"Перламутровые пуговицы" от КА для компаний - оцените...
15 апреля 2009 в 08:54

"Перламутровые пуговицы" от КА для компаний - оцените перламутровость!

Уважаемые коллеги, внутренние HR, в беседах с коллегами из КА услышала несколько вариантов «заманчивых» параметров КА для клиента, скажите, пожалуйста, какие из нижеперечисленных реально Вы считаете заманчивыми.
0 — давность присутствия на рынке
1- стоимость услуг оклад и ниже
2 — рассрочка платежа
3 — гарантийный срок до 8 месяцев
4 — неограниченное количество замен кандидатов
5 — специализация КА
6 — другое (укажите, что именно)
Буду очень признательна за ответ.

166
Комментарии (65)
  • 15 апреля 2009 в 10:25 • #
    Вера Елисеева

    5. Специализация
    6. Понимание реального запроса клиента
    6а. Понимание реального запроса кандидата
    6б. Качество

    З.Ы. Остальные пункты при условии соблюдения перечисленных потеряют значение. ИМХО

  • 15 апреля 2009 в 10:42 • #
    Татьяна Школьник

    в моем понимании специализация включает 6, опыт работы хотя бы от 3 лет дает 6а. А вот какие "звоночки" с первого разговора позволят Вам оценить 6б?

  • 15 апреля 2009 в 11:21 • #
    Вера Елисеева

    В моем понимании это не совсем так.
    :)))
    Специализация всего лишь помогает работодателю и клиенту понять, за специалистами какой индустрии или какой профессии в это КА нужно обращаться. Какого специалиста и человека ищет конкретный работодатель, специализация сама по себе понять не помогает. Тем не менее, она, на мой взгляд, важна. Всеядность КА меня обычно настораживает (как и готовность консультанта сделать всё что угодно) - не верю.

    Опыт работы иногда только замыливает глаз и ничего не дает. Кандидат - такой же клиент, как и работодатель, если не важнее. И даже если к кандидату относиться утилитарно, как к товару - все равно, вы можете торговать сырьем или товаром с добавленной стоимостью.

    Первый разговор может быть КА проведен идеально, а фиговое качество выявится в ходе работы. Есть блестящие продавцы себя и своих "услуг", которые этой продажей начинают и заканчивают.
    Качество - комплексный критерий, включающий, кстати, в том числе и пп.5, 6 и 6а. А еще есть такая штука, как репутация. Отличный "звоночек"... Можно и без первого разговора обойтись...
    :)))

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 15 апреля 2009 в 10:29 • #
    Андрей Донских

    Присоединюсь к мненю Веры Елисеевой!

  • 15 апреля 2009 в 12:13 • #
    Вероника Ушакова

    Если внутренний HR не вчера пришел в профессию, то как правило, у него уже есть партнерские КА и информация по рынку услуг в целом. Сарафанное радио - сильная штука!

  • 15 апреля 2009 в 16:39 • #
    Татьяна Школьник

    это да...

  • 15 апреля 2009 в 16:29 • #
    Андрей Бахарев

    Я бы повелся на 5, а среди равных "пятерок" выбрал бы по значениям 3 и 4.
    0 ничего не значит, 2 меня не волнуют, на 1 я посмотрю внимательно.
    Мне важнее 6: обнаружить в КА не опытного рекрутера, искушенного в методах поиска персонала, а эксперта в профессиональной области подбираемого работника.

  • 15 апреля 2009 в 16:46 • #
    Татьяна Школьник

    да, мастерски нарыть и разместиться это лишь часть вопроса, а если не будешь в теме, даже по телефону разговаривать не будут, и уже тем более не согласиться приехать на собеседование, чтоб оценить уровень.

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 15 апреля 2009 в 21:46 • #
    Вероника Ушакова

    Андрей, а на мой взгляд профессионализм рекрутера как раз и состоит в том, чтобы таким образом снять заявку, чтобы вычислить потом НУЖНОГО кандидата из моря резюме. А быть при этом экспертом.... Ну, не знаю ... Возможно, было бы наверное гораздо проще, если бы например проектировщика по ОВ и ВК мне искал бы такой же проектировщик :). Но на практике обходимся общими знаниями по отрасли, а точное попадание обеспечивается качеством снятия заявки :)

  • 15 апреля 2009 в 21:57 • #
    Антон Малега

    Потому их и называют "консультантами"...

  • 15 апреля 2009 в 21:59 • #
    Вероника Ушакова

    Не очень поняла: Антон, Вы тоже считаете, что рекрутер должен быть экспертом? :)

  • 15 апреля 2009 в 22:04 • #
    Антон Малега

    Скорее консультантом: выявить потребности компании и ожидания заказчика (лица, принимаюьщего решения). Остальное детали.

  • 15 апреля 2009 в 22:12 • #
    Вероника Ушакова

    :) Получается? (выявить ожидания ЛПР - они так шифруются :)))

  • 15 апреля 2009 в 23:31 • #
    Антон Малега

    Ну сами ЛПР думают, что получается. А я им доверяю )))

  • 16 апреля 2009 в 07:14 • #
    Вера Елисеева

    Это правильно. Людям вообще, а ЛПР, в частности, нужно доверять.
    Но есть нюансы... (с)
    :)))

  • 16 апреля 2009 в 08:27 • #
    Антон Малега

    Яволь, Василий Иваныч! )))

  • 16 апреля 2009 в 08:31 • #
    Вера Елисеева

    Хочешь сказать, что понял, что я миду?
    ;)

  • 16 апреля 2009 в 09:09 • #
    Антон Малега

    Догадался ))
    Но это приличная группа, неудобно в ней флудить ))))

  • 16 апреля 2009 в 09:18 • #
    Вера Елисеева

    И никакого флуда
    :(((
    Я имела в виду, что ЛПРам весьма, иногда даже в большей степени, нежели "обыкновенным" людям, свойственны заблуждения и самообман...
    Корона и свита застят...
    ;)

  • 16 апреля 2009 в 09:42 • #
    Антон Малега

    А я имел в виду, что когда покупатель доволен, а бизнес в порядке, то не важно что покупатель заблуждался или заблуждается относительно своего приобретения. Главное, чтобы оно всех радовало, а не только самого продавца )))
    Ну а если он доволен, значит я "угадал"? Могу же я ему после этого доверять в том, что я хорошо его понял? )))

  • 16 апреля 2009 в 09:50 • #
    Вероника Ушакова

    Вот-вот :)))

  • 17 апреля 2009 в 10:21 • #
    Татьяна Школьник

    Есть вопрос к Вам обоим, Антон и Вера :)
    Один ген дир вышел на меня с просьбой поставить систему подбора персонала, по сути они имели крайне общее представление, что им надо - из серии Вы нам напишите список вопросов, которые надо на собеседовании задать, чтобы понять, что этот спец будет успешно выполнять свои обязанности, а то у нас с продажами что-то не лады. Опустим вопрос о том, с чего они решили, что система подбора решит этот вопрос и в том ли на самом деле дело или в том как сами продажи и мотивация манагеров построена. Я пишу им персональное ком предложение, где детально (с дуру) перечисляю то, что буду делать и зачем от изучения имеющихся менеджеров и их показателей до выработки критериев ее апробации и наконец внедрения и сопровождения - вроде мне казалось никакого супер секретного я ничего не выдаю. и делаю им лично презентацию. параллельно предлагаю и простенький вариант (без гарантии успеха, но ровно то, что они запрашивали). Довольны полны благодарности и задумавшиеся всерьез они провожают меня. И через 3 дня мне отписываются, что нашли поставщика с оплатой на 40% дешевле - поверьте, я цену не загибала, она тутелька в тутельку - и в итоге понимаю, что она просто распатрошили мой проект на кусочки и дали его в виде тех задания двум разным компаниям, каждой за копейки! Я расстроилась очень, сколько сталкивалась с клиентами (правда все по рекомендации приходили) раньше такого не было. Я даже попыталась им предложить вариант с гарантией, что нашу вторую часть нам оплатят от результатов работы наших менеджеров, отобранных и мотивируемых по нашей системе... но увы... Я просто хочу понять это норма? или реально я должна была быть более сдержана в постановке задач и описании методологии?

  • 17 апреля 2009 в 10:22 • #
    Татьяна Школьник

    Вера, посмотрите вопрос к Вам ниже.

  • 17 апреля 2009 в 10:25 • #
    Вера Елисеева

    Супер-вопрос, Татьяна!
    Убегаю на встречу, вернусь - отвечу подробно.
    А коротко - очень распространенное явление. Сама пару раз влипала на заре туманной юности...
    :)))

  • 18 апреля 2009 в 07:02 • #
    Вера Елисеева

    Отвечаю:
    :)))

    Бизнес-этика а нашей бизнес-среде - пока еще не так часто встречающаяся синяя птица. Тем, о чем Вы, Татьяна, пишете, грешат многие владельцы/ГД/заказчики. Причем с размером и возрастом компании это никак не связано. Халява все еще продолжает рулить.

    Чем больше вы рассказываете на предпродажном этапе, тем сильнее у потенциального заказчика иллюзия, что теперь он все понимает и может без вас обойтись, и тем сильнее искушение вас кинуть. Часто искушение побеждает.

    Выходы, ИМХО:
    - не участвовать в тендерах, где приходится делать половину работы до того, как вас выберут; а продолжать работать по рекомендациям, они - действительно неплохая гарантия добросовестности заказчика;
    - не браться за проекты, которые сразу демонстрируют непонимание заказчиком собственных задач (см. Вашу реплику о способе решения проблем с продажами); а предлагать по возможности для начала диагностику ситуации в компании..

    И...

    Ничто так не укрепляет отношения между клиентом и консультантом, как своевременно сделанная стопроцентная предоплата...
    :)))

  • 18 апреля 2009 в 07:03 • #
    Вера Елисеева

    Ты - лучший!!!
    ;)

  • 18 апреля 2009 в 18:34 • #
    Антон Малега

    Голова сейчас не варит, но выводы в целом верные - нельзя погружать клиента в соблазн. Нельзя формировать у него ложное чувство понимания системы и деталей мероприятия.
    Нужно было фрагментарно продемонстрировать ему глубину понимания проблемы и предложить анонс решения. И замолчать как партизан! Человек плохо понимает, когда вдруг информация обрубается как гильотиной, после того, как вытекала чистым ручейком.
    Просто, вежливо, корректно и крайне лаконично переводи разговор на оформление. Не сбиваясь!!!
    Разумеется, он узнает все подробности, после того, как внесёт предоплату. Разумеется, агентство полностью отвечает за результаты реализации проекта, поскольку даёт вполне конкретную (и прописанную) гарантию. Разумеется, все вопросы будут снабжены полными и информативными ответами в процессе работы. Да, следует начать работу. Да, следует начать оформление документов. Да, следует перечислить предоплату. Да, совершенно верно, Да, Да, Да, мы сразу начнём готовить Вам конкретный план, как только будут подписаны договор и приложения. И сразу представим его вам, как только на наш счёт поступит предоплата.
    И собственно всё.
    Клиент обалдеет, но сделать-то ничего не может, если исполнитель спокойный как удав стоит и улыбается.

  • 20 апреля 2009 в 16:41 • #
    Татьяна Школьник

    да, все разумно! негативный опыт - полезный опыт - учтём-с!
    мой опыт подсказал, что, если мои старые клиенты бурчат про диагностику для выявления истинных причин и постановки задачи, то уж новый совсем скукожится.
    не хватает мне пока опыта, чтоб продавать диагностику в чистом виде :))), я ее всегда как приправку к основному блюду подаю, так как без этой приправки я основное блюдо вообще приготовить не смогу...

  • 20 апреля 2009 в 16:50 • #
    Татьяна Школьник

    " И замолчать как партизан! " - вот чему надо было учиться!!!!!!!!!!
    Спасибо за ответ - полезен, как всегда!

  • 20 апреля 2009 в 18:34 • #
    Антон Малега

    Спасибо за комплимент :)

  • 15 апреля 2009 в 22:52 • #
    Андрей Бахарев

    Мне не нужны гадание и интуиция, мне нужен осознанный выбор.
    Мне нужна экспертная оценка, а не прогноз поведения :)

  • 15 апреля 2009 в 23:19 • #
    Вероника Ушакова

    А кто говорит о гадании и интуиции? Я - о профессионализме и только о нем.
    А зачем Вам экспертная оценка? Вы сами в вопросе не разбираетесь? (ни в коем случае не хочу обидеть, хочу понять логику действий)

  • 16 апреля 2009 в 07:37 • #
    Андрей Бахарев

    Если я во всем буду сам разбираться, зачем мне высокооплачиваемые помощники?
    Я плачу КА не за сортировку подходящих по их мнению резюме, а за освобождение меня от рутины, связанной с изучением кандидатов, проверкой их личных качеств моей корпоративной модели компетенций, проверку их профессиональных качеств ожидаемому уровню, причем проверку не на уровне предположений, а на уровне экспертных заключений. Чувствуете разницу?

  • 16 апреля 2009 в 09:22 • #
    Вероника Ушакова

    Андрей, я не чувствую, я знаю :) Но вы же СЕБЕ человека подбираете, а не эксперту кадрового агентства. А человеческий фактор есть всегда, ваши представления о профессионализме всегда будут отличаться от представлений другого человека, каким бы он экспертом не был.... Правда, если с агентством работаешь уже давно, то понимание синхронизируется, работать становится легче.
    А у Вас есть готовые модели компетенций? Это классно! Удовлетворите моё чисто профессиональное любопытство - как Вы проверяли их валидность (можно в личку, мне правда интересно с профессиональной точки зрения, как еще один опыт, надеюсь успешный).
    Если человек приходит в компанию, то он в идеале должен как пазл встать в уже имеющуюся картинку. И будь он хоть восемь раз суперпрофессионалом в своей области, но если его основные ценности не совпадают с основными ценностями компании, то вряд ли из такого сотрудничества будет толк. А вот отшлифовать в профессиональном плане горздо проще, особенно если база подходящая уже есть.
    Я к чему всё это: на мой взгляд, для рекрутера уровень эксперта в узкой профессиональной области непрактичен. Я понимаю, что в Москве ОЧЕНЬ много КА, но ждать, что каждое из имеющихся будет нанимать в штат узких специалистов-экспертов - из серии утопических фантазий. Я искренне за Вас рада, если Вам удалось найти для себя именно такое КА. Лично я больше обращаю внимание на умение понять запрос и не гадать на кофейной гуще, а именно найти, то что требуется. При этом уровень эксперта мне не нужен, я просто четко формулирую ожидания.
    Но это мое личное мнение.

  • 16 апреля 2009 в 14:36 • #
    Андрей Бахарев

    Шлифовать профессиональные навыки некогда, нужно работать с первого дня. Гораздо быстрее и дешевле привить профессионалу корпоративные ценности, чем обучить лояльного человека до требуемого профессионального уровня. Для того мы и управляем адаптацией, чтобы притереть профи к нашей корпоративной атмосфере.
    В валидности своих моделей мы не сомневаемся, это не тесты. Модель по нашей подсказке создает сам заказчик подбора, а мы , служба персонала, страхуем его от перегибов. :)
    Рекрутеру из КА не нужно иметь свои представления профессионализма, ему нужно работать по нашим и быть готовым максимально точно определить соответствие им найденного соискателя. Сам ли орекрутер будет разбираться в тонкостях или привлечет на субподряд эксперта-Нерекрутера - это их внутренние технологии. Только вот большинство КА ни того, ни другого не делают, занимаются только скринингом, а скрининг не стоит двух-трех окладов подбираемого специалиста.:(

  • 16 апреля 2009 в 21:12 • #
    Вероника Ушакова

    Андрей, мне неудобно Вам напоминать, но профессиональные навыки не затрагивают структуру личности , это именно навыки, поэтому гораздо легче и безболезненнней поддаются корректировке. А вот жизнененные приоритеты и мотивация базируются на более глубинных вещах, и изменить их внешними усилиями можно лишь в тех пределах, в которых это позволяет общая структура личности. И речь не о корпоративной культуре, точнее, не только о ней. Должно быть внутреннее принятие человеком корпоративных стандартов и норм. Если расхождения кардинальны, то никакая адаптационная программа Вам не поможет, человек либо уйдет спустя какое-то время, либо, если он сильный лидер, будет насаждать в коллективе свои правила. А оно Вам надо?
    Видимо, под моделями компетенций мы с Вами понимаем разные вещи, хотя есть совершенно четкая процедура создания этих самых моделей, и процесс этот достаточно трудозатратен, если делать его грамотно, а не просто составить список качеств личности.
    А на счет КА - согласна. К сожалению.... :(
    Но приятные исключения всё-таки встречаются. Думаю, в нынешних условиях только они и выживут.

  • 16 апреля 2009 в 21:31 • #
    Андрей Бахарев

    Вероника, это выбор приоритетов кадровой политики - делать ставку на бытие или на сознание, на hard или на soft skills Мы делаем ставку на бытие, на hard skills, в сознание стараемся не вторгаться, в душу не лезть. Мы умеем работать и с лояльными, и с нелояльными, у нас разные ставки на тех и на других, у каждой категории свой жизненный цикл и обе категории нас устраивают, каждая по своему.

  • 16 апреля 2009 в 22:13 • #
    Вероника Ушакова

    Я искренне за вас рада! Правда-правда! :)

  • 17 апреля 2009 в 10:24 • #
    Татьяна Школьник

    Чтобы реально с ним можно было обсудить кандидатуру на высоком профессиональном уровне, а не услышать в ответ на свой вопрос - "ну если он вам не интересен, будем искать дальше".

  • 17 апреля 2009 в 10:32 • #
    Татьяна Школьник

    Везет же Вам, сформировать в компании свыше 100 человек систему, при которой задачи поставлены так четко и люди так мотивированы их реализовать, что даже нелояльность компании не помеха - это мечта! мне это было трудно сделать даже на 50, хотя очень многое зависит от руководства и его готовности работать/иметь/ в структурированной компании, а не предпочитающего хаотично-ситуативное управление.

  • 15 апреля 2009 в 22:43 • #
    Ирина Брянцева

    4 может быть интересно, но больше всего интересует качество работы...

  • 17 апреля 2009 в 10:39 • #
    Татьяна Школьник

    Спасибо за ответ. Из Вашей анкеты я не совсем поняла, у Вас розница? Т.е. текучка это норма рынка или выше среднего по вашему рынку? Или дело именно в КА, что меняют один раз, а необходимость в замене второй раз возникает еще до истечения гарантийного срока в 3 месяца, а замена-то разовая.... ?

  • 17 апреля 2009 в 18:22 • #
    Ирина Брянцева

    На данный момент опт. Дело именно в КА. И именно в качестве работы.

  • 18 апреля 2009 в 12:20 • #
    Veronika D

    Ирина,
    насколько я поняла, у Вас не самое приятное впечатление о качестве работы КА?
    Это какое-то конкретное КА (я ни в коем случае не прошу конкретизировать и называть), или попытки работы с разными КА не принесли желаемого результата?

  • 20 апреля 2009 в 09:03 • #
    Ирина Брянцева

    Это несколько КА. Работа с ними действительно не принесла желаемого результата. Не могу сказать это про все КА. Но методы работы многих (по отзывам коллег) оставляют желать лучшего.

  • 20 апреля 2009 в 10:16 • #
    Veronika D

    А без них Вам проще? Объясню свой вопрос.
    К КА действительно много претензий - шлют кого попало или вообще перестают "подавать голос" спустя некоторое время после начала поиска.
    Но дело-то в том, что в это время они вместо Вас ищут те самые "перламутровые пуговицы". Таким образом освобождая Вам время для других занятий.
    Просто надо понимать чего стоит ждать от КА и чего нет. Если в глубине души Вы уверены, что этих самых перламутровых нет в природе, не завезли еще (Вы же их не нашли), они Вам тоже этого результата не дадут, что бы ни обещали вначале.
    Опытные КА уже на первом этапе поиска знают "чего есть на складе" и предлагают либо пересмотреть требования либо расширить зону поиска (что в принципе одно и то же).
    Хуже, если предлагают увеличить оплату своих услуг...

    Так вот, если без них проще и дешевле, если работа с ними не приносит желаемого результата вообще (ведь бывает и промежуточный результат, как, например, срез по рынку труда в определенной области), стоит ли вообще прибегать к их услугам?
    Но ведь они живут и функционируют. Значит "если звезды зажигают, это кому-нибудь нужно?"

  • 20 апреля 2009 в 17:04 • #
    Татьяна Школьник

    действительно занятно :) хотя сейлзами занимается любое агентство и каждое считает себя спецом по ним :) Ирина, я бы с удовольствием Вам помогла, но нам придется "втюхиваться" в Вашу тему, чтобы быть реально полезными - от ключевиков для поиска до уровня игроков рынка и позиций вашей продукции на рынке/среди конкурентов. А для линейного персонала КА - это довольно трудно, если у него в опыте нет строго аналогичной позиции в закрытии (а ее не может быть в принципе, так как компании разные и лишь опыт подбора 25 похожих на Вашу вакансий позволит ему сформировать сегментацию и понимание, что к чему).
    Но это общие размышления, а про "качество работы" - неограниченное кол-во замен - по-моему, делу не поможет - они так же некачественно и будут дальше подбирать, пока не научатся на Вас, как на кошках :) А за это время Вы за частую смену персонала будете получать втыки от руководства.
    Короче, тяжко внутренним HR-ам, если поставщик в их шкуре никогда не бывал.

  • 20 апреля 2009 в 17:46 • #
    Ирина Брянцева

    Согласна с Вами и с удовольствием обратилась бы к Вам за помощью если бы работала в Москве :)

  • 20 апреля 2009 в 19:55 • #
    Татьяна Школьник

    Для первички это не особенно критично. Мы искали недавно в Екатеринбург спеца по теплосетям - собственно всего 2 и нашли, ну формально-то мы нашли клиенту 7, но реально не дали бы ему взять никого из оставшихся 5 :)))

  • 20 апреля 2009 в 21:12 • #
    Ирина Брянцева

    Спецов сейчас днём с огнём не сыскать... Сейчас ищу методиста с высшим техническим для одного учебного центра... и тишина... когда секретаря себе искала так соискатели просто заваливали почту резюме... а на заводах некоторых специалистов готовы из других регионов везти... лишь бы непьющие были :))))

  • 21 апреля 2009 в 18:22 • #
    Татьяна Школьник

    Точно! :))))))))))) мы тут целую стратегию выдумывали по трудоустройству жены (преподавательнице в дет садике) нужного нам кандидата из Питера, даже договорились оплачивать раз в месяц его поездки к родителям на 3 дня. В методистах я совсем ничего не понимаю - ну и в базе у меня их нету соответственно...

  • 21 апреля 2009 в 20:53 • #
    Ирина Брянцева

    Да их, наверное, в базах вообще небывает... птица редкая, специфическая, особенно в учебный центр, который занимается направлениями: нефтянка, теплоэнергетика и т.п. :)))) за неделю всего 6 резюме, да и то при ближайшем рассмотрении подходят с оооочень большой натяжкой :))))

  • 24 апреля 2009 в 12:11 • #
    Татьяна Школьник

    сделайте запрос тут на эту тему, у нас в группе Ка было профильное агентство которое этой темой нефтянка занимается вдруг у него что есть.

  • 24 апреля 2009 в 14:42 • #
    Ирина Брянцева

    Попробуем :))) Спасибо.

  • 15 апреля 2009 в 23:33 • #
    Василий Павлов

    Подпишусь на тему. :)

  • 17 апреля 2009 в 10:40 • #
    Татьяна Школьник

    Все для Вас, коллега! :)

  • 17 апреля 2009 в 17:32 • #
    Ольга Аршинникова

    Татьяна, добрый день!
    4. Неограниченное количество замен? Возможно, в практике КА уже были такие прецеденты, а это уже минус качество.

  • 20 апреля 2009 в 17:16 • #
    Татьяна Школьник

    Ольга, здравствуйте
    Этот пункт абсолютно безопасен и рентабелен, но ТОЛЬКО для КА с высоким качеством как самих услуг по рекрутингу, так и опытности КА как поставщика при подборе Заказчиков :)) Присоединяйтесь к группе "Кадровые агентства".:))

  • 20 апреля 2009 в 20:47 • #
    Ольга Аршинникова

    Спасибо за приглашение, Татьяна!

  • 22 апреля 2009 в 17:56 • #
    Ольга Орлова

    Пункты 1, 3 и 4 говорят о низком профессионализме агентства. Надеюсь, не стоит объяснять, почему.

  • 24 апреля 2009 в 12:13 • #
    Татьяна Школьник

    1 согласна, хотя надо смотреть что они в итоге за это предоставляют, а то может и нормально.
    а 3 и 4 почему?

  • 24 апреля 2009 в 14:24 • #
    Ольга Орлова

    По №1 понятно- хорошие услуги не могут быть дешевыми. Компания, которая предоставляет качественные услуги серьезным заказчикам, обычно располагается в приличных офисах и тратит серьезные деньги на свой имидж. Это нормально и понятно. Подбирать руководитей и специалистов в дешевом сыром подвале на скрипучем стуле без хорошей офисной техники- нонсенс. И если услуги компании будут стоить копейки- именно там она и окажется в итоге. По № 3-4. Отдельные заказчики иногда считают, что высокое качество= много замен и длинный гарантийный срок. При этом срок оплаты должен наступать после окончания гарантийнеого срока или не наступать вовсе. Но кадровый бизнес- это серьезная работа, за которую должны платить деньги. И не "за людей", как считают некоторые, а за грамотный анализ ситуации, консалтинг и предоставленную достоверной информацию о людях, необходмых заказчику. Если кадровая компания готова пойти на любые требования заказчика, даже самые неадекватные. это в первую очередь говорит о ее низком профессионализме и является началом пути в тот самый подвал, о котором я уже писала. . Начнем с неоднократных замен. Это обман заказчика. Если кадровая компания идет на такой обман сознательно. значит в ней работают шарлатаны. Если не понимает, что неоднократные замены наносят огромный вред компании- значит она непрофессиональна. Компания-заказчик нанимает людей, чтобы получить прибыль с их помощью. Но мгновенно получить ее невозможно, новый сотрудник должен встроиться в компанию, адаптироваться, только тогда от него будет полноценная отдача. Нормально, если серьезная отдача начинается через 3-6 месяцев с начала работы. Понять, что специалист "не тот" можно в течение первых двух-трех месяцев, для топ-менеджмента- до полугода. И даже однократная замена в этот период- это потеря времени и прибыли заказчика, хотя иногда это неизбежно. Начинать подбор с мыслью о возможности неоднократных замен- просто преступление. При грамотном подборе и тесном взаимодействии рекрутера и заказчика риски будущей замены сведены к минимуму и составляют не более 1-2% от общего числа выполненных заказов. Я бы рекомендовала работодателю в первую очередь обращать внимание на то, как рекрутер "снимает" заказ, какие задает вопросы, консультирует ли он вас об истинном положении на рынке или тупо соглашается со всеми вашими требованиями. Грамотное снятие заказа, как правило, половина дела. Постановка задачи- это уже начало ее решения.

  • 24 апреля 2009 в 19:19 • #
    Татьяна Школьник

    "При этом срок оплаты должен наступать после окончания гарантийнеого срока" - это что-то новенькое, с чего бы это вдруг? :))))
    "И не "за людей" -согласна!
    "Если кадровая компания идет на такой обман сознательно. значит в ней работают шарлатаны" - какой обман? в смысле они и не собираются эти замены делать? или вы называете обманом то, что они реально готовы рискнуть тем, что случается "не более 1-2% от общего числа выполненных заказов"?

    PS а что это Вы еще не в нашей группе "кадровые агентства"?!

  • 25 апреля 2009 в 20:25 • #
    Ольга Орлова

    Достаточно много заказчиков выдвигают порой совершенно дикие требования, и "оплата по окончании гарантийного срока"- не так уж редко появляется в их числе в последнее время. К счастью, это не наши заказчики, у нас есть возможность выбирать.
    И снова о заменах- 1-2% это ОДНОКРАТНЫЕ замены в нашей практике. А многократные- шарлатанство. Вместо нормальной работы- перебор населения. Замены -то они вам будут делать, только нормальной компании не замены нужны, а качественный сотрудник И побыстрее, и надолго. Вам важнее процесс или результат? Если результат- значит пункт о многократных заменах не для вас. Идите в нормальное агентство. К сожалению, любителей "процесса" не так уж и мало. А если рекрутер профессиональный, он всегда сможет объяснить потенциальному заказчику, чем отличются эти два подхода к работе. Я за результат.
    А к группе присоединюсь обязательно. Спасибо.

  • 25 апреля 2009 в 11:16 • #
    Veronika D

    " Я бы рекомендовала работодателю в первую очередь обращать внимание на то, как рекрутер "снимает" заказ, какие задает вопросы, консультирует ли он вас об истинном положении на рынке или тупо соглашается со всеми вашими требованиями. Грамотное снятие заказа, как правило, половина дела. Постановка задачи- это уже начало ее решения. "

    Полностью согласна, подпишусь под каждым словом. Рекрутер должен "копать" и "ковырять" с самого начала.
    Беда в том, что заказчиков , понимающих, что "цели у нас общие" не так много даже среди руководителей/собственников компаний, что уж говорить о руководителе HR отдела, который по сути является лишь "проводником" поставленной задачи и заинтересован в скорейшем закрытии вакансии не меньше, а то и больше самого КА.
    А ведь работать-то надо, деньги, извините за банальность, надо зарабатывать..
    Как говорил один замечательный писатель" "время нынче горячее, много говорить не приходится.."

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?