9 февраля 2009 в 08:45

персонал

У нас есть сотрудник, который постоянно опаздывает, если раньше все ограничивалось предупреждениями, то сейчас его просят писать объяснительные.Но он отказывается. Мы составили акт, он не подписывает….сколько нужно собрать таких актов, чтобы уволить сотрудника, как несоблюдающего трудовой распорядок?

379
Комментарии (66)
  • 9 февраля 2009 в 09:13 • #
    Ирина Зинкина

    2

  • 9 февраля 2009 в 10:53 • #
    Надежда Матюшина

    спасибо!

  • 10 февраля 2009 в 13:29 • #
    Элла Евстифеева

    Согласна с Кириллом, важно еще посмотреть, что написано в положении об оплате труда, правилах внутреннего распорядка, что там написано про опоздания, есть ли за это в вашей организации наказание.

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 10 февраля 2009 в 15:12 • #
    Надежда Матюшина

    есть-дисцип.взыскание

  • 10 февраля 2009 в 20:38 • #
    Элла Евстифеева

    Надежда, а можно конкретно выдержку или документ, чтобы видетькак это звучит, тогда подскажу конкретнее, что делать

  • 11 февраля 2009 в 08:58 • #
    Надежда Матюшина

    из акта? или из распорядок раб дня?

  • 11 февраля 2009 в 09:26 • #
    Элла Евстифеева

    из распорядка

  • 11 февраля 2009 в 15:18 • #
    Надежда Матюшина

    В соответствии с действующим законодательством, для всех структурных подразделений, устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для всех работников продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Начало работы – в 9ч 00мин., окончание – в 18ч 00мин. Продолжительность перерыва для отдыха и питания- 1 (один) час. Место отдыха и питания для работников- рабочее место. Выходные дни: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 11 февраля 2009 в 22:48 • #
    Элла Евстифеева

    понятно, это четкое следование ТК, а мы прописали в положении еще и то, что в организации установлена связь между наличием дисциплинарных взысканий и размером стимулирующих выплат. Наличие ДВ уменьшает размер премии и неумолимо подталкивает работников к соблюдению ПВТР. Проще говоря мы прописали условия, при которых выплачивается премия полностью, а в каких может быть уменьшена или не выплачена полностью.
    напрмер:Основанием для начисления и выплаты премии является выполнение следующих показателей:
    - выполнение согласованных персональных целей и задач, составленных в письменной форме,
    - соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка,
    - отсутствие замечаний по ведению форм отчетности,
    - качество выполняемой работы,
    - выполнение трудовых обязанностей.
    В случае невыполнения показателей премирования,
    - неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений и организационно-распорядительных документов, поставленных на контроль (решений Совета директоров Общества, приказов, распоряжений руководителей),
    - грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей,
    - грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в пожарной безопасности,
    - совершение хищения, утрата,
    - повреждение и причинение ущерба имуществу Общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника,
    - при наложении на работников Общества дисциплинарных взысканий в виде состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место),
    - грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и выговора, замечания
    и т.д.

  • 12 февраля 2009 в 12:04 • #
    Надежда Матюшина

    так что же будет в случае невыполнения перечисленного? как у вас это звучит?
    Дело в том , что положение мы только разрабатываем...

  • 12 февраля 2009 в 19:04 • #
    Элла Евстифеева

    Премия не будет выплачена совсем либо частично

  • 9 февраля 2009 в 10:55 • #
    Надежда Матюшина

    а как часто может опаздывать сотрудник, чтобы это считалось системой? каждый день?раз в неделю? раз в месяц?

  • 9 февраля 2009 в 11:38 • #
    Андрей Бахарев

    Работник, в отношении которого был составлен акт, упомянутый акт не подписывает.
    Актов для увольнения недостаточно.

  • 9 февраля 2009 в 11:54 • #
    Надежда Матюшина

    как недостаточно? а что еще надо?

  • 9 февраля 2009 в 11:58 • #
    Андрей Бахарев

    Так недостаточно :)
    Нужно работодателю (его полномочному представителю) читать гл. 13 и гл. 30 ТК РФ, потом, если будет непонятно, задавать вопросы.
    К.Гончаров дал правильную подсказку. :)

  • 9 февраля 2009 в 12:00 • #
    Надежда Матюшина

    спасибо и на том:)

  • 9 февраля 2009 в 12:02 • #
    Надежда Матюшина

    а 30 гл то какая? их всего 14...

  • 9 февраля 2009 в 12:05 • #
    Андрей Бахарев

    Вы тот кодекс читаете?
    В ТК 14 разделов, состоящих из 62 глав :)

  • 9 февраля 2009 в 12:11 • #
    Надежда Матюшина

    прошу прощения! неправильно вас поняла!

  • 9 февраля 2009 в 11:43 • #
    Кирилл Гончаров

    Акты вы можете собрать и без него. Просто сосотавите Акт, что он подписать отказался. Далее надо провести продцедуру дисципинарного взыскания (ст.193 ТК РФ, елси верно помню), далее, после первой процедуры вы можете (если этот сотрудник снова нарушит) провести и второе дисциплинарное - теперь уже с увольнением. Но для порядка лучше посмотрите арбитражную практику. Типичное нарушение из-за которых работника восстнавливают - отсутствие его подписи под тем, что он ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка.

  • 10 февраля 2009 в 13:29 • #
    Элла Евстифеева

    Согласна с Кириллом, важно еще посмотреть, что написано в положении об оплате труда, правилах внутреннего распорядка, что там написано про опоздания, есть ли за это в вашей организации наказание.

  • 10 февраля 2009 в 19:01 • #
    Андрей Бахарев

    Наказание за опоздание не нужно прописывать в ПВТР. Опоздание - это начало работы позже определенного в ПВТР начала рабочего дня. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения определены в ТК. Положение об оплате труда эти ситуации не регулирует.

  • 10 февраля 2009 в 20:56 • #
    Элла Евстифеева

    Да вы правы, но мы прописали штрафы за опоздания и взыскания за них и в ПВТР и в положении об оплате согласовав это с аудиторами и юристами по трудовому праву, недавно прошла проверка (прокуратура, налоговая, трудовая инспекция, внешние аудиторы) все прошло относительно гладко.

  • 11 февраля 2009 в 08:14 • #
    Андрей Бахарев

    А что, надзорные оганы не заметили такой безделицы, как незаконные наказания в виде штрафов?

  • 11 февраля 2009 в 09:22 • #
    Элла Евстифеева

    прописаны не штрафы, а условия при которых выплачивается премия, все соответствует законодательству, компания вся белая.

  • 11 февраля 2009 в 11:36 • #
    Андрей Бахарев

    Тогда так и выражайтесь: в организации установлена связь между наличием дисциплинарных взысканий и размером стимулирующих выплат. Наличие ДВ уменьшает размер премии и неумолимо подталкивает работников к соблюдению ПВТР.
    А то вы про штрафы сначала рассказываете, а потом выясняется, что вы респондентов в заблуждение вводите...

  • 11 февраля 2009 в 14:09 • #
    Элла Евстифеева

    Да, вы правы, Андрей, буду впредь точнее выражаться, спасибо.

  • 9 февраля 2009 в 11:55 • #
    Надежда Матюшина

    ооо, вот это информация
    !
    Спасибо!

  • 9 февраля 2009 в 12:04 • #
    Виктор Баталов

    Опоздания сотрудников - следствие предрасположенности к этому его коллег.

  • 9 февраля 2009 в 12:09 • #
    Надежда Матюшина

    в том то и дело, что это один единственный сотрудник!

  • 9 февраля 2009 в 12:21 • #
    Виктор Баталов

    точно так же как пьяница становится жертвой "тараканов" в голове супруги, так же Ваш сотрудник в действиях отражает, то что заложено в его коллегах (руководстве).Можно его убрать, проблема останется и разрастется еще более пышным цветом. Проблема не дается на одного. Одня оседает в трех и более.
    Смотрите предысторию развития предприятия. Если ее нет создавайте. Могу поучаствовать.
    В прошлом консультируя компанию уволили испол. директора за воровсто. Ситуация в видоизмененном виде повторилась с заступившим новым директором. Таких примеров множество.

  • 9 февраля 2009 в 12:27 • #
    Надежда Матюшина

    это один единственный сотрудник из всей компании, который ведет себя подобным образом!искоренить из него это...Как?
    Тут еще выясняется, что сотрудник не подписал документ, в которм говоритться, что он ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка! а начальство требует!!!!!!!!ну и что тогда делать? спрашивают то с меня!
    А разговаривать с самим этим сотрудником-руководство отказывается, говорят-собирай пока акты..но ведь это когда-нибудь должно привести к какому либо концу...а судя по тому что известно сейчас-"правда" не на нашей стороне!

  • 9 февраля 2009 в 13:21 • #
    Виктор Баталов

    Нужен анализ и программа мер! Выявите самое заинтересованное по факту лицо в разрешении ситуации. И пусть оно несет траты времени и ресурсов по разрешению пассивного саботажа.
    Поймите "червь" ползет из прошлого и влияет на доходы, самочуствие и стабильность всей организации. Сотрудник Ваш лишь видимый не первый симптом давней проблемы. И только специалист по фактору корпоративной памяти может дать новый взгляд на происходящее и системный подход к нейтрализации. Приглашаю Вас к сотрудничеству, на курс - практикум или консультацию. С почтением м.89163699172 Виктор Баталов.http://www.dnconsult.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=30&Itemid=51

  • 9 февраля 2009 в 13:29 • #
    Надежда Матюшина

    спасибо за ответ!"
    по повлду курса-обговорим с руководством

  • 9 февраля 2009 в 13:52 • #
    Андрей Бахарев

    Значит, нужно ознакомить работника с ПВТР, получить от него подпись в ознакомлении, предупредить работника о недопустимости опозданий или предложить ему, если возможно, другой режим работы (на час позже начинать, на час позже заканчивать, закрепить эти изменения в ТД).

    Кстати, странная у вас на работе распределение ответственности: за трудовую дисциплину отвечает руководитель подразделения, а не менеджер по подбору персонала.

  • 9 февраля 2009 в 14:02 • #
    Надежда Матюшина

    а что сделаешь, ведь этот спец и есть руководитель, с ним я и бьюсь

  • 9 февраля 2009 в 13:53 • #
    Сергей Филин

    В Казахстане все проще. Если акт не подписывает сотрудник, то в акте делается отметка о том, что от объяснений отказался, акт не подписал и т.д. Т.е. отказ подписать не является поводом не выносить взыскание.
    С этим сотрудником можно поступить следующим образом:
    1. Перевести его на некомфортное рабочее место - посадить на тубаретку за тумбочку. И обосновать.
    2. Лишить доступа к ресурсам компании, если у него есть ресурсы в распоряжении, то забрать.
    3. Лишить его любимого социального окружения;
    3. Перевести на месяц в дворники по служебной необходимости с сохранением заработной платы.
    4. Ограничить его личное пространство,
    5. Отказать в учебе.
    6. Ставить в отпуск зимой, лучше так, чтобы ему было неудобно;
    и т.д.
    Если оставаться в рамках Закона, то уволится сам.

  • 9 февраля 2009 в 14:18 • #
    Надежда Матюшина

    )))))))) а это интересно!

  • 9 февраля 2009 в 14:23 • #
    Сергей Филин

    Это я еще не все вспомнил. У меня одна развыступавшаяся сотрудница месяц сидела в проходе и отправляла факсы, без перерыва. Это было в пределах ее должностой инструкции.

  • 10 февраля 2009 в 16:54 • #
    Светлана Осадчая

    Жестко

  • 10 февраля 2009 в 17:12 • #
    Сергей Филин

    Иногда приходится. Не могу сказать, что это мне нравится.

  • 9 февраля 2009 в 14:23 • #
    Михаил Логненко

    Надежда, Вы только попробуйте)))) Увидите, что человеку станет не уютно, он начнет нервничать(конечно все зависит от его нервн. системы), если начал беспокоится, то жди необдуманных поступков,т.е. изменения поведения, а дальше....

  • 9 февраля 2009 в 14:27 • #
    Надежда Матюшина

    тото и оно! занимается дама финансами!боюсь как бы боком не вышло!

  • 9 февраля 2009 в 15:25 • #
    Юлия Жук

    Надежда, а отражаются ли эти опоздания на результатах ее работы? Я понимаю, что HR положено бдить за дисциплиной в коллективе. Как говорится "HR знает, кто работает, а финдиректор знает как..". Финансисты в большинстве своем люди творческие, поэтому ограничение их рамками не всегда приводит к желаемому результату.. Ради результата иной финансист себе такой жесткий режим на износ организует, что HR и не снилось. Поверьте моему опыту. И если ваше руководство делает вас крайней в этой битве за порядок, то это всего лишь борьба за принцип, которую сделали нужной только вам. Если сотрудник отличный специалист и его начинание опаздывать не поддерживает действием коллектив, поступите проще: перенесите ей начало рабочего дня, допустим, на 15 минут. С одной стороны - вы отнеслись с предельным пониманием, с другой - задерживаться на большее количество времени ей будет уже, как минимум, не удобно.

  • 9 февраля 2009 в 14:35 • #
    Андрей Бахарев

    Сергей, иностранная практика примером для российских реалий не является
    "не подписал и т.д. Т.е. отказ подписать не является поводом не выносить взыскание. "
    В российском трудовом праве ситуация аналогичная.

    "1. Перевести его на некомфортное рабочее место - посадить на тубаретку за тумбочку. И обосновать. "
    Нарушение части второй ст. 22 ТК

    "2. Лишить доступа к ресурсам компании, если у него есть ресурсы в распоряжении, то забрать."
    Получится простой по вине работодателя: работник будет в носу ковырять и получать 2/3 среднего заработка.

    "3. Лишить его любимого социального окружения;"
    Это что еще за хрень?

    3. Перевести на месяц в дворники по служебной необходимости с сохранением заработной платы.
    Нужно при этом еще доказать, что произошла катастрофа или др. случай, ставящий под угрозу жизнь населения (ст. 72.2 ТК).

    "4. Ограничить его личное пространство,"
    Висеть у него над душой? А кому поручим? Какой работник бросит исполнять свои ДО, чтобы вторгаться ему в личное пространство? А за нарушение СанПин кто ответит?

    "5. Отказать в учебе.
    6. Ставить в отпуск зимой, лучше так, чтобы ему было неудобно;
    и т.д."

    Сергей, это непродуманные и вредные для работодателя советы.

  • 9 февраля 2009 в 15:30 • #
    Сергей Филин

    Дело не в иностранной практике. Ни в коем случае в таких ситуациях нельзя нарушать Закон. Дороже выдет. Но...
    1. Не знаю, как в России, а в Казахстане работодатель по служебной необходимости имеет право переводить сотрудника на другую работы с сохраненнием заработной платы без согласия сотрудника.
    2. Можно забирать ресурсы, которыми сотрудник распоряжается, но не использует для исполнения служебных обязанностей, например, выдает другим. Объяснение - ты опаздываешь, а другие в это время не могут работать.
    3. Перевести сотрудника из дружеского коллектива к "стервам" в другое помещение без изменения служебных обязанностей наверняка возможно.
    4. Потавить ему стол поменьше, без нарушения санитарных норм тоже можно.

    На некорректное поведение сотрудника придется отвечать. Если нельзя по Закону, значит иначе. Но обязательно в рамках Закона. Иначе посыпится дисциплина у остальных. Я противник подобных методов, но иногда приходится. Уже много раз проходил на практике.
    Если сотрудник исправляется, то все немедленно должно вернуться на свои места.
    Разговор идет о жестком подходе. О том, как уволить или привести в норму в рамках Закона.
    У меня был случай, когда одна сотрудница практически вышла из повиновения. При этом еще и блатная. Долго искал слабое место. Нашел. Надавил. Стала шелковой. Я уже там много лет не работаю. Но мы дружим. Она мне помогает до сих пор, сама, без просьб. Я ей благодарен. Детали раскрывать не могу, чтобы не произошло идентификации. Не всегда получается так, как хотелось бы.

  • 9 февраля 2009 в 16:43 • #
    Андрей Бахарев

    Намек на тайну означает, чаще всего, отсутствие опыта. Не хотите открывать детали - не указывайте как пример. "Знаю, но не скажу" - это плохой аргумент.

    Что касается иностранной практики: по трудовому законодательству Франции работодатель имеет право уволить молодого специалиста (3 года после учебного заведения) без объяснения причин. Борьба против этой поправки привела к массовым беспорядкам во Франции два года назад.
    Согласитесь, советовать делать то же самое российским работодателям было бы неверно :)

  • 9 февраля 2009 в 16:48 • #
    Сергей Филин

    Андрей,
    Что было, то было. Дело не в тайне, дело в сотруднице, до которой это может дойти. Не хочу даже маленькой вероятности испортить теперь нормальные отношения.
    Я говорил не про Францию, про себя и свой опыт. Культуры у нас похожие, так что этот опыт не совсем "иностранный". Мы живем "через забор" и люди у нас из одной страны. И законодательство у нас похоже, как однояйцовые близнецы, только родинки на разных местах.
    Это только приемы воздействия, если не подходят, пользоваться не стоит.

  • 9 февраля 2009 в 16:53 • #
    Андрей Бахарев

    И культура у нас разная, и законодательство отличается. Потому вам,Сергей, стоит воздержаться от выдачи правовых советов. Психологические приемы, соглашусь, могут иметь некоторое общее тождество, но для каждого человека методы воздействия индивидуальны, тут совет из Интернета не подойдет.

  • 9 февраля 2009 в 16:58 • #
    Сергей Филин

    Но я и не давал правовых советов. Я четко написал, что делать надо все в пределах Закона.
    Действительно методы индивидуальны. ТАк что для молодого человека, которого мы здесь обсуждаем, необходимо подобрать нечто подходящее, не обязательно самое жесткое.

  • 9 февраля 2009 в 17:23 • #
    Андрей Бахарев

    Сергей, вы дали неправовой совет, противоречащий Трудовому кодексу РФ. Использование вашего совета чревато наказанием для работодателя.
    Вы ЭТО называете "в пределах Закона"?

  • 9 февраля 2009 в 17:40 • #
    Сергей Филин

    Ну Вам виднее!

  • 10 февраля 2009 в 11:07 • #
    Светлана Осадчая

    А нормально увольнять руководителя только за то, что он опаздывает? Хотите сказать, из-за этого нарушается производственный процесс? Я в этой ситуации вижу совсем другой корень.

  • 10 февраля 2009 в 14:22 • #
    Денис Загребиль

    или несколько корней..
    Вы какой корень видите?

  • 10 февраля 2009 в 16:52 • #
    Светлана Осадчая

    Есть два варианта. Либо от человека просто хотят избавиться. Либо у его непосредственного руководителя чрезмерный акцент на времени (время в ограничительной или в болевой). Но это уже спецтерминология, поэтому не буду в это углубляться. Скажу только, что вряд ли это проблема сотрудника.

  • 10 февраля 2009 в 17:57 • #
    Денис Загребиль

    а где можно ознакомиться с этой спецтемринологией, может какие книжки посоветуете? :))

  • 10 февраля 2009 в 18:05 • #
    Светлана Осадчая

    Почитайте Юнга

  • 10 февраля 2009 в 18:25 • #
    Денис Загребиль

    ))) так вот терминология какой специальности )) и специализации

  • 10 февраля 2009 в 18:27 • #
    Светлана Осадчая

    Юнг - это психология

  • 17 февраля 2009 в 10:49 • #
    Надежда Матюшина

    зато весело!

  • 9 февраля 2009 в 17:59 • #
    Денис Загребиль

    Менеджер по подбору персонала с одной стороны и
    руководитель, спец, который занимается финансами с другой.
    И начальство менеджера по подбору персонала - требует: акты и 100% трудовой дисциплины..
    Похоже что требование приходить вовремя - это следствие, а причина во все не в желании 100% дисциплины.

  • 10 февраля 2009 в 12:07 • #
    Юлия Жук

    Категорически согласна

  • 9 февраля 2009 в 19:49 • #
    Надежда Багрова

    С сотрудником не пробовали составлять разговор с целью выяснения причины такого поведения?

  • 11 февраля 2009 в 12:54 • #
    Вячеслав Москалев

    Надежда, вы написали, что сотрудник постоянно опаздывает. Я бы его уволил тут же. А статью подобрать не проблема, был бы человек, а к чему придраться - вам виднее. И не важно подписал он или нет, наоборот ему хуже, две подписи свидетелей .... и ..до свидания.И вряд ли он куда пойдет жаловаться. А если будете чикаться с ним - будете потом иметь проблемы и другими.

  • 13 февраля 2009 в 16:01 • #
    Юрий Степанов

    Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

    2) сокращения численности или штата работников организации;

    3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

    а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

    б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

    б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

    д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

    11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

    12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

    13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

    14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Комментарий:
    Пункт 5. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

    Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудово

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?