Подготовка "внутренних" рекрутеров
11 февраля 2009 в 11:12

Подготовка "внутренних" рекрутеров

В условиях кризиса многие компании не могут себе позволить пользоваться услугами кадровых агентств, в то время как потребность в подборе специалистов сохраняется. Я помогу руководителю, назначенному сотруднику или начинающему рекрутеру оценить потребности в новых кадрах, составить план найма персонала на перспективу, освоить современные технологии подбора персонала, методики оценки и отбора успешного кандидата из числа соискателей, научиться собирать, обрабатывать и хранить в своей персональной базе резюме и прочую информацию, а в дальнейшем — построить работу с агентствами. Возможны как индивидуальные консультации, так и организованные тренинги.

279
Комментарии (47)
  • 11 февраля 2009 в 11:20 • #
    Павел Кариков

    Марина, прочитал внимательно ваше сообщение. Потом еще раз перечитал. Поставил себя на место собственника. Получается как собственник я должен оставить все дела и погрузиться в проблему поиска персонала. Непозволительная роскошь. Или поручить, например, своему секретарю встретиться с вами и научиться подбору персонала. А секретарскими делами кто будет заниматься? Да и заплатить за ваши услуги я должен буду немало!!! Какая то прям делема для меня! Может и не сокращать никого? А может и не принимать на работу никого???

  • 11 февраля 2009 в 11:52 • #
    Марина Нестерова

    Павел,
    Спасибо за отклик
    В бизнесе бывают разные ситуации - если у Вас есть бюджет на работу с агентствами - замечательно! Могу предложить сотрудничество как агентство.
    А бывает по-другому... О собственниках я вообще ничего не писала. Моя задача не вмешиваться в устройство бизнеса, а помочь там и только там, где это востребовано. Я не просто так написала это сообщение: у меня есть несколько клиентов, кто был вынужден сократить или так и не смог принять на работу директоров по персоналу из-за высоких затрат, остались рядовые HR-сотрудники или были назначены люди, которые в целом "в теме", но не владеют специальными знаниями. Моя консультация+разработки позволили им быстро наладить приток и отбор кандидатов.

  • 11 февраля 2009 в 16:27 • #
    Павел Кариков

    Марина, вот я и говорю, что у вас штучная работа консультанта!!!

  • Бухгалтер удаленно

    Цена: 20 000 руб.

  • 11 февраля 2009 в 19:55 • #
    Надежда Багрова

    Павел, вы руководитель. И разбираться в профпригодности кадров, необходимо Вам, в том успех расширения, прибыль, безрисковое развитие, статус.

  • 11 февраля 2009 в 11:58 • #
    Татьяна Гумарова

    Павел, всё не так сложно как кажется. Конечно собственнику непозволительная роскошь всё бросить и заниматься поиском персонала лично (хотя конечно всё очень индивидуально - масштабы компании, цели и т.д.). С другой стороны - собственник сам и хозяин того, что происходит в компании и какие люди у него работают. Даже в очень крупных компаниях итоговое интервью на определённые должности проводит собственник - куда деваться - ответственность:). Но мы сами несколько раз брали себе внутренних рекрутеров от компании Заказчика на несколько дней стажировки и полностью погружали в процесс и во все нюансы работы рекрутера, помогали соорентироваться на рынке, а потом на уровне телефона оказывали поддержку этим людям, если у них возникали вопросы или проблемные ситуации. Деньги не большие, но рекрутер вернувшись на своё рабочее место после такой "учебной работы" - сам в состоянии подбирать персонал для внутрених потребностей компании и делать это грамотно. В любом случае польза реальная, а цена ошибок такого неопытного специалиста принесёт намного больше ущерба и упущенных возможностей.

  • 11 февраля 2009 в 12:32 • #
    Марина Нестерова

    Татьяна, спасибо за профессиональный комментарий

  • 11 февраля 2009 в 12:47 • #
    Татьяна Гумарова

    И Вам Марина, успехов нам в "нелегком труде";)

  • 11 февраля 2009 в 13:40 • #
    Марина Нестерова

    Спасибо, взаимно - если появятся идеи, требующие для их воплощения партнера, буду знать, к кому обратиться:-)

  • 11 февраля 2009 в 13:51 • #
    Татьяна Гумарова

    Спасибо, буду рада.

  • 11 февраля 2009 в 16:35 • #
    Павел Кариков

    Татьяна, дело ту вот в чем! Опишу личный опыт, как со стороны соискателя, так и со стороны заказчика!!!
    Со стороны соискателя - как правило я имел дело с очень неопытными , безграммотными рекрутерами. Как правило это молоденькая девушка, которая оценивает резюме по параметрам возраст, образование, знание английского языка. Так вот все что выходит за рамки этим "специалистом" отправляется в корзину! И тут стена непробиваемая. Второй вариант, покажите мне рекрутера, который модет оценить профессиональные качества, например, даже простого бухгалтера? Нет такковых. Если ты сам не бухгалтер, то проф качества ты оценить не сможешь, хоть трижды имеешь педагогического или психологическое образование, чем и грешат наши рекрутеры.
    Со стороны заказчика - отдел персонала, а именно менеджер по подбору это "песня". Приводлят кандидата. Представьте себе именно приводят, не анкету и резюме приносят "посмотрите", а приводят живого. "пойдите посмотрите!". Спрашиваю, а почему вы его рекомендуете. Ответ ну он хороший человек!!!. Слов моих нет!!!
    А вот вы их там чему обучали то??? Что в "итого" получили???

  • 11 февраля 2009 в 16:59 • #
    Anna Zoueva

    не сочтите за наглость, но я провожу первичный отсев не только бухгалтеров, но и главбухов и финдиров:)))
    интервью строится под каждую конкретную вакансию. Я не бухгалтер, но за моей спиной не самая плохая аудиторская фирма:)))

  • 11 февраля 2009 в 17:15 • #
    Павел Кариков

    я не спорю! но, согласитесь, что это исключение, а не правило!
    И, судя по названию вашей компании, ее специализайия финансы)))

  • 11 февраля 2009 в 17:18 • #
    Anna Zoueva

    + плюс маркетинг и административный персонал
    ну да, исключение, но оно же есть:))

  • Цена договорная

  • 11 февраля 2009 в 17:27 • #
    Татьяна Гумарова

    Павел, спасибо за то, что затронули эту тему - варенье на сердце, неужели ...
    Вопрос к Заказчикам - где они искали этих внутренних рекрутеров, кто их отбирал - если на столько "буратины" - вот именно из-зи таких страдает качество нашей работы.
    А со стороны КА могу сказать, что на подборе бухгалтеров (в правильных КА) сидит человек как минимум в теме, у которого есть в помощь ещё и профтесты, задачки всякие и кейсы. да он не бухгалтер, но он специалист по подбору именно таких сотрудников, и за годы своей работы мастерство и опыт так же нарабатываются, потому что через него проходит столько бухгалтеров, что мама не горюй, и в разные компании и отрасли, и с разным "джентльменским набором", извините. Я тоже не понимаю, как 23 летний рекрутер (начинающий) может подбирать специалистов управленцев, например, о чем она (он) будет с ними разговаривать? И ещё один момент, мы доводим до Заказчика адекватных грамотных соискателей, как минимум 5-7 на одну вакансию, а уж глубже (если нужно) пусть копает Заказчик и держит с нами обратную связь, для этого после нас (КА) у кандидата может быть ещё несколько собеседований уже в самой компании. Очень часто мы даем возможность Заказчику попробовать специалиста в деле, чтоб наверняка - а уже потом оплачивать наши услуги. За тех внутренних рекрутеров, которых мы обучали - могу ответить, до сих пор работают на благо своих компаний. Если изначально компания с ними не ошиблась. Ну а если ошиблась - мы тоже можем вовремя сказать - ребята не того человека учите, не его это.

  • 11 февраля 2009 в 17:53 • #
    Павел Кариков

    Татьяна, а вот все таки дайте совет.
    Как, например, мне досточно опытному специалисту вести себя на собеседовании с 20-летней сотрудницей КА, которая пригласила меня на собеседование от имень КА? Спросить какие у нее полномочия? Какие решения она принмает? Или развернуться и уйти?

  • 12 февраля 2009 в 09:10 • #
    Татьяна Гумарова

    Развернуться и уйти - наверно, нет. Я не знаю как другие КА, но соответствующим заявке и вменяемым кандидатам - мы всегда говорим- от какой компании мы работаем (вдруг кандидат не захочет идти именно туда, а вдруг у него есть какая-то информация или знакомые в этой компании и т.д.)- это нормально, особенно на средний и высший уровень. И если Вы помимаете, что у Вас есть все шансы, но девочка не в теме - то тогда путь напрямую в компанию (и Вы узнали в какую или догадались - территориально, если всё же названия не сказали), и если Вас возьмут там, а от этой девочки даже не получали Ваше резюме - останется она без гонорара.

  • 12 февраля 2009 в 10:25 • #
    Павел Кариков

    ок!

  • 12 февраля 2009 в 12:48 • #
    Татьяна Гумарова

    всегда рада общению:)

  • 11 февраля 2009 в 17:32 • #
    Марина Нестерова

    Павел
    Собственно, мы пришли к тому, с чего начали:-)
    Тема началась с того, что я предложила помочь поднять квалификацию внутренних рекрутеров))))
    В агентствах тоже существует проблема с квалифицированными кадрами, как, впрочем, и в любом другом бизнесе, отчасти - из-за молодости профессии. Инженеров и учителей у нас готовили всегда, а вот рекрутеров...
    И все же есть много опытных консультантов, пришедших в этот бизнес имея многолетний опыт прикладной работы в той или иной сфере. Мне, извините, не составляет труда оценить любого финансового специалиста:-), а также маркетолога, переводчика, продавца, айтишника и проч. т.к. есть свой жизненный багаж

  • 11 февраля 2009 в 17:50 • #
    Павел Кариков

    Марина, согласен! Чем больше профессионалов будет тем больших результатов добьемся!
    Марина, но вы же одна такая!

  • 12 февраля 2009 в 09:42 • #
    Марина Нестерова

    Вот за что и люблю свою работу - она позволяет видеть, что мы не одни:-) Ежедневно я встречаю множество интересных людей, сочетающих в себе профессионализм и удивительные личные качества, и тех, кто к этому стремится. А тем, кто в начале пути - готова помочь

  • 12 февраля 2009 в 15:09 • #
    Татьяна Радченко

    Мне кажется, что в агентствах не только проблема с квалифицированными кадрами. Проблема в самой организации работы и в отсутствии нормальных методик проверки кандидатов (слово "методик" здесь ключевое).

    Многие руководители с удовольствием бы отдали функцию набора персонала "на сторону", в смысле, поручили бы это агентству. Да и я тоже...
    Но вот беда: не видела я таких агентств (или, может быть, плохо искала).
    А проблема то, действительно, существует.
    Я даже начала задумываться о том, а не создать ли мне самой "Правильное кадровое агентство", эх...
    Даже идея у меня по этому поводу была, можно вот здесь посмотреть:
    http://www.triz-ri.ru/forum/mess.asp?cat=&thr=25212&vtk=25214

    Но все-таки я надеюсь, что со временем, рекрутинг и HR-менеджеры станут не просто модными (и часто бесполезными) словами, а реальными и работающими инструментами. Причем, не от случаю к случаю и в единичном порядке, а в большом количестве и со стабильно высоким результатом.

  • 11 февраля 2009 в 20:06 • #
    Надежда Багрова

    Павел, ответ он хороший человек неприемлим, должен быть представлен к резюме полный психологический портрет, где обязательно прописывается, кроме сильных и слабых сторон, мотивации и.т.д , риски по кандидатуре. После представления полной картины по соискателю, можно принимать решение стоит ли тратить время на собеседование. А человек занимающийся подбором, должен чувствовать другого человека, видеть его насквозь, какие цели преследует он, как будет вести себя в той или иной ситуации. Зная, только цели (желания) собственника выстраивается вся система, направленная на достижение желаемого результата.

  • 12 февраля 2009 в 09:43 • #
    Марина Нестерова

    Жизнь гораздо разнообразнее, чем это прописано в правилах.
    "Хороший человек" тоже имеет право на хорошее трудоустройство. У меня есть несколько кандидатов, которые, будучи реально хорошими людьми, имеют, с формальной точки зрения, плохое резюме: частая смена мест работы за последние 2-3 года, падение в должности, сужение зоны ответственности + неумение изложить это на бумаге и т.п. Ни одного отклика из интернета!! Два часа совместной работы по планированию карьеры и поднятию самооценки - и теперь мне приятно, что двое из них, заняв весомые позиции, развивая свои компании, стали моими заказчиками:-)Наверняка у моих коллег по цеху тоже есть такие примеры.

  • 12 февраля 2009 в 21:22 • #
    Надежда Багрова

    Резюме ещё ничего не говорит, там можно все, что угодно написать. Человека можно просмотреть по фото (цели, желания) и на собеседовании, пару уточняющих вопросов и получаешь всю информацию начиная, от того, будет ли соответствовать данной позиции до того, чем дышит человек (мысли, желания, цели, чувства, как в семье, при какой ситуации раскроется вся его сущность).

  • 13 февраля 2009 в 09:47 • #
    Вячеслав Москалев

    Согласен с вами, Павел. Рекрутер должен иметь за своей спиной опыт работы в каких либо компаниях. Что касается проверки профессионализма тех же бухгалтеров, то это тоже возможно. Опытный рекрутер возьмет у заказчика пару задачек для бухгалтера, касающихся деятельности именно компании заказчика и с тем же налогооблажением и готовым решением. Вот вам и первоначальная проверка и предоставление заказчику наиболее сильных (в его понятии) кандидатов.

  • 13 февраля 2009 в 10:37 • #
    Татьяна Школьник

    Павел, это обычное сочетание цены и качества. Такие ответы (хороший человек) как раз и дают девочки-рекрутеры, когда кадровое агентство не в состоянии "прокормить" профессионального консультанта, а ротация рекрутеров проходит раз в 2-3 месяца. Так их услуги и стоят один оклад (8%).
    А, если хотите рекрутера, с которым можно реально посоветоваться и получить квалифицированную оценку, как имеющего уровня кандидата, так и потенциала, который реально знает Ваших конкурентов и рынок - тут меньше чем 17-20% не обойтись - это как заказчику. :)
    Как соискателю - эти жесткие требования рекрутера не всегда из-за незнания сути вакансии, чаще это жесткая позиция Заказчика.

  • 13 февраля 2009 в 11:18 • #
    Вячеслав Москалев

    Татьяна, в чем то вы и правы, но что за фраза-кадровое агентство не в состоянии "прокормить" профессионального консультанта. А почему его должны кормить? Если он профессионал, значит он будет приносить хорошую прибыль, от которой всегда можно будет ему отстегнуть достойное. А если он не приносит прибыли и заключает договора под 8%, то какой же он профессионал?

  • 13 февраля 2009 в 09:51 • #
    Вячеслав Москалев

    Марина, подготовка внутренних рекрутеров - неплохое дело, но это не решение всех проблем предприятия. Отсутствие базы данных (в отличии от кадровых агентств) затруднит работу любого специалиста. Ведь большую часть именно профессиональных кандидатов без такой базы найти будет просто невозможно. Согласитесь?

  • 13 февраля 2009 в 10:41 • #
    Татьяна Школьник

    Вячеслав, у компании при наличие хоть сколько-нибудь адекватного рекрутера всегда формируется база данных, причем своя собственная. А обилие на рынке программ позволяющих иметь доступ к самым раскрученным ресурсам и их нелимитированым сроками базам, также упрощает проблему.
    Плюс нас именно в нашем понимании и голове - мы можем в слепом резюме увидеть "то самое", хотя ни одного ключевого слова в нем нет и по телефону поговорить так, чтобы сгладить особенности компании заказчика.

  • 13 февраля 2009 в 11:11 • #
    Вячеслав Москалев

    Нет, Татьяна.
    Базу данных, которая формируется годами по всем сферам деятельности, хоть сколько-нибудь адекватным рекрутером создать невозможно. Так же как и найти настоящего профессионала редкой специальности, который не ищет работу, но может рассмотреть ваше предложение, тоже не найдете без такой базы данных. А программы на рынке в реальности наполнены ширпотребом. Если бы все было так доступно и просто, кадровые агентства давно бы вымерли, но они растут как грибы.

  • 13 февраля 2009 в 11:23 • #
    Татьяна Школьник

    Вячеслав, а по всеми сферам не надо вовсе. Хоть сколько -нибудь адекватный рекрутер есть и внутри компании. И еще внутренний HR от прямых руководителей знает ситуацию в той или иной компании конкуренте и их спектр. Даже продуктовых конкурентов. А КА если не "возится" на этом рынке столько же лет, сколько и руководитель компании заказчика, понятия об этом не имеет. А прямой поиск и хед хантинг это вообще отдельная статья - и, да, его всегда заказывают у КА
    А КА растут как грибы, потому что вложения стартовые минимальны, и кажется со стороны, что работа простая.
    И, да - дело не в знании особых мест обитания профи или пресловутой базе, как таковой, дело только, я подчеркиваю ТОЛЬКО в профессионализме рекрутера.

  • 13 февраля 2009 в 11:27 • #
    Вячеслав Москалев

    Уговаривать не буду, глупо. Самый профессиональный повар из одной картошки шашлык не сделает, и даже браться не будет, доказывать будет только ....

  • 13 февраля 2009 в 12:39 • #
    Татьяна Школьник

    Это точно, даже простому повару делать шашлык из картошки в голову не придет :)
    Реально работающая база - это связи конкретного лица (Ваши) с профи рынка, а это и есть Ваш профессионализм, а не знание места, где взять :)
    я думаю, мы об одном и том же говорим.
    Или в новосибе еще можно торговать информацией, как несколько лет назад тут, да и до сих пор практикуется:)?

  • 13 февраля 2009 в 13:30 • #
    Вячеслав Москалев

    Возможно думаем об одном, но говорим по-разному. Никто ценной информацией торговать не будет. Это не те деньги. Я говорю о том, что никакой внутренний рекрутер не обладает такой обширной базой, как кадровое агентство при любом его профессионализме. Да и профессионалом его назвать тоже нельзя. Он же не каждый день сталкивается со сложными вакансиями.

  • 13 февраля 2009 в 14:02 • #
    Татьяна Школьник

    Вот тут согласна! :) про обширность базы, у него она узкопрофильна и следовательно не широкая.
    по нашему опыту во внутренние персональщики попадают бывшие рекрутеры из КА, так что профессионализм у них такой же, приблизительно. Да и Ка редко работает со сложными вакансиями и ими занимается консультант а не линейный сотрудник, как и в компании задача персональщика на сложных позициях сводится либо к найди резюме а дальше руководитель сам или найди КА

  • 13 февраля 2009 в 14:12 • #
    Вячеслав Москалев

    Хороший рекрутер никогда не уйдет из кадрового агентства по двум причинам - болеее разнообразный спектр работ и приличная заработная плата, зависящая от него. Он всегда заработает больше, чем ему предложит любая фирма или компания. Да, и третья причина - рекрутер более свободен во времени. Уходят, как правило, несостоявшиеся рекрутеры.

  • 16 февраля 2009 в 09:23 • #
    Татьяна Школьник

    Вячеслав, вы хотите сказать, что у Вас в фирме ротация менее 30%?
    Или Вы еще не видели "хороших рекрутеров"?
    Результативность рекрутера зависит от многих факторов и не все они в его компетенции.
    Спектр тех, кого подбираем, разнообразный, но функционал сводится к идентичному и деньги не спасают положения.

  • 16 февраля 2009 в 09:50 • #
    Вячеслав Москалев

    Татьяна, вам самой еще надо набираться опыта, хотя бы в оценке людей. Удачи вам!

  • 16 февраля 2009 в 10:16 • #
    Татьяна Школьник

    Достойный ответ! Изящный и не по теме. :) Простите, если мои высказывания оскорбили Вас.
    Спасибо за пожелания и Вам того же!

  • 13 февраля 2009 в 20:41 • #
    Марина Нестерова

    Абсолютно согласна с Вами, Вячеслав! Дело не только в базе, но и в отточенных технологиях поиска, оперативном привлечении различных источников информации, личных связях, если хотите - комбинаторности ума квалифицированного консультанта. Однако в нынешней ситуации понимаю и тех руководителей, и тех новоиспеченных внутренних рекрутеров, кому в период ограничения ресурсов приходится искать пути решения текущих кадровых вопросов. Им-то я и готова помочь.

  • 13 февраля 2009 в 10:46 • #
    Валерий Кичкаев

    Мне кажется до кризиса многие компании тоже не могли себе позволить услуги кадровых агентств.

  • 13 февраля 2009 в 20:53 • #
    Марина Нестерова

    Многие компании до кризиса не то что позволить себе не могли услуги КА, но даже считали и считают их излишними. Речь идет не о компаниях, которые имеют свою HR-службу и стремятся закрывать вакансии сами. Я знакома с руководителями нескольких приличных компаний, где и HRa-то нет - трудовые книжки - в бухгалтерии, сотрудников в отделы ищут линейные руководители, собеседование проводит офис-менеджер...Я как-то предложила им оценить реальную стоимость такого устройства дел: высокооплачиваемые нач.отделов тратят рабочее время на поиски и встречи, на размещение вакансий в интернете и даже в газетах, офис-менеджер отсеивает кандидатов по принципу глянулся-не глянулся - сомнительная экономия с неустойчивым результатом.

  • 16 февраля 2009 в 16:16 • #
    Валерий Кичкаев

    Марина, кстати, существует же некая формула, при помощи которой можно посчитать, когда компании имеет смысл работать с КА или содержать внутреннего рекрутера?

  • 20 февраля 2009 в 16:27 • #
    Андрей Сидельников

    Видел несколько формул и почему-то по всем расчетам внутренний рекрутер выгодней... только у КА своя математика, с блекджеком наверное...

  • 21 февраля 2009 в 01:41 • #
    Кирилл Гончаров

    Вопрос в том кому ВЫГОДЕН результат расчета :) Цифры плящут под дудуку таланта :)

  • 24 февраля 2009 в 13:15 • #
    Валерий Кичкаев

    спасибо, понял


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008