Самоопределение HR-ов и HR-профессионалов
3 сентября 2009 в 18:33

Самоопределение HR-ов и HR-профессионалов

Самоопределение HR-ов и HR-профессионаловВ связи с многочисленными заявками открывается тема для обсуждения о самоопределении HR-ов. Вопросы, которые предлагаются к обсуждению:

  1. Главная цель HR профессионала?
  2. HR специалист – это «сервисный человек» (ему говорят уволить – он уволит, обучить — обучит) или он реально участвует в управлении и может управлять людьми (поставить, обучать, создавать микроклимат и прочее)
  3. Каким видением бизнеса должен обладать HR профессионал (никаким, таким же, как и у всех, на уровне владельца бизнеса, выше уровня владельца бизнеса)

Тема предложенными вопросами не ограничивается, можно обсуждать и ваши мнения, касающиеся определений (HR, Профессионал, HR-профессионал), самоопределений (кто есть HR, какова его цель и каков его профессиональный «смыл жизни») и другие связанные темы.

583
Комментарии (27)
  • 4 сентября 2009 в 10:31 • #
    Стелла Багирова

    третий вопрос сформулирован, по-моему, некорректно
    видение бизнеса может совпадать или не совпадать, это знание бизнеса может быть глубже или более поверхностным, или аналогичным

  • 4 сентября 2009 в 18:52 • #
    Кирилл Гончаров

    Стелла, я систематизировал вопросы, которые были заданы. Возможно допустил ошибку. Вопрос был о том, нужно ли HR профессионалу в любом случае обладать видением бизнес системы на уровне владельца и выше владельца, или он просто исполнитель - лишь "винтик в системе" - задачи ему формируют другие.

  • 4 сентября 2009 в 11:40 • #
    Ольга Малышева

    Считаю, что HR менеджер- это не профессия, а самоощущение, стиль жизни.
    В первую очередь – это работа с персоналом в интересах бизнеса: «Уволить? Почему? А что будет , если мы его уволим так грубо или по мягче? Или За это надо увольнять сразу и без разговоров!!!» Т.е. это стратег, т.к. последствия некоторых шагов ген директоров, исполн. директоров и HR директоров, в том же числе, м.б. непредсказуемыми для бизнеса. А HR должен просчитать все возможные варианты и предложить и реализовать самый безопасный.
    Во вторую очередь- это, все таки, Бережное отношение к людям. Внимательность и готовность решить вопрос для каждого сотрудника. Даже увольняя надо оставить шанс вернуться и сотруднику, и себе.
    И в третью очередь- сервисник, т.к. первое общение с рекрутером, менеджером по персоналу создает неизгладимое впечатление. А далее уже работает правило «Плохое помниться дольше».

  • Цена: 70 000 руб.

  • 4 сентября 2009 в 18:56 • #
    Кирилл Гончаров

    Ольга, с тем, что HR - это самоощущение полностью согласен.
    А насколько по вашему мнению сейчас (в вашем опыте) HR являются стратегами?
    В продолжение вашей последней фразы - занимается ли HR продажами компании, может ли стоять у него такой KPI?

  • 4 сентября 2009 в 22:44 • #
    Ольга Малышева

    А как вы думаете, происходит найм персонала? Это и есть самая настоящая продажа. Это в период кризиса, м.б., этим можно пренебречь, т.к. кандидатов "тьма", а во времена борьбы за таланты только благодаря хорошим hr -рам профи шли в небрендовые, да и в брендовые компании. Когда hr именно «продавал» свою компанию кандидатам.
    А про стратегов, могу сказать, что к великому сожалению, пока ген диры и собственники воспринимают hr -ов как сервисников. Поэтому приходится смиряться с этой учестью. Но все таки, я знаю нескольких Директоров по персоналу, которых можно смело назвать стратегами. И на самом деле, это великий талант ДпД преломить мнение и действительно стать партнером собственника в развитии бизнеса.
    Конечно можно сделать такой KPI. Например, для рекрутера – презентация компании = количество нанятых сотрудников именно этим спец-том.

  • 5 сентября 2009 в 10:48 • #
    Кирилл Гончаров

    Позитивно слышать оценку, что HR - это возможность стратегического партнерства. А вот насчет KPI: может быть лучше критерий качества добавить, что то вроде отношение специалистов с лучшими результатами (в первые полгода), нанятые этим рекрутером / общее число нанятых этим рекрутером.

  • 5 сентября 2009 в 13:49 • #
    Ольга Малышева

    Если в компании ведется такой учет и оценка, то можно такой принцип критерия качества ввести. Но на мой взгляд, если мен по перу отвечает только за подбор, то в данном случае максимум на что он может повлиять и что будет для него важно, это успешный результат прохождения испытательного срока. Тогда более релевантным будет соотношение нанятых к числу успешно адаптировавшихся, т.е. положительно прошедших испытательный срок.
    Но тут, все таки, надо ориентироваться на ситуацию в компании и поставленную задачу. А как общий KPI для всех, как пример, – на мой взгляд, все таки, предложенный мой вариант.

  • 4 сентября 2009 в 11:58 • #
    Маргарита Антоновская

    1. сколько есть HR профессионалов, столько и целей можно сформулировать. С моей точки зрения, невозможно определить единую цель HR профессионала, т.к. она находится на стыке собственника (работодателя) и самого HR.
    2. никогда HR специалист не сможет участвовать в управлении, это исполнитель в силу своей подготовки и уровня позиции.
    3. зависит от того, кого компания привлекает, соответственно и зависит каким видением бизнеса должен обладать HR professional. Не может быть одинакового видения, как измерить выше или ниже, какие критерии. Оно просто различное и имеет разные подходы с учетом предыдущего опыта как профессионального, так и жизненного.

  • Цена: 100 000 руб.

  • 4 сентября 2009 в 19:00 • #
    Кирилл Гончаров

    Маргарита!
    1) А есть ли у вас такая глобальная HR-цель?
    2) Ваше мнение о том, что HR - исполнитель или "поддержка исполнения" понятно. Можно ли говорить о том, что HR профессинал - это профессионал в исполнительской поддержке, а не в управлении?
    3) Хорошо, тогда уточнение, верно ли по вашему мнению утверждение "более профессиональный HR - большее понимание бизнеса и более высокий уровень его видения и интересов" и "Профессиональному HR тесно в видении на уровне сотрудников, ему хорошо на уровне владельцев"?

  • 4 сентября 2009 в 21:50 • #
    Маргарита Антоновская

    1. Кирилл, я живу не ради HR цели. Есть мои личные устремления и планы, которые я реализую.
    2. мы говорим о разном: я имею в виду HR специалист как должность. Если говорить менеджер или директор, то это другие люди и другие задачи.
    3. что значит более профессиональный HR? знает закон, технологии, методы? или все таки опытный профессионал в чем то другом? Каждому свое.

  • 5 сентября 2009 в 02:04 • #
    Александр Остапенко

    По уже заданным вопросам:
    1. Перефразирую Маргариту: Сколько людей, столько и целей. Это если понимать Ваш вопрос, как его понял я ("Какие цели преследую я, работая в HR). Или Вы что-то другое имели в виду?
    2. По ситуации. В разных организациях могут буть разные структуры, могут протекать разные процессы (а похожие процессы могут протекать по-разному), HR-ам могут отводиться разные функции. Встречал компании, где HR-директор по сути был начальником отдела кадров. Встречал и такие (правда их меньше), где HR - на оодном уровне с директором по развитию. Встрачал и такие компании (прпвда таких встречал единицы), где HR - второй человек поле генерального. В одной компании служба управления персоналои занималась и стратегическим планированием, и оптимизацией бизнес-процессов,, и даже опстроением и развитием СМК. Многое еще зависит от собстенника, генерального директора и самого HR-а. Один мой знакомый говорил "власть не дают. Ее берут". :)
    3. Опять же - по ситуации. Все зависит от функции. Согласитесь - не за чем начальнику отдела кадров понимать бизнес даже на уровне директора по производству. Его задача - КДП. С другой стороны - имею опыт руководства службой персонала, выведенной на хозрасчет с правом заработка "на стороне". Вот тут-то и начинаешь вникать в бизнес. Причем - не только в "свой", но и в бизнес клиента. Благо - масштабы бизнеса тогда были не глобальные (в рамках одного региона работали). А так доходило до смешного - директора смежных компаний жаловались друг на друга в нашу комиссию по трудовым спорам (мы для них чем-то вроде арбитража выступали) Был у нас такой курьез :)

    Если же абстрагироваться от нашей действительности - я за то, чтоб кадровым делопроизводством занимались кадровики, подбором - рекрутеры, нормированием и мотивацией - трудовики (не путать с учителями труда в школе) и т.д. В общем - каждый своим делом. А менеджер (директор) по персоналу - это человек, который с одной стороны - хороший руководитель, с другой - настолько разбирается во всех этих направления управления трудовыми ресурсами, что может оценить, насколько профессионально его подчиненнные выполняют свою работу. Как и любой директор по направлениям.
    Персонал - такой же ресур, как финанся, технологии, сырье. Только имеет некоторые отличия от других ресурсов. Главное отличие - любое решение по управлению этим ресурсом влияет на судьбы людей. И это HR должен помнить всегда.
    И есть еще одна отличительная черта, действительно профессионального HR-а - он должен любить свой ресурс (людей), как хороший крестьянин любит свою скотину. Хороший крестьянин порвет любого, посягнувшего на его животину. Но хороший крестьянин всегда знает, когда приходит время изавиться от животины. Это цинично и даже жестоко, наверное, и это накладывает отпечаток на профессиональных HR-ов. Правда - я таких встречал крайне мало (всего двоих) и сам я к таким не отношусь (мне всегда жалко людей).
    Вот такое мое мнение по этим вопросам.

  • 5 сентября 2009 в 10:53 • #
    Кирилл Гончаров

    Да, вот интересно, если HR менеджеру с качестве медитации заменить людей коровами? Будет ли ему "легче"?

  • 5 сентября 2009 в 12:29 • #
    Александр Остапенко

    Если он не растил эту корову, не кормил ее несколько лет - то будет.
    Но я встречал крестьян, которые не могли зарезать корову и дожидались, пока та сдохнет сама, несмотря на то, что толку от нее было уже мало. По человечески я этих людей понимаю, но они никогда не вылезут из нищеты, поскольку это плохие крестьяне. (Я жил в деревне одно время, и мне эта тема близка).

  • Дежурный инженер

    Цена: 30 000 руб.

  • 5 сентября 2009 в 13:55 • #
    Ольга Малышева

    Приятно встретить единомышленника. ЗДРАВСТВУЙТЕ, КОЛЛЕГА !!!А про корову, которую убить жалко... Вы совершенно верно написали, что они плохие крестьяне, а значит менеджер, у которого жалость к сотрудникам преобладает над желанием добиться цели, заработать денег или стать лидером в бизнесе, плохой менеджер.

  • 5 сентября 2009 в 14:09 • #
    Александр Остапенко

    Я про это и говорю. Но при всем при этом менеджер должен понимать, что его решения влияют на жизнь других людей. Это я к тому, что недавно столкнулся с таким подходом: "а давайте мы попробуем, а не получится - откатим назад". Время, человеческую жизнь назад не откатишь.

  • 6 сентября 2009 в 09:28 • #
    Кирилл Гончаров

    Это "откатим назад" я постоянно слышу у всяких ITшников.

  • 6 сентября 2009 в 13:21 • #
    Александр Остапенко

    У уйтишников это реально возможно, когда дело касается настройки системы (через точки восстановления). А еще они часто говорят "перезагрузите компьютер" :)
    Но в человечских жизнях тачек восстановления не существует. И перезагрузить человеческую судьбу невозможно.
    В том случае, о котором я писал выше ("давайте попробуем... потом откатим назад") речь шла об изменениях условий оплаты труда для целой группы компаний. Это вам не Windows переустановить...

  • 6 сентября 2009 в 15:49 • #
    Кирилл Гончаров

    Да, такие вещи "назад не откатишь", согласен.

  • Электрик

    Цена: 30 000 руб.

  • 8 сентября 2009 в 05:20 • #
    Фокина Татьяна

    Ни один крестьянин не оставит в стаде заразную коровку, даже самую любимую, так что если любите свой персонал, жалко надо оставить пчёлкам, а от того, кто мешает остальным, уж простите, звучит жестоко, избавить как от занозы, чтоб заражения избежать.

    И ещё момент, КДП - это к кадровикам, а персональщик даже из названия - управление, а не оформление человеческого ресурса.
    HR-директор и начальник отдела кадров - это разные позиции.

    А вот по поводу "власть берут" абсолютно согласна.

  • 8 сентября 2009 в 10:47 • #
    Александр Остапенко

    Татьяна, согласен с Вами полностью.
    А по поводу вопросов, заданных Кириллом в начале темы, можете что-то добавить?

  • 8 сентября 2009 в 13:57 • #
    Фокина Татьяна

    не хотела чужую ветку засорять, отвечу ниже.

  • 7 сентября 2009 в 14:01 • #
    Анна Пихота

    Недавно совсем поднимала эту тему у себя в блоге:
    http://hrpublic.blogspot.com/

    Как к HR относятся сами сотрудники?
    Мнения, к примеру, программистов разделились на две точки зрения:
    1). Менеджер по набору персонала – это лицо компании и воплощение директора в миниатюре.
    2). Менеджер по набору персонала – это такой же человек, как и все, поэтому с ним нужно просто строить нормальные отношения.

  • 7 сентября 2009 в 18:57 • #
    Кирилл Гончаров

    А что-то большее чем "Менеджер по набору персонала" ваши программисты видят в этих двух буквах - HR ?

  • 8 сентября 2009 в 10:18 • #
    Анна Пихота

    Не судите их строго. Увы, из всего разнообразия работы HR, сотрудники самой важной считают тот момент, когда их берут на работу - а остальное, так себе, HR играет..

  • 8 сентября 2009 в 10:50 • #
    Александр Остапенко

    Кирилл, не судите их строго. Возможно, у них HR действительно ограничивается подбором и оформлением персонала.
    Это к вопросу о том, что под одними и теми же назаниями должностей и профессий часто понимаются совершенно разные вещи.

  • 8 сентября 2009 в 14:40 • #
    Фокина Татьяна

    1. Цели у всех, конечно, разные, но.. Помните, была забавная схемка ипостасей HRa: адвокат и прокурор, наставник, нянька, цербер, жилетка и многое другое, штук 20. Вот цель любого персональщика, на мой взгляд должна быть в том, чтобы совмещать в себе всё это, а не надевать маску соответствующую случаю. Но, полагаю, что тут имеется ввиду немного днугое - назначение. Так вот на мой взляд, назначение HRa в том, чтобы напоминать постоянно всем и каждому, что цель любого предприятия - извлечение прибыли (благотворительные организации не берём), а любой сотрудник, даже если ему неприятно это осознавать, работает за блага, которые из этой прибыли и образуются. Чистых альтруистов я, к сожалению, не встречала, вот за интерес сделать скидку - это да. Значит, цель то у всех одна и идём все в одну сторону. И задача персональщика сделать путь этот для всех, включая владельца наиболее комфортным и лёгким. Не поверите, но пониманию своей задачи имненно в этом меня в госаппарате подвигли.
    2. HR обязан по роду своей деятельности принимать участие в управлении. Функциональные ТОПы и управляющий бизнесом, как правило, даже не догадываются, что любые вопросы так или иначе касаются персонала. Порой приходится на пальцах объяснять, что решение об изменении системы скидок, например, напрямую касается персонала. Не хвастовства ради помянула скидки, не поверите, сколько сил пришлось потратить, чтобы продажники, маркетологи, юристы и финансисты смогли прийти к решению, устраивающему всех. Они реально говорят на разных языках. Научить сотрудников слышать и понимать друг друга принимая решения - это работа персональщика, а не пиарить уже принятые кем-то решения.
    3. Тут уже говорилось, что видение не совсем точное определение, полагаю, имеется ввиду знание. Так вот на мой взгляд, персональщик должен разбираться не только, так сказать, в общей теории и иметь чёткое представление о законах бизнеса, но и достаточно хорошо знать сферу деятельности своей компании. Иначе любые его действия будут носить... инородный что ли характер. Отчасти поэтому часто поминается, что многие сотрудники любое действие персональщика кроме приёма-увольнения воспринимают как его новое развлечение, чтоб на работе со скуки не умереть.
    Вот.

  • 9 сентября 2009 в 10:49 • #
    Кирилл Гончаров

    Спасибо за подробные интересные ответы Татьяна!


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008