Top.Mail.Ru
Мотивация персонала и коучинг ХХI века

Мотивация персонала и коучинг ХХI века

Добрый день, уважаемые коллеги!

Сегодня я хочу обсудить с вами вопрос внутренней мотивации сотрудников и то, какую роль в этой мотивации может сыграть карьерный коучинг. Для основы нашего обсуждения я взял статью Светланы Бергер, которую я прочитал на сайте acprussia.ru.

Светлана утверждает, что если бы административные методы, материальное и другое стимулирование могли решить проблемы, связанные с мотивацией сотрудника достигать наивысших результатов в процессе профессиональной деятельности, то они бы были решены. Однако у всех таких проблем есть несколько общих черт и главная из них — они требует чего-то идущего изнутри человека, такого внутреннего фактора, который практически не поддается влиянию извне. «Единственный способ заставить человека что-то сделать — это сделать так, чтобы он сам захотел этого»,— сформулировал Дейл Карнеги десятки лет назад.

Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2–5 месяцев.

Также попытка привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников, опираясь только на материальную составляющую, ведет к росту зарплат, разрыву ожиданий компании и сотрудника. И в итоге — к картине, которую можно уже часто наблюдать, когда хорошие менеджеры и специалисты каждый год переходят из компании в компанию, повышая себе зарплаты на 20 — 30%, а иногда и возвращаются в компании, где когда-то работали, но уже на новый уровень зарплаты.

Компании, осознавая, что повышение зарплат ведет их в порочный круг и не дает ожидаемой отдачи в производительности, начинают искать различные нематериальные формы мотивирования и удержания сотрудников. Не стану их здесь перечислять, скажу только, что большинство из них требуют от компании материальных затрат и работают на том, что работодатель за относительно небольшие деньги предлагает людям нечто, чего они за те же деньги, выданные на руки, получить не могут.

Сами же сотрудники, мотивируемые только финансово, во-первых, как уже отмечалось, эту мотивацию довольно быстро теряют, а во-вторых, их цели имеют очень короткий временной горизонт — они стремятся повышать свою краткосрочную ценность на рынке и не имеют никакой долгосрочной стратегии. Часто меняя работу, они не ставят цели и не имеют возможности развиваться как лидеры, оттачивать навыки стратегии, управления людьми, проявлять себя в долгосрочных проектах и доводить их до конца.

Есть еще одна и, возможно, главная проблема в материальной мотивации — деньги и социальный пакет могут привлечь, могут удерживать, но не могут вызвать полной отдачи, сблизить цели сотрудника и компании.

И причем здесь коучинг?
Коучинг — это философия со своими моделями и инструментами, которые отличаются от того, к чему мы привыкли в повседневной жизни. Коучинг сам по себе не дает готовых решений, но зато эффективно помогает обнаружить глубинные причины, осознать истинные цели, расширить выбор возможностей и, в итоге, не только найти решение, но и реализовать его.
Чтобы решить «нерешаемую» задачу, как считает Светлана, надо выйти за привычные рамки, заглянуть глубже того, что лежит на поверхности. Одна из моделей, используемых в карьерном коучинге, «Человек в контексте работы», базируется на том, что человек работает не только за материальное вознаграждение. Через работу, творчество, участие в общей деятельности, человек реализует свои творческие, созидательные, социальные потребности. Независимо от профессии и организации, человек склонен привносить в свою деятельность своё «Я», индивидуальность и стремиться таким образом выразить или реализовать свою уникальность через процесс работы, достигнутый результат, свою роль в коллективе.

Реализация, вернее восприятие собственной реализации, происходит двумя путями:

непосредственно через видимый результат, удовольствие от самой деятельности, сотрудничества и др.
опосредованно, через признание окружающих, поощрения, повышение статуса

Кстати, специалисты и менеджеры, которые не испытывают серьезных материальных трудностей, свою регулярную зарплату рассматривают как нечто должное и само собой существующее, а повышение зарплаты и бонусы воспринимают не как улучшение своего материального положения, а как признание заслуг и поощрение, иногда и как достижение некоторой «справедливости». В то время как стремление к непосредственной самореализации, т.е. к интересной деятельности, удовольствию от результата и от самой деятельности, является очень сильным и важным фактором мотивации.

Моя точка зрения состоит в том, что в настоящее время вообще надо больше говорить не о мотивации персонала, а о его самомотивации. Какие бы хорошие мотивационные схемы и методы не придумывали в компаниях, они все равно останутся для многих элементами внешнего, а, следовательно, непродолжительного по времени, воздействия. Эти методы, несомненно, способны оказывать влияние на человека, но зачастую не совпадают с его «ценностным рядом», не являются приоритетными, т.к. не исходят от самого сотрудника.
Именно поэтому сейчас как в коучинге, так и в тренингах необходимо сделать акцент на развитие у сотрудников навыков внутренней мотивации (самомотивации). Помните, как писали в советские времена, «Совесть – лучший контролер». А ведь автор этого слогана был очень близок к истине. Ведь человеку, который умеет «запускать» внутренние мотиваторы эффективной деятельности, по сути, не нужен руководитель в качестве «мотиватора», «контролера» или «надсмотрщика». В этом случае руководитель сможет уделить больше внимания стратегии развития подразделения, планирования его деятельности и организации исполнения намеченных целей.

Карьера как главный фактор внутренней мотивации
Тут мы подходим к той точке, где между целями сотрудника и задачами организации можно перекинуть мостик, ведь именно организация и является той средой и социальной группой, которая может дать человеку возможность самореализации, достижения и признания. Традиционно в этом месте существует разрыв, ведь если цели организации обычно четко сформулированы, то индивидуальные цели, интересы и таланты требуют определенной работы со стороны как самого сотрудника, так и компании.

Необходима целая система, новая форма отношений, которая бы помогала сотруднику находить и раскрывать свои сильные качества, формулировать свои интересы и ставить собственные цели в области достижений, развития, роста и самореализации внутри компании. А организации — находить оптимальную роль и сближать цели сотрудника и цели компании, департамента, группы, а также создавать условия для их достижения. Это называется управлением карьерой в организации.

О том, что карьера является важным фактором самореализации человека и мерой его достижений, говорят исследования и статистика. Например, исследование факторов вовлеченности, проведенное компанией Aon Hewitt, обнаружило, что сильнее всего активность и вовлеченность работников стимулируют карьерные возможности: 54% — у иностранных и 31% — у российских работников, зарплата — 63% и 37% соответственно, а также признание ценности сотрудников — 46% и 73%.

Другим подтверждением важности карьеры является исследование компании ANCOR причин ухода менеджеров из организации, которое показало, что 59% менеджеров уходят из компании из-за отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.

Как показывают цифры исследований, приведенные выше, для менеджеров одним из наиболее важных факторов мотивации является наличие карьерных перспектив. И именно менеджеры среднего и высшего уровня являются структурообразующим звеном компании. Руководитель любого уровня — пример для своих сотрудников, он должен быть достаточно сильно мотивированным, чтобы мотивировать других и вести команду за собой. Отсутствие системы управления карьерой менеджеров приводит к тому, что руководители сами теряют мотивацию и перестают быть «вдохновителями» команды, и вся система мотивации в компании также начинает рушиться.

Во многих организациях уже есть система управления карьерой. Однако без применения карьерного коучинга она не показывает достаточной эффективности и работает формально, не затрагивает более глубокий личный уровень.

При формальном подходе к карьерному планированию, когда цели сотруднику ставят или он сам пишет, что от него ожидают, индивидуальный карьерный план, скорее всего, окажется нереализованным.

Проблема формальной, но на деле неработающей системы управления карьерой, в том, что она:

не проделывает работу по выявлению индивидуальных сильных качеств сотрудника,
не помогает расширить новые возможности и не затрагивает тему личного выбора и доверия к нему
не создает внутреннюю мотивацию для перехода к активным действиям, часто связанными с выходом из «комфортной зоны».

В результате такого формального подхода цели сотрудника и организации существуют как бы сами по себе, остаются «на бумаге» и не вызывают встречного движения ни у одной из сторон.
Описанные выше пробелы и заполняет карьерный коучинг. Карьерный коучинг в организации направлен на работу с внутренней мотивацией сотрудников, определением их потенциала и путей его реализации. Внутренняя мотивация всегда возрастает, когда сотрудники имеют четкое представление о направлениях своего развития, видят долгосрочную цель, знают свои сильные качества (таланты) и активно их используют в повседневной работе. В результате чего, их собственная удовлетворенность и отдача для организации возрастают. В компании в свою очередь создается среда, которая и привлекает и удерживает ценных сотрудников.

Главный принцип карьерного коучинга — человек достигает максимальных результатов и удовлетворения тогда, когда активно задействует в своей текущей работе собственный потенциал.

1113
Комментарии (0)

Выберите из списка
2016
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009