Развитие персонала (обучение)
5 мая 2009 в 23:31

Развитие персонала (обучение)

Уважаемые коллеги!
Очень интересно ваш опыт по специфике обучения персонала конкретно в ваших организациях.
Какие методы вы используете, кого приглашаете (или проводите своими силами), какие средства вкладываете в развитие потенциала сотрудников?
Буду очень надеяться на вышу активность.

В настоящее время пишу научную работу, где обобщаю особенности обучения в нынешних условиях. Хотелось бы по итогам обсуждения в данной конференции сделать выводы и также выложить их в эту тему.

306
Комментарии (51)
  • 6 мая 2009 в 07:28 • #
    Елена Неверова

    Мы проводим тренинги и лекции по новым продуктам. В данное время не приглашаем, сами проводим. Дорого это нынче приглашать сторонних тренеров.

    Средства? мммм? Что вы имеете в виду?

  • 6 мая 2009 в 09:15 • #
    Таня Гущина

    Инна, здравствуйте. Пару лет назад я тоже писала научную работу по обучению персонала на примере одной из организаций бывшего РАО ЕЭС России. Могу поделиться...

    Там обучение делиться на внутреннее и внешнее для инженеров и рабочиз. Внутреннее проводиться в собственом учебном центре, внешнее - в центральном учебном центре в Москве. Для внутреннего обучения никого не привлекают, лекции читают те же работники, только выше по должности. На обучение сотрудников до перестройки РАО ЕЭС тратилось до 4% от ФОТ (при норме 1,5-2%), после - 0,5%. Разница очевидна.

    Желаю удачи!

  • 6 мая 2009 в 09:41 • #
    Марина Богачева

    Татьяна, очень интересно, где Вы брали нормативы по бюджету на обучение?

  • 6 мая 2009 в 11:58 • #
    Владимир Оглоблин

    А это не норматив. Это статистика) Данные можно подчерпнуть в отчетах об исследованиях консалтинговых компаний.

  • 6 мая 2009 в 19:42 • #
    Марина Богачева

    Спасибо, Владимир, отчеты изучаю при первой же возможности. Но отчетам этим не верю, т.к. мало какие компании планировали свой бюджет исходя из ФОТ (на моей практике), а те кто планировали, обычно закладывали цифры от 2% до 9%, в зависимости от направления деятельности и продвинутости руководства.

    Заинтересовало именно слово "норма". В РАО ЕЭС, очевидно, эта норма была еще со времен СССР.

  • 6 мая 2009 в 20:58 • #
    Владимир Оглоблин

    а мне послышалось, что как раз под нормой в данном посте понимается - нечто среднее на рынке, общепринятое, "средняя температура по больнице" - но таки я мог и ошибаться)
    по мне так планировать от ФОТа - странно... через чур процессно и ни о чЁм. А где результаты? А где оценка потребности? Так потребность же не в ФОТ измеряется...

  • 6 мая 2009 в 21:27 • #
    Марина Богачева

    Абсолютно с Вами согласна. Чаще свего таким образом планируют бюджет с целью заложить хоть какие-то расходы на обучение.

    Еще встречала такой подход планирования бюджета на обучение как средняя сумма на одного работающего.

    Так происходит, когда бюджет составляется без планирования, без оценки потребностей.

    А практикуют такой подход экономисты .... когда персонал всего лишь "расходная" статья бюджета.

    Вот отсюда и произрастает интерес к нормам - откуда они берутся? как расчитываются ?

  • 6 мая 2009 в 22:33 • #
    Владимир Оглоблин

    из экономики труда и берутся. есть нормы, которые были рассчитаны в СССР, есть нормы, которые рассчитаны на западе. но всерьЁз нормированием мало кто занимается - муторно, тяжело - а результаты не очевидны и не презентабельны.
    Где-то в сети читал, как проектировали хрущевки. Немцы же делали чатсь работ)) Так вот, делали кухню - загоняли в неЁ женщину и наблюдали - чтобы до всего дотянулась, везде просочилась, ни за что не споткнулась - и вот так методом наблюдения и проектировали-рисовали)

  • 6 мая 2009 в 22:37 • #
    Марина Богачева

    .....теперь я понимаю, почему у нас такой санузел....:-))

    Спасибо)

  • 7 мая 2009 в 08:48 • #
    Таня Гущина

    Владимир, В РАО ЕЭС нет такого понятия, как "потребность в обучении персонала". Там есть план, что инженерный состав проходит внутренне обучение с такой-то периодичностью (точно не помню), внешнее-с такой-то, после чего их поднимают по должностной лестнице. Это было до перестройки организации. После перестройки периодичность увеличилась, прошли массовые сокращения и реорганизации, поэтому сумма, потраченная на обучение снизилась.

  • 7 мая 2009 в 09:20 • #
    Владимир Оглоблин

    )))))))))))))

  • 7 мая 2009 в 09:22 • #
    Владимир Оглоблин

    За что Вы так РАО "ЕЭС", Таня?) ВсЁ у них есть. И план составляется - как раз на основе изучения потребности. Другое дело - в степени формализации))

  • 7 мая 2009 в 21:57 • #
    Кирилл Гончаров

    Про нормирование - с вами позволю себе выразить несогласие: например, многие компании (в том числе и мои клиенты в целевых проектах по нормированию труда). Муторно и тяжело для тех кто и не понимает для чего это зачем и как. Результаты очень даже очевидны и презентабельны. Весь вопрос в том, кто делает эту работу. Приведу простой пример: на одном предприятии до нас работали проффесора и доценты с самого "крутого" университета Урала - УГТУ-УПИ. Так вот, результатом их 6 месяцного труда с привлечением раб.силы студентов стал отчет - сборник фотографий и хронометражей.
    Мы на том же предприятии за 3 месяца без оглядки на эти материалы сами сделали все необходимое и установили обоснованные затраты всех видов ресурсов на выполнение операций (электричество, тех.газы, металлы, полуфабрикаты и конечно же рабочее время персонала) и все результаты были представлены в виде модуля на Excel, где занеся данные о необходимом выпуске выполнялся расчет - что надо из ресурсов, в каком количестве, за какое время будет выполнен заказ, его себестоимость. Как нетривиальный способ использования - менеджеры по продажам обращаясь к таокму файлу, расчитывали для клиентов параметры исполнения их заказа. Позднее предприятие дополнило это системой планирования и диспетчеризации приозводства, на основе наших рекомендаций.
    Поэтому - дело мастера боится.

  • 7 мая 2009 в 22:06 • #
    Владимир Оглоблин

    Отлично, Кирилл!) Вот и пришлите Марине Богачевой материалы Ваших работ по нормированию.

    А несогласие то в чЁм, Кирилл? В том, что нормирование это немуторно- весело и нетяжело-легко и быстро? Или просто похвалиться силой молодецкой супротив академиков проклятых?))
    Ваш конкретный пример не может считаться иллюстрацией на тему "на каждом предприятии занимаются нормированием". А за Вашего заказчика я рад. Жаль, только, что не он рассказывает о проекте.

  • 7 мая 2009 в 23:37 • #
    Кирилл Гончаров

    Владимир, я высказал пример. Каждый, конечно, смотрит со своей колокольни.

  • 8 мая 2009 в 07:23 • #
    Владимир Оглоблин

    Точнее сказать каждый смотрит из своей ситуации и позиции. Вот Вы как консультант - даЁте ответ из внешней позиции, а я как внутренний T&D - из внутренней.

    Лучшей иллюстрацией моих слов об общем упадке в этой сфере является квалификационный справочник.

    Консалтинговые проекты не могут считаться признаком внимания, которое бы надо уделять топ-менеджменту вопросам нормирования, в том числе труда.

  • 8 мая 2009 в 08:27 • #
    Таня Гущина

    Владимир, возможно зря я так про всю систему РАО ЕЭС... Хорошо, буду говорить конкретно про свою организацию. У нас, на Самарской ТЭЦ, этого нет. А перед Вами прошу прощения, если я Вас чем-то обидела. Не знала я, что вы имеете какое-то отношение к вышесказанной организации)))

  • 8 мая 2009 в 08:46 • #
    Кирилл Гончаров

    То, что общий упадок в этой сфере есть - полностью поддерживаю.

    Внимание этим вопросам надо уделять. Увы, для многих компаний - эта тема остается "источником резервов роста производительности"

    Квалификационый правочник - это конечно хорошо. Но, мое мнение состоит в том, что всякая компания должна разработать свой внутрикорпоративный и с ним работать.

        • П.С. Вы поддерживаете движение за равноправие букв е и ё ???
  • Оператор call-центра

    Цена договорная

  • 8 мая 2009 в 09:40 • #
    Владимир Оглоблин

    Ради Бога, Таня!)) Вы меня ничем не обидели, к РАО я отношения не имею. Просто по определению - потребности в обучении не может не быть)) А вот как она формализуется, фиксируется, реализуется - это другое дело. План - это же отражение желания удовлетворить потребности - значит кто-то на основании чего-то этот план составил?) Значит ак минимум его интересы и потребности были учтены)

  • 8 мая 2009 в 10:14 • #
    Владимир Оглоблин

    П.С. - Поддерживаю равноправие)))

    Внутрикорпоративные стандарты - это хорошо. Просто они как бы подвешены в воздухе. Например, часть профессиональных стандартов регулируется Ростехнадзором. Последние уголовные дела по поводу работников этой организации показывают, что стандарты нужны не для защиты прав или оптимизации затрат, а для продажи сертификатов на соответствие. То есть - без общепрофессиональной рамки сложно делать внутрикорпоративную.

  • 8 мая 2009 в 12:02 • #
    Елена Зверева

    Сами расходы закладываются исходя из потребностей, а вот процент к ФОТу рассматривается в динамике за период больше чаще для анализа. Т.к. обучение направлено, прежде всего, на повышение профессионализма сотрудников и, как итог, производительность труда, то логично, что рост профессионализма приведет к желанию сотрудников повышать свое финансовое благосостояние, чем выше должность, тем выше ЗП, тем дороже обучение (MBA, сертификация). С другой стороны, повышение производительности труда отдельных работников ведет к оптимизации численности на этих участках, вот вам и привязка к ФОТ. Это показатель рассматривается в совокупи с другими показателями оценки эффективности деятельности, в том числе ФОТ к продажам, к выручке – затраты на персонал не должны расти быстрее, чем продажи

  • 8 мая 2009 в 12:10 • #
    Елена Зверева

    Показатель средней суммы обучения на одного работающего действительно используют чаще всего экономисты, т.к. им надо планировать бюджет всей компании, не их работа оценивать потребности в обучении. Поэтому самый логично объяснимый способ планирования для них - использовать статистику предыдущих периодов. А делают это они потому, что когда запрос приходит в HR, то сами HRы не могут ничего оценить и разумно расчитать. К соожалению, я не встречала на своем пути хорошие планы на обучение (включая и оценку потребностей и планируемые расходы), составленные самим HR-ми. Если кто имеет положительную статистику данного бизнес-процесса - поделитесь, хоть порадуюсь ))

  • 8 мая 2009 в 20:16 • #
    Кирилл Гончаров

    Увы...

  • 8 мая 2009 в 21:06 • #
    Владимир Оглоблин

    Ага) Как страшно жить (с)
    :-))
    Но мы же прорвЁмся?))

  • 8 мая 2009 в 22:14 • #
    Кирилл Гончаров

    Главное сохранить целостность и избежать порывания :)

  • 8 мая 2009 в 22:20 • #
    Владимир Оглоблин

    Ну, это если только на уровне мыследеятельности)

  • 12 мая 2009 в 02:59 • #
    Юлия Задровская

    увы, именно там ее и нет. И на этом неплохо зарабатывают и ФСК, и Гидра и ИнтерРАО и созданные ТГК И ОГК. Более того, специалисты КЭУ (корп. энергетический университет) мало представляют как это делается...((( План не переделывается с 1999 года и списывают друг у друга. Лично видела на Бурейской ГЭС план Амурской, а на Камчатке (не помню точно) планы Янтарьэнерго. Аналогично они и бизнеспланы делают...)))

  • 12 мая 2009 в 07:16 • #
    Владимир Оглоблин

    увы, некомпетентность - бич современности. я думаю этой фразе много лет))) а вот то, что корпоративный университет не помогает - это, конечно, плохо. И переписывать плохо - этому ещЁ в школе учат))

  • 6 мая 2009 в 21:34 • #
    Марина Бонита

    Буду очень признательна, если вы поделитесь своими научными трудами. Очень интересно узнать мнение специалиста.
    Если можно, пришлите на эл. адрес: #

  • 7 мая 2009 в 08:50 • #
    Таня Гущина

    Инна, если вам будет интересна дипломная работа студента, то могу прислать)))))))

  • 7 мая 2009 в 18:48 • #
    Марина Бонита

    Да, коннечно!

  • 6 мая 2009 в 11:42 • #
    Кирилл Гончаров

    Дополнительно еще выделить адаптационное обучение, доведение "полуфабрикантов" из ПТУ до уровня рабочих, обучение проффесионалов... остальное - в учебниках есть.

  • 7 мая 2009 в 17:46 • #
    Антон Малега

    "полуфабрикантов" - оценка 4! (на пять знает типа только преподаватель)))
    Очень красиво для ПТУшников :))

    В порядке хвастовства: я в своё время придумал прилагательное "коммуниакабельный". К некоторым типажам очень подходит...

  • 7 мая 2009 в 18:10 • #
    Вера Елисеева

    а я придумала "бизнесука"
    :)))
    про нас - бизнес-дам-с

  • 7 мая 2009 в 18:12 • #
    Антон Малега

    Надо бы в "живом" конкурс терминологии...

  • 7 мая 2009 в 18:14 • #
    Вера Елисеева

    Хорошая идея...
    Я пошла...

  • 7 мая 2009 в 21:59 • #
    Кирилл Гончаров

    О величайший! Ти знал! Ти знал! (с) Вера Елисеева

  • 8 мая 2009 в 21:19 • #
    Вера Елисеева

    О! Меня уже цитируют...
    *рдею*

  • 6 мая 2009 в 11:42 • #
    Георгий Долин

    Добрый день! приглашаю Вас на новый образовательный портал www,academprofi.ru. У нас Вы можете разместить свои мероприятия и предложения

  • 7 мая 2009 в 20:14 • #
    Юрий Курдин

    Развиваем институт внутренних тренеров (как HR, так и функциональных).
    Развиваем систему дистанционного обучения.

  • 8 мая 2009 в 12:27 • #
    Елена Зверева

    Дополнительно хотелось бы спросить у коллег - кто расчитывает ROI при защите бюджета на обучение и треннинги? Или даже не при бюджетировании, а в принципе - считаете время от времени эффективность? Если да, то какие методики и подходы используете?

  • 8 мая 2009 в 20:15 • #
    Кирилл Гончаров

    Расчёт ROI - любимая забава финансистов, особенно для того, чтобы урезать всякие бюджеты и затраты.
    Вот вы, например, различаете "ROI" на поддержание функционирования системы как есть, и "ROI" на развитие системы?

  • 13 мая 2009 в 12:37 • #
    Елена Зверева

    Кирилл, любимый показатель для финансистов скорее NPV, а вовсе не ROI, но здесь речь не об этом. С моей точки зрения, показатель ROI в части инвестиций в человеческий капитал очень сложный, поэтому хотелось бы узнать, как его
    используют (и вобще использую ли) в HR департаментах.
    Если отвечать на Ваш вопрос, то "ROI на развитие системы" - это дельта между тем, что Будет и "ROI на поддержание функционирования системы" в части, если проект уже запущен.
    Вообще, мне кажется, что поддержание функционирования системы - это уже не инвестиции, а текущие расходы, и оценка эффективности должна осуществляться другими показателями.
    Что-то много финансовых "штучек" получилось для данной группы :)

  • 13 мая 2009 в 16:21 • #
    Кирилл Гончаров

    Меня всегда забавляет, почему генеральные директора так любят эти три буквы ROI, чем им EVA мало?

    Используют ли ROI в HR департаментах - и да и нет. Кто-то действительно считает, что использует, кто-то не использует.
    Честно говоря вопрос об использовании я бы задал так:
    "Была ли утверждена процедура расчета такого показателя и принимаются ли решения на основании этой процедуры".
    Заметьте, нет ни слова об оптимальности этой процедуры или об её эффективности (а так же валидности и т.д.). Вопрос такой - процедура есть или нет, доверяют ей или нет.
    Обычно процедура возникает в связи с попыткой перейти от функционально стаоимостного управления к процессно стоимостному, а особенно у операционно-стоимостному.
    Это при том, что в большинстве случаев эффект "от оптимизации" уже исчерпан на функционально-стоимостном уровне.

    Могу вам так же сказать, что с некоторых пор являюсь противником превалирования количественных методов оценки персонала (и сотвественно его нормирования).
    Более прогнозируемые результаты дают исследования "HR-потенциалов", которые со временем изменяются по определенным законам.
    А обычно вопрос про ROI возникает при планировании расходов на обучение. Если рассматривать обучение с позиции HR-потенциалов, то и пресловутая оценка эффективности выливается совсем в другую задачу.

  • 13 мая 2009 в 20:05 • #
    Елена Зверева

    Кирилл, спасибо за мнение!

  • 13 мая 2009 в 21:25 • #
    Кирилл Гончаров

    Да пожалуйста. Финансисты и банкиры - странные люди.

  • 8 мая 2009 в 21:44 • #
    Анна Адаменко

    особой специфики обучения в BDC нет.

    смотрю на этапе подбора.
    соискателю на вакансию "менеджер по продажам" даю задание: "вот диски (как вариант: книги, карты, колготки-носочки), вот маршрут электричка "Савеловская-Лобня". вечером приезжай, расскажешь что продал". смотрю на реакцию. если "ни гу-гу" - то какая специфика обучения дальше может быть? а если хоть какое-то "гу-гу" в ответ или я вижу уверенную улыбку - то специфика, чему и как его в компании обучать сама уже вырисовывается.

  • 8 февраля 2010 в 07:12 • #
    Анна Иванова

    А кто-нибудь может поделиться положением, стандартом, регламентом по обучению, развитию, аттестации, адаптации, наставничеству. Сейчас пытаюсь развить эту область. Буду благодарна за любые ссылки, примеры..


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008