Top.Mail.Ru
Когда компаниям нужно растить лидеров?
19 августа 2015 в 13:02

Когда компаниям нужно растить лидеров?

Понятие «лидер» стало синонимом успешности. Несмотря на то, что многие компании озадачены поиском тренингов по развитию лидерских качеств у сотрудников, чёткое понимание сущности и роли лидера у них нередко отсутствует. Что же это значит – «быть лидером»? Когда «выращивание» лидеров в компании оправдано? Почему управление в стиле коучинг является наиболее эффективным методом развития лидеров? Давайте попробуем разобраться в этих вопросах…

Тема лидерства в последнее время стала очень популярна. Понятие «лидер» стало синонимом успешности. Многие компании заказывают тренинги по развитию лидерских качеств у сотрудников, но чёткое понимание сущности и роли лидера у них нередко отсутствует.

Что мы вкладываем в понятие «лидер»?

Некоторые специалисты считают, что в зарубежном менеджменте понятие «лидерство» отлично от нашей российской трактовки. Там лидером называют наиболее успешного специалиста, лучшего профессионала в своём деле. В России же лидерство, как правило, связывают с деятельностью руководителя.

На мой взгляд, понятие «лидер» применительно к профессионалу, которому не нужно организовывать работу коллектива (пусть и небольшого), не нужно вести за собой, вдохновлять, теряет свой смысл. Просто быть креативным, целеустремленным и настойчивым в достижении цели, чтобы считаться лидером, не достаточно. Лидерские качества проявляются только при взаимодействии с людьми, раскрываются в виде способности человека влиять, убеждать, увлекать или, наоборот, сдерживать – т.е. воздействовать на других.

Всегда ли «руководитель = лидер»? Генри Минцберг, известный специалист в области менеджмента, в одной из своих книг высказал мысль: «Менеджеры всё делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Руководитель в системе регулярного менеджмента может успешно выполнять свои функции и не являясь лидером. Для решения повседневных вопросов ему вполне достаточно тех полномочий, которые обеспечивает должностная инструкция и формальный статус. В рутине трудовых будней при устоявшихся и отлаженных производственных процессах не так часто возникает необходимость «зажигать» кого-то и вести за собой. Более того, иногда выраженные лидерские качества руководителя могут наносить вред общему делу, разрушать привычный порядок и негативно влиять на психологический климат в коллективе.

В чём проявляется оборотная сторона «лидерства»? Когда «выращивание» лидеров в компании оправдано и полезно для дела? Как выбрать наиболее эффективный метод выращивания лидеров?

550
Комментарии (19)
  • 25 августа 2015 в 05:07 • #
    Анатолий Кошик

    немного раньше было обсуждение вопроса почему умные люди не не могутустроится на работу соответствии их способностейразвивающим нужно а всё это одна тема просто чтобы предприятие было развивающим нужно чтобы костяк предприятия был из одарённых людей и ими дорожили и достойно оплачивали за их работу итогда онисрадостью будут стремится к развитию предприятия оно будет их кормитьих семьи идавать возможность развития себя

  • 25 августа 2015 в 14:16 • #
    Николай Банников

    Не согласен с автором в том, что "... иногда выраженные лидерские качества руководителя могут наносить вред общему делу, разрушать привычный порядок и негативно влиять на психологический климат в коллективе."
    По моим понятиям, за лидером сотрудники идут добровольно и осмысленно, принимая его профессиональные качества как гарантию точного знания куда и как двигаться. Двигаться ради результата который он видит и им объяснил. В этих условиях и задержаться на работе на пару часов - не грех.
    С менеджером люди работают, в конечном счёте, по принуждению. Принуждает регламент, премиальное положение, сроки, обязательства и т.п. Зачастую это сочетание даёт эффект тупого исполнения, неважно чего, неважно как, лишь бы платили.
    Ну и какая схема полезнее для дела, как вы думаете?

  • 26 августа 2015 в 15:19 • #
    Ирина Корнилова

    Проблема в том, Николай, что лидер - категория субъективная. Лидер почти никогда не является безусловным лидером для всех .Всегда в отделе или в команде есть люди, которые несогласны с его позицией или считают, что этот человек "много на себя берёт". Поэтому говорить о том, что за лидером ВСЕ идут осмысленно и без принуждения - это утопия, идеальная ситуация. Кроме того, идеи лидера может поддерживать его команда и последователи, а вот вышестоящие руководители могут по иному смотреть на его деятельность - как на попытку сломать работающую систему, попытку сменить власть и т.д. Иногда это именно так и происходит. Так что лидер вполне может рассматриваться, как разрушитель действующего порядка и наносить вред ОБЩЕМУ делу - преследовать свои интересы, а не интересы компании или её собственников(которые оплачивают его работу). А вот, например, осознанное и добровольное следование регламенту в компании, которой руководит Менеджер - таких примеров полно - начнем хотя бы с того, что многие приходят на работу вовремя или даже пораньше, чтобы выполнить свою работу- получить результат, а не из-за "тупого исполнения" и страха. Некоторые даже просто любят свою работу, им интересно её делать :) На такое их поведение не влияет - считают они своего начальника Лидером или просто назначенным на эту должность сотрудником- Менеджером. Осознанность поведения зависит от типа мотивации самого сотрудника, а не от того, кто им руководит. Лидер и Менеджер имеют разное назначение и роль в компании - каждый из них может принести вред, если он не на своем месте или преследует свои корыстные цели. Так что я воздержалась бы от идеализации Лидера и тезиса , что "Менеджер заставляет работать людей по принуждению".

  • 28 августа 2015 в 13:30 • #
    Николай Банников

    Я конечно очень сильно поляризовал эти два способа управления коллективом, и Вы, Ирина это сразу заметили, что очень приятно.
    Но без такого утрирования не получается понять в чём беда нашего сегодняшнего машиностроения. А беда есть и Вы, я думаю, с этим согласитесь. Резко упал профессионализм. Умным и активным людям зачастую стало не интересно работать на серьёзных предприятиях, причём это касется не только молодёжи. Одна из причин - именно в в менеджерах, которые получив дипломы обученных управленцев полагают что можно ни хрена не соображать в сути того, чем они управляют. Их научили западные преподаватели основам западного управления, в котором всё веками отлажено и формализовано, остаётся только задача поддерживать процесс в функционирующем состоянии, чтобы все вовремя приходили, не сачковали и т.п. Рынок труда насыщен. Не умещаешься в шаблон - подрежем, не режется - заменим.
    А у нас нет этой отлаженной системы, по Задорнову - мы творческие личности, многим из нас подавай видение результата. У нас некем заменить нестандартных сотрудников, потерядли целое поколение инженеров. Как тут быть?

  • 29 августа 2015 в 14:42 • #
    Ирина Корнилова

    Да, Николай, система управления в 90-е годы поменялась - все старались подстроиться под стандарты, к тому же чужие - американские, европейские. Во главе угла были цифры, конвейер, клише. Сейчас к счастью, в менеджменте происходит поворот в сторону индивидуальности - типология личности, индивидуальный подход к мотивации, карьерному планированию, коучинг вместо типовых программ обучения, гибкие графики, удаленная работа, автоматизация рутинных процессов - т.е. ориентация на максимальное использование личностного потенциала человека, вместо того, чтобы усреднить его и загнать в стандарты. Так что, в ближайшие пару десятилетий будет развиваться именно такое направление в менеджменте и будет подрастать новое поколение руководителей с новым подходом к управлению. "Потерянное поколение 90-х" инженеров, ученых, врачей и учителей, увы, не вернуть. Надо растить новое поколение специалистов - креативных и ориентированных на нужды человека и общества, а не только на прибыль.

  • 1 сентября 2015 в 13:22 • #
    Николай Банников

    Ну вот, Ирина, и Вы пришли к пониманию, что без неформальных лидеров управлять коллективом неэффективно. Ведь все эти индивидуальные курсы обучения нужны только для того, чтобы разбудить в человеке его потенциальные возможности, сделать лидером не по должности, а по образу мышления. О чём я и писал с самого начала, хотя может быть и не вполне внятно.
    Стандартов в управлении не может быть потому, что люди все разные, и их потенциал тоже нужно ещё нащупать и разбудить.
    А насчёт "растить новое поколение" - при такой оценке полезности людей со стажем и опытом, как у нас в большинстве крупных компаний, растить новое поколение уже сейчас практически некому. Объясняю почему: обученный по супер западному менеджер не имеет права терпеть противоречия у своих подчинённых, а так как он зачастую не понимает что делает, а знающий специалист из своего опыта совершенно искренне и бескорыстно ему советует не тратить время на тупиковое решение (даже если оно прописано в регламенте) возникает конфликт. Побеждает формальный лидер, потому что у него есть административный ресурс, да и на курсах его учили что незаменимых людей нет, вон какой у нас рынок безработных. Таким образом обытный и креативный специалист отправляется восвояси, а молодняк делает вывод: сиди не квакай, сказали люминий - рисуй люминий, написано в регламенте: пятьдесят шагов на месте - шагай. Результат: предприятие утрачивает накопленный специалистом многолетний опыт и новые специалисты будут его вновь нарабатывать путём повторения уже пройденных ранее ошибок и затрат.
    Конечно все эти размышления из моего опыта работы в машиностроении, возможно в других отраслях всё по другому, но общая тенденция имеет место везде потому что это психология современного российского (читай псевдозападного) менеджмента. Псевдо - потому что на западе специалистов с опытом берегут как зеницу ока.

  • 2 сентября 2015 в 08:48 • #
    Ирина Корнилова

    Побольше оптимизма, Николай :) Я не согласна, что "растить новое поколение уже сейчас практически некому". Нельзя с таким пренебрежением относиться к людям. В нашей стране вы не единственный, кого волнует судьба будущих поколений, и многие люди делами стараются эту ситуацию исправить. Достойных руководителей и сейчас достаточно для того, чтобы растить новое поколение. А насчет запада - что там берегут кого-то "как зеницу ока" - это слова человека. который никогда не работал в западной компании :))) Там такие же люди , как и у нас, со своими психологическими проблемами, такая же борьба за власть, попытки удержаться на своей должности любой ценой, формализм и т.д. Почитайте западные журналы по кадровому менеджменту - там все эти истории описаны в красках. Там не больше, чем у нас, ангелов и альтруистов-начальников, которые "как зеницу ока" кого-то берегут и пестуют подрастающее поколение :) И не забывайте, что именно с запада пришла модель формального менеджмента. которым вы так недовольны, и идея Г.Форда, что человек - винтик всего лишь в механизме бизнеса. Не надо преклоняться перед западом - последствия этого вы сами же и критикуете :) А у нас ещё со времен советского периода лидерство было в почёте, в отличие от расчетливого запада, где во главе угла стояли деньги. А стандарты по любому будут нужны - люди должны говорит на одном языке, иметь общие правила, чтобы работать вместе. А иначе кто в лес, кто по дрова. Индивидуальность в чистом виде хороша для гения-художника или изобретателя. А руководитель должен устанавливать и поддерживать правила для того. чтобы все в команде понимали, по каким принципам взаимодействовать и что считается "хорошо". Иначе невозможно ни работать вместе, ни управлять процессом. Попробуйте поработать без стандартов только лишь на индивидуальном подходе, если у вас в подчинении хотя бы 100 человек :)

  • 2 сентября 2015 в 11:16 • #
    Николай Банников

    Ну во - первых, Ирина, профессионального оптимизма у меня - через край.
    Во - вторых, об отношении к специалистам на западе знаю не по журналам, а по прямому общению, доводилось, и неоднократно. Классные специалисты у них зарабатывают больше своих руководителей и никого это не шокирует, это норма потому что в технике на спецах держится бизнес. Их реально берегут.
    В - третьих, с чего Вы взяли, что я перед западом преклоняюсь, читайте внимательнее, поймёте суть моих мыслей. Тупое копирование их методик, которое у нас в сейчас в чести, и есть одна из причин упадка машиностроения. А вот позитивные элементы нужно принимать и развивать на своей почве. Например то, что у них инженер в любом случае зарабатывает больше рабочего, это ли не стимул для развития думающих людей.
    В - четвёртых, я всю жизнь проработал конструктором, даже когда формально выполнял другую работу, поэтому творческий элемент, так же как оптимизм, для меня является основой управления проектным коллективом. Причём именно индивидульный подход и позволял получать максимальную отдачу от 200 подчинённых и весьма значительного количества внешних партёров в течение достаточно длительного периода. Я не против стандартов и регламентов, их задача определить схему взаимодействия, в вот кому и что делать в конкретный момент времени нормативами не пропишешь. Без живой коррекции лидером процесса, исполнение задачи превращается в череду предписанных действий с бесконечными сроками и неясным результатом.

  • 2 сентября 2015 в 09:12 • #
    Ирина Корнилова

    И, Николай, чтобы окончательно развеять ваше заблуждение насчет того, что западные компании кого-то "берегут , как зеницу ока" шлю вам ссылку на дискуссию, которая в международной социальной сети завязалась более года назад "Why do you think top talent leave their jobs?" - "Как вы думаете, почему талантливые специалисты уходят из компаний?". В этой дискуссии уже более 650 человек ответили из разных стран (более 15 стран) и до сих пор люди продолжают делиться своими мнениями - вот насколько эта тема волнует опытных специалистов по всему миру (а не только в России)! И самые распространенные ответы - начальник дурак-некомпетентный, не дает развиваться, всё забюрократизировано, зажимают инициативу и т.д. Вот вам и хваленый "настоящий западный" менеджмент, который якобы "опытных специалистов бережет, как зеницу ока" :) Почитайте, послушайте мнения опытных западных специалистов из первых рук о том, как им живется в западных компаниях - вы будете сильно удивлены, насколько вы заблуждаетесь :) https://www.linkedin.com/grp/post/42370-5875328069660606465#commentID_discussion%3A5875328069660606465%3Agroup%3A42370

  • 2 сентября 2015 в 11:43 • #
    Николай Банников

    Ну значит мне повезло и я общался с представителями не сильно бюрократических компаний. Но поверьте, это мировые машиностроительные бренды. И не один или два, и в разных странах, от Великобритании до Италии.
    Возможно и у них в последие годы прибавилось недальновидных людей, свидетельство тому - неуспехи во множестве направлений, включая космос. Так что же, если очевидно что это плохо, нужно копировать у себя? Или основной задачей у осведомлённых в этой ситуации отечественных специалистов по персоналу является удаление из компаний талантливых специалистов? А что, это же реальная экономия фонда зарплаты. Опять же - все ходят по струнке. А что развития нет, так за это отвечают другие специалисты, наше дело - пуговицы пришивать (по А. Райкину).

  • 2 сентября 2015 в 18:42 • #
    Ирина Корнилова

    Вы знаете, в чем разница, Николай, между нашими специалистами и западными - западные всегда иностранцам говорят, что у них всё хорошо - у них не принято выносить сор из избы и рассказывать своим партнерам, что их в своей компании не устраивает или своей стране что-то не устраивает. А вот наши специалисты часто ругают свою компанию, свое руководство, политику государства - им нравится, наверное, унижать себя перед иностранными коллегами ??? :) Уверяю вас, что есть российские компании, которые очень хорошо оплачивают нужных им специалистов. Вероятно, у вас есть проблемы в вашей компании? Поделитесь своими примерами из жизни. Возможно кто-то из коллег поможет вам найти другую работу. Ваши выводы о том, что "удаление из компании талантливых специалистов - это реальная экономия фонда зарплаты" - извините, говорит о слабом представлении о финансовой стороне предпринимательства. Никто не экономит фонд оплаты за счет зарабатывающих деньги специалистов. В ваш тезис о том, что к 200 подчиненным вы применяли исключительно индивидуальный подход и лидерское управление - увы, не верю - это физически невозможно. На любом производственном предприятии всегда существуют регламенты, стандарты, сроки - все, что составляет основу регулярного менеджмента, который вам так не нравится. Именно такой менеджмент обеспечивает бесперебойную работу, а отнюдь не лидерские качества руководителя. Лидерство нужно тогда, когда нужно что-то менять и развивать, есть аврал или ситуация кризиса. Согласитесь, что это далеко не каждый день. В остальное время достаточно функций администрирования процессами. Лидер ведет за собой и вдохновляет . Зачем, например, бухгалтеру по расчету зарплаты или рабочему у станка руководитель-лидер??? У них есть свой план и технология, по которой они работают - у них процесс отлаженный. Куда их каждый день вести и на что вдохновлять? Их надо контролировать по качеству и срокам и обеспечивать необходимым для продуктивной работы. Здесь лидер не нужен.

  • 4 сентября 2015 в 10:04 • #
    Николай Банников

    Осознал насколько разный у на с Вами, Ирина, опыт работы или это такие разные сферы деятельности?
    Никогда за 40 лет работы в машиностроении не встречал специалистов, которые бы плакались перед иностранцами, что у нас всё плохо. Да и целью работы большей части моих знакомых было утереть нос иностранным конкурентам. Где Вы таких нытиков находите, не знаю.

    Примеры из жизни практически все будут не позитивными, не будем тратить на это время. Так же как и на объяснение того, что есть такое понятие - ирония, это я об "удалении талантливых специалистов ...".

    То что Вы не верите, что что можно работать с приличным по численности коллективом на индивидуальной основе говорит только о том, что Вам не приходилось работать с подлинными лидерами, отсюда и молитвенное восприятие регламентов. Отсюда и почти уверенность, что лидеры не нужны (читайте свою последнюю фразу).

    Мне очень нравится регулярный менеджмент, бесперебойная работа это тоже замечательно (это без иронии), кто же не мечтает о спокойной размеренной работе. Только Вы же сами и пишете, что этот режим не для кризиса или аврала. А где мы сейчас находимся, может быть в зоне спокойной воды и у нас в России всё гладко и размеренно? Или Вы думаете, что на спине у "эффективного менеджера" есть переключатель режимов: "спокойный менеджмент - лидерская работа" и в кризисной ситуации можно просто щёлкнуть им для перехода к креативному управлению?
    Я отлично понимаю, что лидер в коллективе это шило в кресле у слабого или недальновидного начальника, а также кадровиков и безопасников, но без них машиностроение развиваться не будет, что мы сегодня и видим. Тут уж нужно выбирать: или принимать лидеров как есть и развиваться, или буксовать на ровном месте создавая иллюзию движения.

  • 4 сентября 2015 в 15:27 • #
    Ирина Корнилова

    "Никогда за 40 лет работы в машиностроении не встречал специалистов, которые бы плакались перед иностранцами, что у нас всё плохо. Где Вы таких нытиков находите, не знаю." Чего далеко ходить за примерами, Николай, по поводу "нытиков"? :) Достаточно почитать ваш следующий комментарий: "Примеры из жизни практически все будут не позитивными, не будем тратить на это время." Вы уж определитесь - либо вы "оптимистично настроены в профессии", либо "все примеры будут не позитивными". Пустой разговор у нас получается - вы сначала говорите что-то. а потом тут же отказываетесь от своей мысли. Лучше не тратить попусту на это время :) По поводу лидеров - повторю ещё раз: мы с вами сходимся во мнении, что без лидеров не будет прорыва и развития, они для этого и нужны. Но компании не ежедневно нуждаются в прорывах. Руководителям нужно отлаживать и поддерживать процессы, чтобы был результат. А вот это лидерам не интересно,поэтому в этой роли лучше выступают руководители -менеджеры ( администраторы). Поэтому компаниям нужны и те и другие - на одних лидерах далеко не уедешь. В заключение хочу вам пожелать, чтобы в вашем подразделении появился ваш подчиненный-лидер (кто-нибудь из руководителей подразделений) и начал активно развивать что-нибудь :) Вот тогда на личном опыте вы , как его руководитель, отвечающий за слаженную работу и результат к определенному сроку, сразу прочувствуете всю пользу и весь вред от лидера и станете оценивать их роль более рационально, без лишних восторгов или упреков "лидеры мешают только кадровикам и службе безопасности и бездарным руководителям " :) Оборотная сторона лидерства в том, что в коллективе может быть только 1 лидер - человек, который ведет всех за собой и определяет, что такое "правильно". Именно поэтому в таком коллективе никто из нижестоящих не сможет проявить своих лидерских качеств и повести кого-то за собой, если его подход отличается от мнения его начальника. Ему просто не даст его лидер-начальник. Два лидера в одной обойме - это всегда война, такие коллективы не работоспособны, они борются за сферы влияния, а не за результат. Поэтому все руководители от мала до велика не могут быть лидерами по определению - это то же самое, что пытаться укомплектовать штат компании только выдающимися гениями, исключив хороших исполнителей. Почитайте психологические исследования феномена лидерства и у вас появятся ответы, почему ни в одной компании и ни в одной стране (а не только в России) за всю историю бизнеса не удалось одних лидеров в руководители поставить :) и почему в любой компании хорошие Руководители -менеджеры, которые обеспечивают рутинную бесперебойную работу бизнес-процессов на вес золота. Именно они поддерживают качество и "стандарт" производимого конечного результата. Проблемы в качестве не от отсутствия лидеров, а скорее от недостатка ответственных исполнителей.

  • 7 сентября 2015 в 10:45 • #
    Николай Банников

    Вынужден ещё раз повторить, прошу читать то что написано, а не то, что Вам, Ирина, хочется увидеть для Вашей аргументации. Я писал: "...которые бы плакались перед ИНОСТРАНЦАМИ...". Или я не разобрался и веду разговор с иностранкой?
    Что касается лидерства, мне кажется что Вы как то для себя разделили руководителей на лидеров (как некое воплощение анархизма и бессистемности) и менеджеров (оплот стабильности и качества) и даже мысли не допускаете, что человек может совмещать оба эти качества. Отсюда и заблуждения типа: лидер не может обеспечить стабильную работу на результат. И не нужно передёргивать, лидер и гений это два разных понятия.
    Что касается сотрудников - лидеров. Они были и есть в коллективах с которыми я работал, их лидерские качества нужно использовать и развивать путём выделения самостоятельных направлений или процессов, тогда не будет ни дрязг, ни вредных последствий, но это опять же искусство управления коллективом.
    Возвращаясь к теме дискуссии, подведу итог: лидеров нужно растить ВСЕГДА, ибо лидер может быть хорошим менеджером, а лишённый креатива менеджер - не может стать лидером, даже если этого потребуют обстоятельства.
    .

  • 8 сентября 2015 в 22:11 • #
    Ирина Корнилова

    Я рада, Николай, что ваш оптимизм победил! :) Видите, оказывается не все так безнадежно в нашей стране и в отрасли машиностроения - есть кому и лидеров растить, и "менеджмент" наконец-то оказался не "ругательным словом" :) Конечно согласна, что нужно растить лидеров, а также обучать их приёмам регулярного менеджмента - тогда будут руководители не только харизматичные, но и профессиональные.

  • 10 сентября 2015 в 13:06 • #
    Николай Банников

    И опять, Ирина, неточность. У Вас, похоже, понятие профессионал неразделимо с доскональным соблюдением инструкций и регламентов, поэтому вы харизматизм и профессионализм видите как противоположности.
    Мы говорили о лидерах, так вот по моему убеждению лидер это человек обладающий выдающимися из общей массы коллектива профессиональными знаниями и способностью вести за собой людей (или как сейчас модно говорить - харизмой). То есть и то, и другое вместе. Регламенты - это всего лишь один из элементов профессиональной подготовки.
    А "менеджмент" для меня никогда не был словом ругательным, меня беспокоит популярное в настоящее время понятие "успешный менеджер". Определённой категории лиц кажется, что достаточно поставить в голову процесса обученного на плугодичных курсах по менеджменту человека, который успешно поднял продажи в автосалоне и любой самый сложный процесс (например проектирование новой техники) враз принесёт прибыль. Может быть в торговле, сфере оказания услуг этакие решения и прокатят, но в сложных процессах, например в машиностроении, обязательна профессиональная подготовка, настолько профессиональная, что пробуждается интуиция.

  • 13 сентября 2015 в 14:27 • #
    Ирина Корнилова

    Николай, зря вы ставите торговлю и сферу услуг в разряд тех, где профессионализм и интуиция не особо нужны - ни один товар сам себя не продает и не обслуживает, даже, если он сотворен истинным профессионалом и гениальным инженером :) Не надо принижать другие профессии словами "может там и прокатит полугодичные курсы подготовки". Есть между прочим и среди известных изобретателей в машиностроении самоучки без дипломов. Для машиностроения знаете ли нужен такой же профессионализм, как и для других отраслей и сфер деятельности. В любой профессии нужен запас знаний , гибкий ум и изобретательность -и в торговле, и в обучении,и в управлении, а не только в технических отраслях. И никак уж я не могу противопоставлять "профессионализм" и "харизму" - это абсолютно из разных опер ( одно - набор знаний и навыков, а второе - качество личности). Вы смешали всё в одну кучу, Николай. А эти два понятия могут сосуществовать в одном человеке или же присутствовать по отдельности. Они никак не связаны между собой и противопоставляться не могут.

  • 15 сентября 2015 в 13:35 • #
    Николай Банников

    Вот мы с Вами, Ирина и пришли к одной из причин торможения в развитии машиностроения нашей страны. Если далеко не глупый и опытный консультант по управлению персоналом не видит разницы между требованиями к подготовке продавца и технического специалиста, то какой персонал он будет набирать на своё предприятие остаётся только гадать. Не обижайтесь на меня, я может быть не очень терпеливо пытаюсь втолковать Вам, в чём разница между управленцем и технарём.
    Для того, чтобы инженеру конструктору можно было поручить самостоятельную задачу, нужно чтобы после ВУЗа он четыре - пять лет поработал под крылом опытного конструктора, усвоил не столько нормативы и приёмы, сколько методологию решения задач, то, что называют конструктивным подходом. Этому в институте не учат, это передаётся из головы в голову, как прямое переливание крови.
    Да, история знает самоучек в машиностроении начала 20 века, но эти люди настолько самозабвенно занимались самообразованием, что не всякий дипломированный специалист мог с ними равняться. Времена изменились, техника усложнилась настолько, что даже гениальный инженер не в состоянии охватить весь спектр требований к проектируемой машине. Пример тому: Королёвский совет Генеральных Конструкторов в космонавтике. Наступило время командной работы, при этом лидер команды должен обладать достаточным кругозором, чтобы ставить задачи смежникам и осмысленно принимать результаты их работы. Этому тоже нигде не учат. Назовите мне хотя бы один ВУЗ, где учат двигателистов, способных оценить работу электронщиков. А ведь современный двигатель без электроники - мёртвый кусок железа.

    В период индустриализации действовал принцип: "Кадры решают всё". Сегодня его активно меняют на расхожий западный принцип: "Незаменимых людей нет". Может быть смена принципов и есть причина многих бед?

  • 17 сентября 2015 в 16:53 • #
    Ирина Корнилова

    Не надо выставлять себя в неприглядном свете, Николай, переиначивая смысл моих слов. То, что есть разница между требованиям к подготовке технаря и продавца - это очевидно. Тратить время на обсуждение этого просто глупо. Мы обсуждаем руководителей - роль личных качеств и управленческих технологий в их работе. Лидерские качества и менеджерские навыки руководителю торговли не менее нужны, чем инженеру, управляющему группой разработчиков. А вы каким- то образом свели всё к тому, что "консультант по управлению персоналом не видит разницы между требованиями к подготовке продавца и технического специалиста". Я работала в разных отраслях и знаю на практике сходства и различия , также мифы, которые рождаются вокруг профессий. А вы вряд ли занимались когда-либо подготовкой продавцов или управлением ими, чтобы высокомерно «втолковывать» кому-то что-то по этому вопросу :) Поучать кого-то по вопросам, с которыми вы знакомы понаслышке, не делает чести ни одному руководителю. А из-за высокомерия и профессиональной узколобости таких вот управленцев-инженеров, машиностроение производит то, что часто никому не нужно и продать невозможно. Если в машиностроении "опытные руководители" ведут себя так, как вы демонстрируете, то становится очевидно, где кроется проблема стагнации в отрасли. Хорошо, что на смену "технарям", руководящим коллективами с помощью своей «интуиции и харизмы», приходят новые поколения руководителей, которые разбираться не только в инженерных вопросах, но и в маркетинге, и в психологии и технологии управления коллективом. Вы живёте прошлым, постоянно оглядываясь и горюя про безвозвратно ушедшие «золотые советские времена индустриализации», явно приукрашивая времена своей молодости. "Незаменимых людей нет" - эта крылатая фраза была популярна и в советские времена для тех, кто себя слишком переоценивает :) Лозунг до сих пор актуальный - например, некоторые главные инженеры-ретрограды, считают себя незаменимыми и экспертами по всем вопросам, ставя другим в пример свои личные качества и поступки. Однако, как показывает опыт, когда они уходят на пенсию, отрасль машиностроения не рушится и предприятие не закрывается, а может даже успешнее развиваться при новом главном инженере с современной подготовкой и взглядами. Наверняка вы вспомните - во времена вашей молодости тоже были такие же ретрограды, которые не давали дорогу молодым специалистам, которых , как вы, тоже ругали :) Современный принцип бизнеса, кстати, звучит, как "ЛУЧШИЕ кадры решают всё" - "кадры" с устаревшим образованием и подходом не нужны. Поэтому есть те, кто, невзирая на большой стаж, не является успешным в профессии и не востребован. Они выпали из обоймы, всем недовольны и всех критикуют . А лучше бы пошли поучились - подняли свою квалификацию до современных требований, чем тосковать по эпохе индустриализации СССР. Глядишь, и отрасль бы развивалась успешнее и взгляд на будущее был бы оптимистичнее :) Не вижу смысла продолжать с вами дискуссию, Николай,- поднадоела уже демагогия на тему «вот были люди в наше время…!».


Выберите из списка
2016
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009