"ТимБилдинг - это эксплуатация стадного чувства?"
17 февраля 2009 в 19:11

"ТимБилдинг - это эксплуатация стадного чувства?"

Уважаемые HR-специалисты, один скептически настроенный к корпоративным праздникам руководитель HR-отдела довольно крупной компании сказал: «Ивент-агентства — пособники тех, кто пытается зомбировать сотрудников на ударный труд, используя мнимые ценности коллективизма и эксплуатируя стадное чувство!». Вы согласны с этим утверждением?

410
Комментарии (57)
  • 17 февраля 2009 в 19:15 • #
    Сергей Князев

    Эта же тема педложена к обсуждению в группе "Деловые и ролевые игры для бизнеса", мнения специалистов здесь: https://professionali.ru/Topic/628470
    А вот еще мнения по этой теме специалистов event рынка: https://professionali.ru/Topic/623572

  • 17 февраля 2009 в 20:53 • #
    Татьяна Московкина

    Извените за нескромность, но "Ивент-агенства" нет, есть "Эвент-агенства" и "Эвент-менеджеры" :)))

  • 17 февраля 2009 в 21:01 • #
    Сергей Князев

    Уважаемая, Татьяна, поднятый Вами вопрос о написании термина event бурно обсуждался в ивент-сообществе еще года 3 назад. Были разные мнения относительно написания на русском. Я, как и Вы, склонен был к написанию "эвент", но большинство моих коллег пришли к мнению, что правильнее "ивент". Так и пишем с тех пор....

  • Цена договорная

  • 18 февраля 2009 в 18:57 • #
    Антон Малега

    и и-мэйл опротестуйте за компанию! Разводят тут муть эти аудиалы...
    "Э-мэйл" нужно писать, хоть и трудно будет выговаривать :)))))

  • 17 февраля 2009 в 20:56 • #
    Денис Загребиль

    Так Вы продали ))) ему тим-билдинг, или нет? Или переговоры зашли в тупик?

  • 17 февраля 2009 в 21:03 • #
    Сергей Князев

    Нет не продал. Он меня выставил за дверь даже не пожелав выслушать мнение специалиста, сделвшего уже несколько сотен корпоративных праздников для различных компаний.

  • 17 февраля 2009 в 21:14 • #
    Денис Загребиль

    Вот..А обычный sale manager попробовал бы потом через окно :)).
    А необычный - готовил бы разговор.)).

  • 18 февраля 2009 в 01:59 • #
    Сергей Князев

    Денис, я ни тот ни другой, потому нашел способ подружиться с его начальником и заказ был взят. После проведения праздника моим агентством, герой нашего обсуждения был вынужден признать, что корпоративы бывают интересными.

  • Цена договорная

  • 18 февраля 2009 в 13:44 • #
    Денис Загребиль

    ))), вы сделали и то и другое ))
    и еще сделали продажу и побудили к дружбе.))

  • 18 февраля 2009 в 21:32 • #
    Елена Александрова

    Супер. Это как раз тот случай, когда авторитет уже работает на человека :)

  • 18 февраля 2009 в 12:40 • #
    Елена Зверева

    По-моему, тим-билдинг очень полезная "штука".,особенно, если он проводится в рамках программы адаптации для новых сотрудников, например, сразу после испытательного срока. Хорошая возможность влиться в колектив, узнать сотрудников не только своего подразделения, но и смежных, найти друзей. Главное - чтобы такого рода мероприятия были только по желанию самих сотрудников и устраивались по хорошо спланированному алгоритму. У меня есть примеры, когда руководитель, пытаясь показать себя в лучшем свете, в том числе лучшим другом всех сотрудников, насильно устраивал такие встречи, ничем хорошим это не закончилось, в думах сотрудников потом был один лишь комментарий: "лучше бы мне деньгами заплатили или дали отдохнуть"
    Так что, без понимания целей проведения тим-билдинга - его лучше не проводить

  • 18 февраля 2009 в 17:39 • #
    Сергей Князев

    Елена, а Вы сами видели примеры удачного тимбилдинга?

  • 18 февраля 2009 в 18:37 • #
    Елена Зверева

    Сергей, к счастью, видела и участвовала :)
    были однодневные, были на несколько часов и на несколько дней (например, сплав по реке на рафтах), чаще организаторами была event-компания, но с активным участием в организации и проведении внтуренних сотрудников (сами захотели побывать в оргкомитете)

  • Цена: 25 000 руб.

  • 19 февраля 2009 в 01:12 • #
    Сергей Князев

    Повезло Вам с такими активными сотрудниками! А если это огромный завод или торговое предприятие, где трудится более тысячи сотрудников и сплав не всем в кайф? Каким тимбилдинг должен быть для такого разношорстного в плане интересов коллектива, который ивент-агентству надо сплотить?

  • 21 февраля 2009 в 19:37 • #
    Денис Загребиль

    Программой
    А что значит сплотить? И каков критерий - сплоченный коллектив или несплоченный

  • 18 февраля 2009 в 14:13 • #
    Наталья Перепелица

    Может звучит банально, но все зависит от профессионализма тех, кто этим занимается. Привлечь для формирования команды "низкопробную" компанию не сложно, но в таком случае вероятность получить обратный эффект гораздо больше. Скорее всего у Вашего собеседника, Сергей, был такой неудачный опыт или имеелся пример коллеги по несчастью.
    Доверяйте профессионалам - и получите достойный результат.

  • 18 февраля 2009 в 17:42 • #
    Сергей Князев

    Наталья Николаевна, а как найти нашему заказчику тех самых проефессионалов (т.е. нас), если все вокруг объявляют себя профессионалами высокго уровня? Взгляните на сайты ивент-агентств, там все очень крутые, и как заказчику разобраться?

  • 18 февраля 2009 в 18:40 • #
    Елена Зверева

    Наверное, тут помогут только рекомендации тех, кто к ним уже обращался. Так сказать, анализ данного рынка из неформальных источников, в том числе форумы, блоги..

  • 19 февраля 2009 в 01:14 • #
    Сергей Князев

    Рекомендации самый верный способ найти хорошего подрядчика, это точно. Но вот допустим нет возможности получить от кого-либо рекомендации, как тогда?

  • 30 марта 2009 в 18:30 • #
    Марина Львова

    портфолио. Вы приносите ряд проведённых Вами мероприятий. Какие ставились цели, что конкретно предложили, как было реализовано. Структура работы с заказчиком, кто и за что у вас отвечает при подготовки и проведении мероприятия. Фотографии, видео. Показать несколько уровней мероприятий, с разными бюджетами. Дальше я, как заказчик выдаю бриф и бюджет, смотрю на предложение, которое мне будет сделано. Правильно меня поняли или снова "пиратская вечеринка в стиле латино около бассейна на снегу с Дедом морозом". И, боюсь, что рекомендации тут играют очень небольшую роль. Ожидания от подобных развлечений очень разные. Для кого-то фуршет в дорогом ресторане с кордебалетом - это шедевральный праздник, а для кого-то луна раскрашенная в корпоративные цвета не заводит уже.
    При выборе агентства очень важна квалификация в проведении мероприятий со стороны заказчика.

  • 30 марта 2009 в 20:51 • #
    Сергей Князев

    Вопрос в том, как заказчику определить уровень квалификации агентства?

  • 31 марта 2009 в 17:05 • #
    Марина Львова

    По вашему Портфолио :) . И выяснить тот же менеджер у вас, который делал мероприятия в портфолио.

  • 18 февраля 2009 в 16:35 • #
    Anna Zoueva

    ну да, типа того

  • 18 февраля 2009 в 20:55 • #
    Олег Юнкеров

    Сергей, хорошая тема для обсуждения! Мой респект.
    Начну из далека, с определенного времени я никогда не говорю про однодневные корпоративные мероприятия с количеством участников несколько десятков или несколько сотен, что это team-building. Лишь говорю, что это мероприятие с элементами team-building. Как показало изучение этого вопроса - team building возможен лишь для малой группы до 15 человек и с погружением на довольно длительное время в специальную атмосферу.
    Итак мероприятие с элементами team-building в распространенном случае решает совсем иные задачи, чем построение команды. Скорее это - некая форма знакомства коллектива и может внедрение корпоративных ценностей, а еще чаще это лишь просто способ нематериального поощрения коллектива и поддержка репутации руководства. Именно так чаще всего ставят задачи заказчики в лице руководителей по персоналу. Немудрено, что отношение к такого рода мероприятиям соответствующее, потому как долгосрочных результатов они не дают и стратегических задач не решают по сути, а заниматься реальным командообразованием в коллективе для руководителя по персоналу слишком долгое и кропотливое занятие, требующее его активной работы порой в течение нескольких месяцев, а то и года. От ленности все это, или от незнания предмета...

  • 19 февраля 2009 в 01:33 • #
    Сергей Князев

    Олег, твой пост может подорвать основы и без того зашатавшегося с кризисом event-рынока.
    Готов с тобой согласиться, что скорее элементы тимбилдинга можно иметь ввиду, когда проводится большой корпоративный праздник, но и они могут быть весьма эффективны, если сценарий написан с умом и с учетом особенностей коллектива.

  • 19 февраля 2009 в 08:10 • #
    Олег Юнкеров

    Сергей!
    Event-рынок подорвать нельзя!!!! Это уверенностью мы все живем. Просто подул сильный ветер перемен, и нам стоит научиться с этим жить. Настало время профессионалов и хочется верить, что хоть и мучительно, но мы придем к профессионализму как со стороны агентств, так и со стороны наших уважаемых и любимых клиентов.

    Бесспорно, что необходимо с бОльшим умом подходить к сценарию и в каждом повороте сюжета учитывать психологию гостей, в том числе и законы которые действуют для малых и больших групп. Иээх, я бы с удовольствием их внимательно изучил. :)))

  • 19 февраля 2009 в 18:31 • #
    Сергей Филин

    Коллеги!
    А по-моему все эти "тим-билдинги" никакого отношения к формированию команд не имеют. Это не тренинги, а мероприятия. После этого может быть отношения между людьми и изменятся, но работа, фактически, не меняется.
    Тим-билдинги придумали американцы, у которых сначало дело, потом отношения.
    У нашего народа отношения преобладают над функциями. Поэтому, для строительста команд необходимы тренинги по организации служебного взаимодействия. Им есть название - ученья.
    Строительство команды - это повседневынй рутиный труд руководителя. А эти все "потопали, похлопали, поставили кверху..." , это мероприятия. Реальное служебное взаимоедейстивие после этог ести и меняется, то в среднем на три ближайших дня.
    Поэтому этим и должны заниматься агенства типа агентсва Сергея.

    Команду за один-три дня создать нельзя.

  • 19 февраля 2009 в 18:44 • #
    Сергей Князев

    А как же русское "...поднимем братья чарки за нас грешных!" скинуть со счетов? Ведь русскому, что бы душу распахнуть и единение почувствовать с новыми людьми, надо пображничать за одним столом. Такого нет у многих народов, а для нашего очень важный метод коммуникации, встраивания в социум. Вот и получается: Что для русского хорошо (корпоративная пьянка), то для немца (американца, японца, шведа) смерть....

  • 19 февраля 2009 в 18:49 • #
    Сергей Филин

    Нам для этого тренинг и тренер не нужен. С детства тренированные. Сами любого оттренируем. Тамаду сами назначим, если раньше не командообразуемся.

  • 20 февраля 2009 в 14:45 • #
    Кошутский Дмитрий

    Сергей, Вы глубоко заблуждаетесь. В любой организации по мимо рабочего взаимодействия есть и корпоративная культура. На основе, которой и строятся профессиональные отношения, толерантность к друг - другу, корпоративная лояльность. Вам как директору с Вашей колокольни этого не видно. Но сотрудник с большим интересном поделится опытом с тем, кого он не только видел в коридоре мимолётом, но выпивал и танцевал на корпоративе. И при следующей встрече в коридоре они не только поздороваются, но и договорятся съездить на уикенд с семьёй. И в следующий раз когда он подумает увольняться из вашей компании, то это будет не только Ваша организация, где вы директор, но и частичка его самого. Давно уже пришли к консенсусу, что люди в компании работают не только за деньги, и это называется не материальная мотивация персонала. И поверте, на практике этот опыт реализован и его пользуют. Вы лишаете себя важного инструмента управления.
    Ну и конечно командообразование ,без ниго никуда. И/Э -вент отличная его составляющая.

    С уважением.

  • 20 февраля 2009 в 20:17 • #
    Сергей Филин

    Но если он все-таки уволится, то вытащит за собой всю команду, начнет с лучших. А удержать не всегда возможно.

    Основной принцип управления был сформулирован Макиавели: "Разделяй и властвуй!". Команды настолько же полезны, насколько вредны.

    Ибо на третий раз эти друзья не только договорятся, но и сговорятся. У всего есть минусы.

    Разговаривая с владельцами бизнесов я часто слышу мнение о том, что больше они команды не формируют.

  • 21 февраля 2009 в 14:50 • #
    Кошутский Дмитрий

    Без серых кардиналов никуда, но это уже проблема не тимбилдинга. Они зачастую не только, из-за своих нереализованных лидерских потребностей, ведут подпольную диверсию против руководства, но и удачно создают свои компании, и в этом с Вами соглашусь. На мой взгляд, это неудача руководителя, который не смог это предвидеть и предотвратить такую ситуацию. Это ведь, процесс вполне контролируемый.

    Популярной ситуацией является конфликт и как следствие уход части персонала. Согласен ,что иногда это безвыходная ситуация. Но кто мешает пользоваться услугами управленческого консультанта, пожалуйста.

    Каждый кризис в компании призван для дальнейшего развития. Всё это не более чем психология. В возрастной психологии, Эрихом Фроммом, они описаны как сензитиыные периоды, как наиболее значимые, которые во многом предпишет дальнейшее развитие человека и его, так назовём, “свойства”. Собственно И. Адизес не сильно расходится во мнении, говоря о цикле жизни организации. И любой конфликт на предприятии, после своего разрешения, десятикратно усиливает связь. Ну конечно, если он полностью себя исчерпал.

    Говоря о владельцах бизнесов, которые отказываются далее формировать команды: в этом случае, конечно лучше разогнать неуправляемую компанию лиц, ведь это в них проблема. Аль задуматься о дальнейшем профессиональном росте и работе над самим собой?! Коуч уже давно представлен у нас на рынке, почему бы не сэкономить на подборе нового персонала и не предложить владельцу воспользоваться услугами коучера?

  • 21 февраля 2009 в 18:35 • #
    Сергей Филин

    Действительно процесс контролируемый и один из инструментов такого контроля именно "разделяй и властвуй!".
    Я искренне полагаю, что во многих случаях команда не нужна, в других просто вредна. Поэтому создавать команды везде и всюду не эффективно.

    Что касается мероприятий по тимбилдингу, то я провожу опросы руководителей по эффектиности обучения. Еще ни разу не встретил подтверждения эффективности этих мероприятий. Да, отношения между людьми на некоторое время меняются. Но функциональные отношения очень быстро возвращаются к исходному уровню. Наличие или отсутствие команд определяется, во многом, формальными бизнес-процессами. А они, как раз и не меняются от теренига.

    Мой опыт формирования команд (13 лет тренер по горному туризму и пр.) говорит, что формирование команды, это повседневный труд руководителя. Поскольку группы в организации и сами организации являются искусственными структурами, то самопроизвольно они только разрушаются. Нужна постоянная поддержка.
    От того, что люди подержались день за веревку или дружно помахали веслами на рафте бизнес-процессы не меняются.

  • 22 февраля 2009 в 17:23 • #
    Олег Юнкеров

    Сергей, хотелось бы конктретный пример увидеть - в каких случаях построение команды вредно?
    Что касается принципа "разделя и властвуй", то, на мой взгляд, в современной ситуации это удел слабого руководителя. Соглашусь, что построение команды это ежедневнй труд и что корпоративные мероприятия с элементами team-building не дотягивают до эффективного результата - получения устойчивых навыков взаимодействия в коллективе. Однако, мне кажется консервативная модель управления - иерархия, авторитарный стиль и т.д. - так широко распространенная в нашей российской действительности, не является оптимальной даже для российского менталитета. Этот ошибочный путь, к сожалению, практикуется потому что руководители других вариантов не знают и не понимают.

  • 22 февраля 2009 в 18:35 • #
    Сергей Филин

    Вот вы сами заговорили о менталитете. Во многих промышленных предприятиях не матерятся. Там просто так разговаривают. Если менеджмент резко меняет стиль управления, но подченнные наровят забраться на шею. Менталитет приказами не меняется. На это требуется время.

    Владелец одного из предприятий мне рассказал, что он создал таки команды. Но потом к конкуренту ушел один из членов такой команды и утащил весь отдел. В другом случае за дело наказали одного члена команды. Вся команда демотивировалась. Разумного в этом было мало. Одни эмоции.
    Стоит таки учитывать менталитет. Тем более что многие люди в нашей культуре не привыкли деньги зарабатывать, привыкли получать (отсюда "получка" - так получилось).
    Построение команды вредно там, где неочевиден результат работы команды. Например, в бухгалтерии. Если там команде не ставить четких целей, что сложно и не многим руководителям доступно, то они сами начинают ставить себе цели.

    Построение команд вредно во всех случаях, когда руководители не готовы строить эти команды и ими управлять. Начинается дезорганизация.
    Строительство команд в организации стоит начинать с построения управленческой команды. Это может занимать годы. Только потом можно спускать этот подход ниже. Иначе некомандное поведение руководителей разрушит низовые команды. И не будет ни жесткого управления, ни командного. Вот Вам и дезроганизация.

    Что касается жестких методов управления, то многие теории считают, что директивный стиль управления эффективнее демократического. Особенно в кризис, когда централизуются решения. А члены "команды" опасаясь ответственности, с радостью перекладывают бремя принятия решений на руководителей.

  • 23 февраля 2009 в 14:18 • #
    Олег Юнкеров

    Сергей, очевидно, что менталитет слишком глобальное понятие, которое не меняется в рамках одной взятой компании. Это задача посильна лишь обществу в целом и требуте времени, сравнимого с временем смены немкольких поколений.

    Таким образмо, мы естетственно должны лишь учитывать особенности менталитета. Не могу согласиться, что построение команды, а по сути построение специального сообщества - коллектива компании - задача вредная. Уверен, что решение этой задачи возможно для любых коллективов, включая крупные промышленные предприятия. Просто существует проблематика, и Вы ее очевидно обозначили:
    1. Система целеобразования и целеположения;
    2. Система критериев оценки результативности;
    3. Построение командной работы в направлении сверху вниз;
    4. Желание и способность руководства поддерживать изменения. (С политической волей руководителей у нас всегда были проблемы ;)) )

    Конечно в своих рассуждениях мы уже ушли от team buildig'а, придя к задачам построения корпоративной культуры. Наш российские хозяйствующие субъекты лишь только начали подходить к этим вопросам. ОДнако, мне лично очевидно, что масса бизнесов, причем как крупных, так и мелких, работает отвратительно неэффективно именно потому, что отсутствуют элементарные усилия по построению корпоративной культуры. За примерами далеко ходить не надо, у каждого под боком есть магазины крупных сетей. Обслуживание покупателей в них просто отвратительно. Хотя и бизнес-процессы отстроены и прибыльность есть, соответственно зарплаты и бонусы сотрудникам. Но заходить в них противно и чем дальше, тем хуже. Я удивляюсь слепости руководителей бизнеса, успех и эффектвиность, которого лежит всецело в качестве обслуживания потребителей, которые допускают превращение своих сотрудников в мелких безответственных бюррократов, не способных ни принимать решения, ни обладающих должным уровнем компетенции в своей работе. Это же ужасно!!!!!

  • 23 февраля 2009 в 14:23 • #
    Олег Юнкеров

    И еще хотел бы добавить. Нам все хотелось бы жить в обществе, где все устроено "для людей". Тем более что мы уже видим как это может быть.
    Думаю, что начинать надо с малого - хотя бы с корпоративной культуры хозяйствующих субъектов. И, думаю, как по волшебству, через пару лет нам не придется "бороться за существование" в повседневной жизни. Заметьте и никакой политики при том. :))

  • 23 февраля 2009 в 16:12 • #
    Сергей Филин

    Вот именно потому, что бизнесы неэффективны, усилий по постноению культуры мало и т.п. во многих случаях строительство команд приводит к обратным результатам. Начинать надо с другого.

  • 23 февраля 2009 в 19:27 • #
    Олег Юнкеров

    Возможно, не буду спорить.
    Но и построение команд, а лучше корпоративной культуры немаловажный инструмент. Как я говорил хотя бы в тех случаях, когда успех бизнес прямо зависит от качества обслуживания потребителей.

  • 23 февраля 2009 в 19:47 • #
    Сергей Филин

    Культура важна во всех бизнесах. Только вот строительство ее или не происходит, или вешается на варягов. Вот и не получается ничего.

  • 23 февраля 2009 в 20:14 • #
    Олег Юнкеров

    Это верно.. Очень редко, кто действительно пытается строить корпоративную культуру...

  • 30 марта 2009 в 19:08 • #
    Марина Львова

    :) Корпоративная культура - это живой организм (от людей тут ну никуда не денешься). Простите, не удержалась от комментария. Это не документооборот, это не система финансового учёта. Это более виртуально и, как ни странно, всегда есть. Культура существует в любой компании. просто она та или иная. Её можно изменять, можно развивать, можно смещать из одной точки в другу. но строить нельзя.
    Все мероприятия, в том числе и по командообразованию, - это один из инструментов для развития, стабилизации или изменению. Но это один инструмент из комплекса.
    И не стоит нападать на работодателя на тему: он ничего не понимает в работе с людьми. Всё он понимает и его стиль руководства исключает социальную ориентацию. Или он просто её для себя принимает через материальные ценности и вклад именно в работу. Он не выступает за любовь к людям и защиту своих сотрудников, но при этом платит им приличные деньги и чётко структурирует задачи и у него на предприятии прекрасная система учёта и контроля. Это плохо? Он не считает, что работает в детском саду, чтобы делать утренники и развлекать людей. Это одна из разновидностей КК. Культура, ценности, идеология идут именно от первого лица компании. И инструменты работы нужно выбирать исходя из этих ценностей.
    Вот пример: в одной компании традиционно празднуют НГ и ДР компании. бюджет последнее время около 3 000 000 руб на 200 человек. это 15 000 на человека. Во второй компании примерно с той же численностью на новый год дарят подарки всем сотрудникам компании без праздника на сумму 25 000. Довольны и те и другие. Просто первая компания нацелена на общение и социализацию (достигают результата за счёт этого), а вторая на материальные ценности (финансовые показатели в кризис более стабильны:)).
    Кстати, с утверждением выше не согласна. Агентства-то тут при чём?! Задачу ставит заказчик. Хочет стадные чувства затрагивает, хочет индивидуальные развивает, он платит, что закажет, то и сделают.
    А заказчик так сказал, т.к. он на цифрах хорошо понимает. Чего можно конкретно достигнуть этим мероприятием?! Мне вот тоже интересно, что конкретно в цифрах мы получим при проведении одного мероприятия по командообразованию. Как спрогнозировать выхлоп инвестиций в этот проект, как решить делать или не делать?! Но разве это задача агентства отвечать на эти вопросы компаниям. Почему маркетологи могут посчитать, что будет за то или иное мероприятие, какова его ценность, какова выгода и в какие сроки, а департаменты персонала просто покупают "праздники".

  • 30 марта 2009 в 22:49 • #
    Олег Юнкеров

    Марина, очень мне понравился ваш пост. Хочется сразу подискутировать на эту тему, именно продискутировать, а не поспорить. Потому что многое в Ваших словах абсолютно верно. Но на мой взгляд ваша аргументация лишь подтверждает мое мнение - по-серьезному корпоративной культурой у нас практически никто не занимается. Даже профессионалы HR.

    Я пожалуй скопирую Ваш пост и попробую написать комментарии, а потом можно было бы здесь опубликовать.
    А еще есть группа: Корпоративная культура. Там примерно такие темы обсуждают. Присоединяйтесь. http://www.professionali.ru/GroupInfo/2686

  • 30 марта 2009 в 23:17 • #
    Олег Юнкеров

    Еще хотел бы добавать: закзачик ДОЛЖЕН ставить задачу корпоративного мероприятия, но обычно этого не делает. С большим трудом удается выяснить до конца чего же он хочет.
    Далее, Марина, существуют методики количественной и качественной оценки эффективности инвестиций в мероприятия, по крайней мере краткосрочной эффективности. Однако, за них заказчики не очень хотят платить. А они также стоят денег.
    Так может взглянуть на проблематику корпоративной культуры и ее построения под другим углом?

  • 31 марта 2009 в 17:07 • #
    Марина Львова

    Взглянуть можно как угодно:)
    Но давайте начнём дискуссию, чтобы договориться по понятиям. Что такое корпоративная культура, в которой не понимает работодатель и профессионалы:)?

  • 31 марта 2009 в 23:13 • #
    Олег Юнкеров

    Понятия не имею о чем Вы говорите, цитирую:
    "Что такое корпоративная культура, в которой не понимает работодатель и профессионалы:)?"
    Ваш вариант определения?

  • 1 апреля 2009 в 12:36 • #
    Марина Львова

    Олег, Вы пригласили к дискуссии. Я попросила начать с определения корпоративной культуры, как понятия. Сделал это только для того, чтобы мы изначально говорили об одно и том же.
    У меня вполне академическое понятие корпоративной культуры и разницы между КК и организационной культурой. Итак, Корпоративная культура - это:
    “Корпоративная культура - культура организации, которая по замыслу менеджеров, должна объединять работников и служить фоном необходимому типу трудовых отношений, укреплять корпоративную идентичность и лояльность членов организации, способствовать сильной мотивации к труду и верности работодателю.
    Корпоративная культура включает ценности и цели, предлагаемые высшим менеджментом, но не обязательно принимаемые работниками, а также культуру труда как повседневную трудовую жизнь работников. Общая организационная культура - это совокупность отдельных субкультур, присущих различным социально-профессиональным группам, частично совпадающих и пересекающихся друг с другом. Так возникает внутренняя «аура» фирмы - то, что представляется в качестве ее репутации”.

  • 2 апреля 2009 в 11:19 • #
    Олег Юнкеров

    Марина, Вы дали привели хорошее емкой определение. Исчерпывающее. Я с ним согласе в части описания задач и состава предемета определения.

    Однако, в самом определении заложено очень серьезное противоречие. Даже два.
    1. "по замыслу менеджеров" Поправьте меня, если я ошибаюсь, по определению КК является замыслом менеджеров организации? Но, так ли это?
    2. "но не обязательно принимаемые работниками" Это очень серьезная проблема определения. Личность, он же работник, если не принимает культуру социума (организации), становится изгоем и идет искать другую подходящую культуру. Не так ли?

    На мой взгляд, КК существует и формируется в результате ДВУХ процессов, что надо учитывать, замысла менеджмента, с одной стороны, и сложившихся традиций, обычаев и мифов членов социума, с другой.
    Что скажете?

  • 2 апреля 2009 в 13:55 • #
    Марина Львова

    Это, к сожалению, утопия. Менеджмент (собственники или управляющие компанией), всегда задают тон культуры, отношения в коллективе, отношение к сотрудникам, основные ценности. Нельзя при руководителе диктаторе ввести гуманность и любовь к людям. Т.ч. как бы нам не хотелось думать, что люди в компании что-то меняют, это не совсем так. КК задаёт размер и сфера бизнеса и личность владельца-собственника-управляющего. Поэтому, ДА, по замыслу менеджеров.
    И, как бы цинично это не звучало, сотрудник, действительно выбирает себе приемлемую систему. Кто-то работает в Газпроме, кто-то работает в hh,, кто-то в маленькой компании из 5 человек. И вы прекрасно понимаете, что менеджмент компании может убить любую традицию. Да, на полное её истребление уйдёт год, но через год мало кто вспомнит, что так было принято.
    Красиво, когда компании - живой организм, саморазвивающиеся системы, самообучающиеся организации... Но я не знаю ни одной компании, в которой бы корпоративная культура выходила бы за пределы личности управляющего.

  • 2 апреля 2009 в 21:24 • #
    Светлана Киримова

    Абсолютно с Вами согласна! Вот, если интересно, хорошая статья есть на эту тему - написана, правда, не сегодня, но тема-то вечная.
    http://www.artmanage.ru/articles/buisness-s-pervym-chelovecheskim-lizom.html

  • 4 апреля 2009 в 21:00 • #
    Марина Львова

    Светлана, спасибо огромное. Действительно интересно. Особенно про крупные корпорации.

  • 5 апреля 2009 в 16:18 • #
    Светлана Киримова

    Рада, что вам понравилось. Я тоже люблю толковые статьи и радуюсь, когда их нахожу.

  • 3 марта 2009 в 12:49 • #
    Юрий Карпов

    А собственно для чего и что такое - тимбилдинг? Это ведь мероприятие или комплекс мероприятий, направленных на построение команды, т.е. на отыгрыш сценариев и выработку ролей в отдельной взятой группе людей, работающих вместе и которым для увеличения эффективности работы нужны данные вещи. Скажите, разве я ошибаюсь? А то у меня складывается впечатление, что у нас в России не тимбилдинг делают, а именно пьянку, прикрытую развлекательной программмой в виде ряда упражнений, игр и т.д. Выше я уже встречал подобные моим мысли....

  • 3 марта 2009 в 13:29 • #
    Сергей Князев

    Юрий, суть проблемы, обсуждаемой здесь в том, что одни кадровики видят в корпоративных праздниках инструмент, позволяющий эффективно мотивировать сотрудников на труд, а другие видят в праздниках и тренингах пустую трату денег и вредоносное зомбирование сотрудников, превращаемых в управляемое стадо.

  • 3 марта 2009 в 20:00 • #
    Юрий Карпов

    Так всегда было и будет! Кто-то "за", а кто-то "против".... А почему так сразу "корпоративный праздник"? Разве тимбилдинг - это праздник? Кажется, Сергей, Вы из тех, кто делает пьянки, замаскированные упражнениями и играми! Без обид! Это шутка с долей правды!

  • 28 марта 2009 в 19:46 • #
    Гульнара Счастливая

    Зачастую агентства организующие игры и тимбилдинг воплощают пожелания заказчиков! Именно поэтому некоторые получают в результате корпоративную пьянку, а некоторые жесткий тренинг. Все зависит от задач, которые перед нами ставит заказчик! Мы стараемся выполнять поставленные задачи!

  • 3 апреля 2009 в 10:30 • #
    Денис Волков

    Мда... становится жаль компанию и сотрудников в ней работающих, если HR-менеджер, работающий в этой компании и НА эту компанию оперирует понятиями "мнимые ценности коллективизма" и "стадное чувство"... Хотя, возможно, он не то имел ввиду, делая подобные заявления?

    Похоже, что на тот момент, он уже "купил" предложенный продукт - а на этом этапе продажи как правло и возникают возражения - клиент ищет подтверждение своей правоты - возражая, клиент "просит" продавца подкинуть ещё аргументов в пользу покупки, дабы подтвердить свою убеждённость в правильности выбора...

    Так что, вполне возможно, в данном случае просто возражения были высказаны в такой вот "замысловатой" форме... ;))) И оцени это "продавец" вовремя, да истолкуй правильно - глядишь, и не пришлось бы выходить на начальника, время и силы тратить... ;))) Продажа-то, в результате, всё равно состоялась! ;) Без положительного мнения HR-а мудрый директор вряд-ли бы принял такое решение - рисковано "продавливать" кадровые вопросы вопреки мнению HR-менеджера! ;)

    В любом случае, истина восторжествовала! "Тимбилдинг" - мощнейший инструмент в деле повышения производительности и эффективности командного взаимодействия сотрудников компаний! ;)


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008