Система управления персоналом должна в себя включать....
17 ноября 2009 в 16:47

Система управления персоналом должна в себя включать....

Уважаемые профессионалы!
Передо мной сейчас стоит задача описания системы управления персоналом.
Набросала основное:

  1. Рекрутинг
  2. Методика поиска
  3. определение критериев поиска — формирование заявки на подбор персонала
  4. источники информации — выявление наиболее эффективных
  5. внутрифирменное взаимодействие — определение ответственных лиц — линейных руководителей
  6. Отбор
  7. центры ответственности — лица, принимающие решения, сроки принятия решений
  8. Прием
  9. ознакомление с обязательными локальными нормативными актами
  10. трудовой договор — с прописыванием должностных обязанностей по каждой должности
    2. Адаптация
  11. наставничество — формирование центров ответственности
  12. Мотивация
  13. система премирования — оптимальные варианты
  14. карьерный рост- описание карьерных лестниц
  15. Перемещения
  16. кадровый резерв — оперативный и стратегический
  17. проф. обучение- переквалификация
  18. Режим труда и отдыха
  19. планирование отпусков — формирование квот
  20. график работы — оптимальные варианты
    Но что-то наверняка забыла.
    С удовольствием выслушаю Ваши комментарии, замечания дополнения.
    Спасибо!
472
  • Тема закрыта
Комментарии (40)
  • 17 ноября 2009 в 22:04 • #
    Кирилл Гончаров

    Вы пишете для своего предприятия?
    Начните с основного - кадровой стратегии, например.

  • 17 ноября 2009 в 22:58 • #
    Евгения Игошина

    Кирилл, спасибо! Кадровая стратегия, на мой взгляд: общая стратегия развития+корпоративная культура. Их я не касаюсь сознательно, мне хочется получить "процессное оприсание", если этот термин корректен...

  • 17 ноября 2009 в 22:23 • #
    Сергей Трухин

    Здравствуйте, Евгения.
    А какой результат Вы хотите получить от этого описания? Если это должна быть работающая система эффективного найма продуктивных сотрудников, то это одно, если это нужно больше для вышестоящего руководителя, то это другое.

  • Главный бухгалтер.

    Цена: 10 000 руб.

  • 17 ноября 2009 в 22:59 • #
    Евгения Игошина

    Добрый день, Сергей! Я бы назвала это "процессное оперативное планирование". Вот как-то так. :)

  • 17 ноября 2009 в 23:17 • #
    Сергей Трухин

    Я Евгения понимаю это так, что это будет служить основой для реальной работы, но это нужно будет и руководителю показать, но он в это сильно вникать не будет. Я правильно понял?

  • 18 ноября 2009 в 09:40 • #
    Евгения Игошина

    Естественно, отчет о проделанной работе будет. Но это вторично.

  • 18 ноября 2009 в 12:15 • #
    Сергей Трухин

    Здравствуйте, Евгения.
    На мой взгляд Вы сделали все нормально. Я бы вставил в пункте Отбор: проведение интервью, оценка результатов, отбор наиболее подходящих кандидатов, тестирование отобранных кандидатов, согласование кандидатуры с будущим начальником (это очень важно, чтобы в дальнейшем не было проблем), окончательное решение по поводу кандидата, утверждение кандидатуры у руководства (если это необходимо). Я бы просто расписал вообще все пункты более подробно. Это позволит сделать действительно работающую схему и избежать многих ошибок при найме. Также, я бы обратил особое внимание на само интервью - то, что оно дает. Ведь интервью бывает очень разным по степени эффективности.

  • 18 ноября 2009 в 13:07 • #
    Евгения Игошина

    Сергей, огромное спасибо за полезные дополнения! :)
    Вы правы, чем скурпулезнее бедет "скелет", тем проще потом будет формировать кадровых план и отчеты по работе.

  • Бухгалтер удалённо

    Цена: 5 000 руб.

  • 18 ноября 2009 в 13:21 • #
    Сергей Трухин

    Удачи Вам, Евгения и хорошего дня. Пишите.

  • 17 ноября 2009 в 23:19 • #
    Наталия Уразова

    Евгения, попробуйте пойти от задач, - будет легче.

    Например, первая задача: Обеспечить предприятие квалифицированными человеческими ресурсами.
    Сюда входит:
    подбор, найм, адаптация, наставничество, ротация, обучение и переквалификация, оформление трудовых отношений, планирование рабочих мест, формирование кадрового резерва.

    Следующая задача: Обеспечивать необходимую производительность.
    Сюда войдет:
    - производственная среда, режим труда и отдыха, трудовая дисциплина
    - формализация бизнес-процессов и технологических процедур, стандарты деятельности,
    - показатели результативности, структура заработной платы,
    - управление мотивацией
    - повышение квалификации
    - управление информационными потоками.
    Так как в этой задаче много элементов стоит их разделить на отдельные блоки.

    Корпоративную культуру я бы выделила в отдельную задачу.
    Определение задач еще серьезно зависит от стратегии компании и той ответственности, которую возложили на Ваш отдел.

  • 18 ноября 2009 в 09:40 • #
    Евгения Игошина

    Спасибо, Наталья! Это, наверное, для меня сейчас главный вопрос- от чего отталкиваться в построении системы описания.
    А как на счет критериев? Я ничего не упустила?

  • 18 ноября 2009 в 10:29 • #
    Наталия Уразова

    Под критериями Вы подразумеваете направления (найм, мотивация...)?
    Евгения, во-первых, приведенные примеры задач - типовые и обязательные для любой службы персонала. Есть особенности. Например, компания работает над реорганизацией, и тогда это будет выделено в отдельную задачу, куда войдет построение оргструктуры, формализация процессов, правила взаимодействия и обмена информацией, документооборот, т.п.
    В Вашем случае нет полноты элементов по управлению моральной и материальной мотивацией, отсутствует система измерений, документооборот и правила взаимодействия подразделений... Отвечая на вопрос, как вы будете решать поставленную задачу в привязке к специфике компании, Вы увидите пробелы. Идеально рисовать это в диаграмме "дерево": логика подскажет, наглядно и легко поймет руководство. И квадраты можно зарисовать цветом в зависимости от ответственности, степени важности например. Очень грубо для примера набросала дерево (см.рисунок)

  • 18 ноября 2009 в 10:31 • #
    Наталия Уразова

    не пристегивается рисунок (((

  • 18 ноября 2009 в 13:18 • #
    Евгения Игошина

    Спасибо, Наталья!
    Под критериями я понимаю конкретный "пункт", подлежащий изменению. Например, "центр ответственности" - определение наставников в рамках адаптации.
    Разработка этой схемы не связана с глобальным из менением стратегии поведения на рынке, статегия как была "стратегией умеренного роста", так ей и остатется.
    Моя задача - описание существующей системы УЧР и выявление "точек западания".
    Про дерево, Вы совершенно правы, вот только четкого представления о "ярусах ветвей" у меня пока нет...
    ЗЫ: Буду благодарна, если Вы перешлете мне рисунок на электронку #

  • 18 ноября 2009 в 15:37 • #
    Вячеслав Чалый

    4. Перемещения
    • кадровый резерв - оперативный и стратегический
    • проф. обучение- переквалификация
    Елена, по Вашему мнению обучение необходимо только для появления возможности перемещения?

  • 18 ноября 2009 в 17:03 • #
    Евгения Игошина

    Вячеслав, добрый день!
    Под обучением здесь я имела в виду периодическое преобучение, для электриков или воителей складской техники например. Это обучение обязаны переходить все сотрудники занимающие эти должности, а оплачивает его работодатель. Обучение разовое, например 3-х дневный тренинг по технологии продаж для сейлс в расчет не беру.
    ЗЫ: И я не Елена, я Евгения :)

  • 18 ноября 2009 в 18:48 • #
    Вячеслав Чалый

    Пардон...за имя... *наверное думал о какой то Елене*:-)
    У меня вопрос возник в связи с тем, что оно висит у вас в разделе Перемещения.

  • 19 ноября 2009 в 10:08 • #
    Евгения Игошина

    Наверное, правильнее было бы назвать раздел "Ротация" :)
    На Ваш взгляд, не выделяя обучение в отдельный раздел, где его лучще разместить?

  • 19 ноября 2009 в 10:08 • #
    Евгения Игошина

    Наверное, правильнее было бы назвать раздел "Ротация" :)
    На Ваш взгляд, не выделяя обучение в отдельный раздел, где его лучще разместить?

  • 19 ноября 2009 в 12:56 • #
    Вячеслав Чалый

    Евгения, вот скажите, обучение и аттестация по промышленной безопасности, а еще лучше переаттестация, какое отношение имеет к Ротации персонала? Это обязательное обучение регламентированное законодательством.
    Покупка нового автокара и обучение водителя на курсах управления им... тот же вопрос...
    Раздел - Обучение и повышение квалификации.

  • 19 ноября 2009 в 13:09 • #
    Евгения Игошина

    Объясню свою логику на примерах:
    1. Работает у нас грузчик, ответстсвенный, без в/п. И есть у нас погрузчик на складе, водителя на который нет. Мы этого грузчика отправляем в учебный комбинат, он получает права на вождение погрузчика и приступает к обязанностям, потом, если справляется, постепенно "втягиваем" его в комплектацию заказов, обучаем 1С: у нас готов резерв на вакансию "комплектовщик", при том со знанием нашего ассортимента и без издержек адаптации т.к. он остается в том же коллективе.
    2. Электрик с 3-ей группой допуска имеет право работать только с напряжением до 1000 вольт, занимается обслуживанием "электрической начинки" станков на производстве. Обучаем, даем возможность аттестоваться по 5ой группе допуска, получаем возможность перевести его на электроподстанцию - а там график удобнее, з/п выше.
    Ну вот как-то так...

  • 19 ноября 2009 в 13:12 • #
    Вячеслав Чалый

    Евгения, я понял Вашу логику, но на мой вопрос Вы не ответили...

  • 19 ноября 2009 в 13:48 • #
    Евгения Игошина

    Переаттестация - это не обучение, это производственная необходимость. Прошу прощения, если я не совсем четко в посте за Вчера в 17:03 не совсем верно выразила свою мысль.... Я имела в виду то о чем писала Сегодня в 13:09...

  • 26 ноября 2009 в 16:54 • #
    Галина Новенькова

    Управление персоналом состоит из 4 основных блоков: ректутинг полого цикла (6 этапов); кадровое делопроизводство; компенсации и льготы; обучение и развитие персонала.
    Положение о Пресонале может в себя включать разделы: об оплате, Адаптации, Аттестации, Мотивации и все что еще придумаете.

  • 26 ноября 2009 в 18:26 • #
    Кирилл Гончаров

    Для компании в 200 человек - да.
    Для остальных - по вкусу...

  • 27 ноября 2009 в 14:44 • #
    Евгения Игошина

    Кирилл, а почему 200, а не 100 или 300 например?

  • 28 ноября 2009 в 18:22 • #
    Кирилл Гончаров

    Статистика: обычно в таких компаниях 1-2 HR. Соответственно вести они могут обычно эти 4 блока.

  • 27 ноября 2009 в 14:43 • #
    Евгения Игошина

    Спасибо, Галина! Коротко и по делу! :)

  • 29 ноября 2009 в 00:06 • #
    Вячеслав Чалый

    А внутренние коммуникации вы в PR отдадите?

  • 30 ноября 2009 в 10:48 • #
    Евгения Игошина

    Под внутренними коммуникациями я понимаю:
    1. Определение центров ответственности - контактных лиц и лиц принимающий решения (коммуникция "сверху вниз")
    2. Исторически сложилось в нашей компании, что пути коммуникаций "снизу вверх" кооординирует либо секретариат, либо ОК.

  • 29 ноября 2009 в 00:36 • #
    Вячеслав Чалый

    Ооо, еще вспомнил... а организация труда и нормирование? Или про это лучше не вспоминать?:-) А охрана труда? Ее в какой блок засунуть? А аттестация персонала?
    Ну вобщем как то не все Вы перечислили.. может развернете свой ответ, да и на мои вопросы ответите?

  • 30 ноября 2009 в 10:54 • #
    Евгения Игошина

    Охрана труда - функция инженера по ОТ и ТБ
    Нормирование труда - я думаю, что туда же + линейные руководители - HR слишком далеко от этого, чтобы грамотно организовать этот процесс, имхо.
    А вот про аттестацию, я забыла, обязательно добавлю.
    Спасибо!

  • 30 ноября 2009 в 11:07 • #
    Вячеслав Чалый

    Евгения, по поводу инженера по ОТ и ТБ. Забудьте эту аббревиатуру ТБ, нет ее, ее уже года три как четко и однозначно заменили на ПБ, и даже ведомство, отвечающее за нее поменяли, и нормативно-правовые акты сменили. И уже давно эти функции в организациях разделили. ОТ отдали именно в службу по работе с персоналом, а ПБ передают обычно в отдел промышленной безопасности.
    По поводу нормирования труда - совершенно с Вами не соглашусь. Организация и нормирование труда могут быть слишком далеки от этого, лишь потому что руководитель HR блока не владеет этими направлениями. Хотя, с другой стороны Нормирование труда это вещь сугубо производственная, и редкий HR сейчас владеет этим самым нормированием - непросто это... это же достаточно трудоемкий инструмент.

  • 30 ноября 2009 в 11:52 • #
    Евгения Игошина

    Вячеслав, значит наша компания живет в прошлом - унас до сих пор трудится такой специалист, котрый занимается и нормированием в том числе :)

  • 30 ноября 2009 в 12:12 • #
    Галина Новенькова

    Все нормы труда регулируются Трудовым Кодексом. Есть норма= 8 часов в день и остальное уже зависит от условий работы(вахта, смена...), есть минимальная з\плата ниже которой Вы не имеете права платить и есть рынок Труда, который диктует свои ставки. Раньше была такая должность -экономист по з\плате, сейчас эти занимается тот, кому хозяин даст задание, но когда Я обратилась в Департамент по труду, мне ответили, платите сколько хотите, мы проверяем только соблюдение Трудового Кодекса, и усе....

  • 1 декабря 2009 в 09:36 • #
    Кирилл Гончаров

    Вы говорите о разных вещах: организация и нормирование труда сейчас - это реинжиниринг бизнес-процессов руками HR-а. А то что вы развали - это... гм... другая опера.

  • 1 декабря 2009 в 11:27 • #
    Вячеслав Чалый

    И че я так не люблю в последнее время все эти слова, оканчивающиеся на ..инг: контроллинг, реинжиниринг, кайтеринг....
    На предприятиях, в которых нормально поставлена система организация труда - нормирование труда не разовый процесс, не проект, а постонно действующая система контроля соответствия действующих нормативов. И, как Вы верно заметили, с Галиной мы говорим о разных вещах.
    Но так повелось, что очень мало предприятий, где система нормирования труда выстроена в отлаженную схему. Чаще берутся отраслевые или межотраслевые нормативы и планы по труду шарашатся от них, не вдаваясь в подробности, что изменилась технология, техника и другие условия труда.
    Хорошо когда есть технологические нормы, но чаще их просто нет. Вот как-то так.
    Всеми вышеперечисленными постами я хотел сказать, что считаю организацию и нормирование труда частью функций HR.
    Но также скажу, что иной раз я видел, даже на промышленных предприятиях, эту функцию в ведении финансистов или экономистов, а бывали ситуации когда подобной функции и не было вовсе.

  • 1 декабря 2009 в 21:16 • #
    Кирилл Гончаров

    Вячеслав. Я организацию и нормирование знаю не по книжкам. И наблюдать приходилось и ещё много чего. Если интересно - зайдите в мой профиль, а оттуда в блог и посмотрите по ярлыкам по теме нормирования.
    А с вашими словами - полностью согласен: была бы нормальная система, особенно для промышленных предприятий - что-то бы продвигалось.

  • 2 декабря 2009 в 01:03 • #
    Вячеслав Чалый

    Я ее тоже не по книжкам знаю:-) Даже был один проект автоматизации фотохронометража (насколько я знаю - единственный и неповторимый в своем роде). Ух и интересно было...
    В блог заглянул, когда расквитаюсь с проблемами изучу основательно и мож кой-где оставлю свои пять копеек.

  • 3 декабря 2009 в 17:52 • #
    Евгения Игошина

    Уважаемые профессионалы!
    Спасибо за конструктивную (и не очень :)) критику, ценные (и не очень :)) советы.
    План работы кадровой службы на 2010 год утвержден руководством, и, я надеюсь, с моей скромной помощью будет воплощен в жизнь.
    Тема закрыта.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008