Применение тестов для подбора и оценки персонала
30 августа 2016 в 17:37

Применение тестов для подбора и оценки персонала

Начну с того, что в профессиональной среде неоднозначное отношение к применению тестов для подбора и оценки персонала. Одни HR специалисты их успешно применяют в своей работе, а другие игнорируют. Мало того, недавно Денис Карандашев, называющий себя дипломированным психологом и специалистом по подбору персонала, опубликовал в нескольких содружествах свою конференцию «5 причин для отказа от психологических тестов при подборе персонала». Какие, по его мнению, это причины:
1. Психологические тесты не оценивают профессиональные компетенции соискателей и не влияют на принятие решения о найме.
2. По результатам тестирования невозможно прогнозировать успешность человека в какой-либо сфере деятельности (тесты дают мало полезной информации).
3. Диагностику при помощи психологических и профессиональных тестов сложно освоить, тестированием могут заниматься только специалисты.
4. Использование тестов трудоемко, стандартная процедура исследований особенностей личности и ее интеллекта занимает около 4 часов.
5. Этические проблемы (необходимо согласие испытуемого на тестирование, ознакомление его с результатами и т.д.).

Опираясь на свой большой опыт по подбору и оценке персонала, осмелюсь утверждать, что все трудности, связанные с этими 5 причинами, вполне преодолимы. Вероятнее всего, Денис нашел эти причины, чтобы оправдать свою профессиональную несостоятельность и лень. Действительно сложно в классической психологии найти подходящие тесты для подбора персонала, но они есть. Мне в свое время для поиска необходимых тестов пришлось проштудировать массу сборников, некоторые тесты из них переделать, а что-то придумать самому. Несмотря на все трудности, цель была достигнута. Тесты это инструмент, эффективность которого зависит от умения того кто им пользуется. Инструмент не виноват, если у пользователя пустая голова и кривые руки.
Дипломированные психологи среди HR специалистов, оценивающие только личностные качества соискателей и неспособные влиять на принятие кадровых решений, на предприятиях не нужны. Квалифицированный HR менеджер обязан уметь при подборе оценивать не только личностные, но и профессиональные качества претендентов, уверенно прогнозировать их успешность в той или иной сфере деятельности. Нормальный руководитель, принимая кадровые решения, всегда будет прислушиваться к мнению такого специалиста.

Какие наиболее значимые качества соискателей можно выявить при помощи методик и тестов?
Профессиональные качества: сравнительный уровень квалификации, общий уровень интеллекта, способности к математической логике и экономическому анализу, быстроту и гибкость мышления, творческие способности, социальный интеллект, управленческие способности, презентационные навыки, коммуникабельность, ориентированность на клиента, стрессоустойчивость, силу нервной системы, деловую направленность и т.д.
Личностные качества: категория личности (руководитель, исполнитель, специалист, комбинатор), принадлежность к позиционной группе и ее характеристика, актуальные потребности и мотивация к работе, уровень лояльности к работодателю, тип темперамента, поведение в конфликтных ситуациях, коммуникативная толерантность и т.д.
Ни кто не мешает HR менеджерам использовать узкопрофессиональные тесты и опросники для подбора инженеров, бухгалтеров, маркетологов, экономистов, технологов и других специалистов.

Разумное применение тестов не увеличивает, а сокращает время на подбор специалистов. Надо выбрать тест для оценки ключевой компетенции. Если ваш соискатель не подходят по основной компетенции, то зачем тратить на него время и применять батарею из 10–15 тестов. Например, при подборе директора предприятия 97% соискателей не дотягивают по своим управленческим способностям до уровня руководителя высшего звена, а еще 70% не являются руководителями по категории личности. Для подбора 3–4 достойных претендентов приходится перебрать 120–130 соискателей. Затраты времени на собеседование колоссальные, но если применить дистанционно два теста для оценки этих компетенций, то можно сэкономить до 15 рабочих дней. Применение методики перекрестного опроса для оценки уровня квалификации соискателей сокращает в 2 раза время по сравнению с обычным собеседованием. Для подбора персонала не нужны громоздкие тесты. Ориентируйтесь на то, что в среднем на работу с одним тестом надо тратить около 15-ти минут. Дополнительным резервом сокращения время оценки станет компьютеризация процесса тестирования с автоматической обработкой его результатов.

Применение для оценки специалистов батареи из 15–20 тестов с затратами 4–5 часов может быть целесообразным в следующих случаях:
1. Для заключительного отбора сотрудника из 2–3 претендентов на вакансию топ менеджера или другого ключевого специалиста.
2. Для оценки кадрового потенциала сотрудников на предмет их соответствия занимаемой или предполагаемой должности (при аттестации персонала).
3. Для выявления перспективных сотрудников и занесения их в кадровый резерв.
4. Для составления индивидуальных программ обучения и развития персонала.
5. Для оценки внешним консультантом качества подбора персонала и эффективности работы HR подразделения на предприятии.
Примеры оценки топ менеджеров при помощи батареи тестов можно посмотреть во вложенном файле. Комплект методик и тестов для подбора и оценки персонала можно найти в моей книге «Кадровые технологии», которая недавно появилась в книжных интернет магазинах.


primery-otsenki-batareej-testov.docx

2955
Комментарии (10)
  • 3 сентября 2016 в 07:14 • #
    Станислав Соловьев

    Куда девались ярые противники применения тестов для подбора и оценки персонала среди HR специалистов? Выскажите свое мнение, подкрепите его железными аргументами.

  • 13 сентября 2016 в 09:17 • #
    zverugahr СВ

    Что за бред, если я буду уделять каждому кандидату по 5 часов в день, а именно столько нужно, для проведения, обработки и написания заключения тестирования, "руководителя" я подберу по меньшей мере за пол года, а у меня, зачастую, всего 1-2 недели!

  • 13 сентября 2016 в 19:37 • #
    Станислав Соловьев

    С чего Вы взяли, что на каждого кандидата в "руководители" надо тратить по 5 часов в день? Все с точностью до наоборот. Затраты времени на этапе предварительного отбора соискателей у меня меньше 5 минут на одного человека. На заключительном этапе, когда надо выбрать лучшего специалиста из 3-4 отобранных претендентов, приходится тратить время больше, чтобы добиться максимально точной оценки. Это стандартная практика ведущих мировых компаний.

  • Диспетчер BMS

    Цена: 30 000 руб.

  • 13 сентября 2016 в 13:33 • #
    Сергей Белашов

    Для подбора кадров нужно только знать образование, группу крови (тип нервной системы) и доминирующее полушарие.

  • 13 сентября 2016 в 19:56 • #
    Станислав Соловьев

    Сергей, спасибо за участие в дискуссии. Согласен с тем, что при подборе кадров желательно знать тип нервной системы. Человек со слабой нервной системой не потянет работу, связанную с большими физическими и нервными нагрузками, она быстро угробит его здоровье. Что касается ведущего полушария головного мозга, то в этом случае не все так однозначно. Например, среди успешных руководителей есть люди, как с ведущим левым, так и правым полушарием, а еще и с одинаково развитыми двумя полушариями. Не все так просто с подбором персонала.

  • 15 сентября 2016 в 12:38 • #
    Сергей Белашов

    Правило не исключает исключений. Нужны исполнители, берите с 4 группой крови. Нужны активные с 2. Нужны лидеры с 1 или 3 группой крови. Левша более точен в движениях. Правша доминирует прямолинейно. При работе с коллективом доминирует 1 и 3 группа крови. При работе индивидуально 2. Читайте мою статью Тезисы о лидерах. Название наберите в поисковике.

  • 15 сентября 2016 в 15:08 • #
    Станислав Соловьев

    Сергей, спасибо за информацию о подборе по группе крови. Метод интересный, но неудобный для практической работы HR специалистов. Вашу книгу постараюсь найти. У меня тоже есть книга "Кадровые технологии", которая недавно появилась в книжных интернет магазинах. Отзывы можно посмотреть на сайте www.solovyev.com.ua

  • 16 сентября 2016 в 22:33 • #
    Сергей Белашов

    Идея подбора кадров по группе крови работает в Японии с 40-х годов.

  • Дежурный инженер

    Цена: 30 000 руб.

  • 17 сентября 2016 в 15:44 • #
    Станислав Соловьев

    Сергей, мне понравилась Ваша книга. В Японии подбирают персонал не только по группе крови, но применяют и многие другие методы. Это одна из самых продвинутых стран по технологиям подбора кадров.

  • 28 ноября 2016 в 17:52 • #
    Денис Карандашев

    Классная статья! :-) Скопирую себе для кейса :-)) Комменты разные бывают, но авторы, которые не ленятся писать целую статью, чтобы заклеймить заподозренного в "лени и профессиональной несостоятельности" оппонента, опираясь на "свой большой опыт в оценке и подборе персонала", а на закуску предложить свои собственные методики, встречаются нечасто. Любопытно, но ни один из материалов блога HR-ПРАКТИКА не вызывал такой агрессии, с которой я столкнулся со стороны продавцов психологических тестов.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008