дадут много денег
    Так как его имидж дорогого стоит
    и он постоянно контролирует своих спортсменов и т.д
    Касаемо врачей ну не пойдет врач терапевт вместо врача хирурга допустим вырезать аппендицит
    так как профф врачи состоят из групп высококвалифицированных" узколобых" (ваше выражение) то бишь строго соблюдают специализацию
    (если конечно это не глухая деревня расположенная далеко от цивилизации)
    а вот Консалтинге там как правило там "врачи" всеядные уникальные на все руки ну и результат соответсвующий

    Насчет
    зарвавшемуся хаму, который вышел за рамки приличия в ходе дискуссии
    а вы к себе это не относите
    Я например в отличии от вас с вами на личности не переходил
    И не писал вам что Консалтинговая группа М.Гулевича
    с его качеством, и ценами и т.д. это ругательное слово и полный отстой
    или это не хамство???

    Просто нельзя, допустим, судить о всей милиции (полиции) по "скотам в погонах"
    А это вообще не ко мне я так не пишу что все консалтеры

    А вся ваша обида на Михаила М
    в том что он более профф в вопросе который здесь рассматривался
    так как это его область
    имхо

  • 15 апреля 2011 в 09:02 • #
    Михаил Гулевич

    Эк Вас цепляет, уважаемый.
    Сразу открещиваться начинаете - мол, я и на откатах не работаю, и строю отлично и в срок, да и с логистикой всё супер...
    Думаю, что остальным участникам дискуссии мало интересно отклонение от темы дискуссии. Поэтому, если Вам есть что написать дельного ( а не самоутверждаться путём выдёргивания фраз из контекста и переиначивания смысла) - милости прошу в личку.
    Skype - mikhailgulevich
    ICQ - 201 172 758
    Mail - #
    Если Мосстроев много и Ваш безгрешен - так значит я на личности не переходил? Как Вы рассуждаете о всех консалтерах, так и я на примере одного мосстроя имею право делать обобщающие выводы.

  • 15 апреля 2011 в 13:50 • #
    Анатолий Левин

    мол, я и на откатах не работаю
    Вас это беспокоит???
    Хотите поговорить об этом?

    Думаю, что остальным участникам дискуссии интересно
    посмотреть на то как вы видете диалоги (так как речь сейчас идет о вас) ведь здесь потенциальные ваши заказчики

    и я на примере одного мосстроя имею право делать обобщающие выводы.

    Я тоже на примере одной Консалтинговой группы М.Гулевича
    Выскажу свое мнение
    Зашел на сайт этой группы посмотреть на него
    Так как сайт это визитная карточка компании
    и это лицо лично меня не впечатлило я не стану с этим лицом иметь дела .
    Уж лучше не иметь корпоративного сайта если не можешь его сделать хорошим
    впрочем это как визитка лучше не иметь визитку чем иметь плохо оформленную визитку
    Хотя на сайте есть правильная статья как оформить грамотно визитку
    Второе
    и это
    Программы тренингов:
    · Деловые переговоры
    · · Управление конфликтом
    Так вот потому как вы ведете здесь диалог в котором у вас есть конфликт с его участниками
    я как и другие делают выводы о профессионализме руководителя компании Консалтинговая группа М.Гулевича

  • 15 апреля 2011 в 16:26 • #
    Михаил Гулевич

    Всё таки Вам важнее истины публичность.
    Я не утверждаю что Вы на откатах работаете - я просто перечислил, от чего вы сразу открещиваться начали. :)))
    Что касается сайта или визитки - самые яркие обложки, как правило, у жёлтой прессы... И наоборот - самые глубокие книги имеют очень невзрачные переплёты.
    "Лишь только тот кому нечего сказать - громче всех кричит".
    Что касается управления конфликтом - сознательное обострение вялотекущего конфликта тоже относится к способам управления конфликтом. Используется этот приём для понимания крайних границ конфликта и сокращения времени до начала сближения позиций...
    Ещё раз настойчиво предлагаю Вам перевести дискуссию в приватную зону по той причине, что наш с вами диалог не соответствует теме конференции. И вряд ли интересен другим участникам.

  • 6 октября 2011 в 16:54 • #
    Михаил Не Архангел

    Я не зарвавшийся хам, а квалифицированный и дипломированный специалист! Получил системное образование, а не поверхностные "знания". И всю свою сознательную жизнь работаю только по специальности! Поэтому так и воспринимаю слова людей "со стороны".

  • 7 октября 2011 в 11:12 • #
    Михаил Гулевич

    Квалификация и диплом хамства не исключают.
    Как специалист Вы можете быть лучше всех и это не будет гарантировать Вашу культуру общения.
    Вы, батенька, научитесь общаться аргументами, не начинайте свои посты со слов "это бред". Помимо Вашего мнения есть масса других мнений. И схемы, устоявшиеся годами, не могут претендовать на исключительную правильность. И прогрессом становятся, как правило, те идеи, которые изначально воспринимались как бред и ересь....
    " А судьи кто? - За давностию лет
    к свободной жизни их вражда непримирима.
    Сужденья черпают из забытых газет
    Времён Очаковских и покоренья Крыма"
    Этот отрывок ясно показывает, что проблема старше и вас, и меня

  • 6 апреля 2011 в 14:23 • #
    Евгений В. Молев

    Марина, а Вам не кажется, что вместе с этим, а может быть вместо этого, следует произвести реорганизацию системы получения заказов?
    Это не оптимально наверное - каждый раз новую задачу выполнять... Может быть попробовать свести все к единым производственным процессам, и тогда использовать скажем смешанную систему: оклад + процент...

  • 6 апреля 2011 в 14:56 • #
    Марина Письмакова

    Да, параллельно ведется работа по стандартизации производственных процессов, рассматривается проект по ведению узкой специализации бригад: сделал, передал другой бригаде для продолжения. Сейчас у нас работники- универсалы, бригада собирает продукт полностью. Да... и система предполагается повременно-премиальная.
    Хотелось бы услышать производственников, которые осуществили такой переход или пытались, но отказались по каким-либо причинам.

  • 6 апреля 2011 в 17:00 • #
    Евгений В. Молев

    а смысл?)) вот если бы у них получилось...

  • 6 апреля 2011 в 16:34 • #
    Oleg Kovalev

    Не рекомендую КАТЕГОРИЧЕСКИ!! вводить повременку, так как повременная оплата труда не может быть по определению связана с производством чего-либо и, тем более, развитием этого производства! Если руководство поддается настроениям рабочих, это может не очень хорошо закончиться. Почитайте "Автомобильный король. Повесть о фордовской Америке." Эптона Синклера, хотя бы, ну и Тейлора, вдогонку. А было бы хорошо еще дополнить и Демингом, вместе с Шухартом, не говоря о современных "дебрях" :).

    Компромисс может быть найден только за счет разработки норм производства на стадии заказа - на вашем предприятии ведь не 1000 различных станков с возможностью 1000 различных и уникальных операций на каждом?! Да даже при таком количестве можно нормировать элементарные оперции, т.е. труд, но только не время!

    Если хотите развиваться - нельзя идти на поводу у неформальных лидеров!!
    И, кстати, отношение рабочих к труду на "западе" совершенно другое - менталитет слишком отличный.

  • 7 апреля 2011 в 01:25 • #
    Анатолий Левин

    Олег
    Если хотите развиваться - нельзя идти на поводу у неформальных лидеров
    Но и не слышать неформальных лидеров тоже может дорого стоить предприятию

    И, кстати, отношение собственников к труду рабочих а так-же культура производства условия труда техника безопасности и многое другое на "западе" совершенно другое - менталитет слишком отличный
    с этим нельзя не согласится
    Почитайте Деминга , Джемса П доктора Адизеса и т.д

    У нас действительно разный менталитет с западом
    Мы не хотим создавать нормальные и безопасные условия работы платить достойную з/п мы угробили проф техническое образование ПТУ и Техникумы а ведь это основа любого пром предприятия оставили только вышку которая выпускает недоделанных инженеров которые в основной массе приходя на производства представляют из себя слепых котят а институт наставнечества мы тоже уничтожили да и самих рабочих презрительно называем их гегемонами и т.д

    Наш менеджмент только знает один способ борьбы с издержками предприятия это снижение з.п персонала чаще всего рабочих
    Но об этом у нас не принято говорить и каждый кто посмеет хозяину это сказать немедленно станет его врагом

    Скажем у Марины на фирме есть прежде всего самая большая проблема с управленческим персоналом верхнего уровня
    Проблема с загрузкой про-ва это проблема Топ менеджмента который за это отвечает (з.п кстати получает исправно и так-же бонусы ) но свои объективные ( хотя они как правило субъективные )причины почему про-во не имеет нормальной загрузки перекладывают на рабочих

    И все попытки управленцев обмануть квалифицированных рабочих приводят к их потерям и соответствено еще к большим фин издержкам
    имхо

    Или вы не согласны?

    С уважением
    Анатолий

  • 7 апреля 2011 в 10:52 • #
    Oleg Kovalev

    Анатолий, конечно Вы правы, только, чур, про Деминга я первый! :)

    По существу вопроса - разберу ваш ответ:
    1) угробили проф.обр., ПТУ и т.д. не мы, ну уж не я точно! За "вышку" тоже ответственности не несу. :)

    2) про способы борьбы с издержками, ваша реплика попадает в разряд, максимум, среднего звена. Только не обижайтесь - такое впечатление она производит.

    3) Вы, сдается мне, напрасно бросаете камень в адрес Марины (автора темы), а она же топ-менеджер. Так что проблемы с этим я уже не вижу на данном предприятии.

    4) Да, загрузка производства и его нормирование - это задача управленцев, а не рабочих, и перекладывать на рабочих такую задачу ни в коем случае НЕЛЬЗЯ! Хотя посоветоваться и обсудить это с ними никто не мешает.

    5) Обманывать тоже НЕЛЬЗЯ - в этом абсолютно согласен!

    Теперь что хотел сказать:

    - Вся суть проблемы заключается в ее комплексности. Поэтому однозначного ответа дать не получится хотя бы потому, что это затрагивает кроме структуры самих процессов (бизнес-процессов) еще и такие области менеджмента, как психология, управление изменениями и мотивирование сотрудников и рабочих.

    - Кроме того, я ни в коем случае не утверждал, что неформальных лидеров нельзя слушать - НАООБОРОТ, их необходимо слушать и обязательно привлекать к управлению, пусть частично, пусть на время. Таких лидеров необходимо разделить на "адекватных" и "непримиримых". Первых - задействовать, со вторыми - расставаться. Первых - убеждать, вторых - ислючать, они будут только мешать.

    - В сумме, все это выливается в такую локальную "перестройку", где психология и мотивирование выходят на первый план.

    - Изменения в компании всегда вызывают страх и настороженность персонала, а затем, при неумелом управлении этими изменениями, и сильное сопротивление коллективов, вплоть до революционного противостояния.

    - есть два пути - одновременные изменения, которые, скорее всего приведут к революции на предприятии, либо постепенные (это может быть и пол-года и год, и даже больше - необходимо четкое понимание и терпение!), которые встретят наименьшее сопротивление. Но оба, все-равно, будут "хирургическими"! Один больше, другой меньше.

    - И еще раз - повременку вводить нельзя! Это если не демотивация, то откат назад - это точно!

    Попытаюсь грубо объяснить:

    Пример 1: Возьмем двух рабочих (они разной квалификации) и поставим на два одинаковых станка, у обоих одинаковая деталь.
    По времени...
    ...либо спец будет равняться на новичка - зачем "пупок надрывать", если получу столько же, либо работая столько же времени как и новичок...
    ...дальше объяснять надо? Что скажет более квалифицированный из них?

    пример 2: две "девочки" (допустим разное образование, возраст, опыт) в службе спасения на телефонах - их задача принимать звонки. Каждый час оплачивается.

    Поэтому, как правильно здесь говорят участники:
    - повременка на производстве! только на руку "балбесам", а скорее всего, таковые есть среди этих н/лидеров на предприятии Марины, и б'ольшая вероятность того, что они-то как раз и "непримиримые революционеры";
    - планирование производства должно быть с учетом норм и времени на их выработку;
    - мотивирование рабочих (собственно и всего коллектива) должно(!) опираться, все-таки, на нормы, и, может(!), в тоже время, учитывать время на их выполнение. И, конечно, должно быть справдливым и понятным им самим - это несомненно.

    Вот как-то так.

    PS/ Я это уже проходил на одном из постсоветских предприятий - ух, как было интересно! :))

  • 7 апреля 2011 в 11:59 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Олег,

    Только по Вашим примерам. Два рабочих разной квалификации на одинаковых станках изготавливают одинаковую деталь. Конечно, рабочий с более высокой квалификации может равняться на рабочего с более низкой. Но не смущает ли Вас такой момент: менее квалифицированному рабочему может не хватить квалификации для изготовления детали? Другими словами, в погоне за количеством изготовленного страдает качество. По-моему, в такой ситуации, даже если нет желания переводить рабочих на повременку, наиболее оптимальным будет тарификация не работ, а рабочих. И работодатель платит не за то, что рабочий всю смену "пинает воздух", а выполняет физические объемы, и у рабочего есть стимул для повышения квалификации, а это опосредованно на руку опять же работодателю. Кстати, помимо повышения заработной платы рабочий получает повышение статуса, он становится более востребованным.

    С уважением, Михаил.

  • 7 апреля 2011 в 12:12 • #
    Oleg Kovalev

    Это уже вопрос кфалификации труда и в компетенции персональщиков - подбор кадров или их подготовка.

    Несомненно в мотивировании обязательно должна присутствовать доля квалификации сотрудника.

    Но!, пример приведен только для определения понятия времени для повременной оплаты! Дальше - отклонение от темы.

  • 7 апреля 2011 в 13:10 • #
    Михаил Не Архангел

    А что означает понятие времени для повременной оплаты?

  • 8 апреля 2011 в 02:18 • #
    Анатолий Левин

    Олег
    Рад что в целом у нас взгляды совпадают
    за исключением ньансов =))

    по поводу вопроса №2
    можно сказать по другому на сегодняшний день большинство не умеет правильно определять и бороться с издержками
    я думаю вы прекрасно поняли смысл

    Но суть моего поста была в том
    что ваше выражение на "западе"
    Многие употребляют очень часто но очень однобоко
    и как правило тупо пытаемся перенять без учета менталитета и др. вещей

    Вот например
    У нас сейчас стали ставить три разных контейнера для разных отходов они разного цвета

    Но ни вы и не я в квартире отходы не сортируем и не будем
    почему?
    Ведь сама идея правильная и в Европе работает

    По 3 вопросе вы говорите я кидаю камень
    но в 4 вопросе признаете что камень пущен справедливо

    P\S Большинству сегодняшних пром предприятий не дотягивают до уровня Советских предприятий
    А у меня есть что с чем сравнить
    В то время я считал что наши предприятия отстой
    но глубоко ошибался

    Что такое ПВК

  • 8 апреля 2011 в 04:57 • #
    Oleg Kovalev

    Анатолий, в общем согласен с Вами. Рад, что есть единомышленники.

    "Камень", 4) - это не признание "правильно брошенного камня", ведь беда многих "управленцев" в том, что ошибки совершают они самостоятельно, в отличие от автора поста, которая просит у сообщества информацию для анализа - а это достойно похвалы и защиты от "камней" :)).

    Сортировка отходов - а Вы не спрашивали себя, почему не работает. Я лично, не сортирую только потому, что у нас это сделано настолько криво и не для людей больше, а для "галочки", как и все остальное. Не в курсе, кстати, какая часть денег по этой программе ушла на откаты? :))

    С вашим PS абсолютно согласен!

  • 8 апреля 2011 в 12:09 • #
    Анатолий Левин

    Олег
    Слово "камень" употребили вы
    а то что я высказался критически я не называю это бросанием камней

    Сортировка отходов - а Вы не спрашивали себя, почему не работает.

    Одна из основных причин для большинства граждан это то что в наших квартирах держать три ведра для отходов во многих случаях просто физ не возможно не куда поставить эти ведра

    какая часть денег по этой программе ушла на откаты?
    Очень хорошая!
    Даже не сомневайтесь

    Воровство и откаты это наше все! =))
    Здесь мы практически впереди планеты всей
    и если представить такую фантасмагорию что завтра у нас не будет откатов и воровства то мы просто погибнем получив обширные инфаркты и инсульты

    И представляете если и это у нас пропадет
    Нафига тогда становится "олигархом" если штаны у всех будут одного цвета? =)) (хотя это все не смешно)

    Если у меня много КЦ ($)есть, я имею право носить малиновые штаны, и передо мной и пацак должен два раза приседать, и чатланин «ку» делать, и эцилопп меня не имеет права бить по ночам…

  • 8 апреля 2011 в 10:25 • #
    Марина Письмакова

    Извините, Анатолий, но ситуацию на предприятии вы истолковали неверно. Рабочих сдельная система устраивает. Я изучаю возможности альтернатив. Проблем с неформальными лидерами нет. Аритмичность связана со спецификой предприятия.

  • 7 апреля 2011 в 11:41 • #
    Михаил Не Архангел

    Доброго времени суток, Олег,

    Вы пишите "...можно нормировать элементарные операции, т.е. труд, но только не время!.." Но ведьнормы труда имеют единицей измерения в числе прочего и нормо-часы (человеко-часы). Кстати, а как можно оплачивать труд рабочего сдельно, если он занят на автоматической линии, которая имеет свою производительность и которую изменить в принципе не в состоянии?

    С уважением, Михаил.

  • 7 апреля 2011 в 11:58 • #
    Oleg Kovalev

    Михаил,
    с автоматической линией, конечно, ситуация немного другая, да и такие линии бывают разные.
    Если это оператор полностью автомата, несоменно, речь пойдет о повременной оплате труда - с мотивацией на бесперебойность и качество работы самой линии (что тоже лгко нормируется) + квалификация и время работы работы самого оператора.

    Но поднятая тема, на мой взгляд, не затрагивает полностью автоматизированные производства.

    На полуавтоматах мной выше написанное имеет полную силу.

  • 7 апреля 2011 в 11:53 • #
    Гарник Кочарян

    Олег, хотелось бы уточнить: каким образом сдельная форма способствет развитию, а повременная - нет?

  • 7 апреля 2011 в 12:06 • #
    Oleg Kovalev

    Рекомендую почитать историю и вспомнить стахановское движение и какой толчок оно дало для промышленности, конечно, без оглядки на некоторую его некорректность и без оглядки на внутреннюю политику.

    "Солдат спит - служба идет" :)))))

  • 7 апреля 2011 в 12:29 • #
    Гарник Кочарян

    Олег, Вы правы, что не должно быть эффекта "солдатской службы". Но сдельщина - не всегда лучшая альтернатива повременке.

    Историю, конечно же, нам всем неплохо бы знать. Я, пожалуй, полистаю конкретную книгу, которую Вы мне посоветуете (желательно с указанием конкретных мест, которые посвящены рассматриваемому нами вопросу).

    Со своей стороны, рекомендую Вам почитать книгу Фредерика Уинслоу Тейлора "Принципы научного менеджмента". Там и про сдельщину тоже есть. :-)

    Скажите, пожалуйста, Вы действительно считаете, что в основе стахановского движения лежали сдельные расценки?

  • 8 апреля 2011 в 05:20 • #
    Oleg Kovalev

    Гарник,
    да, ответил и затем понял, что пример не очень удачный :(, так как в те времена была большей частью повременка и уравниловка, хотя, честно говоря, работящие люди и в те времена не оставались без внимания, поощрялись, выдвигались и т.д.
    НО, у советских людей того времени какая была мотивация?!!! C большой буквы Мотивация!!

    Поэтому, даже не смотря на неудачный пример хочу пояснить:
    есть несколько составляющих, побуждающих людей работать.
    Так вот, если сумму всех их принять за единицу и привести к моменту времени 30-40-х годов и нынешнему, то желательно бы было эту единицу сохранить, вы понимаете?

    Если трудно с мотивацией, то ее, в большей ее части и в нынешнее время, можно заменить мотивированием.

    PSТейлора (прочитан не единожды) я уже упоминал в самом первом ответе в этой теме.

  • 8 апреля 2011 в 06:07 • #
    Oleg Kovalev

    А про стахановское движение можно чуть-чуть почитать здесь:

    Википедия - http://ru.wikipedia.org/wiki/Стахановец

    Сайт города Стаханов - http://www.stakhanov.org.ua/history/print:page,1,5856-istoki-staxanovskogo-dvizheniya.html
    автор: Директор Стахановского историко-художественного музея

    :)

  • 8 апреля 2011 в 06:14 • #
    Гарник Кочарян

    :-)

  • 8 апреля 2011 в 08:50 • #
    Oleg Kovalev

    Заметили, что в статье используются очень часто слова "нормирование" и "норма"? И за перевыполнение этих норм людей поощряли. А затем, большинство достигнутых результатов превращали в новые нормы.

    Что же это тогда, если не сделка, основанная на норме выработки за "еденицу" времени?

    Я ошибаюсь? :)

  • 8 апреля 2011 в 09:14 • #
    Гарник Кочарян

    Норма труда и сдельные расценки - это "две стороны одной медали".
    Разумное руководство заключается в том, чтоды назначать разумные нормы и расценки. И, кроме того, повышать механизацию, автоматизацию и технологизацию производства, что уменьшает роль сдельных расценок и повышает роль повременно-премиальных форм вознаграждения.

  • 8 апреля 2011 в 09:32 • #
    Oleg Kovalev

    Нууу, здесь просто не могу не согласиться!!
    Уверен, что большинство к этому стремится - разумное руководство.
    ...или пытается. :)
    ..а формула, несомненно, верна: выше автоматизация, меньше роль сделки (об этом, кажется, здесь уже кто-то упоминал). :)

  • 8 апреля 2011 в 10:06 • #
    Гарник Кочарян

    Вот и славно, есть консенсус :-)

  • 9 апреля 2011 в 01:43 • #
    Михаил Не Архангел

    Перекреститесь, ежели кажется! :=))) Это я упоминал, грешен, грешен! :=)))

  • 8 апреля 2011 в 10:29 • #
    Марина Письмакова

    Спасибо за советы, Олег. Я здесь дабы услышать о реальном опыте предприятий.

  • 8 апреля 2011 в 10:47 • #
    Oleg Kovalev

    На моем "веку" я не помню таких случаев, когда сделку меняли на повременку. Для меня это нонсенс, если только не закупали автом. линии.

    Сдается мне, что не будет Вам здесь желаемого ответа.

  • 7 апреля 2011 в 00:44 • #
    Гарник Кочарян

    Здравствуйте, Марина!

    Сдельные расценки и нормы труда (выработки) – две стороны одной медали. Расценки используются для начисления заработка, а нормы выработки – для планирования труда. Допустим, вы откажетесь от сдельных расценок. Но ведь сменное задание будет? И как вы будете планировать объем трудовых операций, не имея норм выработки? А если нормы выработки есть, то и сдельные расценки – не проблема.

    Хочу быть правильно понятым: я не адепт сдельщины, у нее есть целый ряд недостатков; но для отказа от УЖЕ ПРМЕНЯЕМОЙ сдельной системы нужны достаточные основания: ведь любые изменения – это риск. Поэтому, если решитесь менять, попробуйте сначала отработать на отдельной бригаде (если возможно), а потом уже позитивный опыт распространяйте на остальных.

    И еще – хотелось бы уточнить: у вас позаказное производство?

  • 8 апреля 2011 в 10:56 • #
    Марина Письмакова

    Здравствуйте, Гарник!
    Да, все верно. У нас позаказное производство. При повременно-премиальной системе мы всё равно будем давать сменные задания (дневные, или какой-либо другой временной период) с использованием норм выработки.

    Спасибо! Возможно так и сделаем, двум разным бригадам будет дан идентичный объем работ, одной будет объявлено, что их труд расценивается по повременной системе, другая останется на сдельной. Далее сравним.

  • 8 апреля 2011 в 11:12 • #
    Гарник Кочарян

    окей, удачи!

  • 7 апреля 2011 в 09:39 • #
    Евгений Труфанов

    Позвольте уточнить несколько моментов:
    1. Исследовались ли проблемы "узкого звена" и "ведущего места" в структуре использования производственных мощностей.
    2. Как давно проводилась организационная диагностика на предприятии. И проводилась ли вообще.
    3. У вас используются переделы или позаказное калькулирование.

  • 8 апреля 2011 в 10:58 • #
    Марина Письмакова

    3. Позаказное калькулирование

  • 8 апреля 2011 в 17:57 • #
    Евгений Труфанов

    1. Регулярные измерения производительности труда (выработка в единицу времени).
    2. Скорость синхронизации/десинхронизации операций разных специалистов.
    3. Внесение частных/коллективных рационализаторских предложений по улучшению.
    4. Внедрение/пересмотр разрядности операционных исполнителей.
    5. Ожидаемый/фактических результат за период исполнения заказа.

    Это на мой взгяд минимум для факторов, которые нужно оценить, прежде чем принять решение.

  • 9 апреля 2011 в 02:11 • #
    Михаил Не Архангел

    От себя добавлю следующее: правильная тарификация работ/рабочих и, к пункту 1, выбор верной методики измерения производительности труда.

  • 8 апреля 2011 в 05:36 • #
    Oleg Kovalev

    Марина, если интересует, смогу поделиться своей разработкой (#). Она очень универсальна и работает в любой сфере деятельности, будь то производство, торговля или услуги - проверено (примерно в течение 7 лет в разных сферах).
    Суть ее достаточно проста - сотрудник,естественно, будет не согласен работать за чистую сделку, поэтому какой-то минимум необходим - он будет выступать в качестве гарантии, но этот минимум должен быть действительно минимумом, чтобы сотрудник понимал, что оставшаяся часть заработка зависит только от него (т.е. сделка), но это должны быть достижимые с точки зрения этого сотрудника показатели, плюс, конечно, какие-либо бонусы. Сделка должна составлять не менее 60-70% в общей сумме.
    И очень важный момент - для вашего предприятия, видимо, придется параллельно и аккуратно готовить коллектив к изменениям, так как переход на эту систему для "старых" кадров и, соответственно для коллектива в целом, все-таки, достаточно болезненный (о чем я писал выше).

    В результате получается повременно-сдельно-премиальная система оплаты, дающая почувствовать участие сотрудника в общей массе прибыли предприятия - т.е., с любой точки зрения, справедливая. И не забывать о мотивациях.

    PS/ Если сработает, буду благодарен за информацию по результатам.

  • 8 апреля 2011 в 05:57 • #
    Oleg Kovalev

    И, как очень правильно заметил Гарик Кочарян (двумя ответами выше), нельзя вводить новую систему сразу для всех, а попробовать на какой-либо, наиболее "продвинутой" бригаде, с наиболее адекватным "бригадиром". Может даже получится такую сформировать.

  • 8 апреля 2011 в 10:59 • #
    Марина Письмакова

    Согласна!

  • 14 апреля 2011 в 17:20 • #
    Ирина Сендерович

    Найдите старого "инженера по труду и заработной плате" - была такая должность. С большим производственным опытом работы (они ещё пока живы и соображают очень хорошо) и не надо будет изобретать велосипед.

  • 5 октября 2011 в 15:13 • #
    Марина Письмакова

    У нас есть старые инженеры и как раз всё выстроено по- старому. К сожалению, этот старый велосипед дает сбои, иначе тема не было б

  • 11 октября 2011 в 14:39 • #
    Владислав Ванюхин

    Марина, добрый день
    Внимательно прочитал всю переписку. Обратите внимание на программу повышения квалификации для экономистов по труду: http://www.inauka.net/trudovoj-kodeks-yuridicheskaya-osnova-oplaty-truda-i-normirovaniya.html
    Если интересно, скажу где и когда можно принять участие. Рекомендации по вашей "теме" здесь тоже присутсвуют.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008