Стили управления на основе теории ситуационного лидерства
14 декабря 2013 в 13:10

Стили управления на основе теории ситуационного лидерства

Ситуационная теория лидерства, является руководством теории, разработанной Полом Херси, профессором и автором книги «Ситуационный лидер», и Кен Блашар, гуру лидерства и автор книги «One Minute Manger», во время работы над первым изданием «Управления организационного поведения» (в настоящее время 9-е издание). Теория впервые была представлена как «Жизненный цикл теории лидерства». В середине 1970-х годов, «Жизненный цикл теории лидерства» был переименован в «Ситуационную теорию лидерства».
Главной идеей ситуационного лидерства является то, что не существует «идеального» стиля руководства. Эффективными лидерами являются те, кто может адаптировать свой стиль руководства под индивида или группу. Также стиль должен меняться не только исходя из того, какой группой приходится управлять, но и какую задачу или работу необходимо выполнить.
В этой теории выделено четыре типа лидерства: делегирующий, наставнический, поддерживающий, директивный. Ниже рассмотрим подробнее каждый из стилей.
Делегирующий стиль
Стиль лидерства, к которому начинают стремиться на некоторых предприятиях, особенно если это предприятия работающие в сфере дизайна или разработке чего-либо — это делегирующих стиль.
Этот стиль имеет свои плюсы и минусы. В качестве плюсов можно отметить, что при помощи этого стиля можно эффективно решать задачи в которых необходимо большое участие специалистов определенной области. Если руководство сможет им полностью доверить решение поставленных задач, то эффективность их решений будет заключаться в выборе наиболее оптимальных путей достижения цели с точки зрения профессионала, так как он может сразу учесть «подводные камни», которые может не учесть руководство. Так же может быть применен своего рода креативный подход, поскольку специалист посмотрит на решение задачи с другой точки зрения нежели руководство. И поскольку на специалиста возложена ответственность – это повышает его чувство мотивации на достижение результата.
Делегирующий стиль эффективен только в тех случаях, когда подчиненные опытные надежные люди, с большим опытом работы, на профессиональные и деловые качества которых руководство может полностью положиться. Здесь очень важен момент доверия и умение «отпускать» решение задачи в руки подчиненных.
Этот стиль, в большинстве своем, сложно реализуем, так как не многие люди, в принципе, не умеют доверять решение задач другим людям. Обычно когда просят что-то сделать не задумываются о том, что человек может придти к результату (выполнить данное поручение) другими путями, нежели это предполагал просящий. Или выполнить его в свое время, удобное для него. Тем не менее поручение будет выполнено. И тут главное, если уж применяется этот стиль, досконально не контролировать исполнение поручения и не критиковать подчиненного за то, что он делает не так, как руководство это предполагало (но не озвучило, то есть не уточнило как конкретно должно быть выполнено поручение).
В случае поступления такой критики есть риск, что подчиненный больше не будет ответственно и эффективно подходить к решению поставленных задач, а начнет ко всему относится «спустя рукава», что негативно отразится на всей работе в целом. Если в такой ситуации руководство будет критиковать подчиненного, то будут задеты его личные чувства, его «эго» и чувство профессионализма. Так как человек, который долго уже работает в своей сфере считает себя настоящим профессионалом и считает, что уж ему-то точно виднее как и что лучше сделать. (Эту ситуацию хорошо иллюстрирует старая русская поговорка: «не учи ученного»). А критикуя его, руководство тем самым показывает, что сомневается в его уровне профессионализма.
Поэтому, если руководство не уверенно в своей способности доверить достижение поставленной задачи подчиненным такой стиль лучше вообще не применять.
Наставнический стиль
Этот стиль наиболее эффективен, если подчиненные хорошие работники, но опыта у них еще не достаточно для самостоятельного выполнения задач. Но, зачастую, эти подчиненные имеют высокий уровень мотивации, желания и уверенности в достижении цели. Обычно они очень самоуверенны,

88
Комментарии (0)

Выберите из списка
2013
2013