Талантливые сотрудники: кто они и как ими управлять?

Талантливые сотрудники: кто они и как ими управлять?

Нужны ли бизнесу талантливые сотрудники? Одни говорят, что талантливыми сотрудниками трудно управлять: они дорого стоят, требуют к себе особого отношения и в любой момент способны уйти в конкурирующую компанию или начать собственный бизнес. Другие отстаивают позицию, что талантливый сотрудник интересен и выгоден для компании: там, где обычный специалист получит средние результаты, талантливый добьется выдающихся успехов. При этом талантливый сотрудник мотивирован не деньгами, а содержательным интересом к работе, его можно максимально задействовать в инновационном проекте, получив колоссальную прибыль для компании.
Талантливые сотрудники:  кто они и как ими управлять?
Такими событиями могут стать, например, биржа идей, всевозможные клубы для обсуждения инновационных идей и способов внедрения их в бизнес. Важно, что на таких совещаниях может присутствовать не только менеджмент высшего и среднего уровня управления, но и линейные сотрудники. Обсуждение проводится на основе принципа «срывания погон», когда, невзирая на должностной статус участников, мнение каждого из них подвергается анализу на предмет пользы для компании. На таком совещании преодолевается негативное восприятие принятия решений «через голову», когда талантливый линейный специалист вынужден годами ждать реализации своей бизнес-идеи только потому, что его непосредственный руководитель не обладает достаточной компетентностью, а прямого выхода к «топам» нет.

Креативщики — специалисты, способные формулировать инновационные идеи развития компании. Бизнес не может стоять на месте, стагнация — это движение вспять. Более того, бизнес должен постоянно находиться на шаг впереди по отношению к конкурентам. Для этого при решении нестандартных задач организуются мозговые штурмы, командные игры, корпоративные соревнования проектов, конкурсы новых бизнес-идей. При этом, заказывая тренинги, руководители нередко просят выделять креативщиков поименно, чтобы впоследствии поощрить талантливых сотрудников и выдвинуть их на ключевые управленческие позиции.

В период изменений в компании талантливые сотрудники становятся лидерами инноваций. Они способны первыми увидеть проблемные участки в работе и предложить комплекс мер по внедрению инноваций, активно проявляют собственную инициативу, убеждены в необходимости перемен и берут ответственность за изменения. Поскольку основная часть сотрудников, как правило, сопротивляется переменам, лидеры инноваций ведут агитационную деятельность, объясняя коллегам важность и необходимость изменений в работе компании.

Стиль такой агитации может быть разным. Например, пропаганда необходимости перемен с использованием технологии продажи. В роли товара выступают новые идеи, клиентами —коллеги как внутренние клиенты. В ходе импровизированной информационной кампании лидеры инноваций формулируют преимущества, получаемые в результате перемен.
Это могут быть эмоциональные беседы с коллегами, заражающие их духом перемен, энергией поиска и получения выдающихся результатов, которые еще не достигнуты в других компаниях.
Как правило, лидеры инноваций — это яркие люди, которые ставят цель и находят способы ее реализации. Они способны меняться и легко отказываются от устаревших стереотипов. Лидеры инноваций — энергичные, открытые в коммуникациях сотрудники, свободно высказывающиеся в дискуссиях. Кроме того, они активно участвуют в «мозговых атаках», позитивны в общении, мотивированы только на достижения и не занимаются моббингом и интригами.

К талантливым можно также отнести коммуникаторов — сотрудников, одаренных в общении. Любой бизнес связан со стрессом и конфликтами, темы типичных корпоративных конфликтов всем известны. С трудом находят общий язык производственники и менеджеры по продажам, сотрудники зарабатывающих бизнес-подразделений и обслуживающей инфраструктуры, креативщики и сотрудники регламентированных подразделений, например бухгалтерии. Напряженные отношения нередко возникают между «гвардией» и «новичками», новаторами и работниками, ценящими стабильность.

Именно поэтому сотрудники, выполняющие связующую функцию между конфликтующими группировками, особенно ценятся в любой компании. Коммуникатора видно сразу: если он идет по коридору, к нему подходят с вопросами или для того, чтобы просто переброситься парой слов, и он легко общается с каждым.

Среди коммуникаторов есть:

  • общительные сотрудники, выполняющие функцию «мостов» и связывающие людей с разной профессиональной и должностной позицией;
  • позитивные люди, выполняющие роль «жилетки», сочувствующие и поддерживающие в период неудачи или ошибки;
  • сильные и опекающие «мамочки», выращивающие молодых сотрудников.

Самомотивация — основа таланта

Талантливый — это, прежде всего, самомотивированный сотрудник. Самомотивированным сотрудникам нравится содержание работы, а деньги и бонусы для них вторичны. Такие сотрудники — трудная задача для хедхантеров, их практически невозможно перекупить, они вдохновлены идеей, а не деньгами. Хантер сам должен быть асом своего дела, чтобы придумать идею, которая реально вдохновит самомотивированную «звезду».

Как правило, результаты самомотивированных сотрудников значительно выше результатов «подневольных», контролируемых специалистов. Самомотивированные работают не от звонка до звонка, а с полной самоотдачей, как говорится, на совесть. Самомотивированные сотрудники самостоятельны, они сами находят идеи и ставят себе задачи. Запрограммированные на движение и рост, они эффективно работают без детального контроля со стороны руководителя, например в командировках и условиях дистанцированного и мобильного офиса.

Самомотивированные работники ответственны и сами контролируют свою работу. Самостоятельно поставленную задачу они не бросают, а доводят до конца. Их не нужно контролировать в ходе решения, контроль по результату является для них вполне достаточным.
Как распознать талантливых и самомотивированных?

Есть несколько важных признаков:

  • Такие сотрудники, как правило, оптимистичны. В любой, даже самой трудной ситуации, они стремятся найти выход, извлечь ценный опыт, получить новую информацию или сформировать новый навык. Трудную ситуацию они рассматривают как стимул для личностного роста.
  • Самомотивированные сотрудники любят говорить, что проблем нет, есть только задачи. Если все же они применяют словосочетание «решение проблем», то акцент делают на слове «решение». Они не любят зацикливаться на одном решении и всегда ищут альтернативные подходы.
  • Самомотивированные и талантливые сотрудники уверены в себе, они верят в свои способности и свой потенциал.
  • В ситуации конфликта талантливый сотрудник не тратит время на обсуждение коммунальных проблем по типу «кто прав, а кто виноват». Ему интересно содержание. Он анализирует проблемную ситуацию и принимает конструктивное решение.
  • Нередко талантливый и самомотивированный сотрудник нацелен не на карьерный рост по вертикали, а выбирает горизонтальную (центростремительную) карьеру. Он получает истинное удовольствие от своей работы и стремится к решению все более трудных задач.

Наталья Самоукина
кандидат психологических наук, специалист в области управления персоналом,
коуч-консультант, бизнес-тренер,
**тренер Moscow Business School*

3700
Комментарии (20)
  • 6 сентября 2013 в 08:59 • #
    Василий Андриади

    А нужны ли вообще талантливые люди? А само мотивированные? Я Думаю любой скажет ДА!! А как ими управлять? Думаю любому талантливому человеку, само мотивированному, нужно единственное- не мешать. Но встает вопрос доверия. Если это настоящий специалист своего дела , обычно, в его окружении появляются не плохие специалисты. И тут в спорах не всегда побеждает наиболее объективная точка зрения, а побеждает "правильная". Т.е. побеждает точка зрения начальника, который стоит над коллективом этих талантливых людей. Вы можете спросить,- "А если сам начальник талантлив и является локомотивом своего производства?
    Это идеальный вариант, и мы его не рассматриваем, так как тема- " управления талантливыми людьми". Кстати талантливые люди не всегда само мотивированные. Кроме того, то что в статье эти понятия даются как синонимы является, мягко скажу, несколько "притянутыми за уши". Конечно хочется чтобы талантливый человек был трудоголиком, и кроме того не очень дорогим. Но в жизни талантливые люди, если их не мотивировать быстро сгорают. Они хотят удивлять, но не прочь удивляться самим. Подытожу: - Талантливыми людьми может управлять только более талантливый человек.

  • 6 сентября 2013 в 11:47 • #
    А Максаков

    Еще добавлю в глазах исполнительного начальника талантливый-конкурент, и опасный, и вот уже серость начнет топить талант.Талант обижается на мир, и из оптимиста становится вредным пессимистом. идеально когда собираются таланты, но это товар штучный...

  • 6 сентября 2013 в 18:40 • #
    Мастерова Ольга

    Талантливыми людьми УСПЕШНО может управлять только более талантливый человек.

  • 9 сентября 2013 в 22:39 • #
    Игорь Джужа

    Здесь я заработал свою первую 1000$ --- http://vk.cc/1JtI77

  • 12 сентября 2013 в 23:16 • #
    Нина Гаджирагимова (Дыба)

    Надо чтобы начальник полностью вам доверял с закрытыми глазами,доверяя вашему профессионализму и тогда,как человек открытый к новому, он вполне м.б.начальником, но ценящим вас, а не принижающий вас, из-за своей некомпетентности.

  • 6 сентября 2013 в 08:59 • #
    Василий Андриади

    1

  • 6 сентября 2013 в 18:35 • #
    Виталий Ша

    Мне кажется надо нанять проф.психолога и пусть он выберет кондидатов.

  • 6 сентября 2013 в 18:54 • #
    Alexander Sokolov

    Таких людей откровенно терпят или недолюбливают чиновники. На своем опыте знаю, целый год был внештатным советником губернатора, был известен как "генератор идей", так нет: институт народных советников, переизбранный на второй год, просто заволокитили...

  • 10 сентября 2013 в 20:07 • #
    Vladimir Stephanov

    Согласен

  • 12 сентября 2013 в 13:09 • #
    Ирина Миллер

    Как-то просмотрела передачу "Повелитель мозга" с участием профессора Савельева С. Абсолютно согласна с ним в следующем: сам процесс сортинга (читать - карьерной и социальной успешности) проводится по так называемому негативному принципу. Т.е., успешны именно "середнячки" - ничего по сути своей не представляющие для инновационной и прогрессивной деятельности социума в целом и предприятия (организации, структуры) в частности.
    Выводы делайте сами, уважаемые господа. :)

  • 6 сентября 2013 в 19:29 • #
    Евгений Кузнецов

    По-моему, тут смешан ряд явлений. Ставится знак равенства между понятиями талант, лидерство, профессионализм, оптимизм и т.д. Сотрудник может бытьталантлив в решении поставленных перед ним задач в его профессиональной сфере и, при этом, быть ничем не примечательным субьектом в остальном. Или быть душой компании, эдаким тамадой в офисе, но показывать посредственные результаты в деловых вопросах. Отсюда и вопрос управления: чего хочет добиться руководство? Быстрого выполнения заданий или замечательного психологического климата в коллективе, или еще чего-то. Отсюда и выбор подхода.

  • 12 сентября 2013 в 16:05 • #
    Ирина Миллер

    Да ничего тут не смешано)) Статья по стандартному образцу (компиляционного характера.)) Ну чего Вы, Евгений, хотите?))
    Для начала вообще нужно определиться с понятием "талант". А далее разбирать это понятие в конкретном контексте контекстов по Уилберу))
    У меня лично нет никаких сомнений обычного пустобрехства.))
    Но для того, чтобы понимать все "проколы" автора (и собственно "размещающих" статью) нужно много читать и анализировать.))
    Таких, на мой взгляд, здесь...почти никого))
    У всех все на уровне ощущений. По принципу: согласен/не согласен.)) А обоснований тех самых ощущений на уровне семантическо-логическом - "фиг да ни шиша".))

  • 7 сентября 2013 в 10:50 • #
    Сергей Ветров

    Любому талантливому сотруднику нужен Стартап, а новационных подразделений нет практически ни у какой компании.
    Вот они и чахнут в рамкам общих инструкций на своей работе под присмотром начальника. - а они по сути ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ.

  • 10 сентября 2013 в 09:35 • #
    Михаил Гольдберг

    Думаю , что большинство талантливых сотрудников знают себе цену на рынке труда . Я согласен, что их прежде всего увлекает возможность делать что-то новое и ( или) нестандартное в старом , принимать решения ( если это руководитель ) и нести ответственность за них , быть самостоятельным , профессионально развиваться . Таких в человеческом социуме не так уж и много и они - " на вес золота ".Более того , по своим наблюдениям я виду , что число людей , желающих работать "от и до " ( по времени , по функционалу , по трудозатратам , по интеллектуальным затратам ) почему-то становится с каждым годом всё больше и больше , особенно среди молодёжи ( они не выкладываются не на основной работе , не скажем , ни в каком-то личном бизнесе типа Инфобизнес ) Но так же по своему опыту руководства я знаю , что они ( таланты , активисты , инноваторы ) сегодня не этакие чудаки -Пагенели , даже в научной и IT -сферах , сферах культуры , образования и искусства, где их - сподвижников профессии и порученного дела , и сейчас немало. И я уверен , что руководитель , изыскивая и принимая на работу " инноваторов , сподвижников , талантов , супер-профи и т.п. " должен отдавать себе отчёт в том : я , как руководитель , должен быть и сам инноватором - активистом ; я сам должен постоянно профессионально расти и постоянно изучать новое ; я сам должен подавать таким людям сигналы - собственные примеры отношения к делу и профессии; я должен оберегать таких людей от неминуемых нападок и санкций со стороны "основной серой массы" , и , наконец, надо быть готовым выслушивать требования талантов и активистов по поводу своего достойного материального вознаграждения.

  • 12 сентября 2013 в 13:00 • #
    Ирина Миллер

    Подход, несомненно интегральный. НО! Практически не осуществляемый в 99% предприятий и организаций. Я, как Вы понимаете, Михаил, говорю о том, каким, по Вашим словам, должен быть руководитель. :)
    Что же касается "управления" талантливыми сотрудниками как такового, то мое мнение следующее: по настоящему талантливыми людьми управлять невозможно! С ними возможен конструктивный диалог и партнерство в рамках достижения той или иной цели или решения тех или иных задач.
    С уважением.

  • 10 сентября 2013 в 20:05 • #
    Vladimir Stephanov

    Добрый день, Наталья.
    Спасибо за опус...по актуальной теме - сотрудники.
    Выскажу свое личное мнение и видение проблемы с "колокольни" 25-летнего стажа руководителя в разных фирмах.
    Безусловно, любой фирме, компании, организации нужны умные, талантливые сотрудники. Почему? Потому что на этих сотрудниках "держится" бизнес, производство и т.д. Талантливые и умные сотрудники, как правило более работоспособны, чем другие. Более честны. Их интересует вопрос развития, продвижения... А значит и развития деятельности организации в целом. Главное - это мотивация таких сотрудников. Найти золотую середину.
    Спасибо за внимание.

  • 12 сентября 2013 в 23:12 • #
    Нина Гаджирагимова (Дыба)

    Должна признаться, что я сама такая-самомотивированный и талантливый сотрудник, получающий удовольствие от работы.Сама програмирую бизнес-проект и сама его внедряю.НО! Как же тяжело работать с рядовыми, не желающими перемен.А если это не компетентный руководитель?

  • 1 октября 2013 в 12:23 • #
    Валентина Путилина

    "Талантливый — это, прежде всего, самомотивированный сотрудник. Самомотивированным сотрудникам нравится содержание работы, а деньги и бонусы для них вторичны. Такие сотрудники — трудная задача для хедхантеров, их практически невозможно перекупить, они вдохновлены идеей, а не деньгами. Хантер сам должен быть асом своего дела, чтобы придумать идею, которая реально вдохновит самомотивированную «звезду» - это миф, придуманный управленцами, это иллюзия, приятная им.
    Талантливый человек тоже хочет хорошо жить - здесь и сейчас!
    Только у него это плохо получается, потому что:
    - Его идеями хотят пользоваться безвозмездно не очень талантливые в смысле профессии управленцы, но очень талантливые манипуляторы.
    - Талант ... увлекается своей идеей и она уносит его в "облака", он рассказывает о ней, прежде чем успевает выговорить себе награду и бонус, а управленцы после рождения идеи сразу же забывают о награде.

  • 3 октября 2013 в 13:41 • #
    Михаил Гольдберг

    Хочу ещё добавить : талантливые люди - очень-очень не глупые люди , скорее - очень умные . И они ждут от руководителей ( считай - их продьюссеров, импресарио ) раскидывания перед ними вариантов удовлетворяютщих разноплановых ( прямых материальных , косвенных материальных и не материальных ) вознаграждений . С такими ситуациями я встречался в наших сегодняшних КБ и НИИ , в академических институтах , в IT- компаниях , в креативных профессиях . Т.е. "тот самый Федот уже давно не тот ! " . Халява в отношении к ним редко проходит , наверно в основном - в кино.

  • 5 октября 2013 в 13:32 • #
    Валентина Путилина

    С этим можно согласиться... ждут! Халява не проходит! Но .. "руководители" не спешат!
    Случай был озвучен в интернете не так давно, в одном НИИ наши талантливые ученые (с окладом в 12000 рублей) изобрели новую флешку - носитель информации. Обращались во все инстанции - нужна лаборатория, нужен цех для массового производства, нужна ЗП достойная разработчикам. но.... "воз и ныне там" - года три или четыре!
    Фирма корейская купила разработку как говориться на "корню" - лаборатория, цех, ЗП по 7000 долларов, они посчитали что этот совершенно новый вид флешки принесет им прибыль в будущем в миллионы долларов.
    Халява не проходит это верно, но ... и талантливые разработки не продвигаются, наши "руководители" не хотят вкладывать деньги в таланты,доход от которых предвидится в далеком будущем.
    Украсть бы разработку и продать той же корейской фирме!
    Потому и не хотят таланты на них работать!