Top.Mail.Ru
28 января 2009 в 09:31

Ваши идеи ?

Добрый день. Прошу Вашей помощи. Может, у кого-то были похожие случаи или есть идеи: необходимо создать стимулы (нематериальные) для того, чтобы мотивировать опытных мастеров на производстве к наставнической работе (передачи опыта работы с машинами новичкам в период испыт. срока)… Заранее всем спасибо за советы:)

279
  • Тема закрыта
Комментарии (54)
  • 28 января 2009 в 09:42 • #
    Валерий Пащенко

    проблема в том что денег жалко в условиях кризиса?
    а вообще команду надо делать..., зависит от многих факторов почему ее нет.
    но для этого все одно потребуются фин. вложения пусть и небольшие. будет интересно пишите в личку
    валерий

  • 28 января 2009 в 09:49 • #
    Элеонора Гавриленко

    Дело в том, что я сейчас разрабатываю бизнес-проект на эту тему. И мне необходимо доказать обоснованность этих (пусть и небольших) финансовых вложений. Вы не подскажете литературу? Именно в этом произв. подразделении у нас большая текучесть. Особенно среди новичков, они там плохо закрепляются.

  • 28 января 2009 в 09:58 • #
    Валерий Пащенко

    сперва выяснить причину текучки, отсюда плясать. частично согласен с Victor Filippov
    литература не поможет, головой надо подумать).

  • 28 января 2009 в 10:03 • #
    Элеонора Гавриленко

    Причина не одна, их несколько - недостаточная зараб. плата для такого функционала, неграмотное управление цехом, сложное оборудование (хотя бы в этом может помочь развитая система наставничества). Директор завода считает эту меру необходимой, а как мотивировать к этому наставников - дело HR...

  • 28 января 2009 в 10:06 • #
    Валерий Пащенко

    отсюда - дисциплины не хватает, "рыба гниет с головы" - поработать с начальником цеха - не поймет - уволить к чертям, незаменимых людей нет, а директор прав

  • 28 января 2009 в 10:10 • #
    Элеонора Гавриленко

    к сожалению, это не в моей компетенции. начальника цеха оцевает Технический директор... Мне поставлена задача - наставничество. И с директором я тоже согласна, потому и занимаюсь этим вопросом. :)

  • 28 января 2009 в 10:17 • #
    Валерий Пащенко

    задача поставлена директором? скорее всего да... значит надо задействовать тех.директора ссылаясь на прямое распоряжение руководства... - так начинается "команда на предприятии" а если тех. директору по барабану то конечно сложнее...

  • 29 января 2009 в 19:00 • #
    Андрей Моисеев

    Здравствуйте Элеонора!
    Вы далеко не одиноки в таких проблемах. А если зайти с другой стороны. Вам была поставлена задача найти способы но из-за некотрых людей процесс "тормозиться" так и докладывайте -"способ найден решение такое то но есть проблемы такие то требуется сделать так. У нас одно время на предприятии работал человек со сходными задачами. Его проблема была в поверхностном изучении бизнеспроцессов в результате чего через год ему пришлось уйти.

  • 30 января 2009 в 10:41 • #
    Элеонора Гавриленко

    Ободряюще звучит ! Приму к сведению.

  • 31 января 2009 в 00:35 • #
    Андрей Моисеев

    Буду рад есои поможет

  • 28 января 2009 в 21:08 • #
    Андрей Сырокомский

    Элеонора, можете почитать:
    "Как вдохновить сотрудников", Александр Хайэм
    "Почему гордость важнее денег", Йон Катценбах

  • 29 января 2009 в 12:31 • #
    Малиновский Илья

    Нужно с людьми разговаривать, вдохновляя на благородный труд!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!11

  • 29 января 2009 в 13:04 • #
    Элеонора Гавриленко

    Я же говорю, что теперь их всех зациклило на том, что кто-то когда-то им обещал за это платить.

  • 29 января 2009 в 14:38 • #
    Малиновский Илья

    есть очень интересная система, называется "система воронки" согласно которой при грамотно выстроенной структуре диалога вопросами характеристик и выгод выявляется основная причина недовольства. К примеру выберете самого авторитетного представителя компании к мнению которого люди пришлушаются и пусть он говорит : "господа!!! не уж-то в столь тяжёлое время для Российской экономики и для нашей компании в частности у вас не найдётся милосердия поддержать наши молодые начинания, вспомните те времена когда вы сами начинали свой путь на нашем предприятии, мы взываем к вашему благоразумию и силе воле поддержать нас, потому что как говорится кто-то теряет работу, а кто-то бизнес, а это 100 рабочих мест, в будущем вам вернётся сторицей"- конец монолога!!! Обязательно выявится несогласный - к нему почтительно - "скажите сударь это единственная причина по которой вы не хотите делать это" он отвечает да- тогда вы говорите, хорошо мы займёмся решением этого вопроса , а лучше вы нам в этом поможите и т.п, а теперь вперёд!!!. Если говорит нет Нет - ну и добавляет ещё парочку причин, выявляете основную причину и говорите что займётесь решением этого вопроса и вы нам в этом поможите и т.п, а теперь вперёд!!!. Но такие диалоги нужно проводить регулярно иначе люди потеряют вдохновенную энергетику!!! Желаю успехов.

  • 28 января 2009 в 09:45 • #
    Victor Filippov

    1. Почему не хотят? Боятся конкуренции? Разбирались с этим вопросом?
    2. Приз лучшему Наставнику по итогам года, места для наставников на корпоративной стоянке, Доска почета для Наставников, сохраняя неизменным фонд зп, снизить зп Ученику, доплачивая Наставнику, разработать Кодекс Ученика - типа, делать Наставникам "ку", бегать за водкой, жарить картошку и заваривать чай )), разработать красивые нашивки "Наставник" и стремные "Ученик", что бы стимулировать желание Учеников поскорее избавиться от них.

  • 28 января 2009 в 09:51 • #
    Элеонора Гавриленко

    О! Места на стоянке??? Это тоже идея! Возьму на заметку. Конкуренции не боятся, им когда-то кто-то обещал за это доплачивать, а руководство это не одобряет.... Теперь они морщат нос.

  • 28 января 2009 в 10:06 • #
    Элеонора Гавриленко

    Есть возможность для наставников организовать посещение бесплатных корпоративных курсов англ. языка... Вопрос. насколько технарям это будет интересно... вот :(
    Думаем провести опрос среди потенциальных наставников, предложить им поставить галочки рядом с теми пунктами немат. мотивации, которые лично каждому будут интересны.

  • 28 января 2009 в 10:59 • #
    олег хаймович

    Мотивация профи важное и хлопотное дело. Передать свой опыт, обучить новичка своим очищенным от глупостей приемам СТОИТ ДЕНЕГ И ВРЕМЕНИ. Профи, если он не находиться в осознанном состоянии считает, что новичок должен проявлять максимум уважения и слепого доверия мастеру и тогда он может быть сподобиться раскрыть часть своих секретов и умений. Управленцы в этом случае должны вести осознанную двойную игру. Первое, предложить новичку или паре какое то время не отходить от мастера и преодолевая стресс, взять внимания мастера. Большое значение будет, если будет предоставлен человек, с которым новичок будет делиться, что почерпнул от своего взаимодействия с мастером. Мастер перед началом взаимодействия должен быть предупрежден, что его задача, чтобы его действия были более запутанными для новичка.
    срок должен быть либо полторы недели, либо менее двух месяцев. В таком взаимодействии выиграют все и мастерство новичка сразу же вырастет. Хотелось бы добавить, что будет работать психологический эффект наибольшая концентрация внимания и запоминание приемов при затруднении получения опыта. Мастеру нужно оговорить, чтобы он предупредил новичка только об одном показе приема и его объяснения. Спрашивать ученик может только в момент обучения, остальное время он должен быть в моменте, молчании и концентрации. Пока все.

  • 28 января 2009 в 11:17 • #
    Элеонора Гавриленко

    Интересная мысль. Как Вы думаете, Олег, о каких денежных затратах идет речь?

  • 28 января 2009 в 11:33 • #
    олег хаймович

    тут деньги не так важны, как таковые... можно посмотреть через методику скрытой мотивации Соломина и оценить стоимость того что напрашиваеться.

  • 28 января 2009 в 11:24 • #
    Марина Тиукова

    Добрый день. Наблюдение за жизнью мне подсказывает, что вы eleonora встретились с проблемой многих. Но решение можете найти именно вы. Поиском мотивации сотрудников в организации: материальной и нематериальной озадачены многие. В этом поиске чаще мы опираемся на внешний стимул. Но он недолговечен. Да на какое-то время вы спасаете ситуацию. И тогда у меня вопрос: что именно вы испытываете в этот период? Есть у вас удовлетворение от проделанной работы? Как чувствует себя ваша совесть?
    Вы то, как раз ищете стимулы нематериальные!
    Есть другой путь: попробовать увидеть и осознать(нематериальный):
    1. Что демотивирует сотрудников в вашей организации? Что это? Они не хотят? Они не могут? Они не знают как? Почему? Ищите скрытые смыслы и противоречия? Ищите решение.
    2. Если бы Вы были наставником в вашей компании, то по каким причинам вы бы не хотели выполнять свою работу в этой компании? Посмотрите изнутри себя на
    происходящее.
    3. Как бы вы хотели, чтобы была построена работа в этой компании. Позвольте себе в своем воображении представить идеальную на ваш взгляд вашу компанию. Что бы вы сделали, чтобы изменили.... Какая она? В этом есть большая сила.
    Еще есть общий вопрос: а действительно ли в вашей компании люди трудятся?

  • 28 января 2009 в 11:43 • #
    Элеонора Гавриленко

    Да, Марина, в нашей компании люди трудятся, но в своих требованиях к вознаграждениям, на мой взгляд, они несколько "зажрались" (пардон).. об этом говорит ситуация на рынке труда в нашем городе... Большое спасибо Вам за советы, я, проанализировав всё, пришла к выводу, что хороши стимулы разные, как материальны, так и нематериальные в комплексе. В своем проекте буду оговаривать и те, и другие. И еще меня волнует, что наше рук-во не понимает, что не каждый МОЖЕТ БЫТЬ НАСТАВНИКОМ,

  • 28 января 2009 в 12:12 • #
    Марина Тиукова

    eleonora, а пропишите профиль наставника - руководителя, который обучает новичков первые три месяца: знания , умения, компетенции.
    Разберитесь с понятием, кто такой наставник в вашей организации.
    Это возможность аргументировать руководству: кто может и кого принимать на эту работу.
    Когда мы понимаем, тогда и нас понимают!
    Спасибо

  • 28 января 2009 в 23:06 • #
    Игорь Третьяков

    ПОПРОБУЙТЕ СОСТАВИТЬ ТЕСТ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ, КТО ПОДХОДИТ НА РОЛЬ НАСТАВНИКА И НАЧНИТЕ С ОПИСАНИЯ "ИДЕАЛЬНЫЙ НАСТАВНИК"

  • 29 января 2009 в 08:56 • #
    Наталья Колганова

    А вы в колдоговор внесите, что наставника нельзя сократить. Может это будет актуально в условиях кризиса. Или это-то как-то закреить допсоглашением к трудовому договору. Или включить в соглашение о наставничестве. То есть соглашение о наставничестве сделать приложением к основному трудовому дроговору.

  • 29 января 2009 в 09:06 • #
    Элеонора Гавриленко

    Спасибо, интересная идея. Сегодня попробую с начальником обсудить. Правда. проект я свой защищать буду аж в июле-августе, но , думаю, ситуация врядли сильно изменится.

  • 29 января 2009 в 09:10 • #
    Наталья Колганова

    Я желаю Вам успеха. Все у Вас будет хорошо!!!

  • 29 января 2009 в 09:12 • #
    Элеонора Гавриленко

    Спасибо! после обсуждения здесь этого вопроса прям голова заработала и настроение поднялось!

  • 28 января 2009 в 12:03 • #
    Игорь Третьяков

    ПОПРОБУЙТЕ ПРОВЕСТИ СОВМЕСТНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ (ДОСУГ), для Наставников и Стажеров, по итогам мероприятия Стажеры должны назвать Наставников, у которых они хотят учиться. Во время учебы стажер перечисляет натавнику 10% зарплаты(за обучение). УСЛОВИЯ ЭКСПЕРИМЕНТА ОБЪЯВЛЯЮТСЯ ВСЕМ УЧАСТНИКАМ ДО НАЧАЛА "МЕРОПРИЯТИЯ".

    ПОПРОБУЙТЕ!
    ДУМАЮ - ПОЛУЧИТСЯ !!!
    УДАЧИ !

  • 28 января 2009 в 12:25 • #
    Сергей Стадник

    Демократия у вас пошла вперёд. Иногда надо в узде держать.
    1) Сделайте доску почёта, лучший наставник.
    2) оденьте всех наставников в другую форму или какое нибудь отличие.
    3)Отпуск для наставников, по желанию, только так, что бы не повредило производству.
    4)Наставники один раз в месяц или неделю, принимают участие на собрании руководства. Они много чего могут дельного сказать.

    Вобщем надо, как то поднять статус наставника, это обязательно. И должно быть хоть маленькое, но финансовое вознаграждение, каждый квартал по сто руб. Это смешная сумма, но действует.

  • 28 января 2009 в 20:15 • #
    Леонид Лесняк

    Это стимулируется деньгами. Все уже давно создано

  • Вопрос в понимании.
    Что должно понять начальство?
    1/ То, что наставничество это труд, который должен быть оплачен - например по схеме обучения на рабочем месте через систему повышения квалификации или не знаю как у вас.
    2/ То, что как Вы верно отметили не каждый может быть наставником. Есть такие которые могут и хотят - но им что-то мешает - может быть даже оргкультура. Нужно выяснить и устранить препятствия. Есть такие которые могут, но не хотят - вот тут мотивация самая разная. Есть наконец такие которые хотят, но не могут - тут блокировка. И наконец те которые не хотят и не могут - с этими ничего делать не надо и приставать к ним тоже. Итак диагностика, обучение и создание особых условий.
    3/ ТО, что организация всего этого - особая программа. Кто кстати этим занимается у Вас - HR, PR-внутренний, директор по общим вопросом или еще кто нибудь? Очень важно установить положение(уровень) соответствующей службы в общей структуре и взаимодействие ее с другими службами отвественными за человеческий ресурс.
    Что должны понять наставники?
    1/ ТО, что от этого зависит будущее. Есть такой термин "зажигай".
    2/ То, что от этого они выиграют. Например, через программу управления карьерой.
    3/ То, что наставничество почетно, интересно и главное что у них есть чему поучится - возвышение личного статуса.
    Что должны понять ученики
    1. ТО что их успешность зависит от наставника
    2. ТО что их зарплата зависит от того что они прибрели от наставника
    3. Что наставник бескорысно тратит свои силы и время на обучения тебя балбеса а требует не многого - уважения.

    Вот так наверное.

  • 28 января 2009 в 22:52 • #
    Юлия Вечернина

    Согласна, что надо поднять престиж наставничества как явления. Но не через атрибутику: одинаковой формы, доски почета и т.д. Это важно, но детали. Нужно раскрыть и донести смысл наставничества, ведь наставник это не человек из разряда «учу за деньги» или «учу за место на стоянке». Тогда придется постоянно изыскивать способ подкармливать человека, ибо быстро будет наступать пресыщение. И давайте зададимся вопросом, а эффективно ли будет у такого человека обучение. Наставник, это тот, кто достиг мастерства в своем деле, готов и способен его передавать. Создайте, конкуренцию за звания наставник между потенциальными наставниками. Пусть не только ученики бьются за внимания наставника, что важно. Но и наставником стать престижно, это значит, твоя организация и коллеги признают в тебе мастера. А признание коллектива твоих достижений, дорогого стоит. Это тебе не сверху навязали обязанность. Создайте контекст, чтобы желание стать наставником рождалось изнутри. И конечно не каждый человек способен обучать другого.
    Можно составить список на ваш взгляд потенциальных наставников, понаблюдать за ними, проанкетировать (по профилю наставника).
    Я бы не стала давать им заполнять тест, где они должны ставить галочки на против граф, что их мотивирует. Во-первых, человек и сам толком не знает, что его мотивирует, лучше взять валидные тесты.
    А во-вторых создается контекст «ты мне, я тебе» - «назови свою цену и мы купим твое намеренье». Да и вряд ли Вы сможете дать всем, то, что они пожелают.
    Идите глубже на уровень ценностей, обучать других и передавать опыт, это из этого пласта. Найдите людей у кого эта ценность есть, поработайте с ними, обучите, поддержите и они дадут Вам наилучший результат.
    На мой взгляд самый максимальный эффект можно достичь, если комплексно подойти к вопросу и начать работу сразу в четырех направлениях.
    Вы описали, причины текучки персонала.
    1. не достаточно з/п (хотя в Ваших комментариях, есть информация, заелись……)
    2. не грамотное управление цехом (Чье мнение? Так ли это? Если да. Можно принять меры)
    3. сложное оборудование (а может вообще нужно не наставничество, а технические тренинги по работе с оборудованием)
    Одним наставничеством Вы этот вопрос не закроете. Ведь насколько понимаю основная проблема, люди бегут в первые три месяца в период адаптации. Может разработать систему адаптации для этого участка работ.
    Ведь тех, кто остался, все выше перечисленные три фактора не пугают.

  • 28 января 2009 в 23:07 • #
    Дмитрий Розов

    Просьба не воспринимать данную реплику как рекламу,но тренинго-консультаионный центр "ИнтерАктив"(НбережныеЧелны) на эту тему проводит тренинги(илипо крайней мере проводил).Если будет охота пвети такой тренинг,то обращайтесь на почту #.У трннгового центра есть свой сайт(interactiv.ucoz.ru).

  • 29 января 2009 в 12:00 • #
    Марина Тиукова

    Добрый день.
    Юля очень рада, спасибо. Согласна с тобой во многом.
    И вот каие мысли по этому поводу.
    Коль мы говорим о наставничестве, то потребность в знании есть в каждом живущем сейчас человеке на земле. Поэтому рабочей силы у нас достаточно.
    Вопрос в том: какое это знание и есть ли способность это знание передавать, т.е. способность дарить.
    А это уже извечная тема: учитель-ученик.
    С ростом духовности человека меняется его хочу ( деньги, признание, материальные блага и т.д.) на могу и знаю (это мы и называем не материальным). И мы сейчас все здесь этому учимся. Чем больше человек пребывает в духовном, тем меньше он цепляется за материальное и защищается. Тем более он свободен. В тоже время мы все сейчас находимся на разных уровнях духовного развития. Поэтому и применим индивидуальный подход к определению духовности человека (его знания и способности) в данный момент. Это истинная потребность каждого.
    eleonora, меня есть идея .
    Создайте тесты , .по которым вы сможете определять:
    1. знания и способности при приеме на работу сотрудников - наставников и сотрудников, обучающихся первые три месяца
    2. знания и способности тех же через 1,2,3 месяца работы
    Чтобы провести селекцию сейчас уже работающих.
    Тоже тесты, определяющие их знания и спосоности.
    Сопоставьте эти результаты и в результате уже для работающих подберите "учителям их учеников".
    Когда их намерения совпадут, результат превзойдет все ваши ожидания.

  • 29 января 2009 в 15:42 • #
    Павел Новиков

    Согласен в том плане, что наставничеству тоже нужно учить. Когда человек доходит в своем профессиональном развитии до определенной ступени, он уже не может не учить. И хотел бы не учить, но не может отказать ученикам. Потому что это удовлетворяет потребность в признании и в "создании культуры".
    Но для этого нужно обучать профессионалов.
    Занимаются ли на вашем предприятии руководители непрерывным обучением и развитием своих подчиненных? Или только заставляют работать?

    Мое мнение, вы разбираетесь со следствием системной ошибки.
    Симптоматическое лечение требует больших ресурсов, чем исправление ошибки

  • 30 января 2009 в 09:47 • #
    Марина Тиукова

    Что такое профессионализм?
    Что значит обучать профессионализму?
    Что такое непрерывное обучение и развитие?

    Это уже тема для дискуссии!

    Спасибо

  • 30 января 2009 в 11:08 • #
    Павел Новиков

    Хороший вопрос "что такое профессионализм", учитывая, где мы общаемся-)
    Для выработки общего языка дискурса, предлагаю отталкиваться от
    http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7%D0%BC

    особенно мне показалось важным
    Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.

    А в отношении объективной оценки профессионализма важен контекст, отношения качеств сотрудника (действий, возможностей, ценностей) и качеств бренда (системы, элементом которой сотрудник является). То есть оценка "профессионал" имеет значение только внутри компании. Вне компании это значит, скорее, "он способен профессионально работать".

    Поэтому компания обучает профессионализму.

    Вследствие этого управление очень коррелирует с обучением. Согласование целей - обучение. "Разбор полетов" - обучение. Наказания и поощрения - обучение. Всевозможные тренинги на "командообразование" и "прививаение корпоративной культуры" - тем более обучение.

    А чем отличается развитие от обучения я сказать не готов-)

    Вот такое мое мнение.

  • 30 января 2009 в 12:12 • #
    Марина Тиукова

    Оч. хорошо. Я бы не догадалась заглянуть на эту ссылку.-)Благодарю!
    У меня есть идея. Давайте начнем разбор полетов.
    Чтобы говорить о профессионализме человека, начнем с того:
    1.Что-же или кто-же такой человек?
    2.Что являетяся движущей силой в процессе жизни человека?
    1.Человек - творец (своей жизни и своей реальности). Человек - творец себя! Если человек способен изменять свою жизнь и свою реальность. То какой инструмент у него для этого есть. Этот инструмент - изменения, совершенствования, т.е творчество себя самого.
    2. Что побуждает человека изменять себя и совершенствовать? А его не устраивает та реальность, котору он сам же и создал.
    3. Чтобы изменить эту реальность человеку чего- то не хватает. . И это что-то оказывается очень простым : ему не хватает знания. И это знание не академическокое: "если будешь делать так, тебе будет много счастья". Это он уже знает от своих родителей, учителей в саду, школе и т.д. Это уже у него есть и оно пришло к нему через воспитание. Но ведь по этому знанию-воспитанию он все делает, а реальность его сейчас не устраивает. Вы пишите:наказание и поощрение - это обучение. Нет это развитие в человеке устойчивых страхов. Коими он и живет. И более того продолжает жить всю жизнь и из них он строит свою реальность. Реальность, построенную на страхах, безверии, сомнении. Живет и строит по инерции. Может и хотел бы по другому, да не знает как? Человеку надо иное знание. И это знание себя! Это и есть движущая сила в процессе жизни.

    Коль уж мы говорим о производственной сфере, т.е. человек в профессии,то зачем человеку нужен производственный труд, смысл труда в процессе его жизни и смысл его труда в производстве чего-либо. Это одно и тоже или нет?
    Я думаю, что человек трудится всегда. И трудится очень активно. Труд один из источников познания. Но отношение к труду у всех разное. Это тоже результат воспитания человека. А что такое любовь к труду, трудолюбие? Я думаю это любовь человека к тому, что он делает, что производит, что творит. А значит и любовь к себе-творцу. Принятие себя в жизни и труде. А Вы много таких людей встречали?

  • 30 января 2009 в 13:54 • #
    Павел Новиков

    Спасибо! Согласен со всеми выкладками.
    Людей, которые любят творить - встречал. Немного.

    Готов высказаться по поводу знания о себе. Как можно дать человеку это знание, тем более, чтобы он его взял? Только в процессе конфликта, когда его неосознанные ценности сталкиваются с ценностями другого. В нашем случае - организации. Если принимает ценности организации, они единомышленники. Если не может принять, уходит, но с более четким осознанием себя.

  • 30 января 2009 в 16:30 • #
    Марина Тиукова

    Замечательно!
    Мы не можем дать знание человека о себе самом, пока человек сам не захочет его обрести, тогда он и ищет учителя и только своим трудом знание добывает.
    Да возможно вы правы, это может быть в процессе конфликта, но ни с кем-то, а человека с самим собой из-за недостатка того-же знания. Хочет, но не может, не знает как, не понимает, не видит смысла и.....даже не знает , не осознает, почему он чего-то хочет. :-)
    У меня опять возникает вопрос: ценности, что это? А неосознанные ценности? (В корне слова неосознанные опять есть знание). Ценности неосознанны, да еще и сталкиваются! Что это?
    Спасибо!

  • 30 января 2009 в 21:46 • #
    Павел Новиков

    Конечно, конфликт самого с собой. Известно же, что на самом деле ложки нет-). Более того, на самом деле самого дела нет-)

    Действительно, давайте рассматривать конфликт внутри личности. Тогда можно уйти от "неосознанных ценностей", а свести конфликт к конфликту ценностей.
    Ценности и убеждения - это один из уровней личности (например, по Роберту Дилтсу). Ценности возникают в процессе воспитания или индукции опыта. Причем могут возникнуть одновременно ценности, которые в некоторых контекстах становятся противными. Обычно противостоят ценности, привнесенные воспитанием, и ценности, выработанные самостоятельно.
    В итоге, например, человек идет подмастерьем в пивоваренный цех, считая, что хотел бы стать актером. Возникают конфликты. Если хватает (чего? сил, мотивации, неудобства), он разрешает эту ситуацию и определяется, какая ценность ему важнее.
    Наверное, действительно, ресурсом для изменений является уровень недовольства.
    Наверное, идеальный вариант, когда человек для своих изменений находит и антагониста, и помощника.
    Спасибо! Очень приятно формулировать свои мысли на эту тему.

  • 30 января 2009 в 22:04 • #
    Юлия Вечернина

    Очень интересная позиция. Труд как один из источников познания. И человек через труд познает …. Вопрос, что? Себя или реальность, в которой существует или себя в реальности или реальность через себя. Что так важно человеку понять, что он всю жизнь трудится?
    Далее и и человек любит себя как творца и принимает себя в жизни и труде. Получается важно человеку через свою деятельность (в частности труд) принять себя и полюбить. А процесс познания как процесс осознания себя?

  • 29 января 2009 в 14:29 • #
    Евгения Кирсанова

    Элеонора, а не пробовали просто хвалить за наставничество?
    Добре слово и кошке приятно, а человек ради спасибо готов на многое. :)

    "Спасибо" можно оформить доской почета, соревнованием, кто больше "птенцов" воспитал, у кого эти птенцы успешнее и стабильнее работают, и т.д.
    Первую десятку -тройку Наставников при всем коолективе вызывают на сцену, вручают цветы, говорят добрые и приятные слова и разыгрывают элемент материального пообщрения, например, поездку в санаторий, курорт, и т.д

  • 29 января 2009 в 19:48 • #
    Дмитрий Розов

    Обычно считают,что тренинги только для менеджеров,маркетологов и т.п.специалистов,но это не так.Тренинги могут быть полезны и мастерам.Вопрос только как их организовать и какое количество мастеров пригласить.Ведь тренинг это краткосрочное обучение(обычно до 3 реже 5 дней).Если на предприяти есть конференц-зал тренинг может проходить в конференц-зале.
    Если на предприятии не знают как организовать наставничество,а тем более с нематериальным стимулированием,то необходимо вызывать тренера проводить тренинг.

  • 29 января 2009 в 22:52 • #
    Анатолий Воробьев

    А вы не пытались взглянуть на проблему с другой стороны? Выгодно ли "наставнику" плодить конкурентов? Ведь каждый квалифицированный работник делает положение других менее прочным. И никакие меры морального поощрения здесь не сработают. Слава богу, социализм кончился.
    Я, как старый инженер, вижу из этой ситуации только один кардинальный выход- нужно менять оборудование на менее сложное в ежедневном обслуживании персоналом. При этом оно конечно будет более дорогим. Но наладкой и ремонтом будут заниматься фирмы-изготовители.
    А вот если желаете увеличить сбыт пива, то обратитесь по адресу #

  • 31 января 2009 в 11:45 • #
    Андрей Моисеев

    Ну если смотреть на наш менталитет (или как это у нас называется подобная ситуация) -"и сам гне гам и другому не дам". Вопрос замены наставника учеником дело времени и большого времени. У нас в Ростове (как в прочем и других городах ) можно встретить объявления _"требуются ученики слесаря, наладчика, оператора". Иногда за этим скрывается текучка кадров человека берут на работу заменяя со временем другого более опытного. Свеже выпеченый ученик не может справиться с обязаностями (тонкостями своего дела) опять происходит смена кадров (которая ничего не дает). Для того, что бы вырастить ученика до нормального уровня требуется несколько лет (вспомните обучение в ВУЗе 5-6 лет), Так что дело не в конкурентах. Дело в том, что не каждый хочет нематериальных стимулов, хочет чтоб "звенело или шуршало.

  • 31 января 2009 в 15:10 • #
    Анатолий Воробьев

    На то и капитализм. Наемный работник желает получать возможно бОльше. И заглядывает в будущее- зачем ему конкурент? А хозяин должен отправить нового работника на обучение. Туда, где это является бизнесом. Где заинтересованы в качественном обучении и выдают соответствующий диплом или сертификат. А "наставники", это попытка купить "за грош пятаков", сэкономить на персонале.

  • 31 января 2009 в 16:36 • #
    Андрей Моисеев

    А хозяин должен отправить нового работника на обучение. Туда, где это является бизнесом.
    Что самое интересное наш капитализм "породил" такую ситуацию, что при монтаже, запуске предприятия хозяин нашел возможность обучить персонал и вполне возможно персонал (которые работали "с советских времен" и знали иностранный язык)обучали импортные специалисты. Но у нас небыло учебных заведений которые выпускали нужных специалистов (они "пеклись" на предприятии). Долгое время в Ростовской области на 3 преприятия выпускающих керамику небыло ни одного учебного заведения выпускающего кадры для этих преприятий. Кадры брались из творцеских кружков или учились не в городах Ростовской области.

  • 31 января 2009 в 20:46 • #
    Анатолий Воробьев

    Так это и есть инновация: надо хватать за шиворот "творческий кружок", развертывать на его основе профессиональную школу и, через хозяев, привлекать к обучению персонал. Теоретическую часть давать через интернет, а практически новые методы внедрять непосредственно на рабочих местах. И никаких "наставников". Только бизнес.

  • 1 февраля 2009 в 02:12 • #
    Андрей Моисеев

    очень дорого

  • 1 февраля 2009 в 04:22 • #
    Юлия Еремеева

    Всем, кто дискутировал по вопросу.
    Не утерплю и вставлю ссылку на отличную статью, которая как нельзя более подходит к теме разговора.
    Статья написана профессионалом "с других полей" - Светланой Поповой (она здесь есть, на Профессионалах.)
    Кстати, помимо проницательности, незаурядные литературные данные и очень легкий слог!
    http://www.e-xecutive.ru/community/articles/597418/

  • 1 февраля 2009 в 15:43 • #
    Анатолий Воробьев

    Статья показывает некоторые "гримасы" российского бытия. Но свои проблемы есть у многих государств. Поэтому производство выводят из "неудобных" стран туда, где эксплуатировать рабочих выгоднее, где удобнее налоговый режим. Такой территорией для США был Китай. Возможно после кризиса уже не будет. А вот для России существует слишком много трудноразрешимых задач, и мохнорылым бюрократам с ними не справиться.

  • 6 марта 2009 в 07:19 • #
    Александр Молярук

    Мой совет прост: пусть мастера получают 20% с заработка новичков в первые 3 месяца после обучения, если ученик успешно прошел аттестацию.

    И - 10% с зп мастера в течение 3 месяцев, если ученик не сдал зачет:)))


Выберите из списка
2016
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009