Top.Mail.Ru
Последняя информация о COVID-19
Как вылезти из этого бермудского треугольника?
2 декабря 2011 в 23:47

Как вылезти из этого бермудского треугольника?

Выдающийся копирайтер Клод Хопкинс утверждал, что человек, окончивший колледж, не способен делать рекламу для простых людей.
В то время все, кто могли позволить себе обучение в средне-специальных или в высших учебных заведениях, приравнивались к некой элите, допрыгнуть до которой было делом не очень-то простым. Реклама же была расчитана (естественно, как и сейчас) на потребительскую массу, среди которой большинство не могло позволить себе платить за образование.
Сегодня ситуация изменилась: получение диплома больше не является предметом роскоши, а представляется необходимым этапом в жизни человека. Однако ключевой момент в формулировке Хопкинса, который можно немного интерпретировать и адаптировать под современное общество, остался.
Качественный рекламист или любой другой креативщик не обязательно должен иметь ученую степень в области медийных наук. Достаточно обладать правильным складом ума, чутьем и желанием выращивать в себе профессиональные навыки. Существует множество примеров талантливых людей, нашедших себя в какой-либо области, которые хранят на полочках дипломы абсолютно противоположных специальностей.
Рынок потребления и предоставления рабочего труда сегодня — это достаточно сложная система, строго разделенная на несколько сегментов. И это абсолютно не мирное поле, где все должны бы пожимать друг другу руки. Из года в год на арене поиска ценных кадров и качественной работы разрастаются холодные войны.
Классифицировать присутствующие сегменты можно следующим образом:

  • Сами работодатели, которые находятся в центре данного треугольника;
  • Опытные специалисты,— расположу их у правого угла;
  • Молодые специалисты или студенты — у левого угла и
  • «Свои», которые занимают верхушку.
    Среди всех этих трех углов одного «бермудского» треугольника, которые могли бы существовать в мире и согласии, ведутся взаимные военные действия.
    Почему? Пока ответ один: каждая сторона по отношению к центру — работодателю — выдвигает свои требования и амбиции, которые, соответственно, желает удовлетворить. Однако работодатель предстает в роли вратаря-профессионала и умело отражает атаки с трех сторон, диктуя и публикуя свои условия, которые не пересекаются с условиями оппонентов. Отсюда и возникновения сложностей с поиском кадров и рабочих мест.
    Рассмотрим более детально эти сегменты:
    Эпицентр всей системы — работодатели. Они стремятся заполучить ценный кадр с опытом работы, собственными идеями и низкими требованиями касательно заработной платы. Большинство руководителей как огня боятся представителей из левого угла нашего треугольника — молодых специалистов или студентов, потому что позиционируют свои вакантные места, как места только для кандидатов с опытом работы.
    Работодатели ведут охоту за специалистами из правой части — за теми, кто имеет какие-либо наработки и весомый опыт. Однако требования «правых» зачастую настолько высоки, что вектор их направления просто насквозь пронзает эпицентр и вылетает за пределы треугольника.
    К верхушке работодатели относятся предвзято, так как в случае ее проникновения в компанию, выбора не остается: нужно платить «за воздух» и самим делать львиную долю работы.
    Итог: работодатели задают темп на рынке вакансий, но часто сами же не попадают в такт.
    Опытные специалисты. Можно условно разделить их на две подкатегории: те, кто имеет долгий опыт работы именно на одном месте и те, кто прыгая по разным компаниям нахватал себе кусочки навыков. Эти кадры кичатся своим профессионализмом и требуют наивысший уровень зарплат. Они работают качественно, но с «высокой колокольни» смотрят на всех, кто задает вопросы.
    Часто это именно те, которые уверенно шагают по карьерной лестнице и отметают все не очень ценные и, я бы даже сказала, не очень престижные предложения. Заполучить такой кадр для работодателя — огромный подарок, но оплата его труда — весомый удар по бюджету компании. Однако качество работы опытных специалистов приводит в структуры самых лояльных и платежеспособных клиентов.
    Молодые специалисты или студенты. На самом деле для меня этот класс представляет наибольший интерес. Молодые специалисты особо много не требуют, готовы выполнять любые поручения руководителя, терпят издевки со стороны опытных кадров и стараются работать качественно. Но многие работодатели, как уже говорилось выше, просто на скорости света убегают от таких кандидатов.
    Сложился некий стереотип, что человек без опыта не в состоянии строить работу и требует огромного количества времени на обучение. Безусловно, есть такое в реальной жизни. Но по сути, если молодой специалист с головой на плечах, способен все быстро схватывать и имеет нужный склад ума, то проблем с ним будет гораздо меньше, чем с опытным «правым».
    Возникает злободневный вопрос: «Как молодому специалисту получать и накапливать опыт, если все работодатели скрываются и не изъявляют желания принимать его на работу?»
    Молодые специалисты как пластилин. Из них можно лепить именно тех кадров, которые необходимы в какой-либо структуре. Их голова еще не забита устоями прошлых мест работы, которые могут только мешать на будущих местах, у них не успело выработаться чувство повседневности и они с охотой и энтузиазмом готовы выполнять даже самую черновую работу.
    Мораль такова: работодатели, присмотритесь к молодым специалистам и, возможно, вы найдете именно того, кого искали!
    Последняя категория — это «свои». Достаточно сложный класс соискателей. Практически всегда «свои» не проявляют никакой инициативы, и стоящая работа им просто сваливается на голову, благодаря друзьям, знакомым знакомых и так далее. Безусловно, есть исключения, когда «свои» показывают наивысший уровень работы и представляют собой ценное наполнение компании.
    Однако, по статистике, свои — это просто сегмент общества (часто без какого-либо опыта вовсе), которым надо было хоть куда-то пойти и что-то делать, чтобы не было скучно сидеть дома. Ну, а раз уж предложили приятно провести время в компании, то почему бы за это еще и деньги не получать.
    Работодатели не очень приветливо относятся к «своим», так как зачастую это выливается в оплату несуществующего труда. Атаки на «верхушку» ведутся и из двух других углов, так как это самые весомые противники, которых сложно победить.
    Таким образом, мы видим классическую картину: работодатели стремятся заполучить дешевую производственную и опытную силу, а соискатели, в большинстве своем, настолько переоценивают свои возможности, что запросы их зарплат и условий работы просто не в состоянии выполнить ни один руководитель.
    Как вылезти из этого бермудского треугольника? Пытаться искать компромиссы. Обсуждение вопросов и рассмотрение «мирных договоров» всегда более продуктивно, чем слепая атака и ее отражение.
    Источник: http://www.towave.ru/pub/vot-eto-kadr.html
217
Комментарии (6)
  • 3 декабря 2011 в 00:18 • #
    Юрий Beloyan

    Все правильно!
    единство и борьба противоположностей. В основе проблемы изначально заложен конфликт. Собственник и команда наемников все равно команда призванная идти к единой цели. Уель их объединяет, а вот профиты по ее достижении разъединяют!
    Собсвенник имеет прибыль, наемники зарплату.
    Посему каждая из сторон в этом изначально заложенном конфликте должны учитывать 2 вещи их две стороны и эти 2 вещи важны:
    Собственник должен понимать что на него работают живые люди, а не машины для извлечения дохода, котрую пошел к оптовику и закупил новых со скидкой!
    А наемники должны понимать , что это собственник рискует зачиная бизнес, а не они. Наемнику похрен что будет с бизнесом, если он уйдет. Это же не его корова!
    Конфликт в России это конфликт высосанный из темноты отсутсвия культуры ведения бизнеса и понимания Кто есть кто?
    Малышня наемная по умолчанию видя мегседесы собсвенников начинают как арифмометр щелкать своими креаттифными мозгами и втзжать Я стою охулиард!"\
    Кусок дерьма ты стоишь говорю я таким!
    Ровно столько табе цена скока в базарный день на пляэжу Гонг Конга на сдачу дадут!
    Сперва портфолио поимей с выполненными заказами, которые вштырят любого, тогда и визжи!
    Ну и безусловно кулацкий барыжный менталитет "собсвенника" :
    Все воры и адманщики!
    Воду норовят унести большими кунгами, а рис приносят маленькими пиалами!
    Данных проблем давно нет как на Западе, так и на Востоке.
    Покажите мне хоть одного в Россиии, кто откажется от этого и будет не лоялен к компании в которой:
    детев в детсад, потом в спецшколу, потом за счет кронторы в ВУЗ с гарантированным трудоустройством в компании?
    Не думаю, что кто то откажется. Так для Востока это норма.
    Покажите мне наемника, котрый откажется от доли бизнеса и будет шланговать на работе, если часть акций фирмы и ему принадлежит? Так на Западе!
    Но готовы к этому наши собсвенники? Да нет конечно!
    Потому что большинство из них не владельцы никакого бизнеса, они владельцы собсвеных "статусов" и отличаются они от наемников тока тем, что на их имя зарегино юрлицо
    А в реале счет принадлежит банку, средства кредитные, офис и склад арендованные, товар получен "на реализацию" В каком месте у такого "собсвенника" что то свое? Не визУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУУ!
    Поднимитя мну векИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИИ!:)))

    • Комментарий удален
    • Комментарий удален
  • 4 декабря 2011 в 10:24 • #
    Сергей Павлов

    Юрий Белоян дал реальность деятельности мотивов и обьективных условий, Антонина Вы с формулировали задачу исходя из сценария бизнеса альтернативного Ю. Белояна по мотивациям. Если принять выше предложенную реальность то подбор или "санятие" треугольника - это обычная практика профессионального организатора бизнеса соответсвенно уровню его класса. для мастера- элементарно, для "изображающего" из себя- это - проблема.

  • 4 декабря 2011 в 17:08 • #
    Тоника Соль

    Да, Сергей, совершенно точно.
    Спасибо за участие и понимание.
    С теплом и уважением, Тоника.


Выберите из списка
2020
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009