Увольнение после аттестации
29 января 2009 в 16:47

Увольнение после аттестации

Господа HR, у меня к вам вопрос! На каких основаниях после проведенной аттестации в компании, могут уволить? И должна ли компания предъявить письменное уведомление об этом? Соответственно, какие выплаты должна сделать компания уволенному?
Заранее всем спасибо! (очень не хочется терять коллег)

6446
Комментарии (42)
  • 29 января 2009 в 16:58 • #
    Андрей Бахарев

    После того, как работодатель аттестует работника с формулировкой "занимаемой должности не соответствует", на основании выводов аттестации он должен предложить работнику перевод на другую работу (в т.ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую), соответствующую квалификации работника или уведомить об отсутствии должностей, которые мог бы занять работник с учетом его состояния здоровья. Если работник откажется от перевода или вакантных должностей не окажется, то в разумно короткий срок трудовой договор с работником д.б. расторгнут, работник уволен по основаниям п. 3 части первой ст. 81 ТК без выходного пособия.
    Уведомление работнику не выдается, просто знакомят с приказом об увольнении.

  • 29 января 2009 в 17:37 • #
    Анастасия Сашенко

    Андрей спасибо! А при условии что об аттестации сообщили за несколько недель до ее проведения, насколько я знаю должны оповестить за 2 месяца, или это не так?

  • 29 января 2009 в 18:19 • #
    Anna Zoueva

    нормальные люди по результатам аттестации не увольняют:) проще договориться либо по соглашению сторон, либо собственному желанию

  • 29 января 2009 в 18:26 • #
    Анастасия Сашенко

    :) Без комментариев!

  • 29 января 2009 в 18:36 • #
    Anna Zoueva

    там настолько идеально должны быть подготовлены документы, что ....:((( и все равно в суде можно оспорить.
    чтобы не пеерсказывать все, скидываю ссылку на одну из статей в инете
    http://www.kapr.ru/articles/2004/4/3499.html

  • 29 января 2009 в 18:53 • #
    Анастасия Сашенко

    Спасибо, Анна! Нашла некоторые моменты, которые возможно могут помочь!

  • 29 января 2009 в 18:55 • #
    Anna Zoueva

    не проблема, обращайтесь:))

  • 30 января 2009 в 11:06 • #
    Элла Евстифеева

    Спасибо, хорошая статья.

  • 2 февраля 2009 в 11:17 • #
    Сергей Филин

    Номальные люди по результатам аттестации разрабатывают план мероприятий по улучшению производительности сотрудников.
    Если сотрудник не прошел аттестацию, то в это прямая вина начальников: или не того взяли на работу, или с человеком не занимались.
    Считаю, что если мы увольняем человека по результатам аттестации, то он должен быть уволен вместе с непосредственным начальником. Начальника за то, что долго держал некомпетентного сотрудника.

  • 29 января 2009 в 18:23 • #
    Андрей Бахарев

    Не так. Аттестация - не экзамен, предварительного многомесячного уведомления не требует. Срок уведомления указывают в Положении об аттестации - обычно это 7-10 дней.

  • 29 января 2009 в 18:27 • #
    Анастасия Сашенко

    Ясно. Спасибо большое!

  • 29 января 2009 в 18:36 • #
    Марина Абраменкова

    А как давно проводилась последяя аттестация? И написано ли в положении об аттестации о том, как часто она должна проводиться? К этому можно придраться при защите сотрудников! Но в любом случае не раньше чем через пол года.Находят же работодатели способ уволить без выходного пособия! Крайне не порядочно!

  • 29 января 2009 в 19:00 • #
    Анастасия Сашенко

    В сентябре-августе 2008. Вот положение надо посмотреть. Запамятовала.

  • 29 января 2009 в 18:42 • #
    Александр Кравцов

    Уволить по итогам аттестации почти не возможно - необходимо соблюсти множество условий, что бы это произошло.
    И будьте готовы, что трудовая все равно восстановит работника уволенного по этой статье.

  • 29 января 2009 в 19:04 • #
    Анастасия Сашенко

    Надеюсь, что вы правы! Так как в трудовом договоре про аттестацию не сказано, есть стандартная форма - Договор может быть расторгнут по следующим основаниям:
    - по соглашению сторон;
    -по инициативе одной из сторон в случаях, предусмотренных законодательством;
    - по иным основаниям предусмотренных законодательством.
    и все. Можно ли придраться к тому что нет конкретного пункта про аттестацию?

  • 29 января 2009 в 19:20 • #
    Кирилл Гончаров

    Если захочется, то можно и к этому придраться, зависит от кого, какие у работника юристы в защите. Трудовое право вообще в 90% случаев трактуется в пользу работника.
    Судя по всему у многих есть потребность в оформлении увольнений. Но как сказали уже многие - если не удается договориться, что работник уйдет сам, или по соглашению сторон, то уж лучше выплатить ему пособие и получить его "расписку", что он претензий не имеет по п.1 ст 77. Так действительно дешевле.

  • 29 января 2009 в 19:27 • #
    Анастасия Сашенко

    Согласна, но есть и вероятность при последующем устройстве на работу получить "не очень хорошие" рекомендации. И что называется "потом доказывай что ты не верблюд!"

  • 29 января 2009 в 19:43 • #
    Кирилл Гончаров

    Это была реплика от стороны работника, как я понял. А зачем работодателю давать "не очень хорошие рекомендации". Я так думаю, это возникает, если используется порочная практика рекрутинга, как вирус распространяющаяся из стен Кадровых агенств, которые, не имея специалистов для качественной оценки кандидатов вынуждены опираться на рекомендации, как на единственный способ оценить кандидатов.

  • Маляр - штукатур

    Цена: 52 000 руб.

  • 30 января 2009 в 22:00 • #
    Елена Александрова

    Вот промолчать по этому поводу не могу. Вы не правы, коллега. Специалисты для качественной оценки есть и мы это применяем, но есть одно но. Специалист приходит на собеседование к работодателю, а у того очень хорошая служба безопасности или кадровик, у которых есть требование их владельца-директора проверять рекомендации каждого нового сотрудника. Думаю не надо расписывать, как узнать контакты предыдущего места работы, если соискатель говорит, что не помнит телефона и т.д. Этими методами пользуются и при проверке на выдачу кредита и визы. Так что выбор за сотрудником, расставаться полюбовно или идти на принцип.
    Так что не надо нас критиковать. я сама критиковала и даже исследования проводила и статьи писала про КА пока не оказалась с другой стороны, да еще в столь трудное для этого бизнеса время.

  • 31 января 2009 в 10:41 • #
    Кирилл Гончаров

    Конечно, я ошибаюсь, в том, что есть те КА, которые способны кандидатов оценить. Мое мнение в том, что сбор рекомендаций, он хорош, но не есть самоцель. Просто я знаком с той практикой, когда отбор ведется исключительно по формальным признакам "пол, возраст, образование, опыт, масса тела и т.д." и дополняется проверкой и сбором рекоменаций с прошлых мест работы.
    В этой ситуации смешна еще и тем, кто например работал как ИП, занимался частной практикой, работал по договорам подряда от имени другого юр.лица никак не получается собрать на себя рекомендации, поэтому эти деятельные товарищи оказываются "за бортом". Конечно, некоторым работодателям неоходимо иметь "работяг" без проблем. ВОобще работодатели предпочитают рассматривать людей "без проблем". На эту тему существует множество подходов и практик Поэтому я с понимаеним отношусть к тому, что для кого-то важны рекомендации, для другого - результаты. Лично мое мнение - как бы хороши не были рекомендации, какой бы хороший человек не был на прошлом месте работы, учебы, практики - всё это ничто по сравнению с его результатами для бизнеса здесь и сейчас. В столь трудное для бизнеса время, на мой взгляд, результаты важнее, чем "прошлые заслуги", "отсутствие проблем" и "иллюзия контроля над людьми - винтиками". Повторю - мнения разные, и к цели можно прийти разными способами.

  • 29 января 2009 в 20:40 • #
    Ольга Савченко

    Анастасия, а по рекомендациям уже вступает другой кодекс, уголовный..лучше найти возможность расстаться с человеком полюбовно и не увлекаться плохими рекомендациями..он представит свидетелей - и вы проиграли..там в статье или штраф или уголовная ответственность...и доказать можно..поверьте мне..

  • 29 января 2009 в 20:00 • #
    Алла Миронова

    Аттестация - законная процедура, независимо от наличия этого пункта в трудовом договоре, во всем, что не указано в трудовом договоре, действует трудовое законодательство.Ст.81 п.3. Единственная лазейка, Аттестация никак не регламентирована трудовым законодательством, только для отдельных категорий работников. Но восстанавливают работников, ссылаясь именнно на эти "профессиональные" акты.

  • 30 января 2009 в 11:01 • #
    Александр Кравцов

    См. Алла Миронова, полностью права

  • 30 января 2009 в 11:08 • #
    Элла Евстифеева

    Да вы правы, несколько раз сталкивалась с увольнением по данной формулировке из 4 случаев , в 3 проиграли.

  • 29 января 2009 в 19:43 • #
    Алла Миронова

    Коллеги! Да что вы! Приказ о проведении аттестации за месяц, после непрохождения аттестации, предложения всех вакансий компании, соответствующих уровню работника. Месяц на все мероприятия после аттестации. Уведомление дается с предложением других вакансий. Если будут вопросы, пришлю Положение об аттестации, которое я разрабатывала и использовала. Оспорить можно, поэтому все документы должны быть на высшем уровне. Стаж в HR 16 лет.

  • 30 января 2009 в 11:01 • #
    Ольга Котляренко

    Алла, добрый день, буду благодарна, если сможете выслать положение на #.

  • 30 января 2009 в 11:14 • #
    Элла Евстифеева

    Добрый день, Алла.
    А можно получить ваше положение об аттестации, пожалуйста.
    С ув. Элла.

  • 30 января 2009 в 11:52 • #
    Андрей Бахарев

    Алла, каждый работодатель сам регламентирует свою процедуру аттестации и соответствующие сроки: что срок предупреждение, что сроки реализации (см. часть вторую ст. 81 ТК).
    ТК определяет только условие о том, что увольнение по результатам аттестации допускается, если невозможно перевести работника в его письменного согласия на другую должность (см. часть третью ст. 81 ТК).

  • 2 февраля 2009 в 09:48 • #
    Ольга Веселова

    Алла, пришлите, пожалуйста, разработанное Вами положение об аттестации на адрес #
    Когда-то делала что-то подобное, буду благодарна за обмен опытом.

  • 2 февраля 2009 в 19:56 • #
    Алла Миронова

    Отправила, Ольга! По-моему профессионал никогда не возьмет в чистом виде разработку другого, а обязательно ее адаптирует под свой бизнес. Это ответ для Filin Sergey.

  • 4 февраля 2009 в 09:23 • #
    Ольга Веселова

    Алла, полностью согласна с тем, что просто переложить чужой опыт на свою компанию, невозможно... другие люди, другие бизнес-процессы, другая культура, наконец... Но обмен опытом всегда интересен, обогащает кругозор

  • 4 февраля 2009 в 21:17 • #
    Сергей Филин

    Действительно профессионал, да! По посмотрите что делается в реальности.
    Качают из Интернета должнстные инструкции, положения о подразделениях, другие положения. Адаптируют, меняя название организации, должностей и все. Затем утверждают, подшивают и забывают. И это не самый плохой вариант. Плохой, это когда начинают пользоваться.
    Собственно я об этом хотел предупредить.

  • 29 января 2009 в 20:10 • #
    Алла Миронова

    Ну а в целом, как я уже ранее писала, закон регламентирует только отдельные категории работников. Но... перед проведением аттестации, должен быть утвержден локальный нормативный акт, где все условия описаны. Тогда это является правовой основой для данной компании, если, конечно, там нет ничего явно противозаконного.

  • 30 января 2009 в 08:12 • #
    Владимир Андрианов

    Алла, пришлите, пожалуйста, разработанное Вами положение об аттестации на адрес #

    Заранее благодарю.

  • 2 февраля 2009 в 11:13 • #
    Сергей Филин

    Владимир, Вы дейтвительно думаете, что можно пользоваться чужими разработками. Что разработчики понимают в специфике Вашего бизнеса. Такие переносы или не работают, или наносят прямой и существенный вред бизнесу.

  • 2 февраля 2009 в 11:17 • #
    Владимир Андрианов

    Получил. Спасибо.

  • 30 января 2009 в 16:43 • #
    Алла Миронова

    Коллеги, всем, кто просил Положение об аттестации, отправила его.
    Подтвердите получение, пожалуйста.

  • 31 января 2009 в 09:45 • #
    Алла Дмитриева

    Алла, будьте добры , пришлите пожалуйста Ваше положение. #
    Спасибо!

  • 31 января 2009 в 14:43 • #
    Алла Миронова

    Ева, добрый день, отправила

  • 2 февраля 2009 в 11:10 • #
    Сергей Филин

    Коллеги!
    А для каких целей проводятся аттестации? Если они проводятся для целей "уволить" тех, кто не прошел, то вы перепугаете весь коллектив. Лучшие уволятся сами до аттестации. Им это "позорище" зачем?
    Зачем организовывать стресс своим сотрудникам? В правилах аттестации, в том числе и для государственных служащих, часто встречается фраза:"От аттестации освобождаются беременные женщины". Это означает, что на самом высоком уровне признан вред для здоровья от аттестаций.
    Второй вопрос. А что аттестуем? Многие компании поступают как тот пьяница, который потерял часы в темноте, а ищет под фонарем. Светлее. На мой взгляд аттестовывать надо не знания с навыками, а результаты труда. Но это сложно, проще посадить панель некомпетентных в конкретных функциональных областях администраторов и пусть судят.
    И последнее, аттестовывать для целей сокращения незаконно. Мы сокращаем не людей, а рабочие места.

  • 2 февраля 2009 в 20:12 • #
    Алла Миронова

    Да, Вы во многом правы, мы знаем. Но вопрос стоял конкретный. На него и отвечали. Но теоретикам трудно понять практиков, когда Собственник не хочет тратиться на выплаты по сокращению, а проводит (среди тех, кто подходит под нее) аттестацию. Чисто минимизация затрат на персонал. Вот тебе HR задача! И непротивозаконно это, тем более на работе должны в ходе сокращения остаться люди с "более высокой квалификацией" (ТК РФ).
    По второму вопросу: логично результаты труда оценивать, но почему они те или иные -вопрос? Варианты: не знает, не хочет, коммуникации не налажены и т.д. А что гласит ст81 часть 3: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Так что причинно-следственную связь нужно провести - нет результатов, потому что квалификация недостаточная. А то, что компетенции у него не те, личностные характеристики - не те, мотивация низкая - под эту статью не подходят. Опять-таки обзор судебной практики. Все оценки персонала на вышеперечисленные характеристики, да! это инструмент для дальнейших мероприятий по развитию, мотивации и т.д. и слава Богу! А увольнять за это нельзя. Ну если только за дисциплинарку. Автор этой конференции и спрашивал, за что ее коллег могут уволить, и как этого избежать.

  • 3 февраля 2009 в 14:56 • #
    Анастасия Сашенко

    Спасибо, Алла!
    Спасибо Всем, кто принял участие в дискуссии! И за советы!


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008