Подбор хороших продажников в сфере страхования
13 марта 2009 в 10:30

Подбор хороших продажников в сфере страхования

Коллеги! Обращаюсь к вам за помощью: не могу подобрать хороших продажников-страховщиков! И кейсы им даю на собеседовании, и по компетенциям вопросы задаю, и элементы проективного интервью использую… Все одно — текучка страшная, как приступают к работе — хоть стой, хоть падай! Ленятся и ничего не продают! Подскажите, коллеги, что я делаю нет так? И может есть какие-либо технологии подбора персонала именно в страховые брокеры?
Заранее большое спасибо!

376
Комментарии (27)
  • 13 марта 2009 в 10:47 • #
    Сергей Колбнев

    Дарья, добрый день!
    А как представлена мотивационная часть?
    Почему ленятся? у них большие оклады?
    Какие страховые продукты не продаются?

  • 13 марта 2009 в 10:59 • #
    Дарья Бурыкина

    Сергей, для работы в брокере условия достаточно хорошие: 16 т.р. фикс + достойные проценты от суммы сборов. Сидят они ТОЛЬКО на автостраховании (ОСАГО, КАСКО). Я уже не знаю, что делать! тренинги провожу, обучаю, мотивирую.
    Может, нужно больше жесткости проявлять? и штрафы за частое курение в рабочее время?

  • 13 марта 2009 в 11:02 • #
    Сергей Колбнев

    Странно - для Москвы ваш оклад очень маленький и на такие деньги даже в регионах не прожить. хотя у каждого своя потребительская корзина.
    Я три года назад переехал из москвы, и у меня сложилось стойкое мнение - что лучше всего работают иногородние. Попробуите взять пару человек. Можно и без опыта но желающие зарабатывать.

  • 13 марта 2009 в 11:20 • #
    Дарья Бурыкина

    Сергей, в продажах (с прямой мотивацией) 40 000 р. оклад никто ставить не будет. тут основой заработок - проценты. В других брокерах вообще платят по 3% от КВ, а не от страховой премии, менеджеры еще и без фикса работают.
    Так что у нас условия очень хорошие.
    а вот менеджеры ленивые.

  • 13 марта 2009 в 11:32 • #
    Сергей Колбнев

    тогда уберите оклад вообще и оставьте одни проценты - как вариант. Первое что может произойти - уволятся основные лентяи. А кто работал тот продолжит трудиться. И с ними продолжайте работать!
    Мария Савина - тоже правильно говорит. Страховые агенты это страховые агенты.

  • 13 марта 2009 в 11:02 • #
    Валерий Хвалев

    16 тыс. рублйе оклад?

    Нужны тренинги ответственности: рекомендую "Финансовый Олимп".

  • 13 марта 2009 в 11:04 • #
    Мария Савина

    Дарья, а это специфика такая - подбор продажников в сфере страхования. Там всегда огромная текучка, давай им тесты, или не давай; используй проективное интервью, не используй. Смысл один - взять всех, а остаются только те, кто могут работать, а это дано единицам.
    Здесь HR-технологии работать не будут, лучше всего, отдайте подбор продажников руководителю агентской группы, толку будет больше.

  • 13 марта 2009 в 11:27 • #
    Дарья Бурыкина

    Мария, ну неужели эту текучку никак не остановить?
    Руководителю отдела продаж просто физически некогда заниматься подбором, поэтому им занимаюсь я. Не могу понять, как мне на собеседованиях выявлять тех, у кого пойдут продажи?

  • 13 марта 2009 в 11:33 • #
    Сергей Колбнев

    только проверка боем. Попробуйте на испытательный срок брать без оклада. и опять же обратите внимание на иногородних.

  • 13 марта 2009 в 11:42 • #
    Дарья Бурыкина

    Про иногородних полностью с Вами согласна - стараюсь брать приезжих. Но эффект пока такой же :(
    Уходят, объясняя это тем, что нашли другую компанию со стабильным окладом 20 000 р.

  • 13 марта 2009 в 11:55 • #
    Сергей Колбнев

    Дарья, на сегодня ситуация меняется, если раньше кандидаты как то диктовали свои условия, то на сегодня - работодатель диктует. Основное на что наверное нужно смотреть на мотивацию человека. Проводите стресс интервью, говорите что на испытательный срок только проценты, но показывайте возможность заработка. А так вы тратите время (как профессионал - вы все правильно делаете). а в результате происходит текучка и народ чувствует себя расслабленно.
    Мне нравятся слова Генри Форда - "Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Не давайте им прочно обосноваться. Всегда поступайте противоположно тому, чего они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо."
    Основной момент следует обратить на ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ KPI (КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ). Процесс конечно не быстрый но он того стоит.

  • 13 марта 2009 в 21:21 • #
    Дарья Бурыкина

    Сергей, большое спасибо! Обязательно воспользуюсь Вашими рекомендациями!

  • 13 марта 2009 в 13:16 • #
    Антон Малега

    Если они дейсвительно уходят на оклад, превышающий ваш на 20%, то ваша оплата ниже конкурентной. Это ответ на Ваш вопрос. Если они Вам врут, то есть причины не быть откровенным с манагером по персоналу. Какие это причины из Ваших слов не видно.
    До кризиса мы подбирали девушек-агентов на 1000$ + пакет. Это тоже выше вашего оклада.
    Вообще же, оценить ситуацию по трём абзацам невозможно. Устраивать детальное интервью в интернете - также невозможно. Так что это не тот путь, который ведёт к результату. В принципе нужно либо обращаться к консультантам и платить деньги за диагностику и рекомендации (Вы же за рекомендациями сюда пришли) либо начинать общаться напрямую с опытными людьми и платить деньги за рестораны и т.п. Остальное - самоудовлетворение на уровне "я спросила, но лучше ничего сделать нельзя".

  • 13 марта 2009 в 17:51 • #
    Андрей Бахарев

    Антон, +100
    Дарья, тут вы стресс им устраивайте, хоть Песталоцци с Макаренко им в тренеры ставьте, хоть голой каждый день им пляшите - оно все равно уйдут, ибо проблема лежит не в способах найма, а в системе менеджмента вашей организации.

  • 13 марта 2009 в 19:03 • #
    Антон Малега

    В принципе не то страшно, что уходят, а вот если вообще никто не остаётся, то это симптоматично.

  • 13 марта 2009 в 11:52 • #
    Мария Савина

    Понимаете, я в КА специализировалась на руководителях отделах продаж в страховании. Не поверите - приходили люди совершенно различных типов, но они начали и у них получилось, а большинство отсеялось. Но определённого общего типажа, под который можно составить психологический портрет и составить под него опросник - такого нет в принципе. Так что единственный путь - это "бросать в воду" желающих. Если у руководителя отдела продаж нет времени, то Вы тогда ищите кандидатов, а он пусть проводит собеседование.

  • 13 марта 2009 в 11:55 • #
    Людмила Иванчина

    В первую очередь,конечно проверяйте мотивацию. Мотивация должна быть на деньги, личностное развитие, карьеру. Но на первом месте стоят деньги. Ну и другие компетенции: нацеленность на результат - основная. Может брать людей, которых нигде больше не возьмут, я имею ввиду, преспективных иногородних, но не имеющих высшего образования и т.д.
    Я подбирала людей в Ситибанк на продажи кредитных карт, отбор был: из 100 кандидатов - 2 брали! Было 2 этапа: интервью и обучение 1 неделю. Обучение было сложным, надо было думать и много учить. Многие, без мотивации уже на этом этапе отваливались. При этом, что странно, зомби из сетевых компаний вообще не могли пройти отбор.

  • 13 марта 2009 в 12:59 • #
    Елена Зверева

    Дарья, добрый день,

    Я бы попробовала выявить причину самой текучести кадров. Для начала проанализировала бы в какой период времени увольняется основная масса.
    1) Если люди уходят не проработав и двух недель (месяца), это возможно говорит о том, что до них неправильно донесли информацию о предстоящей работе, не проговорили все ньюансы условий работы и функционала. В этом случае ответственность лежит на Вас, нужно очень четко и прозначно описать существующую ситуацию кандидату, рассказать про компанию, какие приняты в ней методики, четко обрисовать продукты продаж, сказать, какие инструменты будут в распоряжении сотрудника для достижения высоких результатов (информационные материалы, телефон, машина и т.д.), проговорить каким образом устанавливается индивидуальный план. Дабы начав работать, сотрудник не обнаружил себя в совсем в другой организации нежели ему описывали при собеседованиях.
    2) Если сотрудники увольняются, проработав полгода, то тут скорее всего будет решающей материальная мотивация - сотрудник так и не заработал того, что планировал. Либо завышен план продаж, либо занижен процент получемой премии

    Можно еще рассмотреть возрастной состав работников, посмотреть, кто увольняется чаще: совсем молодые, пришедшие без опыта работы либо опытные сотрудники. Если увольняются опытные, значит тут нужна уже продуманная система мотивации, если ее некогда строить - берите молодежь, но придется продумать вопрос обучения.

    Сделайте анализ рынка труда по своему страховому сектору - еще раз убедитесь в том, какая у вас ситуация с оплатой. Убирать фиксированную часть не советую. Любому сотруднику важна стабильность в жизни, даже у хорошего продажника могут быть провалы в выполнении планов, причем не всегда эта ситуация зависит от него, тогда человек остается без средств к существованию. Это никого никогда не мотивировало. Человек в такой ситуации будет выживать и "впаривать" все подряд, пострадает качество обслуживания, потеряете клиентов, приобретете "хорошую" славу среди конкурентов.

  • 13 марта 2009 в 17:10 • #
    Дмитрий Замашкин

    Конструктивно. Разделяю мнение, что если уходят, на то есть основания.
    Добавлю, если HR их не знает - это его характеризует. Начинаем, как обычно, с себя :).

  • 13 марта 2009 в 14:15 • #
    Анна Чуланова

    Подбор персонала, а тем более продажников в сфере страхования - это особая специфика! очень тонкий лед и ОГРОМНАЯ текучка. Специфика, даже при наличии опыта, выплывает только после 3 месяцев работы. Единственный совет - это определить профиль кандидата. Причем это необходимо сделать для каждого ( с каждым индивидуально) руководителя отдела продаж. И если он правильно подобран - текучка спадает сама собой. Еще, к сожалению, я так и не смогла найти продажника-мужчину((( Женщины работают, а мужчины - сливаются. Оттуда и афоризм: Продажная женщина))))
    А по профилю: проанализируйте, кто приходит, кто уходит, кто остается, кто продает... от этого и стоит "плясать" при его составлении.
    Удачи!

  • 13 марта 2009 в 17:12 • #
    Дмитрий Замашкин

    Анна, а зачем Вам продажник-мужчина? Если женщины справляются...
    Может из спортивного интереса? :)))

  • 15 марта 2009 в 11:39 • #
    Анна Чуланова

    Для поддержания порядка в коллективе)))) Леди скромнее при джентельменах...

  • 15 марта 2009 в 13:09 • #
    Дмитрий Замашкин

    Да? :))))))
    А зачем Вам, скромные продажники?
    Скромный продажник - это нонсес (как сказал один толковый генеральный директор).

  • 13 марта 2009 в 21:25 • #
    Дарья Бурыкина

    Спасибо, Анна!

  • 13 марта 2009 в 20:17 • #
    Юрий Курдин

    Насколько я знаю в компаниях с актвными продажами текучка всегда большая.
    И это не плохо и не хорошо, просто есть.
    Я вобще знал одного менеджера по активным продажам у которого рост объема продаж происходил после того, как его собирались уволить за невыполнение плана.
    Но это не совет - просто пример :-)

  • 13 марта 2009 в 21:27 • #
    Дарья Бурыкина

    Знаете, Юрий, у нас в компании была похожая ситуация - сотрудницу собирались уволить за то, что она не тянула план. На сегодняшний день у нее лучший результат работы за март месяц :)

  • 19 марта 2009 в 11:56 • #
    Жанна Еремян

    Здравствуйте, коллеги. С интересом прочитала всё вышеизложенное и нашла для себя много интересного. Подбор кадров - "штука" тонкая, требующая выдержки. Сейчас вообще ситуация парадоксальная на рынке складывается - вроде как, выбор кандидатов огромный, освободилось огромное количество специалистов - успевай ловить. Но, к сожалению, это принесло и новые сложности. Как выбрать из этого потока именно тех, кто нужен? Как замотивировать тех, кто уже работает? Как сделать так, чтобы продажи увеличивались?
    Словом, вопросов много, а ответы где-то рядом. Осталось только их найти.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?