Ответственность или исполнительность?
31 октября 2009 в 22:18

Ответственность или исполнительность?

Ответственность или исполнительность?Какие методики, тесты, кейсы и т.п. Вы используете, чтобы профессионально или интуитивно оценить ответственность управленца, разводя понятия «ответственность» и «исполнительность»?

13587
Комментарии (43)
  • 1 ноября 2009 в 09:45 • #
    Андрей Бахарев

    Тесты/кейсы не помогут, только длительное наблюдение и сбор рекомендаций.

  • 1 ноября 2009 в 16:10 • #
    Инна Свириденко

    Андрей, длительное наблюдение при приеме на работу - не всегда реально. А в среде чиновников дела обстоят так: попасть туда несложно, избавиться потом от безответственного исполнительного неумехи - проблема. Тем более, что исолнительность и ответственность рядовых сотрудников - близкие понятия, а вот чем выше по иерархии должностей, тем сильнее разрыв и плачевнее результат.

    Вы работали в упр.персоналом в сфере газовой промышленности. Разве не было каких-то кейсов, позволяющих определить эти качества?

  • 1 ноября 2009 в 11:19 • #
    Мария Шувалова

    Обычно я использую проективные, открытые вопросы. Приведу простой пример:

    1. Дайте ваше определение слову "ответственность".
    2. Дайте определение слову "исполнительность".
    3. В чем на ваш взгляд состоят принципиальные отличия между "ответственностью" и "исполнительностью"?
    4. В чем состоит на ваш взгляд сходство между "ответственностью" и "исполнительностью"?
    5. За что лично вы несли/несете/будете нести ответственность при выполнении работы?
    6. Что не являлось/является/будет являться зоной вашей ответственности?
    7. Приведите пример вашей личной профессиональной неудачи (ошибки) и объясните почему, вы считаете ее своей личной неудачей (ошибкой).
    8. Бывали ли в вашей работе ситуации, в которых вы не знали, что делать? (Приведите пример) И как вы выходили из данных ситуаций?

    Ну и так далее…смысл в том, чтобы понять, что каждый конкретно вкладывает в данные понятия – это достаточно информативно.

    Также часто задаю следующие вопросы "3 почему?":
    1. Почему вы считаете, что можете работать в управляющей компании, на управляющей должности?
    2. Почему вы думаете, что знаете, как правильно поступать и что нужно делать в той или иной ситуации?
    3. Можно ли вам доверять и почему?

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 1 ноября 2009 в 16:05 • #
    Инна Свириденко

    Мария, а не происходит так, что человек замотивирован дать "правильные ответы"? Знания - это знания, а вот убеждения - как их выявить?

  • 1 ноября 2009 в 19:05 • #
    Мария Шувалова

    Инна, дело в том, что у этих вопросов нет правильных ответов))) Их просто не может быть в принципе, они никакие знания человека не отражают))) Точнее, каждый ответ является "правильным" (точнее естсетвенным) в системе ценностей каждого конкретного человека (поэтому будет частично отражать его систему "убеждений", если хотите), но для того, чтобы работать с такими ответами, необходимо владтеть навыками в области психолингвистики. Если вы попросите 10 своих знакомых дать вам ответы на эти вопросы и положите рядом, вы, возможно, поймете о чем идет речь - среди них не будет одинаковых ))) И точно не будет правильных... потому что их нет...

  • 2 ноября 2009 в 09:50 • #
    Кирилл Гончаров

    Много думал на эту тему в последнее время, и пришел в мнению, что на эти вопросы есть правильные ответы. Только точка отсчета правильности лежит в ответах того, кто проводит собеседование (задает эти вопросы). В теории, без конкретных лиц, у этих вопросов нет "правильных ответов", но как только появляется тот кто из задает - они и появляются, появляются правильные ответы с позиции задающего.
    Теперь тому, кто на них отвечает, чтобы найти эти правильные ответы надо совсем немного...

  • 2 ноября 2009 в 10:21 • #
    Евгения Игошина

    Именно субъективизм менеджера по подбору может стать серьезным препятствием. Правильных ответов нет, но есть ожидаемые или социально желаемые.... Хотя совпадение представлений о ответственности и исполнительности соискателя и, например, руководства компании даст только положительный эффект. Естественно, при условии искренности этих ответов.

  • 2 ноября 2009 в 12:49 • #
    Мария Шувалова

    Да, я тоже полагаю, что если получить совпадение представлений об отвественности и исполнительности сосикателя и руководства, то мы получим "комплиментарный подбор".

    А некой идеальной "ответственности" или "исполнительности" нет в природе - это абстрактный конструкт. И в каждом конкретном случае у него свое наполнение.

    А вообще, человек, который склонен давать "социально ожидаемые" и "социально желаемые" ответы отлично себя этими ответами характеризует )))

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 2 ноября 2009 в 12:42 • #
    Мария Шувалова

    Кирилл, вы отчасти правы, но лишь отчасти. Есть две цели задавания вопросов:

    1. Исследовательские задачи (и даже здесь все-равно имеет место быть субъективизм, потому что есть "установки в голове исследователя", с которыми он не волен ничего сделать, и для того, чтобы это сбалансировать работает группа из нескольких "с разными установками в голове")
    2. Подбор в конкретную организацию, на конкретную должность. В данном случае есть определенный "правильный прототип кандидата" (точнее, наиболее "подходящий" прототип для данных конкретных условий), на который ориентируется hr-менеджер. Поэтому, вы частично правы в том, что "точка отсчета правильности лежит в ответах того, кто проводит собеседование (задает вопросы)". В худшем варианте - hr-использует для подбора свою собственную систему координат (вообще не понятно на чем основанную), в лучшем случае - он использует "прототип наиболее подходящего кандидата", разработанный для конкретной должности в конкретной организации.

    Но это не "правильные" ответы, а наиболее "подходящие" ответы для данных конкретных условий.

    А насчет того, что тому, кто отвечает на вопросы нужно совсем немного для того, чтобы найти ключ правильных ответов, скажу так:
    1. если интервью проводит профессионал (то это будет затруднительно)
    2. если нет , то лучше вообще отказаться от такого метода как интервью ... потому что действительно получим субъективизм помноженный на 100 и еще 100 раз перевернутый с ног на голову

  • 2 ноября 2009 в 17:43 • #
    Кирилл Гончаров

    Прототип в представлении того, кто его создал, и того, кто проводит интервью - это два разных явления, пусть даже если второй пользуется первым.
    Мое, очень отдельно взятое мнение по этому вопросу: попытки оцифровать людей, пока что будут проваливаться. Вот когда будет установлен контроль над мыслью - тогда и будут правильные ответы.
    А так, для достижения того, о чем вы говорите подойдет. Подойдут и другие приемы, и Библия подойдет и Коран тоже.

  • 2 ноября 2009 в 18:19 • #
    Мария Шувалова

    Ой, Кирилл, человек в попытках познания самое себя и себе подобных не утомим )))) Равно как не утомим в отрицании смысла оной деятельности))) Это тоже лирическое отступление...

  • 2 ноября 2009 в 18:20 • #
    Кирилл Гончаров

    Ок :)

  • 26 января 2017 в 20:41 • #
    Денис Шевченко

    Такие вот "специалисты" как Вы, использующие такие вот "методики" являются полным ужасом в сфере HR.
    Во-первых, где ту проективные вопросы? Для начала Марии неплохо бы ознакомиться, какие вопросы принято называть проективными.
    Далее, какова цель всего этого? Что эта методика может дать? Вопросы просто наивные и на основе ответов на них нельзя сформировать адекватное представление о кандидате.
    Простой пример: попробуйте задать последние три вопроса вашему мужу/жене. Найдет что ответить? Если да, то ответ будет "ни о чем".
    Во-вторых, такого рода навязчивые вопросы ни о чем сразу покажутся глупыми мало мальски умному управленцу. После такого он будет думать, о "какой-то" неадекватной "кадровичке" с какими-то неадекватными вопросами. И будет прав!
    Самое главное, это то, что Вы даже не сможете интерпретировать ответы кандидата правильным образом. Так зачем Вам все это? Типа "выдумала новую методику, какая я умная?". Увы... огорчу...

  • Цена: 70 000 руб.

  • 1 ноября 2009 в 11:47 • #
    Роберт Ян

    Если в компании действуют достаточно жесткие иерархические (субординационные) связи, то любой кейс на их ломку даст нужный эффект. В таких условиях "исполнительность" будет выражена в поиске решения в привычных рамках подотчетности, а "ответственность" - в альтернативном решении по "укороченной" цепочке (ну, там, через агентов влияния, через эскалацию и т.п.).

    Если в компании преобладает коллегиальность, то "исполнительность" будет выражена в обращению к соответствующему уровню управления, а "ответственность" к стремлению такой уровень управления замкнуть на себя.

  • 1 ноября 2009 в 16:04 • #
    Инна Свириденко

    Спасибо, здорово.

  • 1 ноября 2009 в 18:29 • #
    Роберт Ян

    Всегда пожалуйста!

  • 2 ноября 2009 в 02:01 • #
    Марина Зырянова

    То, что предлагает Мария Шувалова, вряд ли поможет, - говорить красиво могут многие, особенно, если это управленцы.
    Поделюсь своим опытом.
    Выполняя заказы на проведение аттестации или оценочной процедуры другого формата, мы почти всегда получаем от заказчика пожелание определить исполнительность и ответственность.
    В пакет заданий я всегда закладываю такие, которые НЕВОЗМОЖНО ВЫПОЛНИТЬ, не обладая ответственностью и исполнительностью. На исполнение этих заданий дается адекватное время. Выполнение заданий оценивается по ряду критериев.
    Сотрудники в этом случае НЕ ГОВОРЯТ о своей исполнительности или ответственности, а ВЫПОЛНЯЮТ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДЕЙСТВИЯ.
    Я согласна с Андреем Бахаревым, что тесты здесь не помогут, а вот какого рода задания могут быть - я разрабатываю их для конкретной целевой группы.
    Один из факторов, который при этом учитывается - время на подготовку для выполнения задания и отсутствие контроля на этот период времени (ибо отвественность и исполнительность - качества людей, которых практически не нужно контролировать, т.к. у них развит самоконтроль) Второй - задание должно иметь ряд параметров, которые нужно соблюсти при выполнении.
    Ответственный и исполнительный управленец грамотно воспользуется временным ресурсом и выполнит заданиес учетом заданных параметрами. Все очень просто.
    Примеры таких заданий демонстрирую на своем тренинге, я Вам уже выслала программу тренинга вместе с анкетами, которые помогут определить лояльность.

  • 2 ноября 2009 в 13:08 • #
    Мария Шувалова

    Марина, вы правы в том, что "говорить красиво" менеджеры умеют, но это задача опытного интервьюэра - понять, что стоит за словами... Дело в том, что "речевое поведение" - это тоже форма "поведения" и в нем, как в любом поведении есть свои закономерности.

    У меня такой вопрос: а как вы определяете , что ваш заказчик подразумевает под "исполнительностью" и "отвественностью". Какую конкретно "отвественность" и "исполнительность" он у вас заказывает оценить? Или вы априори исходите, что есть какая-то однозначно всеми понимаемая "ответственность" и "исполнительность" ? )))

    Да, в вашем случае люди выполняют "физические", а не "речевые действия" , но вот сама процедура , кейсы и оценочные критерии разве не являются голым субъективизмом разработчика и оценщика?

    1. "В пакет заданий я всегда закладываю такие, которые НЕВОЗМОЖНО ВЫПОЛНИТЬ, не обладая ответственностью и исполнительностью..." С чего вы взяли, что "невозможно", что конкретно подразумевается под "исполнительностью" и "отвественностью"?
    2. Откуда вы берете критерии "адекватного" времени? И почему считаете их "адекватными"?

    Согласна с тем, что наблюдать за поведением людей на практике интересно и информативно. Но вот от субъективизма все равно не уйти - потому что есть интерпретация поведенческих актов... интерпретатором ....

  • Цена: 100 000 руб.

  • 2 ноября 2009 в 14:09 • #
    Марина Зырянова

    Мария, во-первых, я говорила не про "физические" действия, а про определенные действия.
    Мы с заказчиком договариваемся о том, что подразумеваем под ответственностью и исполнительностью, формируем единую понятийную базу. Каждое оцениваемое качество описываем в виде четких критериев.
    Про Ваши рекомендации я написала "вряд ли поможет", это мое мнение касаемо оценки именно ответственности и исполнительности теми инструментами, которые Вы предложили. Тем не менее, они могут быть эффективны при оценке других качеств.
    Время - это ресурс, позволяющий оцениваемому человеку проявить оцениваемые качества.
    Когда я занимаюсь оценкой персонала, фактор интересности уходит на последнее место.
    Избежать субъективизма или минимизировать его помогает тщательно разработанная система оценок. На ее разработку уходит основная часть времени во время подготовки оценки.

  • 2 ноября 2009 в 14:59 • #
    Мария Шувалова

    Спасибо за ответ, Марина.

    Поймите правильно, я не пытаюсь критиковать опыт других. Мне действительно интересно, как в это делаете, поэтому вопросы и заданы. Просто я полагаю (хотя я быть может ошибаюсь), что когда вы опрашиваете вашего заказчика, вы как раз используете интервью для того, чтобы понять, что конкретно заказчик имеет в виду под словами "отвественность" и "исполнительность". То есть все равно в основе разработки процедуры оценки лежит интервьюирование... Или вы используете какой-то другой метод?

    Ваше мнение про мой комментарий интересно и оно справедливо. Могу вам только спасибо сказать. По сути, я не совсем верно (точнее, к месту) изложила мысли - интервью не является инструментом оценки "отвественности" и "исполнительности" . Конечно, нет. Но позволяет "соотнести представления" об этих качествах у двух субъектов отношений (например, у руководителя и подчиненного или принятые и поощряемые в данной конкретной организации представления об отвественности и сравнения их с представлениями соискателей).

    Я про субъективность написала потому, что на мой взгляд, "отвественность" и "исполнительность" - это всегда субъективно и ситуативно (потому то "тщательно разработанная система оценок" живыми людьми делается, да еще и под конкретные запросы "заказчика"). Мне думается, что если взять одну группу людей и двух разных заказчиков результаты оценки могут очень различаться...

    Спасибо за ответ

  • 2 ноября 2009 в 15:19 • #
    Марина Зырянова

    Интервью, беседа, монолог заказчика - все, что помогает сформировать единый понятийный аппарат, который ложится в основу дальнейшей работы. Каждое оцениваемое качество должно одинаково пониматься заказчиком, оценщиком и оцениваемым. Это прописывается.

  • 2 ноября 2009 в 15:32 • #
    Мария Шувалова

    Спасибо, Марина, то есть получается, что все-равно все начинается с интервью. Именно это мне и было интересно. Я думала - вдруг на практике еще какая-то наработка возникла, было бы интересно.

    И еще хочется поинтересоваться: На ваш взгляд и опыт, сильно ли разняться в разных организациях понимания "отвественности" и "исполнительности" ?

    Спасибо

  • 2 ноября 2009 в 15:50 • #
    Марина Зырянова

    определения бывают разные, а суть одна.
    Критерии описания этих качеств, часто, совпадают, но не всегда.
    Например, исполнительность топ-менеджера и исполнительность бухгалтера описываются разными критериями.

  • 2 ноября 2009 в 16:13 • #
    Мария Шувалова

    С разницей оценки критериев "исполнительности" для разных должностных позиций согласна.
    А вот про "суть" у меня опыт другой - она очень от стиля управления руководителя (авторитарный, демократический и пр.), корпоративной культуры и прочих "внутриорганизационных " фактров зависит.

    Но как говорится,разные люди, разный опыт,истины нет, есть альтерантивы :)

    Спасибо за ответ

  • 2 ноября 2009 в 17:45 • #
    Кирилл Гончаров

    Альтернатив тоже нет. Выбора тоже нет.

  • 2 ноября 2009 в 18:00 • #
    Мария Шувалова

    Не совсем поняла ваше высказывание, Кирилл. Буду признательна, если поясните.

    Спасибо

  • 2 ноября 2009 в 18:09 • #
    Кирилл Гончаров

    О, это было небольшое лирическое отступление :)

  • 2 ноября 2009 в 18:13 • #
    Мария Шувалова

    ОК

  • 3 ноября 2009 в 17:52 • #
    Инна Свириденко

    Мария, в разных организациях понятие "исполнительность" д.б. схожим; понятие "ответственность" - тоже. Но вот между собой они различаются. Пример в посте ниже.

  • 3 ноября 2009 в 18:36 • #
    Мария Шувалова

    Стандартизация и унификация понятий )))

    Больше всего "должно быть" понравилось)))

  • 3 ноября 2009 в 20:18 • #
    Инна Свириденко

    так ведь речь о понятии качества личности, а не о содержании должностных обязанностей)))) Нюанс "схожим", а не абсолютно тождественным "смягчает" формулировку "д.б." )))))

  • 27 января 2017 в 00:53 • #
    Денис Шевченко

    Марина, молодец! Есть еще адеватные HR, которые понимают, что значат апробированные методики.

  • 3 ноября 2009 в 18:11 • #
    Инна Свириденко

    Любое качество личности лучше оценивать с разных сторон, комплексно. И интервью здесь не помеха, а помощь. И тесты тоже могут выявить, как и интервью, разницу между исполнительностью и ответственностью. Скорее всего, вопрос формулировок, как в тестах, в кейсах, так и в интервью и т.п..

    Пример, который случился у меня на работе месяц т.н. На согласование принесли проект приказа по противопожарной безопасности. Текст был взят якобы из инструкции вышестоящего органа управления. Один абзац был весьма интересен. В нем говорилось о том, что окна подвалов и чердаков д.б. закрыты и опечатаны. НА НИХ Д,Б, УКАЗАНЫ МЕСТА ХРАНЕНИЯ КЛЮЧЕЙ.

    Я долго соображала: кем, для чего и каких ключей? Почему именно на окнах чердаков и подвалов? На мои вопросы "ответственный за подготовку проекта приказа" в итоге сказала, что критиковать может каждый, а если я человек ответственный, то взяла бы и исправила как нужно.

    Как можно исправить то, что в принципе не понятно? Задаю уточняющий вопрос: м.б. пропущена фраза? М.б. речь о дверях на чердаки и подвалы, а не об окнах?
    Зачем на окнах указывать места хранения ключей? и с какой стороны - внешней или внутренней????

    Скачала из Гаранта инструкцию, утв. МЧС. Скинула на флэшку, отдала сотруднику - посмотрите здесь. Обещала посмотреть.

    Итог: 1) жалоба на меня руководству о моей... (далее набор нелестных характеристик)
    2) приказ подписан и роздан без изменений.

    Приносят мне мой экземпляр. Вздыхаю. Открываю сама эту инстукцию МЧС. Все верно. П.44 - сперва про окна. Потом про двери, на которых д.б. указаны места хранения ключей от замков этих самых закрытых дверей.

    Далее оценка деятельности: тот "ответственный" признан ответственным. Я не дотянула)))

    По сути, то, что было сделано - безответственность, но исполнительность. Свыше дали инструкцию с опечаткой. тупо перепечатали - и вот уже и наш вариант готов. Т.е. ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ - есть. А ответственность где?

    Я замечания к проекту приказа в письменном виде по пунктам изложила. Инструкцию МЧС в электронном виде дала. А дальше... Да, поступила, наверное безответственно к результату, п.ч. не потребовала еще раз исправленный текст на повторное согласование. Но... другие-то согласовывающие (до и после меня) ни одного замечания не указали вообще. Т.е. .... (не рискую делать выводы).
    Это также к вопросу о критериях ответственности.

  • 3 ноября 2009 в 20:44 • #
    Мария Шувалова

    Инна. Дело в том, что я в принципе полагаю, что "ответственность" и "исполнительность" не являются "личностными качествами". Это понятия (причем обобщающие). Не все слова, которые мы используем для описания людей (каких-то их качественных характеристик) являются именно личностными качествами.

    Просто если мы говорим, о "личностном качестве" - то оно должно быть человеку присуще всегда, в любой ситуации (не только в рабочей среде). То есть быть постоянно присущим.

    И почему-то мне хочется назвать «ответственность» и «исполнительность» чем-то вроде "стиля деятельности" (хотя это тоже не совсем правильно…)… может быть «тенденция действовать»… Не случайно, коллеги предлагают оценивать это качество (или что-то другое) в действии и в рабочих ситуациях подчиненности-подчинения, т.е. иерархии (посмотреть, как человек будет действовать, какое «привычное» действие производить).

    В психологии есть понятие «локус контроля» (локус контроля - понятие, отражающее склонность человека приписывать причины событий внешним или внутренним факторам) и есть методика оценки, разработанная на основе теории Дж. Роттера. Методика «ответственность» и «исполнительность» не измеряет, но я почему-то он ней все время вспоминаю, когда речь заходит о такой вещи как «ответственность», потому что там речь идет о тенденции человека возлагать вину либо на внешние, либо на внутренние факторы.

    А «ответственность» и «исполнительность» разными людьми все-таки понимается по-разному. И именно для того, чтобы выяснить, о чем конкретно в данный момент мы рассуждаем, я задаю свои вопросы. Единства словаря в бытовой жизни у людей нет. Есть формальное единство используемых слов – т.е. «формы» и великое разнообразие наполнений этой формы значениями – «сутью». Но это личное мнение.

    Просто для того, чтобы что-то измерить, надо для начала определиться, что конкретно измеряется, какую форму проявления имеет. Тогда и метод можно будет найти или создать. А для измерения абстрактной «ответственности» и такой же абстрактной «исполнительности» есть отличный метод – «волшебная палочка» называется :))) Я обычно именно его предлагаю использовать, когда речь идет об измерении и оценке нечетко сформулированного чего-то…

    Не обижайтесь, Инна, но мне думается, что сам предмет измерения не задан и не описан четко. То, что вы описали (конкретную ситуацию) – это интересно, потому что это «ситуативный метод описания». Если бы перед глазами одновременно было штук 200 таких описаний от разных людей – в них можно бы было найти какое-то общее ядро (или повторяющийся, самый типичный вид проявления данных качеств, а возможно, несколько типичных). И уже тогда подумать, как построить процедуру, чтобы выявить и оценить то, что вам нужно. А перепрыгивать сразу на метод оценки (считая, что все понимают, под «исполнительностью» и «ответственностью» одно и тоже) , минуя первую стадию определения предмета оценки мне думается не верным. Но это, как говориться, личное мнение.

    В любом случае, удачи!

  • 3 ноября 2009 в 20:57 • #
    Инна Свириденко

    Ответственность как системное качество личности - монография моего научн.руководителя))). УСК и локус контроля - методики, касающиеся именно качеств личности.

    На бытовом языке я эти понятия разделяю так:
    Исполнительность предполагает всегда некритичное, точное исполнение инструкции, при этом ответственность за результат перекладывается на лицо, давшее задание, приказ и т.п.(я только исполнял прикз).

    Ответственность же подразумевает, что человек предвидит РЕЗУЛЬТАТ своих действий и если этот результат сомнителен, то отвечать за принятое решение будет он сам.

    Приведенный мной пример - человек четко, в срок формально выполнил задание. Но результат оказался с изъяном. Ответственность за изъян на себя он не взял.

    Вот сейчас сразу мысль возникла - если бы этого ответственного товарища попросить ответить на тест УСК, каков был бы результат?

    Ответственность всегда предполагает осмысленность действий, исполнительность легко ограничивается поверхностной осведомленностью (отсюда и отсутствие критичности).

    Различие особенно видно в управленческой среде, где продуктом является - управленческое решение. Вот если бы токарные детали точили - да, видно сразу. И, наверное, в таком виде деятельности, понятия исполнительности и ответственностит более близкие.

  • 3 ноября 2009 в 23:10 • #
    Мария Шувалова

    Инна, а можно узнать имя вашего научного руководителя? И кафедру, на которой он защищался и школу, которой придерживается. Быть может так мне станет более понятно, о чем идет речь... В разных школах приняты разные позиции под тем, что подразумевать под "личностными кач-ми", а что нет.

    Насколько я помню, методика локус контроля (уровень субъективного контроля) оценивала "экстернальность" и "интернальность", и второе название у этой методики звучит как "Когнитивная ориентация". Из интереса открыла аннотацию к методике (вдруг что забыла) там ни слова ни о каких личностных качествах - "методика позволяет выявить направленность личности на внешние (экстернальные) или внутренние (интернальные) стимулы...." Более того, Роттер писал о «социальном поведении» … И исследовал именно социальное поведение личности (а не саму личность и личностные качества) и понятия использовал ключевые «поведенческий потенциал», «ожидание», «подкрепление», «ценность подкрепления», «психологическая ситуация», «локус контроля». Роттер изучал поведение в социальном контексте когнитивные факторы … По Роттеру поведение человека определяется ожиданием, что данное действие приведет, в конечном итоге, к будущим поощрениям. Его интересовал «прогноз поведения» о личностных качествах - ни слова… И теория и методика его к личностным качествам не имеют отношения – это другой подход к изучению и познанию человека.

    С опросником УСК мне работать не приходилось, но он вроде тоже про «экстернальность» и «интернальность»…

    Спасибо, что дали определения понятий «ответственность» и «исполнительность». Однако, если вы будете использовать понятия «бытового языка» вы сможете сделать какой-то инструмент пригодный только для себя и для конкретных ситуаций (то есть интуитивный, ситуативный и субъективный – не более чем).

    Если говорить, о каком-то серьезном инструменте, то, на мой взгляд, нужно делать подготовительное исследование на широкой выборке людей и уже из него выводить значения «ответственность» и «исполнительность».

    Вы пишите, что «Ответственность же подразумевает, что человек ПРЕДВИДИТ РЕЗУЛЬТАТ своих ДЕЙСТВИЙ и если этот РЕЗУЛЬТАТ СОМНИТЕЛЕН, то ОТВЕЧАТЬ за принятое РЕШЕНИЕ будет он сам»

    Я в этой формулировке вижу 3 компонента:
    - когнитивный (предвидение результата, ожидание результата)
    - оценочный, социальный (оценка результата, отвечать)
    - поведенческий (действие, отвечать)

    Кстати, действительно, очень похоже на Роттера Бандуру.

    И не вижу в этом ничего личностного. То, что вы описали (на мой взгляд) «личностными» опросниками не измерить. Здесь действительно нужны какие-то ситуативные штуки …

    У меня нет такой информации, но можно попробовать поднять оригинальные исследования Роттера и Бандуры – какие они эксперименты проводили (когда свои теории создавали) – может там какие интересные идеи будут…

    Мне в качестве бреда пришла в голову методика Розенцвейга (точнее ее форма - рисованные картинки-ситуации необходимость их оценить и отреагировать в виде письменного ответа в свободной форме). Может можно сделать такой тест с нарисованными ситуациями… Или описанными ситуациями (как в вашем примере) Только для этого все равно нужно набрать этот массив ситуаций, описанных разными людьми и выбрать наиболее типичные. Или можно пойти по пути наблюдения за поведением, как Роберт предложил (создать «провоцирующую» ситуацию и посмотреть что будет). Но это можно сделать в исследовательских целях, а на практике – это будет вряд ли применимо …

    А вот это (на мой взгляд) очень-очень сомнительно и вообще не понятно на чем основано: «Ответственность всегда предполагает осмысленность действий, исполнительность легко ограничивается поверхностной осведомленностью (отсюда и отсутствие критичности)… Честно говоря, это мне вообще не понятно - какая-то игра слов , за которыми не понятно, что стоит ((((

  • 6 ноября 2009 в 19:14 • #
    Инна Свириденко

    "а на практике – это будет вряд ли применимо" - вот в этом и проблема. При атттестации принято оценивать ответственность сотрудника. Вопрос: по какой методике и как это делается? Если методик нет, то что тогда эта оценка? Субъективность чистой воды, которая определяет дальнейшую профессиональную (и не только) судьбу человека?
    Конечно, я не тратила время, чтобы дать здесь научнообоснованное, выверенное понятие ответственности и исполнительности. Так, кратко, на языке, доступном для всех, в т.ч. профессионалов в другой сфере деятельности, а не психологии личности)))))

    Меня пока интересует вопрос: разводят ли эти понятия HR и др., и каким образом? Как диагностируют ответственность?Думаю, что это один из тех случаев, когда практика вносит уточнение в теорию (например, в дефиниции ответственность, исполнительность).

    Научн. руководитель Прядеин В.П., школа Крупнова А.И. (многомерно-функциональный анализ свойств личности), подробнее найдете в инете. Кстати, рассматривают 6 параметров: динамический, эмоциональный, регулятивный, мотивационный, когнитивный, результативный. Так что Вы оч. хорошо уловили подход))))

  • 14 ноября 2009 в 12:07 • #
    Мария Шувалова

    Ой, Инна, при аттестации, что только не оценивается – иной раз читаешь - не то смех, не то слезы….Я вообще-то аттестацию как метод очень не люблю, потому что в большинстве случаев она принимает формы либо формальной процедуры «ни о чем», либо форму какого-то редкостного извращения с непонятными целями проведения и инструментами…

    При аттестации в большинстве случаев, когда оценивают что-то вроде «ответственности» используют метод экспертных оценок… лично я его ласково называю «методом коллективных заблуждений». Потому что каждый из оценщиков вкладывает в это слово что-то свое, проставляет оценку "по понятиям"– в результате они все суммируются :))) …

    Я в своей работе такие категории как «ответственность» и «исполнительность» по сути нет использую – именно из-за их неоднозначности . Но когда вы тему открыли – мне сразу стало интересно. Если говорить о том, что лично я подразумеваю под «ответственностью» и «исполнительностью», то мне действительно думается, что это «установка человека действовать определенным образом в некоторых ситуациях» (не во всех), а не качество личности. Думаю, что в большинстве случаев все методы оценки, используемые на практике таких понятий как «ответственность» и «исполнительность» субъективны…

    Мне имя вашего руководителя ранее не встречалось, но психология очень многолика. Я принадлежу к школе Выготского Л.С. , поэтому вспоминаю понятие «интериоризация» - «переход извне вовнутрь». И предполагаю, что «ответственность» - это когда «субъект контроля и инициирования действий» (тот, перед кем отвечает исполнитель и чьи поручения выполняет) у ответственного человека интериоризирован (т.е. перенесен извне вовнутрь). А у исполнительного – субъект контроля и инициирования действий находится вовне. То есть «ответственный» - носитель одновременно двух ролевых позиций (и инициатора и исполнителя) – у него межличностные отношения перешли во внутренние, а «исполнительный» только одной (исполнителя), а инициатор и контроль у него внешний. Но это оспоримо и по сути все вилами на воде… И я опять пришла к локусу контроля ))) и теории установки Узнадзе (установка — психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации).)))

    Если говорить о практике, то я прослеживаю 2 зависимости:
    1) ответственность работника (понимаемая на бытовом уровне) повышается, если закрепить документально его обязанность визировать документы своей подписью. То есть сделать фактически любое действие «именным». С одной стороны, так растет бюрократизация внутри компании, но с другой стороны – люди реально начинают читать документы, которые раньше им были до лампочки. Хотя есть такие, у которых уровень критичности низки – подпишут что угодно…
    2) когда я провожу интервью с человеком (в частности задаю вопрос про «личную профессиональную неудачу»), то обращаю внимание на то, что ряд людей устойчиво в качестве «неудачной» ситуации приводят ту, в которой они чувствовали свою вину (ответственность за неудачное принятое решение, действие), поэтому для меня «ответственность» на бытовом уровне частично пересекается со способностью ощущать вину за свои действия, решения… (получается, «ответственный» = «способный ощущать вину»= «способный быть первопричиной») Видимо, все-таки не случайно я методику Розенцвейга вспомнила (там же как раз есть «интрапунитивные» реакции)…)))

    Разговор об «ответственности» и «исполнительности» увел меня в глубокие психологические дебри…)))

  • 16 ноября 2009 в 20:53 • #
    Инна Свириденко

    Вернулась вчера из Казани. Там на конференции много говорили про ответственность. И.Вачков тоже сравнил ответственность с чувством вины. Что не соответствует моим представлениям))))
    Предполагаю, что локус контроля у ответственных и исполнительных может различаться. Это и в Ваших рассуждениях отражено про ролевые позиции.
    Что касается подписи на документе - я пример приводила с проектом приказа - там подписи на листе согласования обязательны. А толку-то?

  • 16 ноября 2009 в 22:38 • #
    Мария Шувалова

    По сути, так оно и получается - на практике каждый будет мерять своим мерилом то, что конкретно он сам подразумевает под ответственностью согласно своим убеждениям )))

    "Метод подписи" у меня более-менее работает потому что я нахожусь в коммерческом секторе , где визирование и согласование не такие распространенные вещи как в гос структурах , где бюрократизация стала повседневной нормой. В рыночном секторе согласование и подписание - это пока еще стресс, поэтому работает лучше. Хотя, как я говорила, гарантий никаких. Только практические наблюдения

    А вообще, отвественности самой по себе нет (мне так думается). Для того, чтобы это в человеке присутствовало, нужна угроза наказания. Причем, не формальная, а реальная. Человек, подписывающий документ, находится в ситуации сопоставления факторов : прибыли от "быстрого и некритичного" подписания документа и наказания за опрометчивое действие. Если прибыль больше наказания, то у него не активизируется никакая ответственность, если угроза наказания выше - то сто раз подумает... Поэтому, "повышать отвественность" (мне так думается) нужно посредством увеличения значения наказания. А "именная подпись" увеличивает вероятность того, что наказание будет "персонифицировано"... Но это не более чем частная точка зрения...

  • 19 ноября 2009 в 19:13 • #
    Инна Свириденко

    Наказание м.б. разным - где-то молчаливое "неодобрямс" уже наказание. И все же это внешняя мотивация, не внутренняя.

    Разница, которую я увидела по тесту Прядеина, - в когнитивном компоненте+направленность результата: на личность (стал увереннее, получил "одобрямс" и т.п.), а не на реальное РЕШЕНИЕ проблемы. Исполнительность не связана с осмысленностью, а только поверхностной осведомленностью. И направленнность на личный результат. Хотя четкой границы, конечно, нет.

    Увидеть у чиновников эту разницу намного сложнее, чем в "реальном" секторе нархоза. Поэтому и имеем то, что имеем: много исполнителей, немного ответственных...

  • 27 января 2017 в 00:55 • #
    Денис Шевченко

    Боги, глупость полнейшая...

  • 9 ноября 2009 в 16:22 • #
    Валерий Косенко

    Добрый день, Инна!

    Возможно Вам поможет эта тема https://professionali.ru/Topic/14054026


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008