Top.Mail.Ru
Демотиваторы для персонала. Что отбивает желание работать?
10 сентября 2014 в 13:05

Демотиваторы для персонала. Что отбивает желание работать?

Работа руководителя схожа с искусством канатоходца: только ощущение баланса помогает поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Важно найти золотую середину и строго ее придерживаться: стимулировать сотрудников к выполнению обязанностей, не позволяя им работать спустя рукава, но и не отпугивать штрафами и нотациями.

Мы расспросили HR-специалистов, что мешает персоналу настроиться на эффективную работу, как вовремя обнаружить признаки демотивации и исправить ситуацию, как завоевать расположение коллектива без панибратства.

Демотиваторы для персонала. Что отбивает желание работать?

1. Выговоры и штрафы

Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов. Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто. Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам.

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber

«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.

Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.

Чаще всего в этом случае достаточно беседы, в ходе которой необходимо определить, в чем же кроется истинная причина, и работать уже над ней. Это могут быть неинтересные задачи, неграмотно спланированное время, когда сотрудник успевает все сделать за пару часов, а потом просто «просиживает» штаны. Штрафы тут не помогут, а лишь усугубят ситуацию.

Однако бывают случаи, когда мы имеем дело просто с безответственным человеком, который не способен управлять своим временем, за которым нужен глаз да глаз, и тут руководителю важно понять, стоит ли вообще тратить свое время на такой ресурс или дешевле и эффективнее просто прекратить с ним сотрудничество».

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR

«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.

Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.

Попытки «задобрить» сотрудников, не расположенных к труду, ни к чему, кроме как к снижению эффективности работы компании в целом, не приведут. Поэтому подходить к подбору сотрудников необходимо с большим вниманием. А уже потом заниматься развитием, «улучшением» мотивации для повышения эффективности.

Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство. Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен. Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.

Также между руководителем и подчиненными должна быть какая-то небольшая дистанция, даже в стартаперских командах разработчиков. И классические кнут и пряник никто не отменял. Штрафы запрещены законодательно, это прямая дорога в трудинспекцию со всеми последствиями. Выговоры — можно использовать, в том числе и для того, чтобы иметь законные основания для увольнения».

2. Рутина и нотации

Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.

Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников. Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса. Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.

Марина Хомич (Viber)

«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.

Безусловно, оскорбления со стороны руководства или отсутствие его поддержки никого не могут мотивировать, и думаю, что при любой зарплате рано или поздно наступит критический момент, когда работник перестанет терпеть это и уйдет».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы. И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе. Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.

Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.

Интересно, что скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.

Сильным демотивирующим фактором может также стать буллинг как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. К сожалению, в нездоровых коллективах это явление распространено».

Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo

«В небольших компаниях, в стартапах один из сильных демотиваторов — это непрозрачность: целей, средств, задач, личного развития. Безусловно, всех, в той или иной степени, демотивирует отсутствие поддержки со стороны руководителя. Но в интересном проекте сотрудники сами готовы работать больше, продуктивнее и выполнять более сложные задачи».

Интересный, сложный, амбициозный проект — это один из самых сильных мотиваторов в IT-сфере сегодня, отсутствие интересных проектов и задач сильно демотивирует.

Продолжение статьи: https://kontur.ru/articles/1151

Автор: Кристина Шперлик

Уверена, что практически каждая компания сталкивается с демотивацией персонала. Как вы поступаете в случаях, когда у сотрудника явно снижается интерес к выполнению своих обязанностей? Увольняете или пытаетесь выяснить, в чем причина?

14540
Комментарии (44)
  • 10 сентября 2014 в 16:54 • #
    Александр Жаманаков

    Не одно решение не будет работать в сегодняшней ситуации. Все решения из глубокого прошлого, когда жили динозавры! Сейчас "Ледниковый период" и другие правила!!

  • 10 сентября 2014 в 17:35 • #
    Яна Аржанова

    Александр, поделить своими правилами. Не совсем понятно, что вы имеете в виду под правилами "Ледникового периода":)

  • 10 сентября 2014 в 17:37 • #
    Александр Жаманаков

    Посмотрите мультик "Ледниковый период" и все поймете! Бизнес на сегодня эта белка с желудем! :)

  • 22 сентября 2014 в 22:20 • #
    Смбат Арабаджян

    Я работаю в не очень крупной компании. .... Все написанное, знакомо до боли.... жаль что не все читают ваши "материалы" действительно очень полезная информация.

  • 22 сентября 2014 в 22:29 • #
    Яна Аржанова

    Спасибо большое!

  • 11 сентября 2014 в 03:23 • #
    Светлана Фёдоровна Татарова

    Понять позицию "кнута" администратора могу только, если у него в запасе есть и "пряник" для сотрудника.

  • 11 сентября 2014 в 16:56 • #
    Александр Дементьев

    Есть такой анекдот: "Попробовал вчера метод кнута и пряника. Понравилось, только пряником бить не удобно"

  • 11 сентября 2014 в 17:27 • #
    Светлана Фёдоровна Татарова

    Ну да, смешно. Был такой анекдот. Ну, а если серьёзно вам не нравится пряник, замените его тортом. Только если решитесь применить после кнута, посоветуйтесь со своим адвокатом. А если просто серьёзно, то иногда простого анекдота в качестве разрядки достаточно. Правда, не везде. Люди стали очень остроумны. Управлять такими асами, что решаться на первый полёт. - Вдруг, я упаду? - А вдруг, ВЗЛЕТИШЬ, детка?

  • 11 сентября 2014 в 15:32 • #
    Victor Kuzhman

    У меня отбило желание работать нарушение руководством компании законодательства РФ - http://volhv33.ru/rasskazy/541-cjsc-lgazprom-invest-yugr-or-the-confession-of-the-office-clerk

  • 11 сентября 2014 в 16:35 • #
    Игорь Якимов

    Если исходить из принципа - что все люди - РАЗНЫЕ, то мотиваторы у всех тоже разные. И говорить про мотивацию, как СИСТЕМУ - наверное некорректно.
    С другой стороны, упростив вопрос до формальностей - люди приходят на РАБОТУ зарабатывать ДЕНЬГИ. Т.е. продают свой труд. Четкие правила - ты должен выполнять КОНКРЕТНО то-то и то-то с такими-то качественными и\или количественными показателями, за это я плачу вот такие деньги. В данном случае о какой СИСТЕМЕ мотивации нужно говорить, кроме как о понятной системе оплаты труда???

  • 11 сентября 2014 в 17:01 • #
    Victor Kuzhman

    Например рост сотрудника как профессионала через дополнительное образование. Я не говорю, о том, чтобы работодатель оплачивал мой образование, я говорю о том, чтобы он не нарушал закон, дающий право учиться. Для меня это как мотивация. Так как то, за что мне платят я выполняю качественно и в срок.

  • 12 сентября 2014 в 13:23 • #
    Игорь Якимов

    Соблюдение Трудового законодательства РФ - это аксиома. Причем, многие Работодатели мотивируют его несоблюдение "несовершенством" законодательства РФ, как правило налогового... Отсюда "серая" заработная плата и др... Но если Организация неконкурентноспособна на рынке - ни при каких "других" % налогов она не станет конкурентной. И наоборот. Что касается Вашей ситуации - налицо отсутствие элементарных знаний ТК. Ваш отпуск учебный - для Организации абсолютно "бесплатен"... А Ваши обязанности - уверен - смог за доплату в 15%-20% выполнить Ваш коллега. Еще и экономия была бы... \а это тоже к вопросу уровня образованности ТОР-менеджеров и HR-ов...

  • 12 сентября 2014 в 15:32 • #
    Victor Kuzhman

    А вот тут я категорически не согласен. Все мои коллеги согласны были делить мои обязанности один раз в неделю, лишь бы на них не падали мои обязанности постоянно. Но их никто об этом не спросил. Высшее руководство приняло решение просто уволить. Справедливости ради это должны решать коллеги, согласны они выполнять обязанности другого, или нет. Все были согласны один день выполнять мои обязанности. В моём случае работодатель государственная компания, а не частная. Когда я работал в частной компании, то там работодатель чтил трудовой кодекс и отпускал меня два раза в год на сессии и на полгода на диплом. А государственная компания хрен положила на законодательство РФ.
    Ваш ответ не к этой ситуации и тем более не к этой компании. И раз уж есть такие законы, значит и есть налоговые льготы для тех, кто соблюдает законодательство.

    Именно в этой ситуации играет факт человеческого говнизма.

  • 12 сентября 2014 в 15:55 • #
    Игорь Якимов

    Мне кажется, Виктор, Вы несколько озлоблены после получения негативного опыта.
    Знаете, есть мнение, что ВСЕ проблемы можно решить.
    Решить 3-мя путями:
    1.Изменить себя, свое отношение к проблеме.
    2. Изменить окружение, проблемную ситуацию.
    3.Уйти от проблемы.

    Вы, насколько я понял, прочитав Вашу статью, пытались идти по 2 пути, потом - приняли 3.

    И это - Ваше решение. И кого-то обвинять, что так случилось - на мой взгляд некорректно, а самое главное - бесперспективно.

    Но - жизнь продолжается. И Ваш опыт - он безусловно поможет Вам в дальнейшем - не повторять такого рода ошибок.

    Удачи Вам!

  • 12 сентября 2014 в 16:01 • #
    Victor Kuzhman

    Спасибо.

  • 11 сентября 2014 в 16:30 • #
    Зоя Лилиенталь

    Да, я не почерпнула ничего нового.

  • 11 сентября 2014 в 16:37 • #
    Игорь Якимов

    А что Вы хотели почерпнуть для себя - народ высказал свое мнение, не более того... Это же не курсы повышения квалификации...

  • 18 сентября 2014 в 10:38 • #
    Зоя Лилиенталь

    Художественное произведение - тоже не курсы повышения квалификации, и газетная статья - не они, и радиоспектакль - не они же. Человек везде черпает новое. Если после прочтения человек не почерпнул ничего нового, значит, статья пустая.

  • 11 сентября 2014 в 16:45 • #
    Игорь Якимов

    Мне кажется проблема в том, что люди стали другие... Понятие "зарабатывать" вытеснено понятием "получать" деньги. Пассивная жизненная позиция + низкий проф.уровень - все мы видим, какие "профи" выходят из ВУЗов. Недавно пришел на собеседование молодой человек, выпускник ВУЗа. Не смог вспомнить тему дипломного проекта. В конечном итоге- вынужден был признаться, что дипломн.проект за него писал ....его руководитель дип.проекта...За деньги... А Авторы рассказывают про высказывания Трейси... Реально взгляните на рынок труда... Это - не ледниковый период... Это - дебилизация людей...

  • 11 сентября 2014 в 16:59 • #
    Яна Аржанова

    Игорь, мое мнение - люди всегда одинаковые. Но у работодателя всегда есть выбор - брать или не брать "выпускника ВУЗа, купившего диплом". Внутренний рекрутер тем и ценен, что он может выявить неадекватов по нескольким вопросам. В Москве приличные компании выходят на хороших кандидатов через соцсети. Потому что соцсети сегодня - это фактически "паспорт" человека. По тому, что он пишет, что репостит, можно делать выводы. Вот почему меня удивляет и даже шокирует поведение некоторых людей онлайн. Они не понимают что ли, что сами себе вредят? Еще при этом у них фото, фамилия указана, заполненный аккаунт...
    Кстати, Хомич и Вергун - из очень хороших ИТ-компаний, где буквально в индивидуальном порядке набирают каждого специалиста. Но подбор - очень сложная работа.
    А Трейси - что? Это классика. Меня как раз не удивляет, что его приводят в пример.

  • 11 сентября 2014 в 17:06 • #
    Игорь Якимов

    Яна, не понимаю в чем "люди всегда одинаковые", но в остальном - абсолютно согласен. Я пытался донести мысль, что социум оч.сильно изменился. И то, о чем пишут Авторы - относится к тем, кого "..буквально в индивидуальном порядке набирают..." А вот про остальных - увы...

  • 11 сентября 2014 в 17:15 • #
    Яна Аржанова

    "Люди всегда одинаковы" в плане лени, хитрости, обмана и других качеств) Всегда были и будут люди, которые отсиживаются и хотят на кого-то скинуть свою работу, и всегда буду и были те, кто может тащить на себе обязанности пятерых. Как говорят эйчары, 20% работников приносят компании прибыль, остальные 80% - балласт. Правило 20/80.
    Но социум, конечно, изменился. Тут я с вами согласна.
    Про остальных... Тут уж только конкуренция на рынке труда может исправить ситуацию. Но и нужно ли таких "остальных" на работу брать?

  • 12 сентября 2014 в 16:11 • #
    Игорь Якимов

    На всех пресловутых 20% не хватит ;-) Приходится работать с тем, что есть на рынке труда ;-)

  • 11 сентября 2014 в 17:05 • #
    Татьяна Лицкевич

    Точно! Дебилизация и низкий уровень образования! Кстати, тот парень, который про "Ледниковый период" написал, допустил ошибку по русскому языку. Программа 6 го класса!

  • 12 сентября 2014 в 17:16 • #
    Светлана Домникова (Вдовина)

    Не нужно всех стричь одной гребенкой, это против санитарии. Во все времена были умные, глупые и "инако мыслящие люди". В грязи золото блестит. Рассмотрите золотник. Да согласна руководители "измельчали, знаний не хватает, опыта. Сейчас в руководители стремятся многие, но не все справляются с требованиями предъявляемыми к ним работниками, поскольку работник умнее, то и подход к нему должен быть грамотным. И времена изменились кнута и пряника не достаточно.Главное интерес.

  • 13 сентября 2014 в 08:33 • #
    Игорь Якимов

    Светлана, т.е. Вы готовы работать за "интерес" с з/п в 10 т.руб? Срочно высылайте свое резюме на мой майл!!!

  • 14 сентября 2014 в 10:53 • #
    Светлана Домникова (Вдовина)

    А из чего вы сделали такие выводы, я не альтруист. Или посчитали, что интерес -это бесплатно. Заинтересовать-это предложить интересные условия оплаты, рабочего дня и др.

  • 15 сентября 2014 в 09:55 • #
    Игорь Якимов

    "Интересные" - это эмоциональная категория. Если резюмировать все вышесказанное и изложить языком трудового законодательства, есть функции должности, ожидаемые результаты от работника, существенные условия труда (оплата, ее структура, график работы, доп.соц.выплаты сверх законодательства (например, моб.связь, обеды, спортзалы)) у конкретного работодателя и работник, который идет или не идет на эту работу.
    Т.е. есть две стороны договора: Работодатель, который покупает ресурс на определенных условиях и работник, который продает свой ресурс на этих условиях.
    Если договор подписан - все остальное - от лукавого.

  • 18 сентября 2014 в 14:18 • #
    Светлана Домникова (Вдовина)

    Договор, законодательство, замечательно, но одного работника устраивает строгий 8ми часовой рабочий другого, поделенный. Одного социалка, больше, чем зарплата или наоборот. А самое главное одного директора уважают и беспрекословно ему подчиняются, а другого - нет. Как соблюсти дистанцию и казаться - причастным ко всему и всем, вот в чем загадка......
    А интересные -это больше к Вам.

  • 19 сентября 2014 в 14:58 • #
    Игорь Якимов

    Так в чем проблема? Ищите те условия, которые подходят ( я не к Вам лично обращаюсь, а к некому соискателю)!
    Проблему я вижу в другом: человек устраивается на работу, а потом начинает нудеть: меня не устраивает то-то и то-то, я хочу, чтобы Работодатель изменил мне график работы, дал дополнительно то-то и то-то... Если требования Работника законны и обусловлены его трудовым договором, его соц.статусом (в отпуске по уходу за ребенком на неполном раб.дне или обучающийся в ВУзе или др.) - то нужно встречаться с Работодателем и требовать от него исполнения договора и законодательства. Если Работодатель вменяемый и соблюдает законодательство - все будет ОК! Если нет (не вменяемый и не соблюдает) - бегите от него!!! И еще, понять "вменяемость" Работодателя - желательно до того, как подписываете договор. Чтоб потом не получить проблемы. ВСЕ в Ваших руках!!!
    А вот если Вы, понимая, что Работодатель не выполняет законы (платит в конверте и т.д. и т.п.), тем не менее идете к нему на работу - так потом не плачьте, что Вас "не слышат", не отпускают учиться, не идут Вам на встречу ! И в данном случае - обсуждать "демотиваторы" - по меньшей мере глупо...

  • 13 декабря 2015 в 08:42 • #
    Светлана Домникова (Вдовина)

    Обсуждать необходимо при приеме на работу рассматривать кандидатуру, со всех сторон. Работу получить желают многие, договор на берегу. Шаблон договора, в котором необходимо предусмотреть все условия, а разговоры от них никуда не убежать пусть разговаривают....

  • 11 сентября 2014 в 22:52 • #
    Михаил Черкашин

    К сожалению, сейчас главный мативатор - долги (иппотека, кредиты, лизинг и т.д.).

  • 12 сентября 2014 в 13:32 • #
    Игорь Якимов

    Мое мнение - личные проблемы работника - это его личные проблемы. Что касается кредитов и иже с ними. Отношение Работодатель-Работник - это деньги за работу на прозрачных условиях. А человек - сам определяет - хватит ему з\п на свои проблемы или нет. Поэтому - не нужно смешивать мотивацию, которую предлагает Работодатель и личные мотивы человека, который работает.

  • 12 сентября 2014 в 15:08 • #
    Михаил Черкашин

    "Продвинутый" работодатель, зная кредитное состояние своих работников, держит их на коротком поводке.

  • 12 сентября 2014 в 15:42 • #
    Игорь Якимов

    А откуда у "продвинутого" - инфа про кредиты?

  • 12 сентября 2014 в 16:30 • #
    Михаил Черкашин

    Из бухгалтерии, когда работник берет справку 2НДФЛ и из курилки, где обязательно присутствует спец. из службы по управлению персоналом.

  • 13 сентября 2014 в 08:43 • #
    Игорь Якимов

    2 ндфл можно не только для банка. Получив 2 ндфл можно не получить кредит. Персональщик черпает инфу от персонала, в том числе от Вас. Просто сами будте сдержаннее в отношении своих перс.данных. И будет Вам счастье!

  • 12 сентября 2014 в 08:00 • #
    Александр Шаров

    Если есть желание, можете проголосовать здесь, что является для вас "лучшим" демотиватором на работе.

  • 12 сентября 2014 в 13:35 • #
    Игорь Якимов

    Александр, не совсем понятен пункт "хочу посмотреть результат". Что подразумевается?
    И еще вопрос - классификацию (перечень) Вы сами придумали?

  • 19 сентября 2014 в 06:43 • #
    Сергей Волобуев

    Любопытно, что много говорится о разной мотивации людей и мало о мотивации специалистов. Вполне системный дрейф представлений.
    А ведь на разных этапах развития специалиста (вне зависимости от вида деятельности) существуют разные системы эффективной мотивации и демотивации. Новичка-продавца, например, штрафовать совершенно бессмысленно, он ведь и денег еще зарабатывать не начал. А старичка-продавца никакие штрафы не подвигнут к действию, он найдет способ штрафы компенсировать.

  • 21 октября 2014 в 16:08 • #
    Ербулан Ихсанов

    Это уже переход к обсуждению частностей. Если обсуждать частности, то нужно обсуждать конкретную базовую ситуацию и предлагать соответствующее решение. В противном случае, получится каша. Т.е обсуждая общие моменты(мотивация в целом), переходить на частности(мотивация специалиста на определенной стадии его развития например) не конструктивно, так как частности обсуждаются применимо к конкретным примерам и задачам, а общие моменты могут обсуждаться в общем потоке с допустимым уровнем теоретизирования.

  • 22 сентября 2014 в 14:00 • #
    Жанна Бердибекова

    К сожалению, определить и "понять "вменяемость" Работодателя - до подписания договора" это проблематично. Я как-то сталкивалась с подобной ситуацией. В поисках работы я обратилась в частную клинику, им требовался администратор. Мне объяснили, что я должна пройти 3-дневную стажировку и с испытательным сроком 3 месяца.Это конечно нормально. За время стажировки я наблюдала за системой работы этой клиники и почерпнула много интересного: отсутствие отдела кадров, бухгалтерии, не говоря уже, о составлении ТД и т.д. Я ушла от них, не стала связываться.

  • 22 сентября 2014 в 14:29 • #
    Ербулан Ихсанов

    Однобокое утверждение касательно штрафов и выговоров. К каждой ситуации надо подходить по разному, кнут это такой же инструментарий как пряник. Соответственно, каждая отдельная ситуация требует наличия определённого подходящего именно для этого случая инструментария. Кнут может быть мягкий снаружи, жесткий снутри, или наоборот, а может быть длинный который зацепит любого сотрудника, а может быть коротким который зацепит только руководителей этих нарушителей, толстым который плашмя переломает все кости или тонким, который хлёстко и звонко даст знать, что этого делать нельзя, при этом оставит чувство собственного достоинства сотрудника в целостности и т.д. Так же и по прянику. Он может быть вкусным, не вкусным, с необычным на вкус, сладким или солоноватым и т.д. Т.е под каждую ситуацию, нужно выбирать именно тот инструмент, который в данном случае наиболее оптимален. Мыслить категорично, отвергая один из инструментов - это по крайней мере глупо и недальновидно. На своём опыте знаю, что чем больше коллектив и чем больше в коллективе работников не высокого уровня самосознания, тем актуальнее кнут. Потому что эту махину, скажем штат из 150 человек, надо держать в определённом тонусе, так же не затягивая вопрос с применением кнута. Чем меньше коллектив и чем выше уровень самосознания работников, тем более условным должен быть кнут. Т.е он есть, но применяют его очень редко, предпочитая давать многоступенчатую систему послаблений. Эффективны компании, где и то и другое гармонируют с друг другом в большом количестве. Наблюдал как то за торговыми представителями одного процветающего пивоваренного завода. Они находятся под постоянным прессингом руководства за выполнение плана продаж, ребята реально пашут как проклятые. Те кто не справляется, вытесняются самим коллективом, ибо за плохой результат подчиненного могут легко снять начальника. В тоже время в этой компании оклад соответствует окладу выше того, что торговые могли бы заработать в другой компании, а бонусы выводят торгового представителя на уровень оклада квалифицированного офисного менеджера с 5-6 летним стажем. Всё это смазывается постоянными "пати(вечеринками)" за счёт работодателя. Плохой результат в тех компаниях в которых эти два метода не сбалансированы.

  • 21 октября 2014 в 15:17 • #
    Игорь Якимов

    Ербулан, очень красиво, изящно написано!
    Абсолютно согласен с Вами!
    Дополню - своими размышлениями на тему кнута и пряника.
    Про "кнут". Кнут - это принуждение. Принуждение - применимо к несформировавшейся личности (подростку, например). Если применяем "кнут" к личности сформировавшейся - работать не будет. Точнее - будет, но с НЕ ожидаемым результатом.
    Про "пряник". Здесь - все сложнее.
    Если "кнут" - принуждение, понуждение к определенному поведению - для всех один (отличается только количественными характеристиками ( "мягкий снаружи, жесткий снутри, или наоборот, а может быть длинный который зацепит любого сотрудника, а может быть коротким который зацепит только руководителей этих нарушителей, толстым который плашмя переломает все кости или тонким, который хлёстко и звонко даст знать, что этого делать нельзя"), то "пряник" - инструмент сугубо индивидуальный ;-) И не к ситуации суть пряника должна привязываться, но исключительно к индивидуальной ситуативной мотивационной доминанте индивидуума.


Выберите из списка
2021
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012