Творческий застой- основная причина перетекания специалистов....

Творческий застой- основная причина перетекания специалистов. Как предотвратить уход мастеров и потерю клиентов? Ваше мнение.

2009 году были проведены масштабные социологические исследования на тему лояльность клиента к мастерусалону. В итоге, социологи получили следующий результат: 60% клиентов привязаны к специалисту, 30% — лояльны (психологически привязаны) к коллективу/руководителю/ауре/.. салона, 15% предпочли данный салон лишь из каких-либо рациональных соображений (близость к дому/работе, цена услуги, удобство парковки и пр.), 5% — оказались случайными клиентами. Как же предотвратить уход мастера и потерю клиентов?

Всегда считалось, что уходит мастер по двум причинам – низкая оплата и отношения в коллективе. Но не все так просто. С причинами и способами решения проблемы нам поможет разобраться Ирина Кондратьева, управляющая сетью салонов красоты «Бриз»

Одной из основных причин «перетекания» специалистов из одного салона в другой является, так называемый, творческий застой. Это происходит тогда, когда управляющий салоном начинает преследовать единственную цель — получение прибыли. Перестает развивать свой бизнес, вкладывать средства, как в рекламу, так и в обучение своих мастеров, участие их во всевозможных мастер-классах и т.п. Мастера начинают «задыхаться» в такой атмосфере и искать более выгодные и приемлемые условия для работы.

  • Необходимо помнить, что парикмахеры, стилисты и колористы – творческие люди. А творческим личностям необходимо развитие и рост. Обучение, семинары, мастер-классы – это далеко не все, что можно придумать. Я закупаю моим мастерам свежие журналы и книги по парикмахерскому искусству, раз в неделю устраиваю просмотр обучающего видео. Сотрудники моего салона постоянно участвуют в специализированных конкурсах, а я разместила фотогалерею их лучших работ в холле нашего салона.

Вторая причина, плавно вытекающая из первой – отсутствие мотивации. Когда каждый мастер работает за себя, на себя и мотивирован только материально – ему становится все равно где работать – в вашем салоне, или в салоне за углом.

  • Эту проблему решить непросто — нужен творческий подход к своему делу, идея, объединяющая коллектив. Общие конкурсы, творческие проекты и корпоративные мероприятия, не только улучшают взаимоотношения, но и служат привязкой мастера к коллективу. Возникает атмосфера психологического комфорта, и мастер все реже задумывается о смене места работы. У нас, достаточно большая сеть салонов, работает почти 100 человек, поэтому мы можем себе позволить выезды на природу, проведение тим-билдинга. Эти выезды очень сближают коллектив, у нас образовалась настоящая команда. Помимо этого, мы объединяем и коллектив в каждом отдельном салоне, устраивая межсетевой конкурс на лучшую прическу, лучшее украшение к новому году. А в этом году, в январе у нас состоится КВН. Для маленьких коллективов я бы посоветовала, уютные посиделки с чаем, выходы в боулинг, походы в кафе.

Третьей, но не менее важной причиной ухода служит свод правил в салоне. Понятно, что порядок нужен везде, но некоторые владельцы настолько ужесточают правила и усиливают контроль над мастерами, что ставят камеры, микрофоны не только в зале, но и в комнате персонала. Работники чувствуют за собой постоянный надзор.

  • Разработайте «Кодекс салона», состоящий из правил внутреннего распорядка. Когда требования к трудовой дисциплине четко прописаны, нарушения происходят реже. Вспомните, как строится работа в офисах, на заводах – регламентирован обеденный перерыв, специально отведены места для курения, прописана форма одежды. И при таком четком разграничении нарушения носят единичный характер. Обязательно оцените со стороны, не слишком ли жестки методы. Подумайте, как бы вы ощущали себя на месте стилиста, если бы весь рабочий день за вами наблюдала камера?

Четвертая причина – штрафы. Во многих салонах заведена практика штрафовать своих сотрудников за все и вся. За минутные опоздания, курение, невымытую посуду, несоответствие внешнего вида… Работникам начинает казаться, что их притесняют, за их счет хотят нажиться.

  • Прежде чем вводить систему штрафов, решите, подходит ли это под вашу корпоративную культуру и стиль управления, сложившиеся в компании. Если они были достаточно либеральными, то резкий переход к системе штрафов может иметь крайне негативный эффект. И помните, если ваши сотрудники приносят хороший доход, не стоит штрафовать за опоздание на 5 минут, поскольку это может стать для них дополнительным поводом, чтобы начать зарабатывать деньги для конкурентов. Но если вы все же не можете отказаться от системы штрафов, то обязательно введите и систему поощрения, премирования. Штрафы только вызывают недовольства, а премии стимулируют к новым достижениям, росту.

Итак, уважаемые руководители, если салон красоты хочет удержать своих клиентов, важнее сконцентрировать свои усилия на работе со своим персоналом, чем тратить большие деньги на привлечение новых клиентов, чтобы компенсировать потери. Персоналом надо заниматься, кадры надо беречь и помогать им развиваться. В конечном итоге это наверняка окажется выгоднее, потому что недовложенные в персонал деньги и внимание придется, потом вкладывать в рекламу, чтобы компенсировать уход мастера и потерю клиентов."
Источник: материалы компании «Хитэк-Груп»

668
Комментарии (8)
  • 16 июля 2011 в 10:31 • #
    Любовь Порубова

    Спасибо, Людмила!! Очень полезная информация для руководителей и предпринимателей. Сожалею, что всё это узнала на своём опыте...

  • 20 июля 2011 в 20:17 • #
    Людмила Lucie

    Творческая атмосфера, на мой взгляд, важна в любом коллективе. Вдохновение, рождающееся в креативной среде, способствует раскрытию творческих потенциалов сотрудников.
    Ценное качество руководителя- умение распознавать таланты .

    Любовь, какими своими наблюдениями Вы можете поделиться?

  • 21 июля 2011 в 19:45 • #
    Любовь Порубова

    Руководитель должен обязательно научиться распознавать таланты, развивать и давать возможности профессионального роста. Только при таких условиях могут работать творческие люди!! В противном случае они просто вынуждены менять место работы. Это мой личный опыт работы доказал.

  • 28 июля 2011 в 15:14 • #
    Людмила Lucie

    Спасибо, Любовь!
    Полностью разделяю Вашу точку зрения.

  • 20 июля 2011 в 02:25 • #
    Ирина Макарова

    Абсолютно правильно освящены причины перетекания специалистов. Полностью с Вами согласна. Статья очень полезна именно для руководителей салонов, которые подчас не имеют никакого отношения к сфере обслуживания и ставка делается только на получение прибыли и подобные статьи они не читают.

  • 20 июля 2011 в 19:46 • #
    Людмила Lucie

    Ирина, спасибо.
    Что Вы считаете наиболее важным в отношениях между
    косметологом и руководителем ( администратором) салона?

  • 21 июля 2011 в 20:19 • #
    Елена Куликова

    Я бы хотела отметить еще один важный момент - личность руководителя. Поскольку от его настроя и умения мотивировать, "зажигать" людей очень многое зависит.

    Можно прямо пройтись по пирамиде Маслоу. Коротенько накидаю возможности.

    Первый уровень - физиология. Персоналу должно быть удобно работать и отдыхать. Обеспечиваем удобство.

    Второй уровень - безопасность. Люди хотят быть уверенными в том, что зарплату выплатят вовремя, правила резко не поменяются и т.п.

    Третий - принадлежность к группе. Вот это как раз о команде. И задача руководителя как раз эту команду создать. Это и для выручки хорошо, потому что мастера начинают передавать клиента из рук в руки и клиент уже становится клиентом салона, а не одного мастера. Конкурсы, корпоративные выезды, совместное празднование ДР и многое другое - все это работает на сплочение коллектива.

    Четвертый уровень - потребность в признании. Для нашей задачи самый главный, пожалуй. Каждый человек хочет ощущать себя значимым в коллективе. И надо дать ему это признание. Мы на собраниях и на пятиминутках не только говорим о задачах, которые перед нами стоят и путях их решения, но и обязательно отмечаем перед коллективом (общественная похвала очень важна) какие-то достижения специалистов. Кого-то просим провести мастер-класс, поднимая самооценку, кого-то назначаем ответственным за акцию, ну и т.д. И обязательно признаем заслуги.

    Ну и последний, 5 уровень - самовыражение. Это, помимо уже указанной возможности проведения мастер классов приглашение к проведению собраний, организации новых проектов, участие в аттестационной комиссии и т.п.

  • 22 июля 2011 в 23:53 • #
    Людмила Lucie

    Замечательный пост! Спасибо, Елена.
    Всё это лежит в основе долгосрочных взаимоотношений хорошего руководителя с профессионалами Салона.
    Нет мелочей. Всё значимо для выстраивания отношений в коллективе.
    На мой взгляд, руководитель салона- это прежде всего лидер,
    умеющий создать и повести за собой команду, это авторитетная личность для всех сотрудников.
    Для настоящего руководителя главная ценность- люди.