о мотивации структурированно

о мотивации структурированно

Тут пойдет речь только о материальной мотивации. Не материальная бывает: затратная и социально-психологическая это отдельная тема. Кратко, затратная — это расширенный соц пакет во всем его разнообразии, социально психологическая строится на личностных ценностях и как правило выражена в признании разных видов и чувстве сопричастности или участия в принятии стратегических решений (конечно в качестве совещательного — ничего не решающего голоса:))) У Ивановой Светланы можно по профилю кометенций (ее метапрограммы и лингвистический анализ)посмотреть, как и чем незатратным можно слегка моделировать/корректировать поведение сотрудника. В огромную силу незатратной нематериально мотивации я не верю — простите уважаемые психологи….
Экономическая модель мотивации, как я ее понимаю, в российских компаниях представлена четырьмя видами.
Так ФОТ выглядит чаще всего следующим образом: чистый оклад, оклад и бонусная часть (при хороших условиях бонусная часть представлена рядом повышающих коэффицентов, привязанных к KPI или критериям оценки эффективности/результативности деятельности специалиста), оклад и процент (как правильно, это процент от «чистой» прибыли, то есть маржи минус % заданной прибыльности), а также оклад и бонус по показателям, в которые зашиты косвенно финансовые результаты, то есть процент. При этом они бывают групповые (на всех участников проекта, на отдел, на смену — в розничном магазине и тд), бывают индивидуальные (личные, персональные)
Немного о ФОТ, как правило это определенный процент от общего дохода/оборота компании. Высчитать его это отдельная песня, связанная с в целом уровнем рентабельности отрасли, так в ряде компаний прибыль составляет менее 7%, но при этом это миллионы долларов, а в других прибыль доходит до 60%, с аналогичными показателями в абсолютных деньгах. Свои особенности накладывает национальность бизнеса (европейским, российский, восточный и тд) и его «сетевитости», структура компаний и их бизнес-процесс, развитость систем работы с персоналом. Так, например, гиганты могут позволить себе на начальных позициях не платить зарплату сотрудникам вовсе (стажировка) или платить сущие копейки (но вкладывать в обучение), лимитировать заработки квалифицированных сотрудников (ведь на рынке аналогичные вакансии, со столь узкими и высокоспециализированными задачами, имеются только в аналогичных гигантах, а им друг у друга перекупать персонал и загонять себя же смысла нет. Зачастую у них даже есть негласные соглашения о не перекупке топ персонала).
Теперь об окладе или фиксе. Размер фикса определяется тремя способами, которые иногда совмещаются, иногда нет. Есть предполагаемые обороты и бюджет ФОТ из расчета «сколько не жалко», поэтому смотрим специалистов на эти деньги (вопрос квалификации тут особо не стоит). Второй вариант это определение фикса путем сканирование рынка труда/кадрового рынка. Посмотрели вакансии и резюме с аналогичным функционалом (отмечу, что именно функционал надо изучать, так как название вакансии может в корне отличаться от обязанностей) далее, используя блага статистического программного обеспечения, находите среднее значения и моду (наиболее часто встречающее значение) и на эти две цифры и ориентируйтесь.
Третий вариант посложнее, с применением методов конкурентной разведки, то есть Вы, используя разные методы, узнаете, сколько таким специалистам платят в компаниях-прямых конкурентах. По опыт скажу. что самостоятельно делать это просто нельзя, и тут обязательно использование профильных компаний (либо предоставляющих такую услугу кадровых агентств, либо консалтинговых компаний, как моя, либо агентств по коммерческой разведке).
Итак о коэффицентах. В идеале, коэффициент, это удельный вес показателя эффективности (KPI, KRI) среди других выбранных показателей. В бонусной часте может быть несколько коэффициентов с разными весовыми долями, определяющимися разными способами. Мне ближе способ ранговой оценки экспертной группой. Таким образом, из 3 показателей, набравших наибольшее количество голосов, составляем бонус. Кол-во голосов переводим в процент и далее в коэффициент. Наприме

111
Комментарии (9)
  • 30 мая 2011 в 16:09 • #
    Алексей Кузнецов

    Спасибо за интересную статью!

  • 31 мая 2011 в 20:24 • #
    Татьяна Школьник

    Не за что! Читайте следующую про мотивацию руководителей. Скоро будет.

  • 31 мая 2011 в 23:14 • #
    Соловьёв Игорь

    Что значит школа!

  • 6 июня 2011 в 22:18 • #
    Алексей Курбатов

    А мне фотография понравилась! :)

  • 8 июня 2011 в 23:06 • #
    Татьяна Школьник

    :) моему мужу тоже нравится - и фото, и статья :)

  • 15 июня 2011 в 16:11 • #
    Екатерина Владимировна

    Здравствуйте очень интересная статья, а Вы случайно не писали мотивацию для HR? А то я пытаюсь написать а у меня ничего не получается ((((

  • 15 июня 2011 в 23:06 • #
    Татьяна Школьник

    за финансовый рассчет возьму денег.
    за общие мысли и перечень критериев, которые ранее применяла, расскажу почти за бесплатно.
    совсем бесплатно готова ответить на 3 вопроса :)))

  • 16 июня 2011 в 08:52 • #
    Екатерина Владимировна

    Не с финансами мне не надо, надо что б хотя бы приблизительно я понимала как она должна была выглядеть... А сколько денег?

  • 23 июня 2011 в 19:42 • #
    Татьяна Школьник

    как выглядеть что? само положение о мотивации или сами критерии? Пишите в личку сообщение и я отвечу и про показатели и про деньги.


Выберите из списка
2011
2011