Мотивация поваров

Добрый день, коллеги! Озадачился недавно вопросом, как бы правильней мотивировать рядовых поваров на кухне. Обдумали несколько вариантов:

  1. Вчистую деньгами от выручки — тупиковый путь, так уборщица вскоре долю потребует.
  2. Карьерный рост — может быть на одну ступеньку — до бригадира (шефа).
  3. Сдельное что-то — а что? количество заказов от него мало зависит (и смена может на пн выпасть и официантки могут хмурыми лицами аппетит кому испортить — утрирую:) )
  4. Давать премию по субъективному мнению шефа — так даже сам шеф против, ибо субъективизм может и атмосферу в коллективе подпортить
  5. Устроить что-то полуматериально/соцсоревновательное: вроде повышения разряда в результате внутреннего экзамена и соответствующий рост оклада, конкурсы на скоростное приготовление блюда или обработку полуфабрикатов (овощи там нарезать), ежемесячный конкурс среди поваров в духе кулинарных телешоу — приготовить на свой вкус блюдо не из меню, которое потом слепой дегустацией оценивает жюри.
    Проблема то, собственно. в чем? Заведения у нас — сетевые, сеть развивается, неглядя на кризис. Шефы подобрались вроде неплохие, а вот повара как-то через раз. Зп сильно большую в сети на такую должность платить вроде как моветон. Соответственно сильно на звезд рассчитывать не приходится. Но уровень блюд заявлен высокий — это не гамбургерную котлету поджарить. И здесь бы очень не помешал какой-то азарт, огонек в глазах даже обычных поваров. Иначе вроде все по правилам делает, но то ли скорость не та, то ли душу не вкладывают — а блюдо не таким вкусным получается, даже гарнир разложен правильно — ан неаппетитно! Коллеги, рад буду узнать, получилось ли у Вас решить подобные проблемы. Может поделитесь советом?
20917
Комментарии (25)
  • 8 мая 2009 в 09:35 • #
    Инна Дорош

    Василий, добрый день!
    В нашем заведении сучествует следущая система оплаты поваров:
    1. зар.плата 50% стабильно, а остальные 50% при выполнении ежемесячного плана. Если план не выполнен,то 2 часть з/п пропорционально снижается, если перевыполнен,то идет существенная премия.
    2. каждый месяц каждого сотрудника оченивают по 10 балл шкале. Эта шкала тоже привязана к з/п. Чем выше тебяч оценили по личным и профессиональным качествам,тем выше з/п.
    3. существует таблица штрафов и нарушений,например качество блюд,чистота рабочего места и т.д. Каждое нарушение -5% премии.
    4. есть соревнование смен. Лучшей по итогам продаж смене,раз в квартал корпоратив за счет заведения в каком нибудь клубе.
    5. за предложденное новое блюдо,которое вводится в меню заведения,одноразовая премия
    Вот так у нас.

  • 8 мая 2009 в 13:16 • #
    Василий Хлобыстов

    Спасибо, Инна! Чувствуется внимание к вопросу. Если не трудно, поясните, как оцениваете по 10 бальной шкале, субъективно по мнению руководителей или по какой-то системе? А штрафы по пункту три влияют на результат соревнования смен? Кстати, у нас соревнование смен вроде не очень получается - состав смены нечеткий, люди свободно передвигаются.

  • 8 мая 2009 в 10:34 • #
    Андрей Григорян

    Добрый день. Полагаю в такой сложной обстановке мотивировать необходимо практически персонально каждого. Критерии определяет непосредственный руководитель подразделения. Ему виднее. Возмите 2-х поваров. Один-парнишка из Москвы, со своей столичной жизнью и столичным менталитетом. Другой-юноша из Ср. Азии. У него абсолютно диаметрально противоположная жизнь... Вот и как Вы собираетесь их по единому стандарту обрабатывать? Что-бы вроде как-то и денег не особо много заплатить и что бы как Вы говорите "огонек в глазах"? А в связи с очередным "обеднением" и падением уровня дохода с огоньком в глазах совсем стало туго. Это лето преживут далеко не все рестораны. А в остальном все просто: ЗАСТАВТЕ ШЕФА ОБ ЭТОМ ДУМАТЬ! Он найдет способ мотивации для своих работников.

  • 8 мая 2009 в 13:35 • #
    Василий Хлобыстов

    Думал уже и об этом. Пусть в родной Белорусии среди работников преобладают все же местные (хоть менталитет схожий) - однако ж цели и ожидания у них разные. И даже малозаметная внешне разница в 5-7 лет внутренне здорово меняет многих. Хочется верить, что шефы сами находят нужные персональные "ключики", лишний раз покажут свой профессионализм. Но вот перед глазами пример не порадовал. В сети пока три шефа (бригадиров не в счет). Из них один - может, сделает так ,что его повара не схалтурят, не слодырничают. А двое других - отличные повара, но средние управленцы. Не дать им продуманного эффективного набора инструментов - значит заниматься самообманом.

  • 8 мая 2009 в 23:50 • #
    Андрей Григорян

    Нужен Бренд-шеф. В любой сети нужен такой человек. Он конечно стоит денег, но он этого поверте стоит.

  • 9 мая 2009 в 01:42 • #
    Василий Хлобыстов

    Да одного вроде бы нашли спеца - пока присматриваемся друг к другу )))

  • 8 мая 2009 в 10:48 • #
    Кирилл Погодин

    Нематериальная мотивация - это обязательно, лучший повар месяца и т.д.

    Также есть практика сдельной оплаты - т.е. премия не % от прибыли, а сумма привязанная к выданному объему продукции.

    Есть еще и вариант премирования смены в целом - тут и поддержка командного духа и атмосфера в коллективе.

  • 8 мая 2009 в 13:27 • #
    Василий Хлобыстов

    Согласен, Кирилл! Пренебрегать нематериальной мотивацией точно не стоит! Хотя и здесь многое зависит от антуража и искренности личности, ведущей этот процесс - иначе не возникнет азарта и сдуется всё.
    По сделке - неясно, что же считать объемом у повара: вес, количество, стоимость блюд? Да и если в графике выпало больше пятниц-суббот, то и вынужден будет повар сделать больше - гостей то явно в эти дни хватает.
    По премированию смены писал выше.

  • 8 мая 2009 в 13:44 • #
    А A

    Василий, в дополнение к уже сказанному можно также:
    - регулярно направлять отличившихся поваров (или того же лучшего повара месяца) на повышение квалификации – курс или семинар
    - класть с чеком мини-анкету с вопросом понравилось ли блюдо, отслеживать и награждать соответствующего повара
    - при всех почаще благодарить, хвалить и говорить о том, как Вы ими гордитесь. Лучше, чтобы это делал босс. Только – искренне. Лучше – в рабочие часы. Сказать «спасибо» можно множеством способов – значки, плакаты, заметки
    - партнерская система оплаты, привязанная к справедливой и точной системе оценки и индексу удовлетворенности клиентов. Для всех, включая уборщиц. Непривычно, но работает.

    Почитайте книги «Сотрудники на всю жизнь» и «Клиенты на всю жизнь» Василий. Наверняка найдете там для себя много интересного:)

  • 8 мая 2009 в 13:58 • #
    Василий Хлобыстов

    Спасибо, Александр! Первый вариант и мне очень нравится - совмещать поощрение с профобучением. Жаль что в Минске пока не очень с такими мероприятиями, увы... Насчет анкетирования гостей - это возможно как акция на короткий период времени, ибо иначе постоянные клиенты (которых у нас хватает) быстро утомятся (да и отслеживать в режиме обеденной запарки, кто именно готовил блюдо, вписывать его фамилию - хлопотно). В принципе, можно из этого выжать и что-то достаточно постоянное, но тогда нужен интерактив, определенная публичность результатов - чтобы клиент видел, что он влияет на оценку, запоминал повара. В отношении обычного повара (не шефа!) - это, пожалуй, и не нужно.
    А книжку надо б почитать, давно висит на ноуте скачанная :)

  • 8 мая 2009 в 13:57 • #
    Евгений Бердников

    Добрый день всем!
    Есть личный опыт :)
    Нет идеальных решений для всех форматов заведений сразу.
    Нужно рассматривать каждое заведение индивидуально.
    Справедливое замечание по поводу шефа:))!!Этого его прямая обязанность.
    Но сдесь сложнее ,если у вас шеф не умеет "рулить"-коллективом.
    Часто пытаються сделать стандарты для внутрекорпаротивного использования и ждут что будет работать -но не работает (пример"москвич"-Парень из Ср. Азии).
    Шеф должен понимать: кто, ради чего у него и как работает -это основное.Ситуационное управление.

    Далее есть примеры, кроме выше изложенных:

    1.Не материальные стимулирование( конкурс на лучшего повара-как личность\профессионала, далее лучшая смена)-по результату подарок ввиде именной формы.
    Возможно оплата (выделение рабочего времени)на посещение курсов повышения квалификации(мастер -классов,семинаров желательно там, где дают подтверждающие документы о том что было прослушан курс::))),были примеры молодеж просто прогуливала..
    Посещение коллективами смен, выставок-профессиональных мероприятий.
    Возможно ,как пример,выставление от заведения поваров или команды на различные конкурсы\фестивали(за одно хороший пиар заведению)
    ОБЯЗАТЕЛЬНО СОВМЕСТНЫЕ МЕРОПРИСТИЯ -ОТДЫХ ,РАЗВЛЕЧЕНИЯ(КОНЕЧНО ЭТО УЖЕ ЧАЩЕ КАСАЕТСЯ НЕ СЕТЕВЫХ ПРОЕКТОВ-ВЫСОКАЯ ДОЛЯ РАЗОБЩЕННОСТИ СМЕН).
    Возможность подачи фирменных блюд самими поварами в зале ,не только шеф поваром.
    Конечно работает именно это, чаще для амбициозных поваров.

    2.Ну и прямая мотивация: добавка к З\П за выслугу от 1 года,конечно с учетом эффективности сотрудника .

    На самом деле в голове:))много вариантов все не напишешь.Не которые даже на практике не применялись,требуеться испытание.

  • 8 мая 2009 в 14:12 • #
    Василий Хлобыстов

    Благодарю, Евгений, за личный опыт )))! Должен шеф "рулить" коллективом, должен! При этом, уверен, Вам на личном опыте доводилось наблюдать ситуации, когда человек вроде ж и должен, но не делает, гад он эдакий! Вот всем хорош, а тут "недотяг". Бывает. И без управления по ситуации и доли субъективной оценки шефом никуда не деться (иначе и авторитета у него никакого). Повезло, у нас не пытаются решить все проблемы по-макдональдсовски жесткими стандартами - но какой-то инструментарий (пусть и стандартный) не помеха, согласитесь. Тем паче, что практически никакая из программ мотивации (не зп!) не работает долго - человек привыкает и вместо стараний начинает ждать премию как выигрыш в лотерее.
    Любопытно, что нематериальное стимулирование не осталось в соцсоревнованиях из учебников истории, а вполне активно, судя по отзывам профи, применяется и работает сейчас. Вот придумаем как почестнее оценивать и начнем в качестве награды запирать лучших на мастер-классах ))))
    Добавка за выслугу... Как это я сам забыл про этот пункт?! :) Спасибо за напоминание.
    А что та за идеи в голове остались? Рассказывайте, Александр, может кто уже испытывал подобное. Или хочется первому наступить на свежеизобретенные грабли? :)

  • 8 мая 2009 в 15:15 • #
    Евгений Бердников

    Пожалуйста Василий!:)
    В голове например:Еженедельные объединяющие "мозговые штурмы"-по поводу насущьных проблем(раньше это планерками назывались)поваров разных смен.Как раз на них можно и решать хуиз бест?!!:))
    Сейчас ,чаще всего ,повара чувствуют себя отдаленными от процессов обсуждения работы кухни-мыслят только участками своей работыКороче нужно создавать команды и не винтиков.

  • 9 мая 2009 в 01:38 • #
    Василий Хлобыстов

    Все правильно! :)

  • 9 мая 2009 в 15:11 • #
    Ирина Рубачева

    Добрый день, коллеги!
    С удовольствием прочитала материалы конференции. Сама не раз об этом задумывалась.
    Но в "прошлой жизни", запуская с нуля кондитерское производство , я эту проблему решила.
    Сейчас встает такой же вопрос в своей проектно-консалтинговой компании, как лучше мотивировать сотрудников. К примеру, проектировщиков. здесь сложнее. Кое-что предприняла, но понимаю, что это только начало работы. Надо продумывать глубже и создавать систему.
    По поводу кондитерского производства (это было весовое печенье нескольких видов, производимое с помощью атомата) интуитивно нашла способ, который оказался очень действенным.
    Одинаковые почасовые ставки, но разные зарплаты в итоге. Премии за то, другое, третье (заранее разработанные показатели, касающиеся плановых показателей, вопросов качества, соблюдения технологии, санитарии и др)
    Премии непредусмотреннные (по усмотрению руководителя, которым на месте была я). Вот это работало на 100%! То есть когда неожиданно в процессе работы ты озвучивал, что ура! сегодня кондитер Иванова получает премию 1000 руб. за то, что нашла выход из сложной производственной ситуации, свидетелями которой все были, это бодрило всех!
    А когда в конце месяца ты озвучивал все добавки к зарплате всех сотрудников, а затем вычеты из зарплаты (тоже часть из заранее известного списка показателей, а часть - непланируемые, но справедливые с указанием конкретной ситуации), все начинают понимать, что ты следишь за их работой даже когда они об этом забывают. Всегда. И это влияет на их зарплату.
    И самое интересное - прекрасный результат дало обычное (так и хочется сказать социалистическое) соревнование. Давая определеный процент премии всей бригаде за общие бригадные результаты работы, подхваливая и подзадоривая результатами работы других бригад, я очень быстро создала обстановку, когда сами бригадиры стали влиять на качество работы, дисциплину, брать дополнительные обязательства и нормы на смену. Производительность труда быстро взлетела в 1,5 раза (при отличном качестве). Вспоминала историю страны и стахановское движение. Была удивлена, каких результатов можно добиться, просто создавая атмосферу соревнования! Естественно, все должно быть максимально гласно и справедливо!
    Поэтому в Вашем случае главная роль принадлежит, конечно, шефу. А его, конечно, надо тоже мотивировать на эту работу. Ну, и конечно, здесь ничего не сделаешь - нужна личность. Которая заведет, поднимет, настроит, поддержит, увлечет. Прежде всего своим примером.
    Спасибо всем!
    Пользуясь случаем, приглашаю всех желающих в свою группу Restarator Построение ресторанного бизнеса.
    Добро пожаловать!
    Предлагайте свои темы для обсуждения, делитесь мыслями, идеями! Вполне возможно зарождение каких-то совместных реальных проектов.
    С уважением, Ирина Рубачева
    www.restarato.ru
    8-903-742-02-99

  • Прочитав тему, сразу нашлось решение. Можно сделать акции для персонала, я имею ввиду акции бумажные. Каждый работник их получает. В чем изюминка, вся зарплата это акционерный фонд, который выплачивается зарплату как дивиденды. кто отлично потрудился - тому привилегированный дивиденд, и сумма получится не маленькая.
    Если интересно, я продумаю полную картину. Это экспромт.

  • 11 мая 2009 в 12:35 • #
    Василий Хлобыстов

    Виталий, если не трудно, поясните подробней - не очень понял. Вижу здесь пару проблем. Во-первых, если акции настоящие - то любой другой работник ресторана (включая уборщицу) будет так же ожидать подобного вознаграждения - мол, почему им можно, а мне нет?! Во-вторых, если акции являются условными в рамках фонда з/п поваров (пусть даже фонд з/п выглядит как процент от выручки) - человек, получивший за работу акции, может дальше не "париться", хороший кусок денег ему уже обеспечен? Или акции обнуляются каждый месяц - тогда какие ж это акции?

  • Это не стандартный подход, и чтобы продумать его нужно время. Каждый должен иметь акции, пока работает, а мотивация - работать хорошо, чтобы не дали низкий коэффициент при расчете з/п. Вы не понимаете из-за новизны. Я могу для вас проект подготовить. Там уже все яснее будет вам видно.

  • 11 мая 2009 в 12:59 • #
    Василий Хлобыстов

    Тут еще такая сложность. Акции сами по себе предполагают ограниченность их количества. Значит, в какой-то момент ВСЕ акции будут распределены и ценность этого инструмента резко понижается. Т.е. при одинаковой работе сейчас, тот полгода назад набрал больше акций получает значительно больше? Попросту почивая на лаврах?

  • считайте, что это не акции, а прамиты. Если вы хотите чтобы было так, то так и будет, если нет, то те вопросы которые возникают, решаемы.

  • 11 мая 2009 в 12:52 • #
    Василий Хлобыстов

    Кстати, родилась сегодня еще одна мысль: делать что-то вроде аттестации с присвоением внутреннего разряда повара. Т.е. вроде и отметка в бумажном виде о росте мастерства, и вариант готовой рекомендации по профуровню при смене работы, и своего рода кадровый резерв для шефов. Ну и естественно легкое повышение оклада с каждым разрядом, бонусы типа именной формы, какой-нибудь эмблемы на одежду - "Гордость фирмы" и проч. Здесь вспоминается мне старая дореволюционная практика армии. Военная форма тамошних времен - набор висюлек, шевронов, эполетов и разных цветных брицацюлек в качестве элементов. Так вот офицерами проводилась непрерывная обработка новобранцев (крестьян в первую очередь, кто ж еще...) на тему того, что эти тряпочки только в этом полку и носить их - невероятная честь, фантастическая привилегия доступная только здесь. Причем система, по воспоминаниям современников, работала "на ура". Честь мундира работала даже на уровне рядового, "не щадящего живота своего". Вот так.

  • 26 мая 2009 в 17:32 • #
    Евгения Огнёва

    Все это, конечно, хорошо и правильно... А как быть с тем фактом, что повара и официанты практический воюют друг с другом? Против этого есть какая-либо мотивация? Это тоже сказывается на качестве...

  • 27 мая 2009 в 01:43 • #
    Василий Хлобыстов

    Неплохой вопрос. У нас это вроде отсутствует, но тема может оказаться интересной на будущее. Евгения, создайте новую тему - вопрос этого заслуживает.

  • 27 мая 2009 в 07:10 • #
    Евгения Огнёва

    Да, тема, действительно стоит обсуждения, спасибо за совет))

  • 26 мая 2014 в 08:57 • #
    Станислав Марков

    Сделай свой бизнес ярким и неповторимым с предложением от студии APRIORI DESIGN
    Друзья! Приглашаем Вас к сотрудничеству! Услуги по дизайну, декорированию и продаже предметов интерьра. Ждём Вас в нашем интернет-магазине APRIORI DESIGN Самые модные и стильные предметы декора вдохновят Вас и станут источником новых идей!



Выберите из списка
2018
2018
2017
2015
2014
2011
2010
2009
2008