Обсуждение статьи "Как создать эффективную команду?Делимся опытом."

Комментарии (66)
  • 24 мая 2010 в 11:21 • #
    Алексей Мишин

    Сначала надо спросить у самих участников команды - КАК они видят сами команду, ее цели, ее предназначение
    Очень эффективный инструмент.

  • 24 мая 2010 в 11:55 • #
    Дмитрий Тимошенков

    И потом плясать от полученных данных?Разумно.
    А если только ведется её набор?

  • 24 мая 2010 в 12:27 • #
    Алексей Мишин

    Надо понять, ЧТО вы хотите от команды получить.
    Просто так вести набор в команду непродуктивно.

  • 24 мая 2010 в 11:21 • #
    Владимир Тюшин

    Мотивация, обучение и селекция. Полоть, поливать и подстригать -- и будет у вас райский сад :)))

  • 24 мая 2010 в 11:58 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Достаточно ли этого для райского сада?:-)

  • 24 мая 2010 в 12:26 • #
    Владимир Тюшин

    В принципе достаточно ;)
    Суть в чем - с нуля команду не построишь, даже если есть огромный опыт в построении таких команд. Нужно время и минимум минорум шишек, собранных собственным лбом.

    И помните - "совершенство гарантирует катастрофу" (с). В тот момент, когда Вы скажете себе "вот! Наконец-то у меня идеальная команда!" - вот тогда и начнется настоящий шибздец :(

  • 24 мая 2010 в 15:17 • #
    Дмитрий Тимошенков

    спасибо:-)

  • 24 мая 2010 в 11:35 • #
    Антон Панасенко

    в наше время команду создать практически нереально

  • 24 мая 2010 в 11:54 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Почему?

  • 24 мая 2010 в 12:04 • #
    Антон Панасенко

    всем сейчас деньги нужны здесь и сейчас

    партнеры по бизнесу врядли захотят затянуть пояса

    а сотрудники захотят огромную зарплату

    Миссия компании, идея, ценности и т.п - все фуфло -))))

  • 24 мая 2010 в 12:28 • #
    Алексей Мишин

    Антон, вы слишком пессимистичны, на мой взгляд
    Ситуация, конечно же не простая, но тем не менее.

  • 24 мая 2010 в 12:42 • #
    Антон Панасенко

    Энтузиастов точно уже не осталось.

    Бывшие сокурсники организовали бизнес - это может быть еще реально.Больше мотивации.

  • 24 мая 2010 в 12:06 • #
    Антон Панасенко

    вы будете мотивировать и создавать миссию компании - а я предложу вашим сотрдникам зарплату больше

    и они пойдум ко мне-)))

  • 24 мая 2010 в 12:29 • #
    Алексей Мишин

    Антон, к Вам пойдут те, которые хотят "состричь бабла". Согласен, такие есть
    Но фишка в том, что такие сотрудники Вам будут скоро ненужны, ибо кто-то обязательно предложит бабла больше -)))))

  • 24 мая 2010 в 15:16 • #
    Дмитрий Тимошенков

    по-моему лучше бабла платить как можно меньше, при этом удерживая хороших сотрудников:-)

  • 24 мая 2010 в 23:17 • #
    Van Helsing

    Если Вы набираете команду за "тарелку супа" со знанием "1С , знанием товара или услуги , с опытом работы в своем сегменте" то наберете не команду точно, а приезжих по объявлению!:)

  • 24 мая 2010 в 11:47 • #
    Эдуард Столбов

    В этом вопросе никуда не уйти от банального. Я имею в виду мотивацию. Если создавать команду только лишь на основе зарабатывания денег, ничего не получится. НЕ будет сплочённого коллектива. Кому-то пообещают больше и он тут же свинтит на сторону. Нужна идея. Был у нас один клиент. Попросил поработать с коллективом. Как раз по этому вопросу. И так получилось, что несколько женщин работали не за зарплату. Им не нужны были деньги вообще. Мужья обеспечивали. Они работали "от нефиг делать". Пришлось "созидать" идею, придать смысл их действиям на рабочем месте.
    На самом деле, факторов, которые влияют на эффективность работы команды много. Например возрастная разница между сотрудниками, различие опыта и образования, различное видение целей (во многих компаниях, как выясняется, кроме руководителя, никто не представляет, куда и зачем двигается их предприятие), различные взгляды на сам процесс труда, а иногда даже и половая принадлежность и много чего ещё.
    В пятницу проводил семинар, как раз об этом говорили. Очень важно воспитать в своих сотрудниках уважение к клиенту. Клиент приходит к нам, приносит нам свои деньги. Наши компании живут благодаря сему факту. Только лишь за это мы должны уважать его. Я очень часто ставлю себя на место моего клиента (и на тренингах, семинарах постоянно говорю об этом). И своих сотрудников, время от времени нужно ставить в такую "позицию". Постепенно и приходит понимание "клиентоориентированности". Ещё собственный пример руководителя. Ну и конфликты вниманием обходить тоже не стоит.

  • 24 мая 2010 в 12:00 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Тогда, возможно, стоит копать глубже, чем "мотивация"?
    Миссия компании, идея, ценности и т.п.?

  • 24 мая 2010 в 12:57 • #
    Эдуард Столбов

    Миссия, идея, ценности... это тоже их области мотивации. Прежде, чем мы что-то делаем в жизни, мы решаем для себя - а зачем ? Даже на бытовом уровне. И ещё, с Любой Цой согласен. Конфликты, это не всегда плохо. Важно научится направлять их в правильное русло. И в деле построения команды, они могут сыграть не последнюю роль.

  • 24 мая 2010 в 12:08 • #
    Антон Панасенко

    Эдуард, вроде бы вы рассказывали как звонили в офис Ауди в России, и вам нахамили?-)))

    Так что миссия все ерунда-)))))

  • 24 мая 2010 в 12:59 • #
    Эдуард Столбов

    Антон, помню ))). Но тут дело не в миссии ,как таковой. А в том, что руководство как раз не смогло создать в компании Ауди клиентоориентированную команду. Не всем сотрудникам, по всей видимости, получилось донести основную мысль. Это уже недоработка руководства.

  • 24 мая 2010 в 13:25 • #
    Антон Панасенко

    Если уж в Ауди не донесли миссию до сотрудников-)))

    То фирме Пупкин и Ко - уж подавно не удастся донести-)))

  • 24 мая 2010 в 13:57 • #
    Эдуард Столбов

    Антон, не факт.)) Знаю фирмы, в которых работают по 10 чел, по 20 и по 50. Ничем не примечательные, особо не известные, но этот момент отработан по полной.

  • 24 мая 2010 в 23:39 • #
    Van Helsing

    Абсолютно верно сказал Эдуард
    1. Идея идеологом и команддором команды должна быть клиентоориентированна Это первое важное условие И в эту идею идеолог и в ее успех сам должен свято верить Если есть у него сомнения хоть малейшие, то никаких сомнений Рано илипоздно эта фпальш и сомнения всплывут тем или и ным образом
    2. Членам команды должна быть близка как и идея идеи и дух ее и смысл. Как и клиентоориентриованность работы и результат их коллективного труда. И выяснять это надо на берегу , определять все правила и устав. Плывя комадой в одной долке на середине реки поздняу уже метаться! Кругом вода. Именно ключевым вопросом кадровиков на Западе явдляется не проф опыт и образование а вопрос : Что Вами движет в жизни
    И я видел случаи когда соискателейц с прекрасным образованием и профи из профильного сегмента не принимали в команду ибо их мотивация не совпадала с идеологией команды!
    3. На старте, если казна пуста , то командор не "небеса в алмазах" прописывать должен членам команды, а всю горькую прпавду бизнеса изложить. И тогда какждый член команды становясь тем Алексанром Матросовым пойдет на амбразуры Но чаще рисуют кимберлитовые трубки и Канары
    А это путь к провалу!
    А вот если имеется золотовалютный запас, то командор обязан каждой сестре раздать по серьгам Ибо опять же члены команды что у командора этот запас есть а он за идею предлагает работать это станет той миниой с часовым механизмом котрая рано или поздно рванет
    В команде как в команде должно быть!
    Либо ты член команды, либо часть пейзажа, либо часть проблемы!:)
    Вот и все секреты собственно!:)

  • 24 мая 2010 в 11:54 • #
    Сергей Петрович Попсуй

    Согласен с Владимиром.
    Очень часто желание не соответствует делам.

  • 24 мая 2010 в 12:00 • #
    Дмитрий Тимошенков

    поясните?

  • 24 мая 2010 в 12:38 • #
    Сергей Петрович Попсуй

    Любовь меня опередила,(см. ниже)

  • 24 мая 2010 в 12:29 • #
    Роман Пестриков

    согласен с Владимиром Тюшином. от себя добавлю, нужна еще сплоченность команды. этого можно добиться например корпоративами и прочим совместным отдыхом.

  • 24 мая 2010 в 12:31 • #
    Любовь Цой

    Настоящую команду можно создать только в конфликтах, в ситуации высокой степени неопределенности, в рисках. Те, кто будет верен делу, невзирая на конфликты (по разным причинам) , а использу его для развития, те и составят костяк команды.
    Все остальное ВТОРИЧНО.
    А корпоративы, так это чума для настоящей команды.

  • 25 мая 2010 в 01:53 • #
    Павел Атик

    Простите мадам, но вы на практике применяли этот метод? а более одного раза? и всегда успешно?
    Или это шаблон который вы преподаете студентам?
    только честно...

    1) Во-первых надо уметь работать на краю лезвия развалить команду, и очень тонко чувствовать психологию каждого. Даже если вы сами умеете. Большинство кто подобострастно последует вашему шаблону, без опыта и и долгой практики, могут и всю работу развалить, и сотрудников к докторам различной специальности загнать, руководитель должен быть упрямым :D (Кстати еще один шаблон).
    2)Никогда не говори "никогда", и только не говори "только".

    Лично имею опыт работы в хорошо сплоченной и скоординированной команде безо всяких соревнований буквально с утра до ночи. Рецепт прост:
    1) Результат работы зависит от общих усилий, но каждый сам по себе. Не сделали все, всем и доделывать, или доделает один и получит дополнительный заработок.
    2)Руководство действует по принципу "доверяй но проверяй" и никто не обижается, такова строгая методика работы, смухлевать невозможно
    3) Ну и не обошлось без хорошей оплаты, и адекватного и профессионального руководителя)

    А вот опыт игр "карасиков в бочке" как раз наблюдал в не очень успешном предприятии, откуда через 4 дня уволили за нежеланием создавать "видимость деятельности". Люди разные бывают, мое нежелание поддаваться методикам влияния, более отвращает от подобных игр.

  • 25 мая 2010 в 12:27 • #
    Любовь Цой

    " Люди разные бывают, мое нежелание поддаваться методикам влияния, более отвращает от подобных игр"

    Можно подумать, что автор этого текста разбирается в играх :-)))))).
    ТОлько тогда возможно не поддаваться влиниям методик, когда разберешь все методики на винтики и гайки. Вне игры - это НЕВОЗМОЖНО.

    "вы на практике применяли этот метод? а более одного раза? и всегда успешно?
    Или это шаблон который вы преподаете студентам?
    только честно".

    Честно как на духу. :-)

    В режиме обучения - начинаю с конфликата.
    В режиме консультирования, начинаю с конфликта.
    В режиме тренингов - начинаю с конфликта.

  • 25 мая 2010 в 12:45 • #
    Павел Атик

    >Честно как на духу.
    Мне было интересно другое. Кроме обучения, у вас есть практический опыт руководства построенном на таком принципе коллективе? Или опыт успешного внедрения такой практики на какое то конкретное предприятие?

    Я не исключаю такой принцип вообще, я лишь сомневаюсь :
    1) в его повсеместной применимости (свой опыт рассказал)
    2) в отрицании других методов ("ТОЛЬКО ТАК")

    >Можно подумать, что автор этого текста разбирается в играх :-)))))).
    Да в психологии не силен, мне больше по душе оптимизация всего процесса в целом, чем надеяться исключительно на человеческий фактор

  • 25 мая 2010 в 13:05 • #
    Любовь Цой

    Это вы верно делаете. что сомневаетесь - "Я не исключаю такой принцип вообще, я лишь сомневаюсь".

    Без человеческого фактора никакой оптимизации не может быть в принципе. Снизить можно, а исключить нельзя.
    Команд формировала много: и во властных структурах и в бизнес-структурах.

  • 24 мая 2010 в 13:09 • #
    Алексей Мишин

    "Настоящую команду можно создать только в конфликтах"
    Это, простите, как????

  • 24 мая 2010 в 13:11 • #
    Любовь Цой

    Это большая тема и обсуждать ее я буду только с группой, которая хочет стать КОМАНДОЙ.

    Но это аксиома: - "Настоящую команду можно создать только в конфликтах, в ситуации высокой степени неопределенности, в рисках"

  • 24 мая 2010 в 13:13 • #
    Алексей Мишин

    Ситуация "высокой степени неопределенности" и конфликт не суть одно и тоже

  • 24 мая 2010 в 13:14 • #
    Любовь Цой

    Это не суть одно и тоже, но это системные вещи, взаимосвязанные, но разные.

  • 24 мая 2010 в 13:16 • #
    Алексей Мишин

    Абсолютно не взаимосвязаны....

  • 24 мая 2010 в 13:20 • #
    Любовь Цой

    :-))))))))))
    Вот поэтому команды и разваливаются. потому, что у них в сознании это не взаимосвязано.
    А кроме того, еще и тренера и консультанты НЕдоделанные их в этом убеждают.

  • 24 мая 2010 в 13:25 • #
    Алексей Мишин

    Создать команду на конфликте???????? Ну-ну...

  • 24 мая 2010 в 13:27 • #
    Любовь Цой

    Сможете создать команду на конфликте и в конфликте, ей ничто не опасно, ее ничто не разрушит.
    Это иная идеология построения команды, нежели на миссии и прочей вторичности.

  • 24 мая 2010 в 13:29 • #
    Алексей Мишин

    ну если миссия вторична, тогда я думаю нет предмета обсуждения.
    Не вижу смысла создавать команду на конфликте

  • 24 мая 2010 в 13:31 • #
    Любовь Цой

    Так у вас и не получится. Поэтому даже не пытайтесь. Однако конкурентоспособной будет та команда, котооая сформирована в идеологии кризисного мышления, а не миссионного.

  • 24 мая 2010 в 13:36 • #
    Алексей Мишин

    Ну, Людмила, пока получалось )))
    Удачи вам

  • 24 мая 2010 в 13:39 • #
    Владимир Тюшин

    Бесконфликтные команды представляют собой достаточно убогое зрелище. Я в такой работал. Врагу не пожелаю.

    В команде для развития необходимо столкновение и конкуренция мнений, мотивация на максимально высокий личный результат (по сравнению со среднекомандным уровнем), необходимо наличие сильных (мотивированных на научить) и слабых (мотивированных на научится) и т.д. Т.е. - необходимо наличие различных форм "мягких" и "управляемых" конфликтов.

    Как в хорошо сбалансировонном и скоординированном военном подразделении. Каждый род войск поддерживает остальные, при этом каждый офицер стремится выслужится перед другими.

    "Я люблю хорошую драку. Особенно если это - драка с начальством" (с) ;)

  • 24 мая 2010 в 13:42 • #
    Алексей Мишин

    Владимир, это все правильно и верно.
    Но команда все-таки ДОЛЖНА ФОРМИРОВАТЬСЯ НЕ НА КОНФЛИКТЕ

  • 24 мая 2010 в 13:44 • #
    Любовь Цой

    Настоящая команда может ФОРМИРОВАТЬСЯ только в КОНФЛИКТЕ и НА КОНФЛИКТЕ.

  • 24 мая 2010 в 13:45 • #
    Алексей Мишин

    Без комментариев

  • 24 мая 2010 в 13:57 • #
    Владимир Тюшин

    Конфликт - конечно не единственный инструмент тимбилдинга. Но важный.
    "Чем любовь отличается от симпатии? - в симпатии нет конфликта!" (с) Нужно отдать человеку кусочек не только положительной, но и отрицательной эмоции, для того, чтобы позже возникли желание и готовность подставить ему плечо.

    А так конечно - командное целеполагание, синергия, специализация и прочее бла-бла-бла - все эти "технократические" способы никто не отменял. Но этого недостаточно.

  • 24 мая 2010 в 13:59 • #
    Любовь Цой

    "Нужно отдать человеку кусочек не только положительной, но и отрицательной эмоции, для того, чтобы позже возникли желание и готовность подставить ему плечо"

    +100 баллов.

  • 24 мая 2010 в 15:07 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Я так понимаю, ваше мнение о командообразовании, и эффективности команды совпадает с Доктором Хаосом?:-)
    Тогда в этом и правда что-то есть...

  • 24 мая 2010 в 13:12 • #
    Елена Карачкова

    При формировании такой команды стоит обратить внимание на внутреннюю (если хотите, личностную) мотивацию сотрудников. Больше всего будет влиять две составляющих: 1. ориентирован на сотрудничество. 2. ориентирован на результат.
    1. Ориентирован на сотрудничество. Клиентоориентированность - не что иное, как сотрудничество. Причем нельзя сказать о сотруднике, что он "клинтоориентирован", если он внимателен только к клиентам. Взаимодействие с коллегами здесь тоже имеет значение. Плюс еще и в том, что "сотрудничающие" действительно создадут команду. Здесь и мотивировать-то особенно не надо, люди сами ориентированы на такое взаимодействие. Обучать, конечно, надо: и по продукту, и переговоры.
    2. Ориентирован на результат.
    Эту мотивацию нужно обязательно оценивать и учитывать. Иначе сотрудники с 1. будут очень хорошо "дружить" командой, мило общаться с клиентами.... Но финансовая сторона бизнеса может остаться второстепенной. Обучение - скорее тренинги, тренинги в стиле коучинга - по тематике "Действие на результат": все что касается планирования, тайм-менеджмента, СМАРТа и т.п.

  • 24 мая 2010 в 13:56 • #
    Сергей Демура

    Алексей у кого спрашивать, если Дмитрий просит: "Как создать такую команду"? Да и вообще с таким подходом каково будущее компании. Странный у вас подход в консалтинге. Существуют фундаментальные подходы и принципы формирования группы. Дмитрий для начала нужно знать эталоны, т. е. способности каждого в отдельности и применять их при построении компании. У менеджера одни способности, у ассистента другие, у директора третьи и т. д. А вот методика тренировки в подготовке персонала - это другое дело.

  • 24 мая 2010 в 14:02 • #
    Алексей Мишин

    Сергей, так группы или команды? Извините, в данном контексте это принципиально

  • 24 мая 2010 в 14:36 • #
    Сергей Демура

    ни какой разницы. группа сотрудников или команда сотрудников. доктрину компании для них определяет руководитель

  • 24 мая 2010 в 14:40 • #
    Алексей Мишин

    Если никакой разницы, вопросов не имею

  • 24 мая 2010 в 14:47 • #
    Сергей Демура

    Дмитрий. вот способности менежжера управления потоком клиентов

  • 24 мая 2010 в 15:11 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Сергей, что такое управление дистанциями и свободными зонами?ФН?

  • 24 мая 2010 в 15:35 • #
    Сергей Демура

    ФН- это фундаментальные прикладные науки + Древнеславянский язык

  • 24 мая 2010 в 14:48 • #
    Сергей Демура

    Директор

  • 24 мая 2010 в 14:58 • #
    Сергей Демура

    компании сегодня создаются с акцентом на персонализацию результатов. Коллективное общение приводит к деби...., а персонализация к могуществу)))))))))

  • 24 мая 2010 в 15:13 • #
    Дмитрий Тимошенков

    Персонализация результатов - это когда работает система "каждый сам за себя"?

  • 24 мая 2010 в 15:26 • #
    Сергей Демура

    система координат имеет 8-ми компонентную систему:
    1. Точки опоры (результаты в системе координат)
    2. Рычаги (дистанции до точек опоры)
    3. Эталоны
    4. Силы
    5.. Время (прохождение дистанций до т. о.)
    6. Энергия (Деньги....)
    7. Пространство
    8. Вероятности
    Т.е . ваши сотрудники это ваши точки опоры в построенной вами системе координат(бизнес, предприятие...), какие дистанции им нужно проходить за определенное вами время, к чему стремиться(эталоны, доктрина компании), что использовать для достижения результата(способности), плоскость выполнения, поставленных Вами задач(пространство), сила приложенная к плоскости(Вы, как личный пример) и вероятность того, что задача будет выполнена. На этих принципах построена наша компания и результат говорит сам за себя и услуги оказываемые нами. Т. е. персонализация задач сотрудникам ведет их к универсализации. Свободная зона - это зона, где вы создаете рынок и управляете им бе сопротивления окружающей среды. вот метод поиска свободной зоны для нашей компании при помощи РП "Сектор"

  • 24 мая 2010 в 15:33 • #
    Сергей Демура

    Дмитрий мы запишем семинар по вашему вопросу и я выложу на сайте в пятницу. Ссылку опубликую в вашей теме.

  • 25 мая 2010 в 01:25 • #
    Павел Атик

    Как неоднократный участник "команд которых пытались мотивировать" скажу одно мнение в котором не одинок, по крайней мере среди тех кто хочет чтобы его работа была интересной:
    Не применяйте армейский способ продаж- "вот вам товар, какой есть, как хотите так и продавайте". Да, так воспитываются сильные достаточно продажники (например сетевики). Но нормальному человеку это надоест, а тот кого воспитали "фуфло толкать" и вас когда нибудь кинет, уж простите за лексику.

    1) Разрабатывайте систему учета мнений команды, для того чтобы улучшать бизнес процесс
    2) По возможности улучшайте и меняйте свой товар, или список поставщиков. Клиенты и работники всегда смогут вам указать на недостатки и то чего не хватает, если вы научитесь их слушать без эмоций ("нет мой товар самый лучший, что вы мне голову морочите, у меня на ваши идеи/мнения нет времени")
    3)Работник недостаточно хорош? А вы предприняли попытки повысить квалификацию сотрудников? а свою?


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009