Вопрос о тестировании
31 марта 2009 в 13:35

Вопрос о тестировании

Коллеги, профессионалы.
Поделитесь опытом тестирования кандидатов на профессиолнальные знания, личностные характеристики. Что Вы используете, авторские методики, или стандартные опросники, тесты? Может кто разрабатывает тестовый материал?
Спасибо!

345
Комментарии (49)
  • 31 марта 2009 в 13:52 • #
    Ольга Нечаева

    Предпочитаю профессиональные тесты, разрабатывала для юристов, бухгалтеров, финансистов, кадровиков само собой. Тесты должны быть адаптированы под компанию, имхо.

  • 31 марта 2009 в 15:37 • #
    Милана Рагимова

    Абсолютно согласна!Я тоже разрабатывала профессиональные тесты для каждой компании индивидуально.У нас в Баку многие думают,что один и тот же тест можно ипользовать при любых условиях.Хочу отметить,что в таких случаях,как маркетинг тесты дают часто субъективные результаты.Предпочитаю проводить полностью Ассесмент Центр.В этом случае картина будет более ясной.

  • 31 марта 2009 в 15:51 • #
    Ольга Нечаева

    Ну, Ассесмент дело хорошее, когда оправдано, а если речь о подборе - то явно нет.

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 1 апреля 2009 в 09:50 • #
    Ирина Евдакова

    Напротив, для подбора руководителей и торговых представителей эффективнее всего использовать ассесмент.
    Кстати и сами участники, даже те, кто не прошел, часто остаются довольны.
    Тесты использую профессиональные, на некоторые должности - рисуночные, обязательно - оценка графологическая (как правило, этот метод я не афиширую для соискателей, но оцениваю профессионально, по результатам строю собеседование).

  • 1 апреля 2009 в 10:38 • #
    Ольга Нечаева

    Ирина, я в первую очередь говорю о целесообразности. Одно дело, когда компания крупная, "рельсы накатаны", ассессмент применяется регулярно, для оценки внутренних сотрудников и т.п. большой объем по подбору. Тогда да. Организовывать же и проводить ассессмент ради 1 руководителя и 2-3 рядовых экономически нецелесообразно.

  • 1 апреля 2009 в 10:47 • #
    Ирина Евдакова

    С этим согласна вполне.
    Просто я чаще всего оказываю услуги компаниям, занимающимся продажами, бывает потребность набрать торговых представителей. В этой ситуации - самый лучших способ отбора - конкурс по типу АЦ. Программа отработана до мелочей, поэтому сильно не напрягает: за 3 часа испытание проходят 20 человек соискателей.

  • 1 апреля 2009 в 10:53 • #
    Ирина Евдакова

    С этим согласна вполне.
    Просто я чаще всего оказываю услуги компаниям, занимающимся продажами, бывает потребность набрать торговых представителей. В этой ситуации - самый лучших способ отбора - конкурс по типу АЦ. Программа отработана до мелочей, поэтому сильно не напрягает: за 3 часа испытание проходят 20 человек соискателей. В начале - игра групповая, люди увлекаются, раскрываются, проявляют себя - результат лучше всяких тестор, потом уже идет проверка, тех кто прошел игру на профессиональные знания и умения.
    20 человек - это когда нужно выбрать 2-3 новых сотрудника.

  • 1 апреля 2009 в 16:16 • #
    Юлия Игнатенко

    Что ВАм дают рисуночные тесты? Как Вы их интерпретируете в ходе короткого интервью?

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 1 апреля 2009 в 18:27 • #
    Ирина Евдакова

    1) почему интервью короткое? структурированное интервью 40 - минут для меня норма, диалог в увлекательной форме))) по заранее подготовленному плану)))
    2) определение к какой группе психотипов человек относится (этик-логик, рац-иррац, интуит-сенсорик), соответственно - мотивация, наиболее привычные способы решения проблем, поведение в кризисной ситуации, естественные коммуникации, стрессоустойчивость, ведущие метапрограммы, творчество и пр. Основную картину видно сразу (опыт - 15 лет).
    3) Рисуночный тест использую при подборе на ключевые позиции. Обычно подбор включает несколько этапов.

  • 2 апреля 2009 в 19:39 • #
    Денис Волков

    Ирина,

    а как Вы анализируете выраженность тех или иных компетенций из заявленных кандидатаи (или же вообще присутствие этих компетенций у конкретного кандиадата) и проверяете их на соответствие требуемым на определенной позиции?

  • 3 апреля 2009 в 01:55 • #
    Ирина Евдакова

    Если надо оценить персонального водителя, я поеду с ним кататься по городу:)
    Прежде чем искать человека на вакансию, надо составить модель компетенции, так? Во- первых определить рейтинг качеств по каждой должности и назначить коэффициент.
    Второе - точно определить уровни развития каждой компетенции по степени выраженности навыков и знаний, например, недостаточный, приемлемый, достойный, образцовый с описанием параметров и критериев оценки каждого уровня.
    Затем подобрать испытания для проверки. Кейс-стади, профессиональный опросник, практическое задание, групповая игра - способов проверки много.
    Затем подвести показатели к системе общих баллов оценки.
    Разработать удобный формат для быстрого, ненавязчивого и точного фиксирования результатов оценки в ходе испытаний. Ну вот, я не умещаюсь(((

  • 3 апреля 2009 в 08:31 • #
    Денис Волков

    Не проверив сначала его базовые знания правил дорожного движения (до выезда в город)?!! Рисковано! ;)))

    А если серьёзно, то как при большом потоке кандидатов быстро и более-менее релевантно оценить каждого на предмет наличия требуемых компетенций и степени соответствия целевым уровням выраженности этих компетенций и навыков, в сравнении с компетентностным профилем должности? Для всех ведь ассесмент не проведешь - долго... да и дорого выходит! ;)

  • 31 марта 2009 в 13:54 • #
    Светлана Паршина

    Мы используем кейсы, переработанные под специфику позиции, но опять же все зависит от функционала. Тест-кейс для отдела бухгалтерии разрабатывали совместно с главным бухгалтером, тесты для продажников согласовали с начальниками отделов продаж, конечно база взята из стандартных тестов. (Иванова и др.)
    Также важно определиться, для чего проводите тестирование, либо это первичная профессиональная проверка - это одни тесты, либо это тестирование уже в процессе работы сотрудников.

  • 31 марта 2009 в 14:29 • #
    Юлия Усатюк

    Согласна с вышесказанным, что любой тест или кейс должен быть адаптирован под компанию... мы использовали набор стандартных методик и отдельно разрабатывали анкету, чтобы получить более подробную информацию по интересующим нас вопросам....

  • 31 марта 2009 в 14:36 • #
    Анна Заборова

    Добрый день,

    В нашей компании используются тесты внутренние (под нашу специфику).

    На мой взгляд, можно какие то тесты посмотреть в интернете и подкорректировать под свою компанию.

  • 31 марта 2009 в 14:40 • #
    gnadi Гуслякова

    Добрый день Дмитрий. Например я использую авторские тесты на должности Главного бух., рядового бух, экономиста. По другим должностям проводится стандартное собеседование (вопросы разрабатываются и дополняются регулярно).

  • 31 марта 2009 в 15:50 • #
    Андрей Наприенко

    Для определения основополагающих личных качеств использую авторскую методику (базируется на дате рождения). Видны "средние" люди, уникальные в той или иной области, хорошо видны "продавцы" и т.д.

  • 31 марта 2009 в 20:01 • #
    Дмитрий Замашкин

    Андрей, очень интересно!
    Если назову дату рождения, готовы охарактиризовать человека?

  • 1 апреля 2009 в 09:33 • #
    Андрей Наприенко

    Да, в "крупную клетку". Лучше ФИО, дату и место.

  • 31 марта 2009 в 16:05 • #
    Татьяна Перц

    Методики тестового контроля профессиональных знаний специалисту лучше разрабатывать в совместной работе с методистом по тестовому контролю. Так как это определённая технология и нужен блок спец.знаний и навыков. Я это делаю больше 10 лет (от производства мороженого - до разнообразных технологий супермаркета, а также внедрения/сопровождения ПО и процессов химического производства).

  • 31 марта 2009 в 16:43 • #
    Дмитрий Петухов

    Спасибо за ответы!

  • 31 марта 2009 в 16:53 • #
    В К

    Психологические тесты в т.ч. рисуночные и цветовые, а также, собеседование и осмотр автобиографии, как и CV - не использую, оставляю это почетное право терять время работникам (студентам психологических факультетов - молодым девочкам) из отделов персонала.

    Использую только нумерологический расчет матрицы по дате рождения, анализ ритмов развития и анализ натального и солярного гороскопов кандидата на должность, а затем, оцениваю полученную информацию с данными о других работниках, целях и задачах компании, характере ген.директора и многое другое....

  • 1 апреля 2009 в 16:18 • #
    Юлия Игнатенко

    Вы это всё серьёзно??

  • 1 апреля 2009 в 16:36 • #
    В К

    Ну конечно!
    Все, что я говорю клиенту или осуществляю в планах, я делаю открыто и честно, или не делаю вовсе!

    А вот интересно?
    Вы никак не можете себе разрешить поверить, что эти "мои" методы тестирования и диагностики реально работают, принимаются и оплачиваются моими заказчиками ???

    Все, что я написал, я и профессионально осуществляю с превышением качества над пока еще существующими (т.е. стандартными, привычными большиству аналитиков, старыми методами) на все 200%.

    Справка:
    исключение, где я позволяю себе врать, это ситуация, когда я прихожу в гости, и там мне предлагают пищу, которая мне не нравится, потому что приготовлена не по моему вкусу или технологии.
    Тогда, на предложение поесть, я говорю спасибо и пью только чай, хотя я могу кушать все, что съедобно 1 раз в день с утра, сразу после пробуждения и без перерыва на обед до засыпания поздно вечером, потому, что постоянно хочу что-нибудь съесть, после еды ))))
    потому, что по знаку Зодиака я - Телец!

  • 1 апреля 2009 в 17:09 • #
    Юлия Игнатенко

    Нет, ну отчего же, поверить я могу. Каких только чудес не бывает : )

  • 1 апреля 2009 в 17:32 • #
    В К

    Да-а-а, согласен!! ))))

    А я настолько привык за 20 лет своей практики астро психологом использовать только методы нумерологии. ритмологии и астропсихологии, в диагностике и анализе способностей и проф.возможностях кандидата на должность, причем, 11 лет из них в должности руководителя аналитический и консалтинговой фирмы,

    что когда мне приходится сравнивать результаты, полученные астропсихологами с "нормальными" результатами, полученными методами традиционного (разрешенного кем-то и утвержденного где-то) психологического тестирования, я всегда удивляюсь,

    ну почему стандартно думающие психологи не разрешают себе быть более точными в своих исследованиях?
    не желают замечать главное, теряют время на мелочах, распыляют свое внимание на второстепенном, концентрируют свое внимание на одномоментном ...
    впрочем, каких только чудес не бывает...)))

  • 1 апреля 2009 в 17:35 • #
    Юлия Игнатенко

    У каждого из нас свои клиенты : )

  • 1 апреля 2009 в 18:32 • #
    Ирина Евдакова

    Мы сами выбираем клиентов, так же как и партнеров в личной жизни. Либо позволяем выбирать себя. У каждого свои личный сценарий :)

  • 31 марта 2009 в 17:32 • #
    Юрий Курдин

    профессиональные тесты разрабатываем сами под компанию, личностные тесты - Вы подбираете исходя из задачи из доступного набора (личностных психодиагностических методик очень много).
    Обрисуете конкретную ситуацию - может что посоветую из личностных методик.

  • 31 марта 2009 в 18:18 • #
    Дмитрий Петухов

    Здравствуйте, Юрий.
    Я просто задумался о том, что разработать методологию по созданию тестов или кейсов. Скорее всего даже кейсов на такие должности как: менеджер по продажам, юрисконсульт, бухгалтер ... Возможно другие специальности. Хотелось бы что бы они были не очень длителными, но при этом можно было увидеть обучаемость специалиста, креативность, активность, инициативность, способность думать и принимать решение в сложных и неопределённых ситуациях. Наверное слишком много хочу, какой метод принят, то ли метод метафор, или деловые ситуации, а может просто разработать специально трудные, противоречивые, компромитирующие вопросы и отслеживать реакцию...
    А может вообще ни то и не другое...

  • 31 марта 2009 в 19:53 • #
    Юрий Курдин

    Если хотате с высокой долей валидности результатов - то это длительная процедура:
    нужен как минимум один многофакторный личностный опросник (Кеттел, MMPI)
    и тесты на конкретные качества/ установки
    Очень хорошую информацию может предоставить структура мотивов человека. Очень хороший тест описывает Ричи.

  • 31 марта 2009 в 20:43 • #
    Вероника Ушакова

    Дмитрий, чтобы тест был валидным и надежным, нужны многочисленные выборки и стандартизация. Вы готовы к такой работе? :)
    В противном случае, созданные тесты будут что-то измерять, но не факт, что именно то, что Вы закладывали :))).
    Зачем изобретать велосипед? Как справедливо отметил Юрий, есть уже готовые проверенные методики.
    С кейсами, думаю, попроще - как раз кейсы можно формировать под конкретные задачи. Если Вы точно знаете, что хотите измерять, для чего и как интерпретировать результаты, думаю у Вас всё получится!

  • 31 марта 2009 в 21:10 • #
    Денис Волков

    www.insights.ru

    В апреле и мае 2009 проходит акция профтестирования - БЕСПЛАТНО!

  • 2 апреля 2009 в 18:28 • #
    Денис Загребиль

    спасибо. впечатлен результатом ))))

  • 2 апреля 2009 в 19:25 • #
    Денис Волков

    Спасибо, Денис! Приятно слышать! ;)

    А почему бы Вам не взять методики Success Insights© и TriMetrix© на вооружение в Вашей работе - для отбора и тестирования кандидатов, а также с целью расширения перечня предоставляемых Вашим кадровым агентством услуг для клиентов - проведение оценок, профилирование должностных компетенций, разработка должностных инструкций или профилей вакансий на те или иные позиции, основываясь на компетентностном подходе? ;)

    Дайте знать, если эта тема Вас заинтересует - я подскажу Вам, как наладить плодотворное и весьма выгодное сотрудничество с поставщиком упомянутых выше методик... ;)))

  • 31 марта 2009 в 21:25 • #
    Дмитрий Петухов

    Денис СПАСИБО!!!

  • 2 апреля 2009 в 19:28 • #
    Денис Волков

    Всегда пожалуйста, Дмитрий!

    А Вы сами попробовали пройти тестирование на сайте www.insights.ru? ;)

    Очень рекомендую - результат не оставит Вас равнодушным, а знакомство с самой методикой будет весьма приятным! Возможно, это знакомство откроет новые перспективы в Вашем бизнесе! ;)))

    В апреле предложением по тестированию можно воспользоваться бесплатно - см. объявление на сайте www.insights.ru

  • 2 апреля 2009 в 23:35 • #
    Дмитрий Петухов

    Денис я прошел тестирование и получил результаты. Пока еще не все прочитал :))), но в целом впечатляет. Всегда полезно узнать о себе со стороны.
    Порекомендую своим коллегам и знакомым :)))

  • 3 апреля 2009 в 08:33 • #
    Денис Волков

    Дмитрий, рад слышать! ;)

    Если будут вопросы или потребуется консультация по интерпретации результатов, по работе с отчётами - обращайтесь! Буду рад пообщаться на эту тему! ;)

  • 4 апреля 2009 в 09:23 • #
    Дмитрий Петухов

    Отлично, спасибо!

  • 4 апреля 2009 в 18:48 • #
    Дмитрий Петухов

    Денис прочитал отчет.
    Есть над чем задуматься. Посторонняя точка зрения всегда полезна для саморефлексии.
    Спасибо Вам!

  • 5 апреля 2009 в 10:48 • #
    Денис Волков

    Дмитрий, приятно, когда человек правильно понимает, для чего нужен результат тестирования! Именно так! Данные полученного Вами отчёта - не "истина в последней инстанции", а стимул к размышлениям и рефлексии!!! В этом главная идея, собственно, и заключается! ;)

    Желаю удачи в дальнейшем развитии и росте! И очень рад, что моя рекомендация Вам в этом отчасти помогла! ;)

  • 31 марта 2009 в 21:43 • #
    Анатолий Шиян

    Использую описанную на моем сайте типологию. Подходит для любых фирм - в плане определения типа, к которому относится деятельность человека.
    Однако соответствие "функциональные обязанности - тип человека" требуют рассмотрения специфики работа.
    Сейчас с могистром приступаем к созданию АСУ (СППР), которая поможет автоматизировать ряд моментов применения.
    Типология, кстати, позволяет осуществить прогноз эффепктивности совместной деятельности людей, а также эффективность их коммункиаций.
    Апробировано в плане описания типа (выполнения функциоальных обязанностей), так и в плане взаимоотношений.

  • 1 апреля 2009 в 19:19 • #
    Наталья Ковтунова

    Используем SI - весь набор инструментов - анализ личности, оценка ценностей, мотивации, оценка по компетенциям.

  • 2 апреля 2009 в 19:33 • #
    Денис Волков

    Наталья,

    и каковы Ваши впечатлиения от использования этих инструментов? Как Вы оцениваете, с профессиональной точки зрения, эти методики и, главное, инструменты? Насколько Вы довольны результатами от использования инструментов SI?

    Кстати, позвольте вопрос? А Вы уже являетесь членом профессионального сообщества "Success Insights© CIS"?

    Более подробно о деятельности этой профессиональной ассоциации, объединяющей специалистов в области "управления талантами" можно на официальном веб-сайте этой организации:

    www.insights.ru

    Если будут вопросы - обращайтесь, пожалуйста! ;)

  • 2 апреля 2009 в 21:45 • #
    Наталья Ковтунова

    Денис, я много могу говорить о своих впечатлениях :) тем более, что есть с чем сравнить (работала с подобными продуктами)...

    Не хочу, чтобы сочли за рекламу мои восторженные отзывы, заинтересованным всегда отвечу в личку.

  • 1 апреля 2009 в 20:52 • #
    В К

    .
    Может и не совсем уж про тему тестирования,
    но я рекомендую терпеливо прослушать
    и просмотреть видео материалы
    из семинара
    КРИЗИС КАК ТРАМПЛИН.
    Квантовый скачок в бизнесе и развитии личности
    в развивающейся среде
    про уровни, ритмы и скорости мышления в 21 веке
    г. Москва ноябрь 2008 г.

    рекламные видео фрагменты семинара на сайте
    http://www.lifexpert.ru/shop/video85.html

    другие видео с тренингов
    http://www.lifexpert.ru/video/

    Контактная информация
    http://www.lifexpert.ru/seminars/

    виде тренинги на дисках
    http://www.lifexpert.ru/shop/

    Санкт-Петербург: 7 (812) 929-96-21
    Москва: 7 (495) 773-36-70
    Киев: 380 (050) 444-27-37, www.mise.net.ua
    Рига: 371 29 63 18 35

    е-mail: #

    Санкт-Петербург, пл.Растрелли д.2, офис 1.1
    «Российский институт Радионавигации и Времени»,
    напротив Смольного Собора
    .

  • 1 апреля 2009 в 21:50 • #
    В К

    .
    Астропсихология и кадровая политика??

    Все проблемы, возникающие на частном или государственном предприятии, заводе, банке, холдинге или в учебном заведении, касаются темы правильного подбора, оценки, клвалификации, обучения и расстановки кадров.
    Правильно подобранный персонал предприятия – это основа для успешного управления и развития бизнеса.
    Перед каждым руководителем, президентом и директором предприятия, перед каждым начальником отдела всегда стоят одни и те же вопросы:
    как из нескольких кандидатов на должность или рабочее место выбрать работника, который будет выполнять должностные обязанности лучше других, максимально соответствовать должности, на которую претендует, по своим психиологическим и профессиональным качествам?
    сможет ли этот работник стать гармоничным звеном в новом коллективе?

    Определить это по результатам нескольких кратких встреч очень сложно.
    Результаты психологических тестов позволяют получить информацию о кандидате не более 30%.
    Результаты оценки CV и автобиографии, и общего впечатления от собеседования с кандидатом на должность, позволяют получить информацию не более 20%.

    Зато, аналитическая информация, которую может предоставить астролог заказчику, руководителю предприятия, начальнику службы персонала, достаточно конкретна и практична до 80%.
    Потому, что астролог может определить и передать заказчику высокоточные результаты диагностики и анализа, какими способностями и особенностями мышления обладает кандидат на должность или рабочее место, и как эти способности и профессиональные знания этот кандидат сможет применить в конкретной фирме, в конкретном отделе, в сотрудничестве с конкретными членами коллектива отдела, управления, компании, в конкретной должности.

    Даже, если обычные психологические тесты и указывают на то, что кандидат может быть успешным на новом месте, диагностика методами астропсихологии эти выводы может и не подтвердить.
    В дальнейшем, результаты диагностики астропсихолога окажутся намного точнее.

    Например, бессмысленно ждать от человека усердия, при выполнении однообразной работы, если кандидан на должность очень общителен.
    Даже, если он будет очень стараться выполнять возложенные на него обязанности,
    это может привести к физической и психической перегрузке и к нервному срыву!
    И это обязательно отразится на здоровье, а это в свою очередь вызовет осложнения
    на работе. Астропсихолог может подсказать, в какой профессии, в какой компании, в каком коллективе, в какой должности и кто из кандидатов сможет себя максимально реализовать или принести большую пользу предприятию, на котором он уже работает.

    Например, астропсихологу надо определить, подходит ли кандидат на должность диспетчера, и надо ли взять его с испытательный срок.
    Основные требования к этой должности: аналитический склад ума, оперативный
    сбор информации от разных служб, обработка ее и принятие решений на
    основании этой информации, ответственность, аккуратность, коммуникабельность.
    Функциональные обязанности диспетчера состоят в реализации разноплановых видов заданий:
    - однообразная работа с планами и их корректировка,
    - ежедневная подготовка одного типа документов,
    - анализ выполнения планов и принятие решений,
    - передача информации заинтересованным лицам.

    Имея точную дату рождения кандидата, астропсихолог проанализировал гороскоп рождения и гороскоп на год принятия решения, рассчитал матрицу рождения, проанализировал фазы ритмов жизни на год и месяц принятия решения, а затем, сравнил с результатами тестирования и оценок, проведенных работницей отдела персонала.
    По результатам тестирования, оценки CV и автобиографии, и общего впечатления от собеседования, кандидат вполне подходил на эту должность.

    Однако астропсихолог дал кандидату такую характеристику:
    Это властный и импульсивный человек, который стремится всех себе подчинить.
    Работники предприятия будут воспринимать его враждебно.
    И, хотя кандидат умеет красиво говорить, коммуникабельным назвать его нельзя.
    Он обладает аналитическим складом ума, вполне осознано принимает решения,
    имеет хорошие организаторские способности, но при этом, склонен командо

  • 2 апреля 2009 в 22:08 • #
    Александра Ставрова

    Программа «Шпаргалки для проведения собеседований»® версия 2.0 рекомендована к применению Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП).
    + анкеты подбираю комплекс -это профессионально и оптимизирую чтобы время было эфективно потрачено

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?